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缘分
什么是缘分？所谓缘分就是一种美好的相遇！世间有两种情可以称之为浪漫，一种是相濡以沫的爱，另一种是邂逅相遇的美，而这两种情都离不开“缘分”二字。你相信缘分吗？你知道缘分所蕴含的意义吗？你知道缘分里隐藏着多少让人倍感幸福甜美的情和爱吗？你有可能知道，你很有可能不知道！首先，所谓缘分就是缘和份的组合。缘就是爱，爱就是缘；有缘才会有爱，有爱才会有情。那什么又是份呢？我认为被爱才会有份，没有被爱那会有爱、没有爱哪会有份呢？所以，只有相互被爱着才会有缘分的！缘和份是一个有机的结合体，只有二者合而为一才会构成缘分。
缘分， 虽然仅仅只有两个字，但它却涵盖了世间所有甜美的情和爱！也涵盖了许许多多美丽的爱情故事！如果世间没有真爱，哪里会有美丽的缘分呢？哪里还会有孟姜女千里寻夫的动人故事呢？如果孟姜女和范喜良没有真爱，孟姜女就不可能不远千里，爬山涉水、千里寻夫，更不可能哭倒长城！这当然是传说，并无历史考证。据说孟姜女千里寻夫来到长城脚下，当得知累死的丈夫被埋在长城下面时，悲痛欲绝、伤心痛哭，因而感动上苍，让千里城墙顷刻之间崩溃倒塌，终于露出了范喜良的尸首，随后绝望的孟姜女投海殉情，给世人留下了绝世的佳话。也正是：
千里寻夫不见君，
放声痛哭撼宇寰，
纵然坚壁千万里，
顷刻之间化尘烟！
如果没有爱更不会有传唱了千百年的梁山伯、祝英台“人世无缘同到老，楼台一别两吞声”的感人故事。梁山伯与祝英台“在天愿做比翼鸟，在地愿做连理枝。”这是多么的情长意绵啊！
那么，缘分到底是什么呢？缘分就是前世情的缘未了的约定，是今生对前世情缘的延续。“百年修得同船度，千年修来共枕眠。”这句话就道出了缘分的来之不易，它又告诉我们要珍惜来之不易的情和爱。所以，缘分也是情和爱结合体。
缘分像一首美妙的诗歌但比诗更美丽，缘分像一杯醇香的美酒但比酒更浓香。缘分有好多好多的涵义，缘份是爱情的媒人，缘分又是友情的红娘。如果没有缘分就没有白娘子和许官人的断桥泪，如果没有缘分就没有牛郎织女一年一度的鹊桥相会。如果没有缘分更不会有传颂了几千年的“管鲍之交”，没有缘分也不会有几千年来被世人称颂的“桃园三结义”。所以，缘分既涵盖了恋情、爱情，又包涵了至美的友情等等所有的与情有关的爱，是大爱！缘有多深情就有多重，缘有多长情就有多远。
有好多人认为，缘分来自于自然，又结束于自然，缘起缘落，缘来缘去，一切归于自然。这里的“自然”不是自然界的意思，当然是自然而然的意思。但是我却认为，缘分除了自然而来之外还要靠主
动去谋求、去有意争取、去努力追求才能得来。比如两个人偶然相遇了，一见钟情了，这只能说明他们有缘了，但还没有份呢，这个份就要靠两个人的共同努力才能得来。假如这两个人有缘相遇了、有缘相识了，如果不再去接触、不再去碰撞、不再去努力，那么这两个人就永远不会有交往，更不会从相识到相知。所以，也就不会有缘分的存在。至于这点既适合于爱情又适合于友情。有时候缘分是可以创造出来的，是需要我们去创造机会，等候缘分；一旦机会成熟了、一旦缘分来了就赶紧抓住它，不然缘分会悄悄地从你身边溜走。做人处事也是这样，不是人常说抓住机会嘛，就是一有机会就要抓住不放才会有所收获！所以，我们应该在为人处事的时候要珍惜和把握上苍赐予我们的缘，我们才能更好地得到一份温馨的份。
比如，有些人彼此成为了亲密爱人，他们肯定会说：“啊！我们多么的幸福啊！这都是我们的缘分啊！”但是，他们肯定忽略了他们曾经为之经历了多少风风雨雨、经历了多少坷坷拌拌、经历了多少缠缠绵绵才得到了这份美好甜蜜的爱情。又有些人彼此成为了情投意和的情人，他们肯定也会说：“我们多有缘啊！多幸福啊！”可是，他们也许永远也不会明白这是他们上辈子种下了孽缘才换来了今世的邂逅。但是，如果他们不去用心经营这份来之不易的情爱，那他们的路会注定走不多远的，因为爱是需要两个人共同付出的！
有的人得到了一份满意的工作、有的人赢得了一个蓬勃的事业、有的人结识了一个肝脑涂地的朋友等等，这些难道仅仅靠缘分吗？我
