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人力资源的作用
人力资源的作用是什么呢?专员一词顾名思义就是专门负责某项工作的人员。从字面上去理解人事专员本身就不代表专业化的人力资源岗位，人事人事，和人有关的事，自然就逃脱不了考勤、工资核算、各项人事手续的办理等一些事务性的工作了。一般人力资源部会有设置招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬福利专员、员工关系专员。人事专员的一般工作内容有这些：
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划;
B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;
E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;
B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
E 提供各类人力资源数据分统计及析;
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;
C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
A 公司年度培训计划的制订与实施;
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
E 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作
A 制订公司员工手册;
B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道;
C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E 公司人事管理信息系统建设与维护;
人事专员是做什么的?
人事专员是做什么的?专员一词顾名思义就是专门负责某项工作的人员。从字面上去理解人事专员本身就不代表专业化的人力资源岗位，人事人事，和人有关的事，自然就逃脱不了考勤、工资核算、各项人事手续的办理等一些事务性的工作了。一般人力资源部会有设置招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬福利专员、员工关系专员。人事专员的一般工作内容有这些：
1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划;
B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;
E 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;
B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
E 提供各类人力资源数据分统计及析;
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;
C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
A 公司年度培训计划的制订与实施;
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
E 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作
A 制订公司员工手册;
B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道;
C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E 公司人事管理信息系统建设与维护;
初等的人事工作也就是福利工资、招聘 我想这个是无论大公司还是小公司都要有的，属于一些事务性和常规性的工作，切不可因为事务而忽视，是以后工作坚实的基础，也是政策理解的重要手段。
中等的人事工作就是在前初等工作都做好的情况下，做一些岗前培训，办公室的制度制定等
高等的人事工作就是数据的分析，薪资体系设计，福利设计，培训规划，个人职业规划和人员的培养计划，绩效考核等
这个是视不同的企业性质不同的企业文化而定的
先说一下 初等的人事工作
招退工录用办理可以在/ 查询
可以申请单位用户，方便很多，附件是公积金缴纳表，可以自动打印出表格，有需要的可以下载
具体的事宜参见网页说明
所有的政策 可以在这里 .cn/Desktop.aspx?PATH=rsksw/sy 里面有通知什么时候考试的，还有上海人事局也有相关的内容，21cn 的培训里也有
价格 光考试好像90元，上培训课的话好像是500元
2.上海紧缺人才培训工程-----------人事管理岗位资格培训
也就是一般人说的 人事上岗证的考试
有三本书 〈现代人力资源开发与管理〉〈人才资源优化策略〉〈人事人才政策与管理实务〉和三本人事劳动政策，里面的政策非常全，分量也非常的重，我记得我拿回来书的时候手都脱臼了快。
一般有考证的地方都有，价格好像是光考试200元，培训课我没有去上，据说800元可以了
