【www.gbppp.com--求职面试技巧】
在招聘之前，请保证：
（1）
有明确的、已注册的公司，方便进行网络、招聘会、报纸等媒
体招聘。
（2） 求职者注重公司形象，如没有实际的公司名称、确实的注册下
来的公司（或者告诉求职者，我们的公司正在注册，执照马上就下来了等等。也是不可取的，人家会以为是皮包公司）求职者对于公司热情会瞬间降到冰点，根本没有进一步了解公司的欲望。
（3） 要力求让求职者感受到，我们是正规的公司，不是小作坊。 （1） 公司必须有明确的办公场所，且办公场所面积最好不要低于50
平方。这样能保证求职者在面试的时候不至于有失落感。有些求职者会想：以后我上班的地方，我为之奋斗、燃烧青春的地方就是这巴掌大的弹丸之地么？他（她）可能会不甘心。
（2） 在招聘之前，最好有提供的LOGO、墙标、前台背景板等标示公
司企业形象的装修展示。
目的是为了让求职者感觉到浓厚的企业文化、项目的直观感
受。让人大概知道我们是玩电商的、是要追马云的、是全国性的、是总部在北京的，我们是分公司、市（县）级事业部、运作中心。
试想下，如果没有这样的布置，求职者来公司面试是什么感
觉？会不会认为我们的公司很业余？恳请各位老板静心考虑，换位思考。不要让求职者一进门就后悔进来来错地方了。没有进一步了解公司的欲望，项目再好，你开的薪资再高，求职者都不信任。因为第一印象就差了。这叫没眼缘。
（1） 公司总部提供的关于公司项目的介绍资料，请各位妥善保
管好。
（2） 如在面试过程中，我们的老板介绍项目卡壳了，（有的老板
面试的时候比求职者还紧张，不要笑，你上你也紧张）可
以把总部招商提供的项目介绍，公司总部介绍的资料给求
职者简单看看，目的是为了告诉求职者，我们是在做电商
的，公司是全国性的，是高、大、上的。收复一个人，要
让他从心理认可，让他觉得我们的平台好，公司前景好，
公司规模大。这样人家才会为我们卖命。
（1）
你们是老板！关于此点，你们是否认可？
1如果认可，请在打电话的时候记住了，是你在招人，不是人家在招○你。烦请收起我们谦卑的语气，虚心的心态；
2如果认可，请在求职者来面试的是否，你们 face to face（面对○
面）的时候，别表现的近乎于谄媚。开个玩笑，“是爷，就要有爷的觉悟，有爷的范儿！”
（2） 我们是在开公司，不是拜山头！
招聘要本着一个公平、公正的态度。目的是招人来帮咱干活的。不是找媳妇，要看长相、是否跟你投缘，是否对自己脾气。
（3） 请保证自己对项目深刻了解。
打铁还要自身硬，如果老板自己对项目的认识都一知半解。你在给面试者讲解的时候，对方会第一时间感受到。很多时候，求职者可能不说，不反问，但不代表不清楚，人家只是不说透而已。（看破而不说透，听您唠叨完，扭头就走）。
（1） 目的：知道自己是什么性格的人：杀伐果断、多疑、犹豫不决、
豪放开朗、温婉简约等。
（2） 针对自己的性格合理制定招聘计划，可以适当招聘不同性格的
人员组建团队，弥补自身不足。
（3） 请给予团队人员适当的信任。
（1） 目
的：清楚知道是否需要招聘职业经理人或者专业带领业务员
团队的业务经理和主管。
（2）
如你有相当的管理能力，并且熟悉快消行业，可以亲自带领团
队。如否，建议前期需要招聘或者培养一个业务主管来带领团队。
（1） 如有快消行业从业经验，本身对快消行业比较了解，可以在招
聘的时候，假如招聘不到快消行业业务员，那可以适当放宽一些政策，招聘有销售经验、对项目认可的团队成员。
（2） 如自身没有任何快消从业经验，建议招聘的时候，要考虑招聘
干练的快消从业经验，且踏实可靠的业务员作为团队主力、中坚力量。实现老带新、经验丰富的带领经验不足的，快速的把团队组建齐全并相互携持。
按照逻辑先后顺序，分别为：
（1）
人员必须认可项目操作的可行性；认可超市订货网是必然的趋
势；认可将来电商的发展一定是行业细分的，认可在工作时一份机会和荣耀。
（要有归属感）
（2） 接触过电子商务，知道什么是网购。
（3） 如果啥电商也没接触过，愿意学习也行（不过一般愿意学习的
