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HR伴侣的核心竞争力：软件+服务
“.HR”是HR伴侣的商业模式和竞争策略，那么“. HR”背后带给HR伴侣的核心竞争力是什么？
有人说是优质的服务，有人说是客户体验度，等等。答案是软件加服务。
如果说“.HR”是HR伴侣外在的产品创新优势，那么“软件+服务”则是HR伴侣独特的企业DNA，是HR伴侣与生俱来天然形成的互联网SaaS（软件就是服务）时代优势企业DNA特质。
软件技术能力，是互联网SaaS时代IT企业永远的底层生存能力；以客户体验度管理CEM为核心的服务能力，是互联网SaaS时代IT企业必备的发展能力。
IBM为什么做不了类似于HRbanlv server 2008的产品？尽管IBM具有较强的HR软件能力，但它无大型HR互联网用户服务能力和经验，这正如我们同样不会过于担心金蝶、用友会涉足HR互联网服务一样。
而HR伴侣通过自身软件获得的利润发展HR互联网服务了近十年，天然形成了软件+服务的优势企业DNA特质，具备水陆两栖生存的能力。
软件力量和服务力量的融合将是HR服务在互联网时代的必然模式。微软和GOOGLE的新战略为这一趋势提供了鲜活的例子：
微软是全球最大的平台（软件）提供商，但现在Google给了它很大的压力。Google这个典型的互联网服务提供商正式进军平台业务，Google新推出的Apps意图取代微软的Word和Excel，Google还计划推出自己的浏览器，以取代微软的IE浏览器，还计划推出Google的操作系统……Google已经意识到，单纯依靠互联网服务是不可靠的，因为随时会有更好的互联网服务提供商会让用户转移，只有像微软一样牢牢掌握用户最底层的平台（软件）业务才能永久地粘连住用户。换言之，以往的Google只抓住互联网服务这个“枝叶”，现在它开始向下求源，通过平台业务抓住用户的
“根系”了。
技术与软件领先的微软则恰恰相反，正由平台业务全面向互联网服务扩张，微软实
行了“. Live”战略，开始做MSN.com，做Messenger，由原来抓住用户的“根系”变成向上抓住“枝叶”。传统的软件优势与新的互联网服务结合起来，构成微软今天新的优势。
由此可见，微软由开发软件向互联网服务转化，其本质就是“软件+服务”；
Google则相反，从优秀的互联网服务向软件方向转化，其本质也是“服务+软件”； 而且，纵使在传统的软件行业，SaaS（software as a service –软件就是服务/在线软件）模式也几经无可争议的成为了软件发展不可逆转的趋势。
总之，我们可以预见到，软件和服务的融合并举服务，已经成为了IT企业取得长久发展的最重要模式。
目前HR互联网服务行业的竞争策略主要是“广告、低价、人海”这类最初级的方式，同行之间说不出谁有核心竞争力，更没有一家采用软件加服务的竞争策略。
HR伴侣想要超越对手，决不可能采取同样的路径！沦为跟随者，就很难摆脱落后的局面。HR伴侣只有发挥出软件加服务的核心竞争力，才能脱离“红海”，进入无人竞争的“蓝海”！
学历从招聘榜上淡出【hr伴侣】
高学历意味着高人才，这在传统观念中极为盛行。可是HR伴侣在服务企业招聘过程中发现，学历渐渐从招聘榜上淡出。是什么原因让青岛招聘市场发生学历淡出现象呢？
工作经验更上一层楼
对于高岗职务，由原来的空降高学历人，转为更加注重工作经验，学历为辅的现象。HR伴侣了解到，这并不是说高学历的人无用武之地，而是企业在选择人才的时候更加贴近具体职务。学历不等于能力，没有能力，即使有一张高等名校的文凭，也不过是一个小小的装饰品而已，企业招聘在注重学历的同时，更要注重能力的培养和提高。
职位发展空间与学历匹配
以前有公司招聘高学历员工进入企业，为了面子而制造”花瓶效应“，让外人看起来，自己的企业都是一些‘文化人’，好象企业也随之成了文化企业一样，他们只是为了面子上好看，实际上并没有、也不打算将这些人使用到合适的岗位，仅仅作为摆设而已。这样做一是浪费了高学历人才，二是让公司人员不稳定。HR伴侣服务青岛招聘行业十几年经验得出：高学历总是与稳定性成反比，学历越高，对自己的期望值越高，‘野心’也就越大，于是，容易‘这山望着那山高’，容易产生不满足的心理，在同等工资、同等岗位条件下，总是那些高学历者比低学历者容易产生‘逃离’的举动，同一个岗位，对于低学历者，只要他能胜任，他就会坚持得时间较长，因为学历也决定了他‘逃离’这个岗位后，不可能迅速上升到更高的位置，跳得不好，甚至又要从头做起；而高学历者恰恰相反，在具有学历优势的前提下，有了基本的工作经验之后，他们更注重上升空间，企业不能提供这个空间了，为了个人的发展，他们就会毫不犹豫地选择另谋高就，所谓‘人往高处走’就是这个道理，因为那个客观存在的‘高处’，对他来说，是看得见、摸得着的岗位和利益，并且凭借自己的实力他可以实实在在地迅速走向高处”。