以上的考试也是我 2-3年前考的，现在依旧有，但是有如何的改革了我希望具体还是自己去问一下哦。
还有一个就是大家说的人力资源管理师，这个呢，我现在不推荐，第一价格贵，第二门槛有点高，对于初级的人事来说没有太大的意思！
关于招聘
招聘也是比较重要的一点，好的人可以为企业带来利润，反之则后患无穷，具体招聘的时候刊登的广告，可以参见 黑澀會·小蛮 同学的人员招聘的方法与程序，我觉得写的不错，满实用的。
其实招聘面试的时候我觉得这个很难说技巧， 因为人是最难捉摸的动物，所以除了正常的专业知识，学习背景，工作经历等作为参考标准外，一个人的外貌言谈举止，说话时的神态，包括有时候一个小小的举动都会使敏感的面试关捕捉到。
所以招聘的时候尽可能的观察，总可以捕捉到一点蛛丝马迹的。
不过一般的人事一般重要的岗位面试的机会比较小。
招聘的时候我也说不出什么很理论的东西，有时候都是凭感觉的，一个人的好坏，用一个小时也无法了解很齐全的，就看大家的经验和感觉了。
关于入职
一般员工入社后，就会有一个员工信息表和资料的收集，收取身份证、学历证书复印件，上海户口的还要劳动手册和退工单，照片等；外地户口身份证、学历证书复印件最好如有劳动手册的话也要收下来，可以为其办理外劳力。 外劳力缴纳进去后有每个月20元的医药费，累计缴纳一年后可以领一张老年补贴，这个是后话了，呵呵，就是让大家了解一下。每个公司需要的资料也不一定的，请多加注意，看看需要的就作收取。
收齐材料后就是各项制度的学习，和签订合同，注意学习制度时请做好学习的签字确认，这个对以后有好处；至于制度的学习，可以办公室制度、考勤制度等。
然后就是办理社保，公积金，或者是外劳力的手续，以上的网站我想可以给大家一些帮助的。
关于工资
有些单位工资属于人事负责，那我说一下工资的计算，仅适用于一般性企业，特殊行业另论。 工资一般按照计薪日计算，也可以按照21.75天计算
计薪日就是一个月实际的工作天数，数一下月历就知道了，月薪的话就是一开始说好的工资数，如有缺勤的话，就是将月薪除以实际工作天数或21.75，计算出日薪，缺勤几天就扣除几天的工作。病假工资一般按出勤工资的70%的60%计算（并非指长病假哦）。
4金个人承担的部分在扣所得税之前扣除，4金个人扣基数的18%（基数就是来到新公司的第一个月的满勤工资数额或者试用期工资），扣除后减2000，2000不扣税的，减2000后的数按照所得税的速扣法则计算。2008年3月开始执行
比如说一个人的试用期工资3000元，那么基数为3000，个人承担的4金部分就是3000*0.18=540，这个人的所得税计算方法为3000-540（不扣税的4金个人部分）-2000（税务局规定的免税额）=460 那么这个460就是需要计税的了，鉴于不满500元，就是460*0.05=23 所以这个员工最终的工资是3000-540-23（个人所得税）=2437元
网上也有计算器可以计算的，不需要背诵的。
最近看到有人贴出所得税的计算方法，现在把扣税级数贴出来以供参考^-^
级数 全月应纳税所得额 税率% 速算扣除法(元)
1 不超过500元的 5% 0
2 超过500元至2,000元的部分 10% 25
3 超过2,000元至5,000元的部分 15% 125
4 超过5,000元至20,000元的部分 20% 375
5 超过20,000元至40,000元的部分 25% 1375
6 超过40,000元至60,000元的部分 30% 3375
7 超过60,000元至80,000元的部分 35% 6375
8 超过80,000元至100,000元的部分 40% 10375
9 超过100,000元的部分 45% 15375
4金的缴纳基数一般是第一个月的满勤工资，有些不规范的公司会按照工资的80%或70%缴纳，(但如果试用期工资本来就是转正工资的80%，这样就不违法，是允许的）要么就是最低基数，这个都是不对的，如果仲裁会有问题的。^-^
关于年底年薪的计算
有些mm问了关于年薪的计算法则，原则上是要求计税，缴税的，计算方法如下
年薪数除以12（一年12个月）然后得出的金额看所处在什么档次的税率，然后把年薪数乘以这个税率，计算得出
比如，某人年薪2w，那就是20000/12=1666.67 属于500-2000那档的，然后就是20000*10%-25=1975得税，到手就是20000-1975=18025【人事管理是做什么】
2009年全市职工月平均工资为3566元
个人缴费基数的上限为3566*300%=10698元
个人缴费基数的下限为3566*60%=2140元。
小城镇社会保险缴费基数和外来从业人员缴纳综合保险费基数为2140元。
可见 ：
缴存的比例暂时不变，社保4月调整，公积金7月调整
上面说了一些初级的人事的办理事宜，由于时间紧凑，无法详细的说清楚，工作都是日常慢慢积累的，切不可由于工作简单而不愿意做，好高骛远。
另上文中的公积金的缴纳表格有使用说明文件，由于附加太大不能上传，故在本段中上传附件，有需要的可以下载。
如果有问题想要提问的话，可以短我！！
感谢memories 帮我挑出里面的错误，小失误，呵呵，希望大家发挥大家来找碴的精神，有错误就提出哦！！！
人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：
1．广告设计应突出企业标识；
2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；