人也知道啥是电商了。真不知道啥是电子商务，啥是网购的人，也基本能判断他是不善于学习，思想顽固的人）
（1） 做事情热情，性格主体感觉不苛求太开朗外向，但绝不能太腼
腆。踏实又不要脸的最好。脸比墙厚的也行。根本就不关注自己有没脸皮的，根本不琢磨是否丢脸这种小事的，这种人已经达到一定境界，这我们更欢迎。
（2） 要有成功的欲望。想做事的热情。不是得过且过的，安于现状
的。混日子的人，我们不要。
有一定抗压性。别稍微受点挫折就萎靡不振。
中央电视台求职宝典
前言
中国中央电视台（简称为中央台、央视；英文China Central Television，简称为CCTV）是中华人民共和国的官方电视媒体之一，是中华人民共和国国家电视台。1958年5月1日试播，9月2日正式播出，初名北京电视台；1978年5月1日更名为中央电视台。
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1.1.2 发展历程
中国中央电视台是中华人民共和国国家电视台，1958年5月1日试播，9月2日正式播出。初名北京电视台，1978年5月1日更名为中央电视台，英文简称CCTV。
中央电视台是中国重要的新闻舆论机构，是党、政府和人民的重要喉舌，是中国重要的思想文化阵地，是当今中国最具竞争力的主流媒体之一，具有传播新闻、社会教育、文化娱乐、信息服务等多种功能，是全国公众获取信息的主要渠道，也是中国了解世界、世界了解中国的重要窗口，在国际上的影响正日益增强。
中央电视台现为国家副部级事业单位，内设16个副局级中心（室），包括办公室、总编室、人事办公室、财经办公室、机关党委、新闻节目中心、海外节目中心、社教节目中心、文艺节目中心、广告经济信息中心、体育节目中心、青少节目中心、网络传播中心、技术管理办公室、技术制作中心、播出传送中心；有3个直属处级单位，包括监察室、审计处、中国电视报社；以及新台址建设工程办公室（临时机构）。 中央电视台的直属单位包括：中国电视剧制作中心，1983年10月18日成立，国家级电视制作专业机构；中央新闻纪录电影制片厂（中央电视台新影制作中心），1993年划归，拍摄制作纪录影片，并为台承担节目制作；北京科学教育电影制片厂（中央电视台科影制作中心），1995年划归，拍摄科教影片，并承担台节目制作，生产动画片；中国国际电视总公司，1984年成立，为中央电视台全资公司，业务包括影视制作、节目销售、网络传播、广告营销、旅游开发、市场调查、实业开发等；中央卫星电视传播中心，1995年成立，负责卫星加扰电视运营；中央数字电视传媒有限公司，2003年成立，负责中央数字付费电视平台运营，负责中央电视台付费电视频道的市场化运营；中国爱乐乐团，2004年划归，为国内一流乐团。
此外，中央电视台开办有"央视国际"网站、《中国电视报》和面向全国公开发行的刊物《电视研究》、《现代电视技术》等，拥有国内最大的广播影视音像资料馆（与广电总局共建）。
中央电视台目前已初步形成以电视传播为主业，电影、互联网、报刊、音像出版等相互支撑的多媒体宣传、广告经营和产业拓展的多元化经营格局。
1.1.3 组织机构
中央电视台现为国家副部级事业单位，内设16个副局级中心（室），包括办公室、总编室、人事办公室、财经办公室、机关党委、新闻节目中心、海外节目中心、社教节目中心、文艺节目中心、广告经济信息中心、体育节目中心、青少节目中心、网络传播中心、技术管理办公室、技术制作中心、播出传送中心。有3个直属处级单位，包括监察室、审计处、中国电视报社；以及新台址建设工程办公室（临时机构）。
中央电视台新闻频道由新闻中心制作。
中央电视台电影频道由电影频道节目制作中心经营运营，直属于国家新闻出版广电总局。
中央电视台军事·农业频道的军事节目由中央电视台军事节目中心制作（解放军电视宣传中心），农业节目由中国农业电影电视中心制作，中央电视台负责播出。
1.1.4 企业文化