学历与岗位合理匹配
学历与岗位配置的问题，有必要把握这样几点：
第一，不是所有的岗位都需要这些高学历的员工，以我们平时的观察，中层岗位，最需要工作经验，文凭只能起到辅助作用，高层岗位，同样以经验为主，如果能兼顾文凭与专业，当然也就锦上添花了，而基层岗位，比如文员、统计、仓管，只要高中或中专学历，足可胜任，要求本科学历，实在是有点浪费，就好象用高射炮打蚊子一样啊；
第二，如果考虑到岗位工作提升和人才梯队培养，考虑到这一职位将来需要配合公司的管理提升，那么，这个岗位人选就必须具有足够的”后劲“，这一”后劲“理所当然地要以文凭和专业作为基础，此时，就有必要招聘一些具有高学历、最好是专业对口的新人储备在相关岗位，一旦公司发展了，他们的能力也得到了提高，马上就可以任用到合适的位置，没有这样的超前意识，人才梯队就随时可能出现青黄不接的局面；
第三，哪些岗位需要储备人才，哪些岗位需要‘维持会长’，这是我们现在应该重点考虑并明确界定的问题。
初殿松： HR 伴侣为何敢做职微博？
——听HR伴侣CEO谈职微博发展
作者：磐石之心
最近，微博成为当今互联网最热门的产品。新浪、搜狐纷纷将微博定位为下一步发展的战略来抓，已经拥有 10 亿用户的腾讯也不甘示弱，推出了腾讯微博。很多人认为微博是门户们的特权产品，其他互联网公司没有做微博的必要。
但是有人却并不这么认为，这就是一家知名招聘网站 HR 伴侣 )的 CEO 初殿松先生。前不久， HR 伴侣 – 这家中国人力资源互联网服务领域唯一一家不依靠外资经营 13 年的服务品牌，推出了自主研发的“职微博”平台（ ），并且将“职微博”作为其接下来发展的重点。笔者有幸与初先生进行了一次深入的交流，接下来就让我们一起听听这个“职微博”掌门人对微博这个互联网热门产品的独特见解。
精彩观点：
职微博可以让HR 经理和求职者免费获取职场最宝贵的财富之一：“关系”。
微博似乎永远也难达到饱和，微博并非一个简单的通用沟通工具，而是一个“个人关系“、“组织关系”、甚至于“社会关系”的关系服务与管理平台，之前的QQ 等关系服务产品，更多的只是满足了“个人关系”这个层面，而且只是在有限的一定程度上。
无论是国外的twitter 还是国内的新浪，都在探讨微博的盈利模式。“公司的力量”，是社会力量层级中的高等级部分，“公司” 也是经济的最主要角色。无庸置疑，长久来看微博的主要盈利模式将来自于企业应用，微博的企业化是必须的。
职微博的目标是一周年的时候1000 万用户。
门户微博上主要1 类人：有点钱或有点闲可以上班时间“喝茶看报“的人。除了其中的媒介人士、互联网人士，其“喝茶看报”是工作外外，其余的人大部分都是“不务正业”或者“无须务业”的人。大多数务正业者与门户微博无关。
互联网已经发展了10 多 年，而十年前诞生的公司多是虚拟价值提供者，比如娱乐、游戏等都是。微博之后的互联网进入了相对成熟期，开始向现实价值、落地化方向发展，开始考虑更真实地服务生活，服务社会。
得民心者得天下，微博则是得用户者得天下。职微博关注每位用户的现实、基础、民生需求，并让用户在职微博上获得与现实生存和发展有直接相关的互助，而不只是文字上的快感。 为何敢做微博？
我问初总的第一个问题就是比较尖锐的问题，为何你们敢做微博？因为在很多人眼中，微博是门户的特权，一般企业做微博很难成功。初总对此的回答如下：
其实，没什么敢与不敢，而是现有 HR 伴侣用户需要，而我们喜欢也做，那就做了，准确说是必须做。做职微博，只是我们的职责。
我们做“职微博”有两个结果，生或者死。先谈一下，最坏的情况。职微博的用户为 HR 经理、求职者，最坏的情况就是职微博成为 HR 经理们之间交流的工具，求职者之间及在职者同行之间的交流工具，以及求职者与 HR 经理之间的交流工具。
没有职微博的时候， HR 经理之间很难交换信息，求职者之间也很少交流，大家都处于信息闭塞的状态。有了职微博，大家可以相互交流，从对方那里获取一些有用的信息，帮助求人和求职。以前可能求职者投出一份简历，一周也没有收到回复，简历石沉大海，却不知道自己问题出在哪里，有了职微博，可以和 HR 经理直接交流，询问自己的问题所在，从而提升自己。
