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IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(一至三章)
答案是加粗字体的选项
第一章 导 论
1. 一般把资源分为四大类（自然资源 信息资源 资本资源 人力资源）P4
2. 人力资源这一概念最早由美国管理学家（彼得.克鲁克）与20世纪（50）年代提出 P4
3. 人力资源具有（能动性 再生性 两重性 社会性）特征P4
4. 4、（战略）是组织发展的长期方向和愿景，影响着组织整体的运营和未来的发展程度。P5
5. 人力资源战略的前提是（科学的人力资源环境分析）P6
6. 人力资源战略的关键是（确定实现人力资源管理目标的职能活动）P6
7. 人力资源战略的根本是（实现组织目标）P6
8. 从层次上看，属于人力资源战略层次的是（宏观战略 中观战略 微观战略）
9. 从层次上看，属于企业层面的人力资源战略的是（微观战略）
10. 是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排的是（人力资源战略规划）
11. 人力资源战略是人力资源规划的前提。如沃尔玛的人力资源战略就是三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才，其在工作内容上（人力资源战略要高于人力资源规划）
12. 人力资源战略与人力资源规划的关系（）
13. 人力资源战略是人力资源规划的前提 B、人力资源战略是人力资源规划的延伸
14. 人力资源战略是人力资源规划的整合 D、以上都对
15. 人力资源战略与规划是企业战略的（核心）
16. 一种是作业性，另一种是战略性，是指（传统的人力资源管理工作）
17. 人力资源战略与规划的发展经过了几个阶段（萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段）
18. 对人力资本研究卓有贡献的是（舒尔茨）
19. 战略管理则是指对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，为实现企业战略目标和战略规划所必须采取的管理手段。一般认为，战略管理包括（战略分析、战略选择、战略实施）
20. 1971年，安德鲁斯把战略看做公司能够做的与可做的之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架，该理论的实质是强调资源与（战略）、（战略）与环境之间的适应。
21. 第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物，是关于资源战略理论的开创性研究，并发表了《企业成长理论》的是（潘罗斯）
22. 提前核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一的是（普拉哈拉德和哈默）
23. 几种战略理论进行比较，属于战略适应观的是（企业、内部能力与竞争环境之间的适应、企业
的适应能力）
24. 指从事组织基本活动的成员，它执行着生产子系统的功能，完成将投入转换为产出的主体活动
的是（技术核心）
25. 社会系统学派的代表人物在1938年最早提出了系统组织的理论是（巴纳德）
26. 组织生态理论是由（哈南与弗里曼）借鉴生态学理论在1977年提出的。
27. 企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面。如资源
分配、制定规划、管理能力开发和客户服务等流程，属于（企业内部环境）
28. 人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步是企业形成自己的人力资源战略的（基础）
29. 在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了人力资源战略管理的概念，其学者是（戴瓦纳）
30. 人力资源职能的转变以重要性排序方式，从职能导向到（战略导向）
31. 人力资源职能的转变以重要性排序方式，从互不信任到（合作伙伴）
32. 人力资源职能的转变以重要性排序方式，从决策权力集中到（决策权力分散）
33. 人力资本的核心是提高人口质量，其人力投资的主要部分是（教育投资）
34. 战略适应是指战略与组织和环境因素之间的相称、一致或匹配，其创始人是（安德鲁期）
35. 安德鲁斯把战略看做公司能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的
匹配，从而建立起了著名的（SWOT）分析框架。
36. 产业结构分析理论中，在《竞争战略》一书中提出，现有企业间的竞争程度、潜在入侵者、买
方的讨价还价能力、供方的讨价还价能力以及替代品威胁，是决定产业赢利的五种竞争作用力。对此理论的最主要代表人物是（波特）
第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战
1. 成为企业战略合作伙伴的要求是（主动性、战略性、前瞻性）P31
2. IPMA人力资源素质模型四种角色（人力资源管理专家、业务伙伴、领导者、变革推动者）P35
3. 22种胜任素质中有一种涉及了人力资源管理专家的胜任素质是（熟悉组织或企业人力资源管理
的相关法律和政策）P35
4. 人力资源部门和管理者在企业整体经营管理运作中的角色也正在发生根本性转变，即由单纯的
行政管理关系转变为企业经营管理的（战略合作伙伴关系）P39
5. 一组能够提升员工个人工作的绩效的潜在特征、即动机特征、技能、自我认知、社会角色和知
识体系称为（胜任素质）P34
6. 人力资源管理者要成为战略合作伙伴，需要开展多方面的工作。例如：通过技能培训、在岗实
践职位晋升或轮换、充分授权等，属于（提供机会）
7. 美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征是（①职业是一个涉及有针对性