3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。
□ 初步甄选
(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信
息，对不合要求者加以淘汰。
(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
(三)就业测试
1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；
2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；
3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，
或核查其学历、经历，以鉴定其资格。
□ 面试的准备
(一)组成面试遴选小组
面试遴选小组成员由以下三方人士组成：
1．用人部门代表。
2．人事部专门人员。
3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起 决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。
(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
面试评价要素共分以下十九项：
1．仪容；
2．人生观、社会观、职业观；
3．生活设计；
4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；
5．个人修养；
6．求职动机；
7．工作经验；
8．相关的专业知识；
9．语言表达能力；
10．思维逻辑性；
11．应变能力；
12．社交能力；
人力资源部应该干什么？
中国有句古话，叫做天时不如地利，地利不如人和。优秀人才对现代企业的价值不言而喻。微软大价钱收购雅虎，最看重的就是雅虎优秀的工程师团队；硅谷新宠Facebook上周高薪将Google的销售总监挖到手，相当于获得了Google公司99%的客户资源；百度CFO王湛生在海南休假时意外去世，更是令百度的股价跌去4.7%.虽然多数企业都说自己珍惜人力资本，但在现实中能真正做到这点的公司却寥寥无几。它们或许具备招募优秀人才的人事体系，但其组织架构却并不适于培养、激励和留住最优秀的人才。作为这些公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门──人力资源部，它们往往在日常行政工作中陷得太深，以致于没有余力去做更有价值的工作。
设想有这样一家公司，它的人力资源部有着优秀的人才和技术手段，并在企业战略和组织效力等方面向公司高层提供建议。该部门在公司进行重大决策时拥有发言权，并且是公司管理人士晋身企业决策层之前的必经一站。
是不是听上去有些匪夷所思？
但对一家认为员工是自己最重要资产及竞争优势主要源泉的公司而言，其人力资源部就应该是这个样子。
在一家致力于充分利用自身人力资本的公司，其人力资源部的员工应减少在处理员工福利等方面花费的时间，而拿出更多精力就公司员工的状况及工作能力向管理层提供具有专业水平的建议咨询。
以往要做到这点是不容易的，因为安排给人力资源部的许多行政工作繁琐而复杂，非常耗费人力。
然而互联网的出现却解决了这一困局，以往许多需要人力资源部办理的工作现在员工自己上网就能解决。员工登录公司内部网就能选定自己要参加的福利计划、更改自己的通讯地址、报名参加培训项目、寻找转职机会、评估自身知识水平以及确定自己的年度工作目标等。企业管理人员也可以通过内部网发布奖金和加薪信息、对员工的优秀表现提出表扬、调动人员的工作并在企业内部寻找合适人选来填补空缺职位。
此外，目前还有许多公司提供人力资源外包服务，很多大企业都通过签订长期合同将自己的众多人力资源工作外包给一家机构去做。我认为对大多数公司来说，外包是打理日常人力资源工作的正确途径。这能将人力资源工作者从重复、繁琐的日常工作中解放出来，使之有时间去做对公司更有益处的工作。
当然，使人力资源工作者从日常行政工作中脱身只解决了问题的一半，人力资源部必须用腾出来的时间去帮助企业最大限度地发挥人才的作用。以下是人力资源工作者在实现这一目标方面最有用武之地的三个领域：
提高管理人员领导能力：人力资源部可以帮助所有层级的管理人员提高其领导水平，具体做法是教授他们如何提高自己的沟通技巧、为下属确定发展目标以及鼓舞手下人的干劲。【人事管理是做什么】
例如，对于那些不擅长通过面对面沟通来评估下属表现的经理人，人力资源部可以向他们传授有关给予下属反馈意见以及向他们解释工作目标完成情况如何与奖惩挂钩的专门知识。人力资源部或许还需要帮助一些经理人放下架子、以开诚布公的态度接受反馈意见，以最大限度缩小他们与下属之间的心理距离。
向董事会通报企业员工状况：人力资源部扮演的另一个重要角色是企业董事会在员工状况及使用情况方面的咨询专家。董事们可以运用人力资源部在这方面提供的知识评估高层管理人士的表现、制定管理层接班计划、对公司的机构设计及其有效性进行评估，并在企业是否有合适的人选去开场某项新业务等方面作出战略决策。
但企业人力资源部门的领导很少能够跻身董事会，也无法像企业财会部门的负责人那样能够经常参加董事会会议。企业的董事们经常向首席执行长请教人力资源方面的专门知识，却没想到向人力资源部门求教。诚然，许多首席执行长都对企业面临的人力资源问题有所了解，但他们却很少具备人力资源工作者所掌握的精深知识。因此我认为，重视人力资本的企业应该让董事会内至少有两名人力资源专家。
