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教师绩效工资利弊谈
【内容摘要】：绩效工资由企业推广到事业单位，再落实到义务教育学校，是一个必然的发展趋势。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策。充分体现了国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程。教师绩效工资的实施是教师劳动报酬，薪酬制度的改革创新，为提高教师待遇，调动广大教师的教育教学工作积极性起了很大的作用，然而在实施初期，却面临着诸多问题，给各地区各校带来了机遇与挑战，成为一把“双刃剑”。作为这次改革的受益者和具体实施者，笔者就教师绩效工资在实施工程中的利弊加以阐述，并就分配机制提一些建议，以期在实施过程中不断完善，达到国家预期的目标。
[关键词]：教师绩效工资利弊
绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。教师属于事业单位编制，教师绩效工资是事业单位收入分配制度改革的一项基本内容，绩效工资据相关资料解释，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分来构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资是教师工资
收入的又一重要组成部分，主要体现的是教师的实绩和贡献，发挥着重要的激励功能。绩效工资制度在义务教育阶段学校已推广两年了，哪么这一工资制度改革情况什么样呢。
一、教师绩效工资出台的背景
（一）义务教育学校教师绩效工资出台的背景及实施的意义 2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》；12月21日晚上，中央电视台新闻联播发了新闻通告；12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见；12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议，正式部署了这项工作；12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作，教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》；2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定的通知》，同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》，宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师；另外，教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长，义务教育学校教师实行绩效工资自上而下，轰轰烈烈传播开来，在全国上下引起了广泛的议论。义务教育学校自2009年1月1日起，率先实施绩效工资，上级要求各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策，充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程，为确保《义务教育法》规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于进一步提高教师的地位，充分调动广大教师的积极性、创造性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。
（二）教师实施绩效工资的意义
关于抓住机遇，深化教育人事制度改革。义务教育学校实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一项重要内容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。实施绩效工资是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。然而在具体实施的过程中，却给各地区各校带来机遇和挑战，成为一把“双刃剑”。
二、教师绩效工资在实施过程中的利与弊分析
（一）教师绩效工资在教育行业的利弊
1.教师绩效工资的实施提高了教师的社会地位。
我国现处于并将长期处于社会主义初级阶段，人民日益增长
的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾决定了我国的分配方式仍以按劳分配为主，针对我国的国情及劳动成果分配方式，教师实施绩效工资即根据教师的教育教学成绩和效果分配工资，符合我国社会生产分配方式这一要求，适合我国的国情，符合长期以来形成的分配观念，教师工资待遇在分配上是公平公信的。
义务教育教师规范后的津贴补帖平均水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则来确定。针对这一点，教育行业吸引接纳了各类人才，在这一规定中，使得教师这一职业的社会地位不断提高，收入也不断提高。教育行业成为社会中的优势行业，竞争越来越大。
2.教师绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感。