企业文化是企业在发展过程中形成的共同遵守的价值理念、行为方式、物化传播方式的总和，是企业生存与发展的指导思想。企业文化主要是为了明确企业的生存与发展指导原则，以此提升企业管理水平。优秀的企业文化，不仅对企业管理有帮助，也起着支撑和塑造品牌的效用。
品牌是指企业及其所提供的产品或服务的综合标识，蕴涵企业及其所属产品或服务的特性、品质、声誉等。品牌是一种错综复杂的象征，它包含属性、名称、包装、价格、历史、声誉、广告方式的无形总和。品牌同时也因消费者对其使用的印象以及自身的经验而有所界定。一个品牌不只是它的“名称、标识和其它可展示的标记”，在更深刻的意义上，它包含着与消费者的“契约”、对消费者的“承诺”和给予消费者的“信任”。品牌的形成主要依赖于三个要素：产品的知名度、企业的社会形象、经营者的能力和个人魅力。一个成功的品牌应该是品质与文化的有机结合。
一、企业文化与品牌之间的关系
品牌是文化的载体，文化是凝结在品牌上的企业精华，也是对渗透在品牌经营全过程中的理念、意志、行为规范和团队风格的体现。因此，当产品同质化程度越来越高，企业在产品、价格、渠道上越来越不能制造差异来获得竞争优势的时候，品牌文化正好提供了一种解决之道。所以说，未来的企业竞争是品牌的竞争，更是品牌文化之间的竞争。
企业文化与品牌的关系如下图所示【北京电视台招聘】
二、战略导向型企业文化是集团化央企的企业文化建设方向
央企集团化的企业，随着实力的雄厚和规模的扩大，企业文化受地域文化的影响越来越弱，行业文化、竞争文化、创新文化、人本文化的作用逐步增强。除了自身的母文化，还可能出现具有地域和行业特色的子文化。此时的文化建设也逐步向战略导向型方面转变，制度管理上升到文化管理。
1、战略导向型企业文化模型
战略导向型企业文化是指以企业战略为基础，为企业战略服务，围绕企业战略的要求进行企业文化建设，要求战略能够对企业文化起到指导和引导作用。即企业战略导向与文化目标相吻合，企业员工的价值观、行为准则与企业战略目标相和谐，促进企业健康、和谐与可持续发展。关键在于企业价值观的塑造，在企业内部确立“人的价值高于物的价值、共同价值高于个人价值、社会价值高于经济价值”的思想意识。
2、战略导向型企业文化引领企业“二次创业”的战略构想
企业文化既有引力也有张力。引力一般表现为：价值统一，推动企业健康发展;张力一般表现为：价值多元化，阻碍企业变革。
战略导向型企业文化作用。其作用主要体现在指导、凝聚、激励、约束企业员工，规范企业管理，实现企业战略目标，拓宽企业文化辐射范围。
企业上升到文化管理阶段。企业文化与企业管理真正融为一体，企业上升到文化管理境界。当企业发展到一定阶段之后，产业结构、管控模式、人员结构等出现了复杂化，多元价值将不可避免地在企业经营管理过程中出现显性或隐性冲突，随之出现了管理和文化两张皮的发展走向。一般来说，战略导向型企业文化比较适合企业集团，适合作为企业集团的文化建设目标。对企业集团来说，企业文化系统不仅对集团总部的战略管理具有引导作用外，还亟需对集团内部各独立的文化系统具有调节与融合功能。
3、未来匹配战略发展的文化理念：规范与践行
企业文化支持和服务于企业发展战略，随着企业发展战略的调整，企业文化理念体系相对应的内容和提法需要进一步给予规范，并转化到企业员工的具体行为上去。
4、战略导向型文化理念提升方向：
(1)创建和谐生态系统
企业是一种生命现象，也是一个生态系统。和谐，是生态系统的核心要求，也是企业可持续发展的必然追求。
企业强调经济效益，追求利益最大化，同时积极承担自己的社会责任和义务，注重社会效益，讲求“社会公德、职业道德、家庭美德”的和谐发展。
(2)树立发展竞合观念
在科技进步和知识经济时代，企业之间的竞争已不再是单纯的你死我活的问题，而是在追求合作共赢下的理性竞争。
企业遵循市场经济内在竞合要求，宏观联合、微观竞争，保障员工利益、满足消费者利益，实现投资者利益，践行国家政策和行业准则，针对具体环境，客观、科学地制定战略规划和业务部署。