从最朴实的方面讲，职微博可以大幅提升招聘和应聘效果，可以从本质上提高原来 HR 伴侣招聘求职信息服务的质量，只是其一。而进一步的方面讲，职微博可以让 HR 经理和求职者、在职者免费获取职场最宝贵的财富之一：“关系”，也就是说职微博使 HR 伴侣完成了从单纯“职场信息服务平台”向复合了“职场关系服务平台”的崭新跳跃。
所以最坏的打算是职微博是 HR 伴侣附属，期待提升 HR 伴侣用户体验的作用，而提升 HR 伴侣用户 HR 服务体验这是我们的职责，必须做的，和敢不敢没关系。
最好的情况是职微博可以和门户微博相提并论。当前微博这种产品仍处于发展的初级阶段，只在“小众”中有使用，没有任何一家企业实现了垄断。它不像是 QQ ，“大众”几乎人手一个，不可或缺，所以很多年没有人会去做 IM 。所以张朝阳敢站出来说： I CAN 。
从关系服务角度来说，需要打理自己关系的对象，按照影响力强弱排序粗略分为这样几种：个人、家庭、企业、行业组织、政府。 QQ 是一个关系平台，微博更是。微博敢于挑战 QQ 的原因在于，同样都是提供“个人关系管理”服务，但微博比 QQ 更开放、真实、落地；搜狐敢挑战新浪微博的原因在于，除个人外的其他对象需要的关系管理服务新浪你还没提供呢。 从关系和组织的角度来说，大多数人、企业、行业组织，其实他们现实中的关系产生和组织的运行，大多是在职业和职场的方面发生的，而且这种关系的发生和维持，比之简单的话题和兴趣结成的关系，更真实、广泛、持久、更具价值。职微博的根本属性是职场关系，服务的对象是职场人，职场中的大家依靠相互间的“爱 . 分享和梦想”，实现职场互助。
微博是管理关系的平台，而 HR 伴侣自从创建之初一直在进行关系管理，在搭建 HR 经理与求职者之间的关系桥梁。所以对于管理关系，职微博更有经验可循，只是以前没有微博这种更有效的管理关系服务平台罢了。
此外，在盈利方面职微博也有自己的优势。目前，微博的盈利模式仍然是探讨的焦点，无论是国外的 twitter 还是国内的新浪，都在探讨微博的盈利模式。无庸置疑，微博未来的主要盈利会来自于企业，原因在于，“公司的力量”是经济的主要力量，微博的企业化是必须的。 HR 伴侣一直打交道的就是企业，服务的是企业，收费对象是企业。而且 HR 伴侣有自己的 CRM 关系管理软件产品，“软件即服务，营销即关系”。随着微博的盛行，真正意义上的 CRM 必然出现，“ CRM+ 职微博”的方式，会将用户的财务关系、客户关系、人力资源关系等各种关系引入到职微博，从而让 CRM 也具备社交化属性，这自然可以向用户收费，职微博也因此获利。
任何微博的盈利都不需要多虑。当人们足够需要它的时候，人们会给到它活下去并茁壮的靓衣美食。
职微博的目标是什么？如何实现目标？
初殿松表示，职微博的目标是一周年的时候，也就是 2011 年 9 月 15 日，达到 1000 万用户。我们都知道新浪微博发展了 1 年号称有 4500 万用户，职微博一年时间能做到 1000 万用户，这是天方夜谭么？怎么实现？
新浪微博靠的是名人，明星，职微博虽没有名人和明星，但是并不意味着职微博里就没有领袖。还是以社区为例，没有领袖的社区无法有凝聚力。职微博里的明星和名人，是优秀的 HR 经理，优秀的职场精英，他们可以帮助“求职者求职，在职者进步”。
门户微博的人粗略来说，就一类人：有点钱或有点闲可以上班时间“喝茶看报“的人。除了其中的媒介人士、互联网人士，其“喝茶看报”是工作外外，其余的人大部分都是“不务正业”
或者“无须务业”的人。大多数务正业者与门户微博无关。
职微博不同。这里的人都是职场中每一个常见的你我，来这里是为了获得工作需要的互助，这里是个虚拟的数千万人的办公室，我们都是一家人，按照行业职业分类，提供并获得需要的帮助。
职微博为人人提供最实实在在的职场关系，这可以让人人直接受益，或是提升自己的知识水平，或是找到自己满意的工作，或是结交对自己生存能力有帮助的关系。职微博为用户提供了“真金白银”，让他们获得最宝贵的财富“关系”。为了扩大自己的关系网络，职微博用户会自发的去向朋友推荐，邀请他们加入职微博。这种自发的口碑传播将是职微博发展用户的关键手段。
互联网已经发展了 10 多 年，而十年前诞生的公司多是虚拟价值提供者，比如娱乐、游戏等都是。微博之后的互联网进入了相对成熟期，开始向现实价值、落地化方向发展，开始考虑更真实地服务生活，服务社会。
今天的网民们也开始走向成熟，他们开始考虑赚钱养家。曾经的 80 后们可以说是聊 QQ 的一代，现在他们都进入而立之年，职场取代了娱乐，成为他们生活的主要组成部分。他们不会把自己的时间浪费在无聊的追逐明星，名人，无聊的闲扯上，职微博会成为他们交流工作、心得、求知的平台。