因长期以来我国经济发展不平衡，形成的地区差异，城乡差异，各个地区财政收入的差异。按照指导意见的规定，教师绩效工资总量今后随基本工资和学校所在的县级行政区域公务员规范后的津贴补贴的调整相应调整。也就是说，今后义务教育教师的绩效工资和公务员规范后的津贴补贴要形成连动机制，同步同幅度调整。因此不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距。教师绩效工资存在着地区间的差异，教师必然会向待遇好的地区流动，而待遇相对差的地区，教师会短缺。地区较好的
教师越来越多，又占用着编制名额，待遇稍次的地区留不住人才，师资严重不足，必然导致教学质量提不高。不过这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度的进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。
（二）教师绩效工资对学校教学管理的利弊
1．教师绩效工资制度促进学校的管理
根据事业单位的不同类型，绩效工资实行分级分类管理。国务院将《指导意见》颁发后，教师绩效考核的权力下放到各个学校，校长及各行政成员作为绩效考核制度的具体执行者，绩效工资的发放关系到教师的切身利益，绩效的发放更要与学校管理挂钩，学校权力大了，能更有利于学校对教师的管理，由绩效制度建立激励机制与奖惩机制，有利于学校工作的顺利开展。绩效工资制度将打破“吃大锅饭”的平均主义，坚持多劳多得，效率优先的原则，以此最大限度的调动教师工作的积极性，它是促进教师个体专业发展的工具。
2．教师绩效工资实施初期给学校管理带来的困扰
与此同时，学校管理也将面临着新的压力和挑战。由于受计划经济的影响，学校部分教师的竞争意识比较淡薄，工作积极主动性不高，认为干多干少一个样。工资待遇事关每个教师的切身利益，实施绩效工资之前，原来已经发放的津贴补贴，有的没有区分基础性和奖励性，有的是平均发放了，在绩效工资实施以来，笔者对部分学校的实施结果进行了调查，调查发现，严格按条款
关于教师绩效工资的几点说明
各学校（县直幼儿园）：
根据我县教职工绩效工资实施状况，兼顾城乡学校的绩效工作管
理实际，现就我县教职工绩效工资规范要求如下：
1、 对正常上班能履行工作职责的教职工每月考核绩效金额为453元
（1510 x 30%=453），不能履行职责的按事业单位相关规定执
行。
2、 绩效工资发放金额要不少于参加考核教工的绩效总额，任何学校
不能只罚不奖产生绩效余额挪作它用。
3、 绩效考核只考核教职工工作期间（3月—7月、9月—次年1月）
的工作情况，假期（2月、8月）不考核绩效工资，学校要按每
人的绩效工资足额发放。
4、 根据目前农村借调到城内学校任教的教师实际，对2010年年底
以前借调教师借出学校扣留绩效工资暂定为每月360元，每年
按十个月计算，其余部分要如数发给本人，扣留的绩效工资必
须进账用于补充代课教师工资。
5、 城内到农村支教教师绩效工资的发放，援教学校要按照人事股对
支教教师考核结果及要求进行发放。
6、 此说明从2013年1月1日执行。
教育局人事股
2013年01月10日
谈谈教师的绩效工资
2010-02-26 06:12:42| 分类： 社会篇 | 标签： |字号大中小 订阅
绩效工资制度不符合国情，不符合教师实际情况，实际上是官僚主义的产物，网上的许多评论这么说，但是制定者却一意孤行，致使下级单位被迫执行，于是五花八门，各行其是，造成议论纷纷。比如最近由于财政困难，某县的绩效改革方案遭到教师反对，改革试点不得不暂停。而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向，体现不出绩效的激励作用，引发争议；再比如好些地区的绩效工资向行政倾斜，老师说是行政绩效工资；再比如，许多地方先扣除教师工资的30%作为奖励性绩效工资，而到实际发时却发现比原来的工资下降了。由于教育部公开承诺要在春节前兑现绩效工资，所以许多地区出于无奈，被迫
急于草草发下了工资，而引起意见纷纷，教师极为不满，认为不公平。
大多地区实行的是“先截留、再分配”，用老师自己的钱奖励老师。此举一出，很快引起一片反对之声。不少老师表示，这种绩效制度是“在用老师自己的钱奖励老师”。小学老师说：“现在来看，不管涨多少钱，改革的结果是广大老师普遍受益的。但当时大家去领工资时，突然发现卡上的钱少了500元左右，和老师
们对工资上涨的预期大相径庭，这种落差很大，所以大家一致反对。”
制定者不知道是否了解教师工作的特殊性，比如对于有些绩效考核指标如教学成绩、教研成果等，在当月内无法确定，只能通过学期末的综合考核来确定。十年树木，百年树人。教师的绩效有时需要学生参加工作以后才能看到的，或显现出来的。教师的工作是无法量化的，最简单的事实是，教师下班后，晚上在家里备课改本子算不算绩效，放学后老师家访或做学生思想工作算不算绩效，课外老师辅导学生作业算不算绩效……如果不算绩效，今后还有谁去做？官员们下班也许就休息或者去娱乐场所消遣，老师却没有哪个福气，白天的工作大多不能完成，还需要晚上加班加点挑灯夜战无私奉献，如此绩效将来谁还有如
此奉献精神？！
“不患寡而患不均”。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确提出，要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”，“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬”。这也许是制定者的美好想象，而到底谁多劳了，谁优绩了，一时看不出来，结果是“领导拿大头”，造成极大的不公平。本来老师的情绪是安定，而绩效把大家的情绪挑逗起来，你争我夺，勾心斗角，影响团结和谐。教师哪有心思搞教学，成天争工资，到底在激励教学，还是在影响教学？在制定考核标准时，要体现差别激励，又要使所有人满意，似乎是一