给想进传媒业实习的学弟学妹一些浅见来源： 王泽小白脸的日志 我在离职得时候对导演说：“哥，如果需要得话，我可以帮你在二外找一个能力比我强、技术比我好、比我更倾向电视行业的人来顶替我。”
导演一笑：“你刚离开万丈深渊，你忍心再把校友推进火海吗。”
导演口中的“火海”，是我们梦寐以求的北京电视台。
放假这段时间以来，不少弟弟妹妹甚至同学发信息发QQ询问我实习得事儿，可能大家该大三大四了开始操心工作了。其中好多问题又复杂又细致，短信实在说不清楚，一个个回复又实在太麻烦。但是我感觉到，很多想进传媒行业工作的学弟学妹其实对这个行业真的不了解。虽然我也未必知道多少，但是我觉得大家信任我才发信息问我。今天难得休息，于是写了这篇日志，就是想把三年以来，我和朋友们通过实习总结出一些经验规律和行业内幕，告诉这些还怀着“朝圣”心态想去这些单位实习的学弟学妹：其实当年我们也是一样的，对每个听上去“很牛掰”的地方都充满了向往，但当我们亲身经历了，才明白王朔那句，看上去很美。
我只是客观写下我们所经历的，难免很多幼稚、偏颇之处，还请各位学长学姐指教。这里只是给大家提供个参考，如果你能因此少走些弯路，那我们真是倍感欣慰。
在开始介绍每类媒体的实习经验之前，我想先和大家分享两个心得。
1.实习的目的是实践和学习，而不是满足虚荣心
总能在微博校内看到有的学弟学妹说自己在央视或者其他大媒体干得不舒心，然后我就特奇怪，我觉得“干得不高兴就走啊，不开心还干个屁啊。”后来想想，可能学传媒的，都有过那么一段虚荣心膨胀的时期，好比：哪怕我在央视做的就是初中生的活儿，那我也是在央视工作。这种想法不无道理，毕竟央视是多少人心中可望而不可及的工作单位。但是干久了你就发现，这样的实习还不如不去或者在家睡觉，人就是拿你当一个不要钱的劳动力白用，你还挺美，最后俩月什么都没学到。可能一年前，我也不会离开北京台去凤凰网，毕竟从实力上说两者根本不在一个水平线上，话说糙点儿，吹牛逼也是北京台听着有面儿吧。
但是走过来，才会发现：学传媒的，最忌讳因为满足虚荣心而荒废了时光。
2.真别为了一张“实习证明”当孙子
我一个姐们儿，在《财经》干的傻累傻累的，就是不走。她想进娱乐传媒圈，我屡次要把她介绍到娱乐传媒公司去，她就是不去，我非常不解，遂问之，答：“我还没拿到《财经》的
实习证明。”同样，过年时候，我一哥们儿在中青旅干的特别不开心，就是不走，为的也是一张“实习证明”。实习证明这种东西，完全是无良公司留住大家的一个道具，我也从没感觉到一张实习证明能给带给你什么。所有的hr都是经过专业训练的，假如你在《财经》实习过一年半载，人家两个问题就知道你说谎没有，又何必去检查你那完全可以花五十块钱办一张的实习证明呢？咱们年轻，在某个单位吃点苦没关系，但是大家时间宝贵，又何必为了一张破纸耗费自己的光阴呢？
下面依次介绍我依照自己加上几个哥们儿的经历所总结的媒体实习经验：
一、电视媒体：
我去电视台的原因特简单：【北京电视台招聘】
1.我特别爱看电视，我宁愿瞎播台看都不会关电视。
2.我对电视行业有很强的好奇心。
其中，第一条非常重要，你要是不具备第一点就真的不要去电视台实习了，否则你会感觉非常无聊连一个月也撑不下去。做电视和做爱不同，它需要巨大的热情，做爱则不然。举个例子，我花钱给老板找了个小姐，他哪怕今天没什么兽欲，但是他一想：“钱都他妈的交了，不干白不干，走你！”然后立马特干脆的脱裤子了。因为做爱并不需要多少热情和准备，说来就来。但是做电视不同，这个行业需要你巨大的激情和投入，否则你很快就被重复的工作弄得无聊透顶。所以如果你连电视都不看，你都不热爱这个行业，你怎么可能有热情去制作他呢？
（虽然很可能从你做电视开始那天就再也不看电视了，因为提到电视就恶心。我去电视台之后再也没看过一期我们的节目，因为之前剪辑都看了无数遍了，真看恶心了。）
有了实习欲望，你就可以去找七大姑八大姨哥哥嫂子去搜索关于电视台的人脉关系了。为什么这么说，大家有没有注意到，在大街网、应届生这种网站上看到过电视台的招聘信息吗？我所有认识的在电视台的朋友同学，没有一个不是通过关系进来的，是的，即使是实习都需要关系。（但是这个关系不需要多近，你只要认识一个制片人最差一个导演基本就可以了。）