的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴它区别于纯粹技巧的工作②职业【人力资源规划应该服务于公司的总体战略和经营目标,应当有利于外人人才的吸收和促】
是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作③职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作）
8. 将胜任素质定义为一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认
知、社会角色和知识体系的是（博亚齐斯）【人力资源规划应该服务于公司的总体战略和经营目标,应当有利于外人人才的吸收和促】
9. 要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而
不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。即（业务伙伴）
10. 具有创新能力，创造风险导向的内部环境属于人力资源角色（业务伙伴）胜任素质
11. 在共享胜任素质中，属于熟悉人力资源法规的是（业务伙伴、领导者、变革推动者）
12. 在人力资源领域中，其字典把个人所从事的作为主要生活来源的工作定义为（职业）
13. 美国最高法院大法官总结并提出了职业的三大特征的作者是（布兰戴斯）
第三章 企业战略与人力资源战略
1. 战略与战术的区别表现在，战略针对的是（整体性、长期性、方向性）P43
2. 战略与战术的区别表现在，战术针对的是（局部性、短期性、具体性 ）P43
3. 战略和战术的共同点是（战争性和谋划性）P43
4. 安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，即市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任
其中外部环境因素包括市场机会和社会责任，内部环境因素包括（公司实力、个人价值观和渴望）P44
5. 首次提出“企业战略”这一概念的是（安索夫）P45
6. 安索夫的“战略四要素说”认为战略的构成要素包括（产品与市场范围、增长向量、协同效果、
竞争优势）P45
7. 企业外部环境通常被划分为（一般环境和任务环境）部分P50
8. 企业内部环境通常包括（组织结构、文化、资源）P51
9. 有效的正式战略包括（可以达到最主要的目的或目标、指导或约束经营活动的重要政策、可以
在一定条件下实现预定目标的主要活动程度或项目）
10. 目前的产品和市场与未来的产品和市场之间存在着一种内在的联系，安索夫称这种现象为（共
同的经营主线）
11. 战争是为消灭战争本身而进行的，战争的战略问题是为结束战争而规划的，有一个终点的展望，
而经营是为延续经营进行的，希望能够永远延续下去，这就使得企业的战略研究不能完全借用战争的战略模式，而要体现出自身的独特性。其企业战略的特征包括（企业战略具有全局特征、企业战略具有长远性、企业战略具有竞争性）
12. 企业所从事的产业和行业，是企业进行市场竞争的场所。如：电子行业中的家电行业、计算机
行业，家电行业中的电视机行业等，即指（产品与市场的范围）
13. 我国理论界的观点认为，企业总体战略的灵魂是（战略指导思想）
14. 是一定战略时期内的总任务，也是战略主体的行动方向，即（战略目标）
15. 企业战略目标具体类型包括（成长性目标、稳定性目标、竞争性目标）
16. 由存在于组织外部通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成是企业的（外部环境）
17. 企业内部环境分析的企业组织包括（结构 文化 资源 ）
18. 企业内部的信息沟通、权力分析、产品或服务流的相互联结方式，也就是企业内部如何分派人
员角色，处理好人员关系，以满足实现企业使命与目标要求的正式结构是指（企业组织结构）
19. 企业的管理过程包括（战略分析、战略制定与选择、战略实施与控制）
20. （诺伊）等在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出了企业战略管理过程的模型，由此
指出了人力资源在企业战略管理过程中的地位和作用。
21. “组织战略是组织的人力资源战略的主要决定因素”并列举实证研究支持这一观点的是（戴尔）
22. 提出了人力资源战略形成的5P模式，即理念、政策、计划、规划和过程的作者是（舒勒）
23. 企业战略与人力资源战略是相互影响为依荐的关系但在企业的实际运作中，人力资源战略和企
业战略之间存在着不同形式的关系，说法正确的是（行政关系、单向和双向关系、一体化关系）
24. 人力资源提升企业竞争优势等理论模型是我们根据克雷曼的模型修改得到的。克雷曼的模型以
人力资源（实践）作为分析的（起点）
25. 某种人力资源管理能够通过导致某些结果而影响竞争优势，这些结果转而创造另一些结果去影
响竞争优势是指（间接地提升企业竞争优势）
26. 人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（核心）
27. （海尔）最早提出了“企业生命周期”。指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由
盛到衰的过程，我们将这一过程概括为（创业、成长、成熟、衰退）不同的阶段。
28. 企业还没有得到社会承认，实力软弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组织、规
章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成。管理上，人的色彩浓厚，企业的（领导者和管理者）基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业（领导者）为核心。
29. 为使企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是（吸引和获取企业所需的关键人
才，满足企业发展需要、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关健人才的作用，加速企业发展、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础）