个不可能完成的任务，难。
其实，就那么几个钱，竟然搞如此大的风波，何苦呢？在绩效工资普遍涨幅较小的情况下，尽量不动现存利益，维护公平，也许是上策。还是取消这冠冕堂皇的所谓绩效工资制度吧，如果实在决定不下来，
就提交到今年两会讨论，以免官僚主义作祟。
136团中学教师绩效工资发放方法
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，旨在提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。结合我校实际，制定本实施方案。【什么是教师的绩效工资】
二、实施对象
全校教职工。
三、考核分配原则
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
1、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量。
4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、兼顾平衡原则。（由于教师所干具体工作的不同，工作的量与质难以细化与平衡，只能采取相对平衡的原则。）
6、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由学校统一发放。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
教师量化考核100分，德：师德10分 安全考核5分、勤10分、绩：工作量40分 教学常规考核15分， 能20分
教师业绩奖励 ： 教育教学课时30分、年度先进奖励5分。
德：15分
师德师风10分：
1、违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过分别扣除绩效考核得分的20分、30分、50分、60分，
2、学校德育考核汇总得分。每差一分扣除10元
安全考核（满分5分）
1、因教师自己的疏忽大意而导致的学生安全事故，安全考核分扣5分。
2、遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣5分。
3、故意导致安全事故发生，除了扣除安全考核分外，还要追究教师的经济责任，情况严重，还要交有关部门追究法律责任。每差一分扣除10元
考勤（10分）。
主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。每差一分扣除10元
绩：55分
1、工作量（40分）按现行教师工作量计算【什么是教师的绩效工资】
1）教职工的工作量以学校规定的工作量为标准进行计算。
2)如果本人不愿承担学校分配的课时，每少1课时扣1分。
3)全体教职工，有承担工作量以外事务的义务，如安排临时性工作，持不合作态度的一次扣0.5分。每差一分扣除10 元
2、教学常规考核15分 按处室常规考核计算
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
能20分 按处室常规考核计算
1、有较高的工作业务能力和管理能力。
2、团结协作，密切联系群众。
3、有较高的政策水平。
教师业绩奖励
1、教育教学课时满
2、年度考核先进。
3、获得上级奖励按学校以前规定执行。
4.教研组长、年级组长按以前学校规定
（二）绩效工资的分配
1. 教师量化考核80以上者：
若安全考核满分奖励50元、考勤满奖励100元、工作量满奖励500元（不满按比例系数） 2. 教师业绩奖励：
教育教学课时满300元（不满按课时工作量分值比例乘系数）
年度考核先进100元。
六、考核工作的组织领导与监督
1、学校成立教师奖励性绩效工资考核分配领导小组。
组长：杨友梓 余维君
成员：孔祥新 郭新富 处室工作人员
（负责对教师进行全面的绩效考核，以及绩效工资的发放、解释等工作。确保绩效工资公平、公正的发放。）
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。
3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
2015教师工资改革方案最新消息：教师职称制度改革 2015教师工资改革方案最新消息：教师职称制度改革
在新一轮的教师薪酬体制改革中，有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革，增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，保留学校对于薪酬水平的微调权。
可以说，教育领域的绩效工资改革基本上没有成功，原因是多方面的，笔者认为，教育系统不适合搞“绩效”是其主要原因。企业工厂生产产品可以计件，服务行业服务好坏可以参考服务对象的口碑，但是，教育行业的“绩效”如何评价，却是十分棘手的问题。
如果只看平均分、及格率、优秀率、升学率，不仅陷入应试教育的泥潭无法自拔，对教师而言，也有失公平。一来，所教学生智商不同，其家庭对于孩子教育质量的重视程度不同，就会造成成绩不同;二来，教育是一项隐性工程，其“绩效”一时半会看不出来，有些教育成果需要十年二十年才能看出来，并且学校教育的内容是多方面的，不只是提高学生成绩，诸如品质教育、做人教育、公民素质教育等等，都是教育的必选项，但是，这些教育内容如何评价?