如果你真的搜索了一遍家谱和电话本都发现没有能和电视台攀上关系的，那么也没有关系。你可以找到自己最喜欢的节目，然后打电话过去表示自己有很强的实习愿望，至于能不能带着你的简历去见制片人、能不能被录取，就是你的运气了。我曾亲眼看到没有任何关系，成功毛遂自荐的实习生，当然也见过有的的制片人撕碎了刚刚递过来，还热乎的简历。
无论你通过什么方式进到了电视台里，千万不要得意忘形。你必须知道，电视台所需要的人都已经成为了正式员工，电视台根本不需要实习生。所以，作为实习生的你，其实完全可以被忽略掉。你之所以存在的原因有二：
1.制片人给了你的介绍人很大面子。
2.你的节目组缺少有力气干粗活，乐意跑腿接观众嘉宾的人。
当然，不排除有想培养新人的制片人。但是实话实说，这样的制片人，不多。
对于新来的人，工作的主要内容就是：搬水、搬盒饭、搜资料。别笑话我，这是我在北京台初期最重要的工作。换句话说，我的制片人根本不了解我，他根本不知道能把什么工作放心的交给我。所以不要抱怨，把这三个干好就不错了，因为我真的见过搜了半天搜不出任何有价值资料的实习生。如果你在学校电视台工作过，那么你真的很幸运，这说明你对视频剪辑很熟悉，虽然央视和北京台的剪辑软件可能和你以前使用的软件不同，但是剪辑的理念和方式都是一样的，很容易上手。对于这样的同学，在你完整的跟了两三期节目后，你就可以申请帮编导剪辑片子了。慢慢的，你就可以跟着导演去前期采访、写一写采访提纲、打打联系电话、帮着导演盯一盯演播室录制、剪片子、完后陪着台领导审片儿，最后陪导演喝喝酒，听他骂骂街。做到这里，作为实习生的你，就已经基本完成任务了！
上述工作，听着简单，其实琐碎折腾无比。但是如果你能坚持做一年半载，而且制片人对你比较满意、碰巧你毕业得时候你的组刚好缺编导，那么恭喜你，你就可以在你的组里正式工作了！
一般栏目的人员编制是这样的：
一个制片人（栏目老大）
一个主持人（很多时候也是制片人）
一个主编（熬了很多年的导播、编导）
若干个导播（有很多经验的摄像或编导）
若干个编导
若干个实习生
所以，对于应届生来说，你最有希望成为的，就是一个编导。
最后说说北京台的聘用制度，每个栏目组，基本除了制片人和主持人是台聘之外，其他人都是劳务派遣。台聘，顾名思义，就是北京电视台聘用你，你是北京台的正式员工，福利待遇都很好，具体好到什么程度呢？我从来没敢问过台聘大爷们的工资，只能举个例子，我们的制片人，不到四十岁，现在开C200，住一套酒仙桥的豪宅，穿戴都是Chanel、Hermes，具体的数字大家自己估计吧。而劳务派遣，是各大电视台最盛行的一种聘用方式，你其实签约的是一家你根本不知道名字的公司，然后他把你派遣到北京台工作，你的工资完全取决于你的工作量和收视率。北京台的编导完整做一期节目的收入大概是5k-6k，收视率高出节目平均收视率很高得话，会有正比例的奖金。
2010年，《非常说名》的一个编导做了一期张怡宁的节目，这个节目平时收视率是2%，他那期做到了4%，结果发了他2w的奖金。这个数字真的很牛掰了，要知道《甄嬛传》第二次重播的收视率大概是4-5%， 《谁在说》每天的收视率大概是2-2.5%。但是这种2w奖金的情况很大程度取决于（选题+运气）。大多数情况下，一般编导的月薪是8k-1w左右。
劳务派遣的福利待遇完全不能和台聘比。不过真的不要梦想台聘了，除非你长得特别帅、特别美，又极为出色，出色到什么程度呢？能直接成为主持人并且做成名嘴，否则无论编导、摄像、灯光、音响、技术，哪怕熬二十年都未必能熬成台聘。所以基本在北京台，除了元老级人物是台聘，35岁以下的，基本全是劳务派遣。
关于电视台，有几个比较悲剧的点我要提醒大家：
1.北京台实习是完全没有工资的，连饭也不管。
2.即使是签约劳务派遣，这几年也变得越来越难了。
3.不要以为这个行业里是个人就很能挣钱。北京台的停车场，二十万的车很多，高过五十万的车，凤毛麟角。当然，春妮儿、李咏、柳岩这样的明星主持人就不在讨论范围里了。