30. 战略与战术之间有不同的区别，表述正确的是（战略针对的是整体性问题，战术针对的是局部
性问题、战略针对的是长期性问题，战术针对的是短期性问题、战略针对的是方向性问题，战术针对的是具体性问题）
31. 能提高一个公司竞争优势的16种人力资源管理实践的是（菲弗）
企业人力资源规划
随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环，因此，树立以人为本思想，推动人力资源的发展对未来企业的稳步、快速、可持续发展极为重要。企业管理者要全面提升企业的人力资源管理水平，从根本上提高企业全体员工的综合素质，让每一位员工都成为企业的利润增长点，让人才队伍成为企业的核心竞争力，让全体员工达成共识，共同努力。
人才是第一资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争，而人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体系，是员工能否最大限度发挥潜能为企业服务的关键所在，目前人力资源与企业发展的相互作用和关系主要涉及以下方面：
1、企业制定的人力资源的规划是否合理、符合企业发展的战略规划。
2、员工的岗位培训是否能跟进。
3、企业的绩效评估、薪资评估、福利评估系统是否完善和公正。
4、企业文化是否对员工有一定的凝聚力、相互的沟通通道是否畅通。
5、激励机制是否健全。
为此，我们根据以上几点，作出具体的规划措施让人力资源未来的发展更加完善。
一、将人力资源战略与企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战
略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。按照公司战略和公司的发展目标，系统构建公司人力资源发展平台，重点稳定核心骨干人才队伍，加大人才引进力度，不断提高员工学习创造、开拓进取、经营管理能力；逐步完善员工选拔录用机制，培养使用机制、考核机制、薪酬激励机制，培养和造就与公司发展相适应、结构合理、素质优良，基本能满足公司三年计划甚至更长远发展目标需要的人才队伍。
二 、人力资源的储备
人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理系统应具备动态分析人才需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。
1、在人才招聘方面，在员工招聘中实行公开、平等、竞争、择优录用的机制；通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。招聘方式以网络招聘和人才市场招聘、媒体报刊杂志招聘相结合的方式进行，并和各个大专院校及中介公司建立“坑口”关系，尽可能的提供优质的人才资源。在用人方面，要做到“人尽其才、人适其岗”。
2、在人才培养方面，（1）从长远看来，学习计划会使企业的招新及裁减人员的费用减少。另外，企业为员工提供培训机会不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来
源之一；（2）要加强公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率，高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们在工作上有一个很大的提高，以适应公司发展的需要；
（3）在业绩和能力考核中的优秀员工，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入公司人才库，并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作；（4）人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事，而是公司主要领导乃至每一个员工的大事，因此必须合理分工，明确规定哪些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任，这是做好人才培养工作的关键。使各级领导深刻认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资，从而加强对培训体制、培训内容、培训对象的重视程度。要把培养人才和后备干部作为考核班子业绩的一项极其重要的工作，要改经济指标考核为《目标责任制考核》，要有指标，更要有目标，对完不成人才和后备干部培养、有悖于公司发展方针、政策和企业文化建设的做法，实行《问责制》，保证企业可持续发展的需要；（5）根据各岗位员工的不同特征及不同需求，选择相应的培训内容和培训方法，做到培训工作紧贴公司需求，紧握市场脉搏，培训要服务于人力资源的现实，以增加人力资源的技能存量为原则，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施，挖掘员工潜力。同时企业要站在战略的高度，加大对员工培训开发投入，健全职工培育培训体系，并加强对员工培训的考核和管理，使之与考核、岗位能力评定、使用、待遇挂起钩来，形成激励和压力，真正使培训起到提高员工素质和能力的目的。使
员工获得有利于完成工作任务的知识、技能，以提高员工的工作绩效和个人素质。为适应企业发展的需要，公司应鼓励员工业余时间自学和不断进修，在政策上给予照顾与嘉奖；（6）在考核测评中技术、能力不合格者，可以调整岗位重新培训直至符合公司上岗要求，参加培训的员工严格按照培训管理规定签订《员工培训协议》，对于违反协议的员工，一律按培训管理规定处理。
3、人才的发展。（1）完善职务晋升制度，建立有效地激励机制，提高员工的积极性，努力为员工提供充足的个人发展空间。根据每个员工的不同情况和不同岗位，在企业中实行公开招聘，建立竞争上岗机制，并按照量
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