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招聘简章——向求职者展示的大门
最近，有些单位的招聘人员到办公室来想我咨询什么样的招聘简章才符合标准，其实从小编的角度来讲，从来没有什么标准，唯一的标准就是什么单位，招聘什么人，有什么要求，待遇怎样，怎样联系到招聘单位。但是从实际情况来讲，很多单位的招聘简章内容由于各方面考量必须严谨，所以内容显得比较冗长。
下面小编就从自己的工作经验和各单位的具体情况出发给大家分享一下招聘简章的写法。
一、 招聘简章的结构
首先，了解一下网络招聘，所谓网络招聘即“在线招聘”或“电子招聘”，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。最早起源于美国，中国起步于1998年。虽然起步较晚，但网络招聘已经逐渐成为一种人们求职找工作必不可少的方式。特别是新兴知识群体，这类人年龄结构较小，具有一定的文化素质和工作能力。所以在撰写招聘简章的时候首先我们必须清楚要面对的是哪类人。这样我们才能选好一个切入点。
再者，我们来分析一下招聘简章的结构。一般来讲，招聘简章的结构分为标题、正文和结尾，其中正文又分文招聘单位介绍，招聘岗位（岗位名称、岗位职责、学历技能要求，经验要求、薪资待遇），招聘有效期限，联系方式以及相关附件。这些内容可以更具公司的具体要求来进行适当调整，以方便招聘单位与人才进行有效的首次沟通和了解。
二、 招聘简章的关键点
从7月至8月各类企事业单位的招聘简章，不难总结出一下几类现象：
（一）、公司简介模糊不清。
（二）、较低的工资与较高的工作要求。
（三）、职责模糊与实际岗位职能出入较大。
（四）、薪资福利就是面议。
出现以上几类现象可能是招聘单位不注意或者是出于各类考量出现的这样情况，但是在实际招聘中我们会因此而流失一些“准意向”的求职者，他们可能因为不了解招聘公司而放弃了这次机会，也可能因为工作职责一些不确定因素而放弃，有的应聘成功的求职者可能因为职责与入职前的介绍出入太大而流失。从薪资来讲，不合时宜的承诺，以及前后不一致的薪资待遇可能成为损害企业用人口碑的最大因素。所以这些内容我们都应该精心考量，才能写出一份符合公司利益要求，有符合应聘者直观了解的招聘简章。
三、 政府机关事业单位招聘简章的注意事项
两江人才网每个季度都会想政府机关和事业单位提供网络招聘服务。但是我们在服务的过程中不难发现这样一种现象。很多单位在招聘之前担心求职人数达不到要求，公布了很多信息，造成了后来电话每天接个不停，已经写在招聘简章上的内容还是要反复向求职者解释。这些都说明了招聘简章中某些内容应该得到适当压缩，该发布的信息才发布，作为和求职者交流的信息应该保留。这样才能在招聘的过程中不会显得很被动。
最近还有求职者问道，一般政府机关和企事业单位招聘的临时人员都是什么方式建立劳动关系，是签订劳动合同还是劳务派遣，所以在今后发布的招聘简章中应该说明一下。
四、 企业单位招聘简章的注意事项
企业单位的招聘简章其实就是企业向求职者展示的门脸，好不好看就是求职者对于企业的第一映像， 从历次招聘会以及网络招聘的相关观察和统计，一份好的招聘简章，特别是整版都经过设计且醒目的招聘简章往往会得到更多求职者的关心，而那些语焉不详的招聘简章求职者往往是十万个为什么，让双方沟通都感觉累。
很多时候招聘单位往往会忽视公司简介，个人认为一般较高级的求职者首先看的不是你
招聘的职位而是贵公司的简介，一份不受重视的简介是不会得到这类人才的关注的。
所以，招聘简章的撰写不是一件简单的事情，需要很多考量，才能让招聘单位在于求职者的沟通过程中发挥良好的作用。
分享人才网推广的五个方法
如今的人才网站可谓是漫山遍野，到处都是。稍微做大的人才网站有的开始是比较强悍的个人做的，后来发展成为了，有的是一些比较财力雄厚的人力资源开办的网站，比如以教育培训、猎头等业务为主的威海英才网络科技有限办的威海英才网，第三种情况就是专门以人才网站为主业的，比如前程无忧、智联等网站。任何一个网站的发展壮大都离不开早期的推广，那么人才网站是如何进行
有效地推广的呢下面我就和大家分享下关于人才网的具体推广方法。
磨刀不误砍柴功，好网站得用好程序
不管是想做人才网的个人还是，在建站早期都会选择套用比较常用的人才网程序，威海人才网也是，威海人才网是从去年开始上线运营的，至今不到一年时间，因为该之前是做线下人力资源管理方面的业务的，所以对于网络这块还是比较空白，所以也没请用什么技术人员，就选用
了一款常用的人才网程序，经过我多月的观察，我发现这
个人才网程序存在着许多不足和及待完善的地方，比如许
多页面没有关键字、描述等内容，虽然说对百度没有什么
影响，但还是有一些影响的。并且据我调查目前网上热卖
的人才网程序都或多或少的存在一些需要改进的地方，所
以如果你想你的人才网得到更好的发展，你必须要具备以
下能力：修改程序的能力、处理的能力，如果你是个人你
不会，建议不要做了。如果是，请一位网络技术专员和一
位美工，这是必须的，以后你就知道为什么了。所以建站
第一步就是要选择一个好的程序和一个能完全管理和修改网站程序和界面的团队。
不要完全依靠SEO，线下推广效果更佳
虽然现在是物联网的时代，但我们还是不能够忽略传统媒体的力量，毕竟许多求职者和企业对于互联网并不是那么的感冒。在现阶段的中国，传统媒体宣传的影响力仍然远大于网络，特别是对于面向国内的站点，电视、报纸、杂志等这些媒体的效应可以说是立竿见影，这也是为什么
现在那么多网站喜欢炒作的原因———通过吸引媒体，特
别是传统媒体的注意力达到宣传的作用。人才网站的推
广，应该融入在整个企业的宣传中，在所有的广告、展览、各种活动中都要在显著处加入人才网站的网址，并做适当
地介绍。【东北人才网】
AD无处不在，要有“脑白金”式的广告意识
把人才网的网址宣传作为日常的必作事情。除了适量
的广告宣传活动外，另外还有大量的日常需要去做，比如
人才招聘网在现代社会中的作用
人才招聘网的特点：
1.信息量大 互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。
2.快捷方便 招聘者不用去招聘会劳神，求职者也可以不出家门轻松求职。求职者在网站输入了个人简历之后，就可供用人单位浏览了。合适的工作机会随时可能找上门来。能够突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。