4.电视行业的辛苦是外行不能想象的，熬夜工作太正常了，甚至可以说，一个晚上6点准时下班的电视团队是注定没有成就的。
说了这么多，好像电视台真不是什么好地方，其实那是因为我们都没有熬到那个高度。
如果你是一个很努力很牛掰的编导，你做的节目收视率明显要高其他节目很多，那么放心，没有几年你就步步高升。
即使你是一个普通的编导，你只要勤奋点儿努力点，毕业第一个月就拿到7k-8k也很有可能。 如果你有一身抱负，想在电视业大干一番，那么北京台也是很好的选择，因为首都的特殊性，名气大、团队优秀、资金充裕、设备先进、领导要求高，工作节奏快，压力大，所以非常的锻炼人，迅速让你成为资深电视人。
还有，电视台上班没有点儿。说白了，你只要能按时自己的节目做好，剩余时间爱干嘛干嘛去没人管。时间上比朝九晚五的工作自由很多，话说回来，忙得时候连着熬夜你也别叫唤。
二、广播媒体：
我只在北京人民广播电台实习过一年，所以对于其他两个大电台（CRI、CNR）没有发言权。北京人民广播电台和北京电视台很类似：
1.实习就是实习，和毕业后留在这里工作完全两个概念，两者基本没有联系。
2.完全没有工资，管不管饭看你的上司。我很幸运，我上司很大方，带我吃的饭都是我自己舍不得花钱吃的那种。
3.留下工作的几率比留在北京电视台还要小，具体条件不详。我一年中摸索的大概条件是：播音系老师推荐+很好的播音素质+北大、清华、人大、广院相关专业研究生学历。因为我从来没详细问过，所以也并不是特别清楚。现在电台主持人基本都是内部招聘，直向对口院校招聘优秀生，连对外招聘都很少了。这一点上，广院的播音主持专业优势特别大。虽然这么难进，但是我们国传院有个已经毕业学姐现在在交通台做公关推广类的工作，我们为她鼓鼓掌！我们期待有一天能从103.9听到她的声音！
从我实习的第一天开始，我就没打算留在北京人民广播电台。因为凭我的出身、声音条件、学校、专业，真的完全没希望留下。但是广播媒体是个很踏实的行业，能踏踏实实学一些真东西。虽然一些东西未必立马用得上，但是慢慢会感觉到这份实习经历真是受益匪浅。
三、网络媒体：
我只接触过腾讯和凤凰网，所以只能就这两家说说。
网络媒体基本都是私企或者合资企业，所以聘用制度上都是企业聘用。换句话说，网络媒体比电视媒体、广播媒体公平许多，对专业限制少，更类似一般的公司，看得是个人能力，不需要那么多关系和背景。
hr招聘之惑
招聘工作是hr工作中最吸引人、最新鲜同时也是最不可控的一个。可能很多人想做hr就是被招聘这个模块吸引的，诚然能通过一种方式去影响别人的命运是一件让人感到愉快的事情，但作为一个合格的hr，“换位思考”是必备一项职业素养，所以，希望每位招聘hr在做面试的时候，尤其在给中低端人才做面试的时候做到以下几点：
1、打心底里尊重每位应聘者。
2、注意礼貌用语。
3、给每位应聘人员一个提问你的机会。
4、客观的评价每位应聘者，而不是根据自己的好恶。
5、尽量减少应聘者来公司的次数。
我通常的做法是和用人部门的经理一同面试，在面试过程中一般做两项重要的事情：1、介绍公司的情况及回答人事相关问题。2、使用STAT面试法帮助用人部门经理判断人才（STAT面试法也是目前我认为最简单实用的面试方法，有兴趣的朋友可以去研究一下。）。面试后先让用人部门经理表达他的看法，然后再给他提供参考建议（这里一定只是建议），最后由他来定夺。如果初试合格的话招聘普通岗位最多让应聘者来做两次面试，高级岗位尽量别超过三次。 记得以前在北京电视台看过一期节目，叫做“你该怎么办”，比如你在某种特定的情况下遇到危险该如何自救等等，我觉得这个形式很好，那么关于hr招聘之惑就用这个形式来写吧。 不知道是幸运还是不幸，刚毕业就开始接触招聘，先是在一家劳务派遣企业专职做招聘，后来到民营企业里面做hr，招聘也一直工作中的重要部分。基本上把招聘困难的几种情况全都遇到了，其实说到底还是因为招聘工作的不可控，不禁感慨：能通过网络就能解决的招聘就不叫难度。下面将招聘之惑的几种情况列举如下：