在微博设计上，职微博的发展遵循了社会发展的规律之一：提供民众生来就应该获得的基本受教育的权利和基本生存利，这表现在职微博的新用户注册上。
新注册的职微博用户，系统会根据其职业和爱好等属性，分配给他们 200 个左右粉丝和 200 个左右关注。 200 个关注可能是一些有名气的 HR经理，职场人，通过关注这些人，新用户可以学习到知识和经验，并积累有价值的人脉，这是受教育的权利； 200 个粉丝代表了一个新职微博用户不会担心自己的发言没人看到，自己的求助无人倾听，这是基本生存权。
微博不微，从新浪微博上大家应该已经看得清楚，微博也不再虚，这是职微博给我很深的一个印象。构架在“职场冷暖、相知相助”效能上的职微博，让我似乎预见到，这个冬天，职场中的我们将不再怕冷。
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职微博产品运营专员实习1月总结
时间过得真快，转眼间三年的大学生活结束了，实习也有一个月了。
从6月17号到公司报到到今天（7月17），刚好一个月。期间，有好几次想写点东西，将自己的感受记录下来。可是，自己一方面是不善言辞，感觉写出来的东西总是不能充分表达心情；另一方面，自己惰性较严重，拖到今天。呵呵，好吧，那就集中起来，浓缩在这一篇文章中，希望做到既简练，又能充分表达我的感受。
本想设置一下权限，自己看看、自我激励一下就得了；可鉴于我的好多同学、朋友并不知道我的实习，我做出了从物流专业到互联网行业转变的选择，还是以此机会，表明“立场”，算是对他们的一个“交代”，算是尽到作为朋友的“职责”吧；同时，这篇日志如果对看过的人有一点点小小的帮助与提醒，我也感到欣慰了。
一、实习公司与实习岗位简介
任何事情必须放到一定的背景下看才有意义，因此，在此，冒着“做广告”的嫌疑，先把我实习的公司做个简单的介绍。如果有所了解，可以跳过不看。
1、公司简介
公司名：青岛英网资讯股份有限公司 性质：民企 规模：50到100人，注册资金1000万元 行业：互联网、人力资源
主营业务：求职&招聘&培训&猎头（，1998年创建）、微博职业社交（，2010年9月上线）
至于公司荣誉，让它见鬼去吧！虽然荣誉也不少，但我一个都没记，又不是用户颁发的，用户口碑才是真正的荣誉，让用户数量说话吧！
2、实习岗位简介
产品中心，职微博运营专员。公司在过去12年只有HR伴侣网一个网站，部门是按HR伴侣划分的，有营销部门（4个小组，也包含了客户服务功能）、人力资源与行政部门、技术中心、财务部门，外加董事长兼总经理。随着去年9月职微博的推出，成立了产品中心，目前我们部门8人负责职微博相关的大多数事务：除技术工作需要技术中心协助，其他产品设计、营销、运营等都由我们负责。顺便透漏下，未来，如果职微博发展顺利，再次强调是发展顺利的情况下，肯定会把职微博从原来的组织结构中脱离出来，甚至单独剥离成立子公司，对于人才的需求肯定很大。
职微博运营专员，什么是运营呢？我也不太懂，看下百度百科的解释：“指为对生产和提供公司主要的产品和服务的系统进行设计、运行、评价与改进”。呵呵，这个定义和我的工作内容到还真符合！我目前的工作就是对公司的产品（职微博）进行设计、运行、评价与改进，通俗点就是根据自己的理解和用户的需求，设计职微博的部分功能，通过老板审核后，交给技术中心去实现（网页、编程等），之后测试（技术中心），通过测试后上线运行，再根据用户的反馈（意见与建议）和自己的判断，综合考虑后，对现有功能进行改进完善，形成一个循环。
二、实习感受
铺垫了不少，终于可以进入正题了！（写到这里，突然感到思路不太清晰，好多可以写的，不知从何写起，得好好想想。）
1、学会隐忍
看到这里，你可能会想起《三国演义》里的司马懿，因为这家伙最突出的特点就是实在太能隐忍了。说实话，我也想好几次想起他，当然，我没他厉害，环境也比他好多了。
隐忍，隐藏与忍耐。
隐藏，就是不能太张扬、高调，刚进公司，什么情况都没搞清楚，就给公司提一大堆意见与建议。因为，很多建议看似很有用，但都是有一定条件限制的，比如技术上、财务上、用户数量上等。提太多建议，会让老板和其他同事觉得没面子，太多意见会让人觉得你太挑剔，难相处。同样，太张扬高调，会让你的同事有种危机感，排斥你，不利于快速融入集体中。正确的做法，就是先表现一般，之后慢慢表现自己优秀的地方，让大家都有个慢慢适应的时间，同时要高调做事，低调做人，多把功劳让给你的直觉领导和同事，他们会记得你的好。 忍耐，这个也好理解。1是对于批评要学会忍耐。2是对于岗位的安排要忍耐，可能暂时安排的岗位不喜欢，但要相信，做好了，平时表现出自己优秀的方面（同时注意“隐”），老板迟早会给你安排合适岗位的。我一开始负责职微博校园推广策划（并非我的擅长和爱好），就是通过校园模拟职场比赛来宣传我们公司的职微博；做了10天左右，比赛快结束了，大多数高校也开始陆续放假了，不能举办下一期了。于是，老板开始给我安排一些微博产品改进的任务，都是些小任务。呵呵，机会来了，这是我喜欢的，于是我不仅高效地完成任务，同时还趁机会，提出一些其他方面的改进与建议。慢慢地，我的工作内容发生了变化，现在主要负责职微博的设计、改进了。