想不完全是，应该是与各自的努力分不开的，同样需要很多很多的付出。我们既然得到了我们该得到的，我们就应该珍惜和爱护我们的成果，我们要努力呵护、用心浇灌我们的成果，让我们的爱情之花、友情之花美丽绽放，让我们的工作愉快舒心，让我们的事业兴旺发达。 我们不能把爱简单地看做只是一个字，要看到它所涵盖的意义非常的博大精深！所以，有爱就要有付出，这是永远不变的真理！ 缘分，更是一个非常友爱、非常温馨的词汇，缘分不是路边飘飞的树叶、缘分不是河边沉积的泥沙，缘分不是说有就有、说来就来的。缘分是浩瀚沙漠里的一片绿洲、一汪清泉，是上苍赐予我们最珍贵的财富，我们既然拥有了缘分，我们就应该珍惜它、就应该呵护它。如果我们珍视了、爱护了我们已经拥有的缘分，那我们的人生就一定会绽放出更加丰富、更加鲜艳夺目的色彩，我们的人生也一定会很美丽！
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好喜欢被爱情淹没的感觉》
爱情，从来不需要精雕细琢。以善良做底，灌天然之水，施淳朴之肥，才是最适合爱情生长的土壤。在爱的土壤里，你可以撒娇、可以任性、可以天真、可以嬉笑怒骂。如此，才能结出美丽的爱情果。
爱情是一种享受，一种激情，一种燃烧，一种醉酒，一种合而超一的充盈。而婚姻是一种忍受、一种牺牲、是孩子、是家族、是面子、是责任、是生存。爱情注重独享，婚姻往往需要分享。也许我是巨蟹座的缘故，也许从小要照顾很多的表弟妹，我不太能享受到独享的乐趣，那让我不安。我更愿意分享。爱情需要出击，可遇不可求；婚姻需要死守，可求不可遇。人有主动型和被动型，显然我是被动型。所以轻易不会出击，死守才是我之强项专长。
平淡婚姻里，其实也有一种爱情：一丁点浪漫，就能收获惊喜，一丁点关怀，就能感动涕零。冷漠可以当成粗心，忽略可以看成性情。很好的时候，甜得不太腻，很糟的时候，伤得不太重。无所谓好坏，谈不上悲喜，可是能够让你做水也饮水，平静踏实地过自己的日子。
父亲母亲的牵手，我走过幸福的幼年；兄妹的牵手，我度过快乐的童年；爱人的牵手，我享受爱情的甘甜。牵着女儿的小手，我憧憬希望的明天。有手可牵，无论牵与被牵，都是一种幸福！我想。
是啊，一个女人爱一个人也许不需要太多理由。并不是你艳冠群芳，你家世显赫就行的。像顺治和宛如，说简单点仅仅是性格相投。性格相投，看起来好简单，可在现实生活中，两个人能性格相投太难了。不是一强一弱，就是都强或都弱。要么激起千层浪，要么像无风的湖面一样平静。
当你经过千锤百炼后，微笑便多于眼泪，有良好心态，在困难和面前，能够勇敢面对，不是束手无策，一付泪流满面的弱女子样子。很多时候在情感困惑面前也是百思不得其解，因为漂亮因为能干，成了男人离开的理由，于是周末多一点时间陪爱人和孩子，在家里也是励志名言（）名人名言一付小女子柔弱样子，对丈夫撒撒娇，对女儿柔声细语。女强人只是女人中的优秀者，不是变成一付男人的模样，在单位也是人见人爱的样子，温柔应该是女人最好的武器。
父母的一句谎言，让涉世不深的孩童脸若鲜花，灿烂生辉；老师的一句谎言，让彷徨学子不再困惑，更好生长；医生和亲人的一句谎言，让恐惧的病人由毁灭走向新生。出于爱情愿望的谎言，是人生的滋养品，也是的源动力。它让人从心里燃起希望之火，确信世界上有爱，因而找到更多笑对生活的理由。（ ）善意的谎言，是赋予人性的灵性，体现着爱的细腻和情的成熟，促使人执着，不由自主地去努力去争取爱情。
到处搜索关于爱情描写，发现是否有缘，于贫富无关，于美丑无联系，爱只是人们心里的一种自我感觉状态。
尽管过了最激情的时刻，尽管只剩下柴米油盐，尽管再也没了甜言蜜语，但是两个人在一起的那种心灵相通，那种默契，那种生死不离的感觉，那种在意，一样可以让人心动。这时候牵挂也成了一种幸福至爱，等待也成了一种爱的美丽，彼此一个眼神，一个微笑都在脉脉含情，听着老公甜甜的鼾声，听着女儿均匀的呼吸，等待黎明到来，这何尝不是一种爱的风俗画。
为你守候，是心的意愿；为你守候，是真诚回报；为你守候，是感激之情；为你守候，是夜的星光；为你守候，是月光的弥撒；为你守候，是撕裂的黑布；为你守候，是爱情又逢新芽。有爱才会有希望，有爱才会有一个美满幸福的家庭，有爱才会有未来，有爱才会有梦想。爱永远是人与人之间最基本的关心和理解。【缘有关的文章】
每天带着爱走在大街上，让爱装在你的心海溢到你的脸上，让爱搭乘和睦的专车而来；好喜欢被爱情淹没的感觉，就这样自始至终、天老地荒。
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有关企业管理的几篇好文章[转载]
“放弃”是一种战略智慧