1、短时间的大量基层岗位招聘。比如：客服、保安、销售员等。
2、短时间的大量技术工人招聘。
3、招聘高端管理和技术岗位，老板舍不得出钱用猎头。
4、好不容易找到适合人选，待遇满足不了人家要求。
5、长时间处在招聘压力下的疲惫。
很不幸以上几种情况我都遇到了，甚至有段时间因为长期处在招聘压力之下，晚上散步的时候因为跑神把腿还磕了，现在腿上还有块疤。往事不堪回首呀！现在就写写这几年来总结的经验吧：
1、人力资源规划是个好东西。应用在招聘中就是你要把招聘这块的费用预算在年初的人力资源规划里面写出来，去找领导批。打个比方，现在什么东西都讲究打包买卖，就像你买个牙膏还送个牙刷，美其名曰是送的，其实费用已经摊到总成本里面了。你要是单门写个招聘预算给老板去批，根据我的经验八成老板得给你驳回来，按照老板得思路是这样想：我把你聘来就是要解决招聘问题的，我要是还花那么多的钱，我聘你来干什么?(可悲呀，其实要按我的思路想
我要是有那本事我还给你打什么工呀？当然这些话谁都不会说出来，太伤感情，但事还得往下做)所以，你得通过人力资源规划的这个形式，给他掰开了，揉碎了的说，你要从宏观的微观的角度告诉他，这笔钱得花，不然你损失更大！而我真不是不出力，我为了公司的发展，写了这么多东西，又是文字又是图表的，我也不容易呀！至少让老板觉得我们公司的人事是负责任的，而且你给他讲的这么明白了，他心里也有数。
人力资源规划刚开始写的时候恐怕有些难度，但一定要咬牙写出来，然后再第二次、第三次写的时候就感觉容易多了。其实不光对招聘，对其他工作也是很有好处。
2、短期内大量人员招聘需求的解决之道：
（1）在基于对公司业务了解的基础上，做好人力资源的储备，做好人才来源通讯录和公司人才储备库。把每一个有价值可能会用到的人才来源的渠道都要记录下来，没准以后就能救你！（我在05年的时候被迫在一个月的时间里要招聘40个客服人员，那个时候应届生已经没有了，只能通过社招，我骑着自行车在北京一个职介一个职介的跑，有的职介不让你打印，我就将登记适龄人员一个一个抄下来，然后回去打电话，一直打到晚上九点，后来不是不想打了，是因为太晚了，不然人觉得你是招聘的还是干嘛的？就这样，后来还差十几个人招不上来，能掌握的资源已经被挖空了，怎么办？我就翻通讯录，一个一个打电话，终于有一个地方帮助了我，从河北农村的一家职高学校调了一批高二的学生，先按实习课程实践走。现在想想那时真是险那，幸亏是招齐了，不然后果很严重。因为那个事情我还获得了公司的突出贡献奖）把每一个有价值的人才都要记录在人才储备库里（最好是用access文件储备，因为查找筛选比excel方便得多，而且还免费。）现在我已经有个习惯，每次收到新的岗位人员需求单，第一步先打开人才储备库找找。
（2）一定要博得各位高管的理解和支持，因为短期内的大量招聘一定是公司遇到了什么情况，不得已而为之。因此首先要得到各位高管的支持，这样做有两个方面的好处：1、招聘费用能一路开绿灯。2、就算到最后没招上来，责任也不会全由你一个人来抗。所以就要和公司领导多多交流，千万别闷头苦干。
我在07年的时候遇到一次招聘危机，销售部九月初刚签了一个销货单，要在十月中旬交货。单子刚下到生产基地，生产基地那边后院起火，技术工人集体辞职，说什么都不行，就是不干了。没办法，合同已经签了，赚多少钱不要紧，重要的是公司信誉。公司开完会决定：为今之计只有尽快招聘一批技术工人，技术中心副总，经理，亲自上阵，说什么在合同期要把这批产品生产出来。那些天真是难坏了我，一周过去了，技术副总一看招聘没有起色，到我办公桌就跟我拍了桌子，甚至威胁到：要是再招不上来人就给我“滚蛋”！正好这个情景让行政中心的副总（我老大）看到了，然后把我叫到办公室，我们就商讨对策，最后决定，技术副总的工作我老大去做，即使到最后真的没招上来人在想第二套方案，我这边，连续参加招聘会，不管多少钱，只要有招聘会就派人去招，报纸上登广告（这在原先是不可能的）。就这样，大概过了不到十天，我们一共招聘到了需求量的90%，然后经过生产基地和技术中心十一的奋战，终于在合同期按期交货。后来因为这个事情我获得了公司年度优秀员工。