为了在“绩效”上分个三六九等，有些学校是按教师证书多少来评价的，但在目前国情之下，谁都知道这些证书都进了谁的腰包。许多学校的证书拥有者或者是学校的领导，或者是领导家属，或者是与领导关系不错的“铁哥们”，这一点，只要看看在各校聘任、聘用过程中，总是领导的得分“名列前茅”就知晓了，因为领导证书最多。
显然，教育系统搞绩效工资，本身就有矛盾之处，绩效工资最终沦落为“职效工资”(谁职务高谁绩效高)从一个侧面说明，正因为其操作标准很难掌握，才让领导钻了空子。如果看不到这一点，在薪酬改革中，还要增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，保留学校对于薪酬水平的微调权，那无异于增加学校领导对于教师生杀予夺的权力，除了有利于学校领导继续开拓权力寻租空间，将教师异化为权力的奴才，没有其他作用。 在目前语境之下，相对而言，教师薪酬统筹、管控的行政级别越高，教师的个人权利越能够得到较好的维护，教师的工作积极性也才能发挥出来。假设增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度，将教师工资调整的权力重新交给地方基层，那么基层管理人员在经济上侵犯教师权益的现象又会层出不穷，这一点必须引起警惕。而如果保留学校对于薪酬水平的微调权，极有可能造成教育腐败现象的滋生，对普通教师形成新的不公。 中小学教师薪酬改革关系着每一个教师的切身利益，必须倾听广大教师的心声，而不是任性而为。
教师的绩效工资哪儿去了？
------转载整理谨献给盼绩效工资的教育者们！
绩校工资之一 朱自清的《春》【什么是教师的绩效工资】
盼望着，盼望着，标准出来了，绩效工资的脚步近了。
一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。物价涨起来了，房价涨起来了，教师的工资涨起来了，教师都高兴的欢呼起来了。
标准偷偷地从政府文件里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。网络里，电视里，报纸里，瞧去，绩校工资满是的。
市府、教育局、财政局，你不让我，我不让你，都争做绩效工资的领头儿。标准高的吓死人，标准低的也吓死人。标准里带着点甜味儿，闭上眼，整个中国仿佛已经满是绩效工资、绩效工资、绩效工资！绩效工资下成千成百的教师翁翁的闹着，大小的教师飞来飞去。绩效工资的标准遍地都是：这样儿的，那样儿的，散在全国各地，像眼睛，像星星，还眨呀眨的......
绩效工资之二 苏轼的《水调歌头》
"银子几时有？巴眼望青天，不知能涨多少，到手是何年？我欲悄声问问，又恐他人笑话，细想心真寒。仿佛总是梦，何奈有人谈。 心欲静，波澜起，催人烦，不应有诈，何故总许空头愿？人有妻儿老小，家需酱醋油盐，此事古难缠。但愿人长久，多加几吊钱!"