清华大学魏杰教授在其《企业的战略选择》一书中指出：“中国企业战略选择必须正确，选择不好也是全盘皆输。战略选择问题是企业的重要问题，一个企业如果没有正常战略选择，企业就会很糟糕”。战略选择与战术决策不同，它需要一种持久的战略智慧的支撑。而战略“放弃”同战略选择一样，正是这种战略智慧的关键所在。没有战略放弃也就没有战略选择。 众所周知，资源稀缺是人类社会存在的基本现实。资源稀缺性与人类社会欲望无止境性的二元矛盾，产生了机会、选择和放弃。而选择的过程同时也是一个放弃的过程。
现代社会似乎给我们描绘了一幅幅风和日丽、欣欣向荣的财富画卷，而一个个诗情画意、神乎其神的成功的故事，则更令我们激情冲动、意乱情迷。于是，在众多的致命诱惑面前，我们忘却了经济的一般规律，忘却了理性的分析和选择，忘却了放弃，而任凭拥有和欲望的野马在陷阱密布的商界里纵横驰骋。
为什么我们成为战略选择的奴隶，而忘却战略放弃呢？为什么在目睹一个个同仁们英勇牺牲，痛定思痛之后仍然是勇往直前、赴汤蹈火呢？仔细想来，似乎有一些个“剪不断，理还乱”的情结和理念所致。
不能“放弃”的情结
做大的“五百强”情结。现如今，做大做强是企业界的口头语。在不少场合和媒体，我们经常看到不少企业家们饱含着对企业无限热爱和振兴民族经济的情怀，声情并茂地发誓：我们的企业要在3——5年或5——10年进入世界“五百强”，或者成为全国第一、亚洲第一或世界第一等等。我们丝毫不怀疑这些企业家们的赤胆忠心，我们对他们充满着尊重和敬佩；我们也不认为进入“五百强”或成为“第一”有什么不好，相反我们认为中国的经济规模总量与中国企业进入“五百强”的数量不成比例，我们也因此而忧心如焚。我们唯一疑惑和担心的是这种“做大”情结会遮挡企业家犀利的眼睛，会骚扰企业家脆弱的理性，会煽动企业家忘乎所以的激情。在这种“做大”情结下面，一种盲目的战略选择暗流在悄悄涌动，而所谓的“低成本扩张”、“多元化经营”、“品牌延伸”等理论则成了企业家们进行战略决策的法宝和圣经。于是，一切便顺理成章地出现了：做洗衣粉的卖起了饮用水，做胃药的卖起了酒，做酒的也卖起了药，白色家电向黑色家电延伸，黑色家电向白色家电渗透……于是，九十年代中期国内企业掀起一场旷日持久的收购、兼并、重组、合并浪潮，此起彼伏的跨行业、跨区域多元化扩张似乎成了企业成功的标志和途径。在这场带有“大跃进”遗风的跑马圈地运动之后，不乏成功的个案，但深陷泥潭、壮烈牺牲的企业却不记其数。回顾这段如同发生在昨天一样的欲望膨胀的历史故事，我们不禁要问：“五百强”和“第一”是一种荣誉称号么“大”就是好、就是成功么？“五百强”和“第一”的背后是什么呢？
“第一桶金”成功的情结。改革开放的政策给无数具备企业家潜质的业界精英提供了英雄用武的舞台，凭着超人的悟性、过人的胆识以及非凡的智商、情商和财商，第一代中国企业家们创造了一个又一个中国企业的神话和传说，延伸着一个又一个中国企业创业的奇迹和故事。在成功掘取“第一桶金”之后，有些企业家便自信地飘然起来。他们过份地相信自己的感觉、能力和判断，而忽视了今非西比、一切都在变化之中；他们过份地依赖自己成功经验的总结和继承，过份地迷恋自己成功的往事和历史。一种个人英雄主义的崇拜在企业中蔓延开
来：外国企业能干的我们也能干，而且比他们干得更好；别人能做得我们照样能做，而且比他们做得更成功。“人有多大胆地有多高产”这种非理性的意念和心理定势正在支配着企业中的每一个人。在一个所谓的项目可行性论证会上，即使有谁战战兢兢地提出：“这恐怕不是我们的竞争优势，是否再进行一下市场调研？”在老总不屑一顾的目光中，这个人就成了胆怯保守、缺乏创新精神的落伍者。于是，在“锐意进取，开拓创新”的时代精神鼓舞下，一切后事又理所当然地开始了……
“赢家通吃”的情结。企业取得成功之后，在“一招鲜吃遍天”的洋洋得意之中，便开始了无节制地甚至是无意识地购并与扩张，妄图通过复制微小的胜利来换取更大的成功。以一家肉制品企业为例，比较典型的模式：一种是上中下游通吃，理论依据是纵向垂直一体化战略。通吃上游办起了纸箱厂、塑料袋厂、彩印厂、饲料厂、养殖厂等；通吃下游办起了运输公司、速冻食品厂、广告策划公司、直营连锁店等，一个跨行业的超大型企业集团诞生了。另一种模式是吃同类，理论依据是横向水平一体化战略，它购并了全国各地大大小小、半死不活的肉联厂，诞生了全国最大或产量第一的肉制品企业集团。这种“赢家通吃”情结的变异还表现为“你死我活”、“不当老大誓不休”的帝王霸气。于是，至今仍在演绎的价格大战、广告大战、终端大战等，血淋林的残酷竞争现实让人们更加相信了“商场即战场”的“真理”，即使一些国外百年跨国公司在中国企业面前也心惊胆战、自愧弗如。我们不禁要问，“赢家通吃”的胃动力在哪里？“一招鲜”真的能“吃遍天”么？