员工队伍评估：人力资源部有能力扮演的第三个重要角色是为企业牵头创建一个人力资本信息系统，以评估员工队伍的技能和胜任度、其在一些重要领域的表现以及企业的员工成本等。企业人力资本信息系统的基础是企业员工的个人信息：他们的技能情况，以及他们在目前工作岗位上的胜任情况等。【人事管理是做什么】
在确定考核指标（如员工奖惩指标）以及确定谁需获得人力资源信息方面，人力资源工作者是企业内最有发言权的人。
虽然有些企业对人力资源部应做哪些工作有比较透彻的了解，但没有一家企业在使用人力资源部门方面堪称无懈可击。有一点是确定无疑的：如果哪家企业希望人才成为自己竞争优势的源泉，那它就不能让自己的人力资源部缺乏关爱。
人力资源专员是做什么的_工作内容
在校园招聘中，除了行政岗位外，人力资源岗位也是比较受到女性求职者青睐的。小伙伴们知道人力资源专员是做什么的吗？人力资源专员发展前景好吗？人力资源专员的工作内容有哪些呢？本期乔布简历小编就将为大家介绍一下，人力资源专员是做什么的，对人力资源工作感兴趣的小伙伴们下面就一起了解一下吧~
人力资源专员是人力资源工作的入门职位，可以帮助人力资源工作者尽快了解人力资源管理各项事务的操作流程。一般来说，人力资源专员的工作内容主要有以下几条：
1、根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；
2、根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；
3、根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；
4、根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；
5、跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；
6、依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；
7、受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；
8、各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。
对人力资源工作感兴趣有意向求职的小伙伴还可以看看《人力资源助理工作职责》~
本文来源简历
HR部门到底要做什么？
人力资源部应该做什么，似乎人人都应该清楚，个个应该明白。可是，深入企业一细查，却发现问题并非如此简单。不知道人力资源部门应该做什么、有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”，但互相之间如何衔接配合却
并不是人人都清楚明白。
有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么？
连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？
招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包
括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。
一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，
他按自己的经验发言。
岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部
分。
所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训
机会和发展前景。
绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形
式的人力资源管理者和企业老板大有人在！
为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》，方便朋友们阅读，将附在文末。
四、 薪酬福利管理职能
薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统
一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！
民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出
回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方
式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。
五、 劳资关系管理职能
如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负
责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。
生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题
一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。