3.经济实惠 用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。网上投递简历十分方便快捷，甚至可以一次投递多家企业、多个职位。且如今上网的成本非常低，求职者还能免去奔波之苦，可谓省时省力。
人才招聘网的优势：
与传统招聘相比，网络招聘对于企业的优势： 1.时效长。在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。 2.收费低。网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。 3.机会多。对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。 正是这些优势，使得越来越多的用人单位成为网络招聘的拥护者。 与传统求职相比，网络求职对于个人的优势： 1.快捷方便。对于求职者来说，只要在人才网站上登记了个人简历，即可等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击。网络招聘平台不断升级更新，快捷而富有效率，求职者通过招聘网站，可以不出家门就对工作的类别、地区和需求进行全方位智能查询，快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。工作职位分类清晰、针对性强。一些大的招聘网站，可以随时查询到数万条信息，而且每天更新职位，只要在家关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。
2.机会多。网络求职的一大特点是招聘信息量大，海量的职位库中，求职者选择适合职位的机会也就越大。
3.限制少。“传统的招聘会不是每天都有，而且浪费经历和金钱。”一名求职者在采访中这样表示。相比其他招聘形式，网络求职也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网络就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。
4.费用少。与现场招聘会相比，亲临现场的招聘企业不少也会在网络上发布招聘信息，求职者则省却了简历制作费、交通费、通讯费等不少费用，并且避免了招聘会现场非常拥挤，
交流效果差、盲目性大的问题。 正是这些优势，使得网络求职成为越来越多的求职者的习惯。
发展趋势：
一趋势：人才招聘网站与中国经济变化相契合 经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，人才招聘网站的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，人才招聘网站宜因势利导。
第二趋势：人才招聘网站 随互联网布局而动 随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，人才招聘网站 将在未来五年在这些地区进行重点推广。三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。
第三趋势：技术助推网络招聘 艾瑞咨询分析认为第三阶段人才招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类招聘网站，招聘网站将首先从富于前瞻性的投资领域开始。随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。搜索类人才招聘网站的发展时代在2008年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。 第四趋势：人才招聘网站深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究 人才招聘网站不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为招聘网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称，招聘网站还可以充当职业教育者的角色。人才招聘网站应倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。
第五趋势：用户为王 互联网“用户为王”的规律在网络招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是招聘网站忽视的用户群，在招聘网站挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生。垂直类招聘网站以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。
第六趋势：提升用户满意度 在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于4-5之间（比较满意和满意级别之间），招聘网站满意度不甚理想。 新雇主选择人才招聘网站 更多看重知名度，而老雇主放弃与招聘网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据招聘网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。 第七趋势：人才招聘网站业务多元化 人才招聘网站业务多元化是现实和趋势，多元化是招聘网站差异化的重要方法，且应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。
第八趋势：提升营销能力，减少营销投入 网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使招聘网站的流量发生名次的变化，但单月名次并无太大的意义，且不具有持续性。经济危机对人才招聘网站 营收的冲击较大，且暴露出招聘网站的运营问题，主要体现在营销、 扩展和研发三个方面。第二阵营人才招聘网站 的不稳定说明众多招聘网站并没有形成自身的优势和特色，无法保持对新用户的持续吸引。靠营销推动的流量上升只能是一时一地的行为，并不能持久。
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