不能“放弃”的情结其实还有很多，比如地缘情结，人缘和家族情结，政治情结等。所有这些情结，都是属于感性的而非理性的，而这些情感之类的东西却打着领导艺术的幌子堂而皇之地在战略决策的过程中左右着企业家的判断和选择。
“放弃”是一种战略智慧
放弃是企业理性的价值判断。如果说中国第一代企业创业时更多地是靠政策的宽松和优惠，靠企业家的胆识和市场直觉，靠“敢拼就能赢”的勇气。那么，在市场环境愈加复杂、竞争愈加激烈的今天，要想实现持续发展和二次创业的成功，企业必须完成由感性到理性的飞跃，企业家也必须完成由艺术领导到科学领导、由经验管理到科学管理的转变。企业的任何战略决策和选择必须建立在企业基本的价值判断之上。具体地讲，企业资源是统一于市场还是统一于技术，是做行业领导者还是做行业追随者，是大众化还是差异化，是成本领先还是技术领先，是区域深入还是全面推进等，都是企业在科学分析自身资源和能力的情况下必须做出的基本价值判断，而这种价值判断是企业进行战略决策的基础，在这种基础之上，企业必须学会放弃，“有所为有所不为”。企业应该按照决策的原则和程序，选择那些符合企业基本价值取向的方案，而果断地放弃那些尽管充满诱惑但却背离企业价值取向的“禁果”。 放弃是企业聚集能力的策略。有限的资源决定了有限的企业能力。“金无足赤，人无完人”，企业和人一样，并不是无所不能。企业的人力、物力、财力等资源要素以及企业的产品力、营销力、品牌力、信息力、知识力等能力要素也必定有长有短。因此，企业的选择也应该做到“三个有利于”，即：是否有利于企业资源的合理配置，是否有利于增强企业的核心竞争力，是否有利于企业的可持续发展。凡是违背之一者都应该毅然决然地放弃。就像GE这样的实力雄厚的超级跨国公司，也并不是遍地开花，它仅仅是把其有限的资源充分配置于它的“数一数二”的行业之中。事实证明，那种“脚采两只船”、“鱼和熊掌均可兼得”得理念和做法，势必稀释企业资源，分散企业精力，导致企业在漫长得战线上散兵游勇，元气大伤，而最终被无情得市场淘汰出局。
放弃是企业战略的智慧选择。毛泽东放弃了城市，选择了农村，他最终赢得了包括城市和农村的中国革命的最后的胜利，建立了伟大的新中国。摩托罗拉公司放弃了制造，将制造中心托付给新加坡和中国，它赢得了自己在研发和市场的战略制高点。同样，“买卖的松下”和“服务的IBM”放弃了“统一于技术”的战略导向，而日立、索尼、本田、惠普等则放弃了“统一于市场”的战略努力。所以，放弃是一种基于战略的价值判断，是一种有进有退、以退为进、以攻为守、张弛有度的战略智慧。
放弃是企业家勇气和胆识的修炼和考验。企业家是人而不是神，他同样受到尘世间七情六欲的诱惑、压力和影响。作为前线的最高统帅，林彪在放弃长春还是锦州的抉择中遇到的困惑非常人所能想象和比拟。而万科掌门人王石放弃20%以外的利润则也非一般企业家所能为之。面对战略选择的诸多困境，选择放弃需要更大的勇气和胆识，需要非凡的毅力和智慧。因此，企业家应勇于摆脱成功光环阴影的羁绊，把企业的利益做为最高的利益，把企业的可持续发展做为终极追求。面对“灯红酒绿”的规模、利润等诸多诱惑，企业家同样要能够耐得住寂寞，卧薪尝胆，十年一剑，守操如玉，坐怀不乱。多一些耐心和耐力，少一些焦灼和浮躁。只有这样，才能“精诚所致，金石为开”。
放弃是理性的胜利，放弃是智者的选择。
成功的企业是不断地进行理性的放弃才获得了持久的成功，而失败的企业则不能进行理性的放弃才导致了最终的失败。【缘有关的文章】
“和、贤、能、仁”的选才之道
一个企业从小到大，将经历无数次与人才的分分合合。每一次选择与分离，离不开两个简单的判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于战略和文化的人力资源管理要求我们的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”；同时，除了要承担人才不能胜任岗位的风险之外，还必须承担文化上无法取得一致的风险。如何做到这一点呢？第一，要把握“合适的，但不是最好的”这样的分寸；第二，可借鉴“和、贤、能、仁”四个维度进行识别；第三，要转变传统的选才思维，将企业核心价值观融会贯通于招聘活动中。
合适的，但不是最好的
招聘不是终点而是起点。选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。