本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可
比，故我放在最后作重点陈述。
一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战
略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。
做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略；二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工
作的。
以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管
理职能中来。
—————★★★★★—————
附：企业规范化管理之绩效考核
——绩效考核的实质是保证员工的付出都有回报
作者：张国祥
今天在和企业员工优化三级流程设计时，我有了一个惊人的发现：从专家到企业管理人员
不少人对绩效考核的认识错了。也可以说目前大部分人对管理本质的认识错了！ 在他们看来，管理就是发现员工人性丑陋的一面，而不是发掘员工人性的光辉，考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样；管理就是监督控制，而不是沟通服务，考核就是秋后算账，而不是为了帮助和提高；管理就是制订繁琐的条文，而不是简化办事的方式，考核就是把员工在无人看见的时候做了一个不雅观的动作都找出来无限上纲上线；管理就是盯住员工的缺
点，而不是看他的优点，考核就是尽量想方设法增加员工的罚款，而不是为了增加他的奖金；管理就是为了树立管理者的权威，让员工如鼠见猫，考核就是为了告诉员工我掌握了你的生杀大权，还不对我敬畏有加；管理就是为了证明管理者事事正确，被管理者个个愚蠢，考核就是为了印证管理者有洞察一切的本领，看你上班打个喷嚏都没有逃出我的火眼金睛…… 你看看，现在很多的考核方法技术都是在寻找员工的错误，以达到在事先定好的工资标准内尽量少发工资的目的。如果考核仅仅是为了增加员工的收入和奖金，干吗要搞那么复杂？
考核的本质是什么？考核的目的何在？
要回答这个问题首先要搞清楚管理是什么？
我也知道对这个问题的回答也是一个仁者见仁、智者见智的问题。有什么样的管理观就会
产生什么样的考核法。张国祥老师的管理观就是：
管理就是帮助下属做好工作的一系列行为活动。
管理就是用人所长，而不是揭人所短。
绩效考核的目的就是保证员工的付出都有回报。
绩效考核的本质就是在按上下认同的评价标准准确认定员工的付出。
有正确的观念才会选择正确的方向，有了正确的方向才有可能做出正确的事情，做正确的事情才有可能产生积极的结果，有积极的结果才能有利于企业发展，为企业创造财富的员工能分享企业发展的成果，企业就一定能发展得更好更快。这就是企业良性循环的因果链！ 企业管理人员特别是负责人不要听信所谓的管理大师胡言，不要轻信有什么锦囊妙计！管理从来不复杂，管理其实很简单！有了正确的管理观，有了正确的员工观，有了正确的考核办法，有了全体员工激情的真正迸发，不需要增加设备和奖金，同样的时间段，就能创造不一样的业绩！我有一个做工人的同学告诫我：你把员工当牛看，员工就会拿自己当人看；你把员工当人看，员工就会为你做牛干（详见张国祥老师昨日文章《企业规范化管理之员工关
系》）。
基于正确而又人性的管理观，张国祥老师的绩效考核这样做：
一、 事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了
激励意义。
二、 考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性（二者至少要有一条可比性），以达
到计算简单、评价准确的目的即可。
三、 员工成为考核的主体。这也与员工是企业财富创造的主体相对应，考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。如果做不到这一点，我只能说你没有足够的智慧，或者说你没有集
中员工的智慧，你还没有找到可行的评价方法。
也许我的观点会遭到专家的反对，特别是拿员工不当人看的所谓经济学家的反对；也许我的方法会受到许多人的诟病，不少人赖以谋生的工具被我毁了；也许我的方法不被大家所接
受，有人会怀疑：员工真的能相信吗？我的回答是肯定的。
我关心和牵挂的朋友们，我问你们：找出员工的缺点对企业有什么帮助？我替你们回答：最多就能扣点小钱。探听到了员工在背后骂人，这对企业有什么帮助？还是我替你们回答：最多就能扣点小钱。员工因无心之过忽视了企业的规定，比如说见了上司没有打招呼，你发现了也罚款了，请问这又对企业有什么帮助？我不再替你们回答。你们好好想一想：我们平常的监督、考核有多少为企业带来了经济效益？或者带来了社会效益？对员工有没有帮助，
你们从来不放在第一位，所以我也不问！
如果我们的管理不是为了帮助员工更好地做工作、不是为了更多地创造对企业有用的价
值，这样的管理我们要他干什么？如果我们企业所有的活动没有紧紧扣住创造价值这个主
题，那么企业存在惊人的浪费也就毫不为奇了！
我再问大家一个简单的问题：教育小孩是让他看到好的榜样对他有利，还是让他看到差的
样板对他成
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