绩效工资之三 歌曲《春天的故事》
1994年那是一个春天，有一部教师法许下一个愿，教师的工资不得低于公务员。奇迹般地很多人报考师大和师院，春雷啊唤醒了校园内外，春晖啊暖透了教师心田。教师啊教师，你迈开了教书育人的新步伐，你迈开了教书育人的新步伐！走进教育改革的春天。
2006年又是一个春天，有一部义务教育法许下诺言：教师的工资不得低于公务员，课改征途扬起浩浩风帆。春风啊吹皱了一池春水，春雾啊迷蒙了教师的双眼，教师啊教师，你展开了课程改革的新画卷。你展开了课程改革的新画卷，捧出万紫千红的春天。
2009年又将迎来一个春天，有一个决定发出一个誓言，教师的工资不得低于公务员，教师的钱途又有希望。春风又吹拂，春雷又轰隆，春雨啊何时真正滋润教师的心田。教师啊教师，你迈开了自豪的步伐，你迈开了自豪的步伐，走进万紫千红的春天。
2010年这是一个春天，又一次研究有了新的提案，落实绩效工资不如将教师变成公务员。党啊党啊，真是伟大！党的关心撒播教师心田，教师啊教师，你的身份定位怎么就这么难！你的身份定位怎么就这么难！走进未来万丈深渊啊，春天的故事。
绩效工资之四 《乱弹教师》
1、继续做绩效工资的梦吧 ，老人垂危之即,颤抖着嘴唇对自己的孙子说："孩子……等……教师工资……上调了，一定……要写……在纸上……烧给我，我要在下面投资。"孩子说："放心吧爷爷，我一定努力活到那一天。"听完孙子的话爷爷满意的闭上了双眼。几十年后，一位行将就木的老人跪坐于坟前，禁不住泪如泉涌："孙子不肖啊，这么多年来，我一直等，也没等到教师工资上调，我愧对列祖列宗呀！"说完，急怒攻心，浑身颤了两颤就不动了。那双眼睛却还瞪得大大的，死不瞑目呀！！孙子死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说："能把日本岛沉了吗？"上帝说：这个难度太高，换个吧。孙子又说："那我要教师工资上调。"上帝擦了擦头上的汗说："你前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看......”
2、一群教师跑到井边来，
他们看到井里的绩效工资，喊道：
“ 糟啦！！！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！！！”
然后，老教师倒挂在大树上，
拉住大教师的脚，
其他的教师一个个跟着，
他们一个连着一个直到井里。
正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢 。
最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”
3、由绩效工资衍生出的经典广告词：
（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。
（2） 省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。
（3） 市财政：把工资留给自己！
（4） 县财政；我们的目标是——不发工资！
（5） 县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！
（6） 教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。
（7） 教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！
（8） 各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！ 4 、 教师涨工资---美的空调；
中央发文件说教师涨工资——中央空调
农村教师涨工资－－－空调下乡
5、教师的几种死法:
上告教委整死你；
得罪校长治死你；
笨蛋学生气死你；
野蛮家长打死你；
不涨工资穷死你；
竞聘上岗玩死你；
职称评定熬死你；
考试排名压死你；
教育改革累死你；
假期培训忙死你；
光辉职业哄死你；
一生操劳病死你；
公员待遇骗死你！
想涨工资想死你！
6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。
后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》
绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日之功，
绩效工资改革如何激发教师工作的积极性
三都县鹏城希望学校 周从奇
内容摘要：教师绩效工资的改革直接关系到教师的积极性的发挥，关系到我国教育事业的发展。教师实行了绩效工资，按说全体教师应该积极做好本职工作，但事实并不是像我们想象的那样。因此积极推进奖励性绩效工资制度的实施，是我们必须认真处理好的一项重要工作。
关键词：绩效工资 激发 教师 积极性 策略