因此，人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认知企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。选才的标准就是：合适的，才是最好的。
“合适的”指的是人力资源管理者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。留下一个与企业价值观存在明显冲突的员工，给企业带来的危害远远大于让他离开。
“但不是最好的”指的是人力资源管理者在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，就永远有追求”。人力资源管理者要善于通过把握这样的原则来控制人员稳定、减少新员工流失率。
和、贤、能、仁的选才之道
和、贤、能、仁四个字可以较为全面地体现基于战略和文化的人才哲学。
“和”指的是核心价值观的融合。一个拥有强势企业文化的企业，对于人才的态度，必须“海纳百川，以我为主”。也就是你来了，就必须按照我的核心价值观行为，有冲突的地方员工要改变自己。另外一个层面的意思是可以“和而不同”，在价值观上，除了核心价值观之外，可以求大同（核心价值观）存小异（其它价值观）。
其实，很多人力资源部门在实操中已经注意到了这个问题，只不过企业文化的问题尚存于潜意识，没有明确将其作为一种判断的维度罢了。而在跨国公司招聘流程中，文化识别是极为关键的一环，因此，中国企业应当逐步完善自身的基于战略和文化的选才之道过程中，增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用。我们在给帮助企业导入基于战略和文化的人力资源管理项目时，已经初步实现了通过素质模型工具，将企业核心价值观分解化成员工核心能力要求，并固化为面试第二轮复试的主要评价形式。虽然尚称不上十分之完善，但这一步是企业文化建设必然要走的一步，是真正体现企业文化执行力的关键，相信在企业人员的支持下，我们能取得更大的进步。
“贤”指的是以德率才。正直诚实、存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智能否用上正道，体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验，任何一个企业都是这样——以“人”为本，是以忠诚于企业的良才为本，是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。
“能”指的是强调以战略为导向、业绩为重的能力主义。我们的企业在激烈的市场竞争中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为企业发展起到作用。空降兵也好，其他外聘中高层也好，急需的技术研发人才也好，他们的引进都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控，以及文化是否强势。这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在，没有文化导向与能力导向的价值观平衡，盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。
“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐，就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时，疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑，但不够大度，不给予人才发挥的空间，更无法真正开发人才潜能。
企业文化指导下选才思维的转变
从战术到战略的转变
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。
从被动到主动的转变
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
从应急到储备的转变
面对战略规划阶段性目标形成的态势，人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。 从外聘到内聘的转变