3、招聘高级管理人员和技术人员，老板舍不得用猎头。
其实，上一段内容和这段内容，说的是一个意思，招聘的不可控。在遇到招聘难点的时候，只有通过以下途径：
（1） 平时的积累 （2） 寻求支持和理解 （3） 负责和努力的态度
（4） 一定的运气 （5） 能够申请到招聘费用
这里面就包括了老板舍不舍得花钱请猎头。我就曾经败在了这个上面，所以要通过一定的方法提前控制风险（包括我前面说的通过撰写人力资源规划的方式去申请招聘费用，提前分析可能遇到的招聘困境，并提早准备。）还有我在战略篇中提到的“要选对企业和跟对老板”。我想一个明事理的老板是能够理解的，如果他不能理解，就把这个压力给你，这个还真不好办。也请各位有经验的朋友指点。
4、好不容易找到适合人选，待遇满足不了人家要求。
这个问题我遇到过几次，大的方向我就不多说了，说下如果真的想要这个人，在和这个人谈的时候的一些策略：
（1）以朋友的角度去交谈，你就把他当哥们或当姐们，然后把这个信息告诉他，让他能和你开诚布公。
（2）弄清他现在的状态，是已经离职了还是正在骑鹿找马，如果是骑鹿找马，一定要弄清他现在所处的现状，以及他想跳槽的愿望是否强烈。
（3）展现出你的真诚，尤其要强调隐性价值，比如公司的工作环境，老板的豁达，在公司的发展前景等等，最后让他选择。
（4）一般这种情况对方会给出一个底线了，这很可能是真正的底线了，把年薪的概念加进去。如果还有差距但差距不大的话，就去招领导谈，把他要求多出来的那部分按绩效工资走。
（5）如果最后还是没有成功，就要对优秀人才进行后期跟踪，把他记入人才储备库。
5、长时间处在招聘压力下的疲惫。
这个问题有个朋友在跟帖的时候说过，其实我不太建议做一个专职的招聘hr，那样还不如去做猎头，压力差不多，待遇能高些。
如果在hr的初级阶段专职做招聘一定要向全面的hr去转，尽量在毕业五年内把hr的几个模块全都接触一下，然后再给自己选一个方向。
如果在集团里做专职的招聘hr，在过一段时间可以申请换岗调剂一下，也别太难为自己。 总之，做招聘工作一定要有一个豁达的心态和冷静的头脑，处波澜而不惊。面对压力能够找到排解的办法。
我的简历吧，
让每一份简历都开口说话
文：张晓芸 《青年文摘》2004.第4期
制作个性应聘简历 小有名气
卢嫣红是一位江西姑娘， 2001年大专毕业来到北京谋职，在做了2年办公室文员后，卢嫣红的文字录入速度达到了120字／分钟，后来她索性辞职自己开了家文印店，就在北京丰台区的人才交流市场附近。
刚开始的时候，她的生意并不好，只有零敲碎打的活儿，那时的卢嫣红并不抱怨，而是一有空就学习技术，三维、动画、flash都被她—一啃下。由于小店的生意多半是给学生制作应聘简历，所以细心的卢嫣红在闲暇时间很注意研究那些应聘者的废简历。她发现了一个问题，这些简历的制作和设计都有些大同小异，冗长雷同的叙述和陈旧老套的模式根本不能吸引读者的注意力。
2003年7月初，当一位北农大毕业的大学生让卢嫣红给他制作一份与众不同的简历时，已摩拳擦掌很久的卢嫣红利用自己的三维动画知识，当即给他制作了一个精致的拉叠彩页的简历，电话和资料全在一个拉开呈立体形的折页袋子里，很新颖。这个同学看后非常满意，一出手就付了500元酬金。事后，还专程打电话来感谢。原来这个小伙子是去一家私企应聘，由于岗位竞争非常激烈，女友就给他出了这么一个主意，谁知竟出奇制胜了。这件事带给卢嫣红的感触很大，“原来简历上大有文章可做啊!”
接下来，思路被点开的卢嫣红一心想在传统简历的制作上寻求突破，她认为目前大学生的简历存在着刻板、雷同。教条等缺陷，如果能在实用的基础上增加一些趣味和创意在接下来，思路被点开的卢嫣红一心想在传统简历的制作上寻求突破，她认为目前大学生的简历存在着刻板、雷同、教条等缺陷，如果能在实用的基础上增加一些趣
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