2、工作上一定要积极负责
这个很重要，哪个公司都不会养闲人，就算是实习生，也要严格要求自己。一方面，是对公司负责，另一方面，也可以是自己有更多的收获。进入公司的第一天，老板给我们开会时，就强调，实习生要严格要求自己，把自己当成正式员工，甚至当成公司的老板，这样你才有压力，才能主动去学更多的东西，有更多的能力上的收获与工作上的晋升。
在过去的1个月里，我工作还是比较积极的。早8:30上班，8点就到了（当然，也有私心，因为走迟了，路上堵车严重，难受，不如早点到公司，还可以上上网。），下午5:30下班，基本5:45才走（偶尔老板开会，可能要等到7点），中间请了2次假，都是学校实习和考试，没法不请假。上班期间，大部分时间，都在工作，很少和同事闲聊或上网干别的事情。（当然，俺也偷过懒，上新浪微博、腾讯微博、人人网，没办法，谁让俺是产品人员呢，上这几个社交网站，也可以顺便学学他们的优点，也算是工作需要吧。）
3、察言观色、慎言慎行
这个，是我最容易忽视的地方。主要是和老板这样，同事之间关系还算融洽，不需要注意太多。老板心情好的时候，工作上的难处可以多反应点，建议和意见都可以多提点；老板生气的时候，少说话，多做事；老板会议室里有人或者忙时，不能一点小事也去找他，尽量自己或找同事解决，实在不行，也要先通过腾讯通问问。（腾讯通，腾讯开发的一款企业内部通讯软件。顺便说下，到了公司第一件事情就是登陆腾讯通并设置在线，方便接受任务、和同事联系。为了避免忘了，可以设置成开机自动启动）。
4、开始注重个人品牌的建立
个人品牌，可能很多人都没有这个意识。以前，我也没意识到，最多就是个“个人形象”的概念。那时觉得，认识的人很少，个人形象的作用不是很大，也不是很在意自己的形象。现在，接触的人稍微多了点，尤其是在职微博上认识了不少人，开始注意自己的“个人品牌”的塑造。因为在微博上，你的一言一行，都是半公开的，任何人都可能看到，所以要十分小心，维护自己形象；同时，由于有了人脉，他们也会在微博上给我添加印象（一般微博没有这个功能），印象就是他人对我的评价，就是我“个人品牌”的一部分；我在职微博上所表现的特长、性格等都是我“个人品牌”的一部分。以后，如果你想全面了解我，完全可以看看我
的职微博主页，看看我都在说些什么，和哪些人结成了好友，得到了什么样的评价，获得了多少个“赞”（职微博的又一个功能），获得了多少“感恩”，对哪些人发出过“感恩”。这些，从不同侧面展现了我，因此，这些都会影响到我的“形象”，是我的“个人品牌”与“社会资本“。
5、细致、挑剔、不断体验与改进——产品人员伤不起呀
也许你会说任何工作都不容易，都伤不起。可，我还是想说说产品人员如何“伤不起”，不吐不快。
产品人员，负责产品（可以是软件或网页）的规划与设计、手机用户反馈并改进产品；产品人员经常提到的四个字就是“用户体验”。“用户”好理解，可什么是“体验”呢？这可真是个很难明确表达的东西，大概就是用户使用产品时的“感觉”。这“感觉”吧，包括视觉、触觉、味觉、嗅觉。互联网产品，味觉和嗅觉那是没了。剩下视觉和触觉。视觉，包括颜色、形状、大小、位置、清晰度、立体/平面感、动画/静态、人机交互（网站内容提示、鼠标动作的提示、对话框的设计等）（我只想出这些了），触觉，可以理解为产品的流畅程度、操作的简便性与易用性。
说到这里，也许你会觉得怎么这么复杂。也有可能是我理解错了，这里面部分内容可能不是产品人员一个人的事情。 反正，上面的这些事情，都是我正在考虑或即将要考虑的事情，太复杂了！而且，重要的是，这可不是我们产品人员说了算，得看用户的脸色，看他们喜欢什么样的设计。可，你又不知道大多数用户是什么喜好。统计吧，没有好的方式，用户也懒得去想，用户只是在你设计好后表示“喜不喜欢”，并且多数人是不会表示喜欢或不喜欢的。喜欢，他们可能继续留下来；不喜欢，可能会把抱怨留在心里，同时减少上职微博的时间，甚至不再来了。就算，你知道他时间少了，不来了，你也不知道他哪里不喜欢，为什么不来了。（突然感叹唐太宗很幸运，有个魏征这么个喜欢提建议、意见的大臣，一个公司想拥有一批喜欢踢建议、意见的用户不容易呀！）