自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。 从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变
经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
从规划性招聘到天天招聘的转变
面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立
“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。
从HR部门的事情到公司层面的事情的转变
招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。
从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变
整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。
从法律契约到心理契约的转变
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
从只培训新员工到向新员工学习的转变
旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管
鉴于大家对高中作文十分关注，我们编辑小组在此为大家搜集整理了有关相逢的作文一文，供大家参考！
有关相逢的作文
洛夕是一个不擅交际的女孩儿。面对他人洛夕总是想不出说什么，即便只是打个招呼也难以做到。久而久之，她养成了自我封闭的性格，总是独自一人坐在角落的位置不停的写一些什么。大家都将她当作一个不存在的人。不再和他人有任何多余交流的她变得更阴郁。 这种情况一直持续到她从初中毕业，勉强进入一所普通高中。【缘有关的文章】
入学第一天，新同学们三三两两的坐在教室里，聊得不亦乐乎。洛夕和往常一样挑了一个角落坐下，拿出一张白纸，在纸上唰唰唰的不停写着。前座的一个同学好奇的转过身，不料洛夕惊恐的压住纸张，前座的同学很尴尬，和她打了一声招呼，洛夕不回应，依然死死压着纸张，前座的同学感到无趣，便转回身。
差不多到上课时间，老师拿起花名册点名。一共四十人，实到三十九人。
苏逸苏逸苏逸同学在不在?老师连喊几声，无人回应。老师摇摇头，刚放下花名册，一个剪着运动头的女生就急匆匆的跑了过来。
哎呦，睡迷糊了，好在赶上了。她就是苏逸。教室里仅剩下一空位，她想也没想，径直走到洛夕旁边。
苏逸和洛夕打招呼，可洛夕只是抬头瞥了她一眼，又埋下头写字，苏逸只能干笑几声掩饰尴尬。
排位置时，由于两人的身高差不多，被安排在同一位置，成了同桌。
咱们还真是有缘啊，对不?苏逸笑着对洛夕说，她见洛夕依然埋头写字，便一把夺过，写什么?让我看一下啊!洛夕吓了一跳，拼命想夺回却不成功。
噢，好灰暗的文章啊，你很喜欢写悲剧吗?苏逸问道。洛夕只是轻轻的点了一下头，算是回应，然后扭过头不再理睬。苏逸本还想说文章的风格和你本人的风格一样，可见洛夕不理睬，也就吐吐舌头，识趣的闭嘴了。
苏逸观察了洛夕一个星期，直到周三的清晨，洛夕发现抽屉里多了一张纸条：
看见阳光就微笑。
纸条上没有署名和落款，可看这龙飞凤舞的字迹，洛夕立刻猜到是谁，她抬头看着苏逸，依然面无表情。苏逸倒慌了神，我，我只是觉得这句话挺好的。
洛夕见到苏逸慌张的样子，竟忍不住笑出了声。苏逸先是挠挠头一副上当了的样子，然后又颇有成就感的说：哎，这就对了，别老板着脸，你笑的样子很好看啊。
后来，苏逸每天都写一张纸条悄悄放入洛夕的抽屉，而洛夕将纸条一张一张小心的保存好。自那以后，洛夕虽然还是不太说话，但她的脸上也能常常挂着笑容。他们成了一对死党。 美好的时光一直持续到苏逸转学，苏逸的父亲调去外地工作，打算将苏逸也转学好方便照顾。洛夕想让苏逸留一个联系方式，苏逸却笑着拒绝了，我们相逢，那是有缘。分别，那是天下无不散之宴席。如果心中记得对方，即便不留联系方式也无所谓。反之，就算留下很多联系方式，也会遗失在某年某月某日。
苏逸离开后，洛夕经常翻看那些承载着美好记忆的纸条，期望能和她再次相逢。
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