教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事。但从最近四五年实行教师绩效工资制度以来的情况看，很多学校出现了教师工作热情度不高反而降低的现象。工作中缺少积极性、主动性的现象普遍存在。给校园周围蒙上了一层阴影。和谐的校园人际关系弥漫在人与人之间明争暗斗之中，使本应健康向上的校园环境陷入了“利益竞争”之中。到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？为此，本人就此话题作进一步探讨：
一、绩效工资分配改革所引发的矛盾：
1．绩效考核方案制定难的问题。在制定绩效分配方案时，一些教师只局限于个人或小团体利益，不顾学校工作大局，意见不合理又不听解释。造成学校跟教师间的矛盾。
2、领导与教师间的矛盾。奖励性绩效工资30%的发放，主要由学校领导根据教师个人的德、能、勤、绩而论，而 “德、能、勤、绩”的衡定，客观存在领导层的主观因素，工作分工不同，业绩又从何而谈。再说教育这一行是一个长期而慢性的过程，教育对象的不同，所收到教学效果也不同等等，因此，当所得回报与付出成反比时，教师们自然心存埋怨，对领导产生诸多猜疑， 工作怠慢不力，从而导致领导与教师之间的矛盾产生。
3、教师与学生之间的矛盾：目前，很多学校在制定绩效工资分配时，往往都把教师的业绩主要体现在教学质量上，教学质量的好坏决定教师业绩大小，决定教师奖励
性绩效收入的高低。因此，为提高教学质量，教师们不惜牺牲自己的休息时间对学生进行补课，给学生加大作业量，大搞题海战术，对学生强行灌输，大大违背了教育规律。致使学生厌学、逃学、愈加严重，以至对其老师恨之入骨。学校从而失去了育人这一基本功能，师生关系紧张。
4、教师与教师间的矛盾：在绩效利益面前，教师间想要学习对方教师的“绝活”，那是难上加难，因为，在绩效机制下有谁还愿把自己的“看家本领”公诸于众呢？常言说得好，“教会了徒弟，便没了师父。”会有多少人愿意自寻苦吃呢？相反的，人与人之间必然存在人人自危，力求自保的病态心理。学校的教研活动也因此如一潭死水，失去了应有的发展活力。教师们各自为利益而战、校园不再有和谐、团结的氛围。
二、绩效工资分配的几点建议。
我们必须明确，奖励性绩效工资是用来激发教师工作热情的，是推动学校工作向前发展的动力，我们需要去挖掘它潜在的力量，绝不能让他成为矛盾的源头，甚至产生消极的影响。因此，在绩效工资分配方案的制定中，应该注意以下几点：
（1）要为学校教育教学工作和长远发展服务
绩效工资激励的根本目的是通过绩效考核，使每个教师的工作态度朝着健康向上的方向发展，工作能力一年比一年有所增强，学校教育教学水平等一年比一年有所提高。对于那些只利于少数人，不利于教师团结，不利于学校整体发展的条款要坚决地删除。
（2）按劳分配，多劳多得，优绩优酬
这是绩效工资分配中最核心的一条原则，它要求建立客观量化的考核机制，通过量化来体现教师业绩差别和工资差别，实现激励目标。其关键之处在于制定量化标准，这个“标准”设置得不好就会引发很多矛盾，影响教师的工作热情。需要指出的是，中层领导的绩效工资不一定说要高于那些优秀的一线教师。
（3）照顾全局，尊重民意，公平公正，多数认同
这是绩效工资制度得到认可和顺利实施的重要保证。在设计绩效工资制度时，必
须充分考虑教师的公平感受，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师的声音，了解教师的感受，鼓励教职工为学校建设和发展建言献策。要充分尊重民意，善于广集民智，使学校的政策更加科学合理，管理更加规范高效。及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。因此，要注意程序上的民主性与公平性，比如绩效考核领导小组就要考虑到学校教师、中层干部以及领导均要占一定的比例。又比如：提前告知、广泛听取意见，耐心做好解释工作等都是十分必要的。
（4）忌差距过大。虽然绩效工资是用来奖励的，但毕竟是教师工资的30%，是根据“人头”来的，应当让所有人都能享受到党的阳光雨露。至于绩效工资差距多少，应根据不同学校的情况来考虑，但差距不能太大，否则将严重影响“激励性原则”。
（5）完善量化考核制度。教师量化考核应细化并具可行性，不应唯考试成绩第一量化分就最高。还应充分考虑到接差班老师的实际情况，对于他们所取得的成绩，也应给予充分肯定。然后再综合其他各项进行考核。只有这样，才能激励更多教师的工作积极性。
总之，绩效机制，是贯彻落实义务教育法的需要，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党和国家对广大义务教育教师的关心，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，促进教育事业健康发展，其意义深远。学校尤其是领导一定要从战略的高度认识到其重要性，在组织实施的同时，妥善处理各方面关系，营造良好的校园氛围，促进学校教育的不断提高。
参考文献：
1、苗蔚林.教师绩效工资综合策略研究
2、林斌铨.关于实施“教育系统事业单位绩效工资”的实践与思考
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/426324/
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