产品人员的另一个“痛苦”的事情是，什么地方都要亲自体验一下！微博上所有的功能都要亲自体验一遍，看看好不好用，不然你怎么知道用户喜不喜欢呢？你也许会说，不久体验一遍吗，你体验一遍就是了。可，有些功能，不是一个账户能体验的，需要再开通个账户，让这两个账户之间发生“关系”，这样你才能同时感受到某动作的发起方与接受方各自的效果。举个例子，我给你发送了一个私信，可你收到的私信是怎么提示你的，窗口是什么样子，我是不知道的，我就得再申请个账户，自己跟自己玩。
这些还好，很多时候，你需要像新浪微博、腾讯微博、人人网等网站学习的时候，你也得去注册2个账号，再自己跟自己玩。记得一次，老板要我借鉴下世纪佳缘的“消息提醒模式”，OMG，我可没有世纪佳缘的账号！可，你能说什么呢？推辞掉？还是硬着头皮去注册了两个账号，找了两个假头像，一男一女，乱填了点资料，自己跟自己玩！（突然想起百度2011年年会上的一个视频，视频中的用户体验师小鑫把百度大楼里98%的厕所都去过一遍，1个由于特殊原因一直没法去，食堂里新推出的菜都要吃一遍。是不是有点变态呢？不是有点，是太变态了！）
没办法，产品人员，最重要的品质就是要细心、“挑剔”，就是要不断体验好的东西，改进不好的东西。一切不都是为了用户嘛！！就是自己不断试错，让用户用着爽，让用户留下来！用户是上帝呀！上帝呀，你得好好伺候呀！想起那些国企员工对待客户的态度就让人气愤！靠着垄断性的资源，对客户颐指气使，哪像我们，生怕用户哪里不爽。不公平呀！
3个小时了，我才写了这么点。看来，作文功底不好就是不行呀。算了，先到这里，有空再修改修改吧。最后，希望此日志能时刻提醒自己、勉励自己，要是能对”读者“有点作用，甚感欣慰！
最后，推荐一下我们公司的产品职微博：http:/t.hrbanlv.com：求职招聘、结交职场人士、找对象、玩微博赚钱，欢迎注册职微博！
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任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。〖如何面试核心员工?〗一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。. V' H7 X, j1 g
, ^, Z; Z7 L, d, ]4 z
〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗
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本帖隐藏的内容
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
+ u$ f/ x9 H- H5 @8 [) J
2 p: ]4 D2 j1 W' f+ z* @领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道
该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
3 G* e1 @/ \$ [- I0 p6 g6 J! @& x9 f. E" n. M
0 B) b; b1 R& e- ^" G8 W, D
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
! e& V* |+ J2 m( k$ D
) [2 q* y" F- u" t# E$ I0 G. y& G& K7 U
〖二讲：谁讲?讲什么?讲多久?〗1 }+ z7 S$ i% _ Y/ [$ U
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答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。3 b% E3 \4 n- v& M4 I
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 ( {3 n9 T8 M: w为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。* J! L+ M# z9 i, ? 如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对
抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。谷逸因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费
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! i: Q: Y' r3 Z( [〖三问：谁问?问什么?怎么问?〗答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。: v" k% H& \( c* Y' K$ t
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面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。" e ]3 }* Y$ q) P/ f0 \% {( d5 [4 G+ Q
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。究竟该问什么?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。2 f: o4 _ z9 N- d) N+ b. S N
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如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
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论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
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〖四答：谁答?答什么?怎么答?〗5 g/ w* w& Z0 X5 h2 P# S* _
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当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。" ?3 v, \( A+ _$ v
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
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综上所述招聘管理面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来;时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。〖面试玄机一：待遇应早申明〗- a9 M' q# R' i3 k. w8 Y
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
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% U2 Q8 ?. k4 V$ S% a7 C有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试
官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“千万拒之门外”。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢?那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。 i, M! Y! q" m9 Y2 J/ w# T+ G6 U0 k7 {# P0 a% U
做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。9 F. G. ~ T l' h& m& l( L ) y' p" t4 A/ T1 H8 T
〖面试玄机三：不可录取“最好的”〗# y/ t4 E b$ Z
面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢?傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么? & ^. p, Z, k" v5
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