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理性看待“跳槽”现象
人才流失，是企业心头难言之痛，如何吸引人才，留住人才，现如今已经成为用人单位永远的课题。
对于企业员工来讲，一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，唯才是用、工作热情被激发在某种程度上可以补偿薪酬的不足。正所谓：士为知己者死。
然而，在市场经济条件下，企业员工时时刻刻在朋友、同学、领导、同事、不同企业之间做着全方位的比较。如果处在一个非良性的工作环境中，势必造成员工在事业、工作、生活等方面产生一种挫折感和失败感，即：事业没有前途，工作失去价值，生活不能满足需要。为了改变处境，“跳槽”就成为一些员工的唯一选择，结果是导致企业大量的优秀技术人才流失，企业原本不足的技术力量更加弱不禁风。笔者认为，造成“跳槽”的主要原因有以下几个方面：
一是个体利益最大化驱动 俗话说：人往高处走，水往低处流。追求更多的物质利益享受，满足更高层次的精神愉悦，是每个人都有的内在需要。在市场经济条件下，个体得以充分张扬。拥有特定的知识和技能的技术人才对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们期盼和呼唤所获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对自己目前的工作环境已经感到比较满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动，舍掉芝麻去捡西瓜。对个体而言，“跳槽”是很正常的现象。但对企业而言，必须经
常关注和研究“跳槽”现象，分析企业技术人才的离职率是否达到警戒值。当企业内的高级技术人才离职率较高时，就应当警惕“跳槽”已经不再是某一个体行为而是群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分员工感到不满。
二是不公平待遇政策。无论什么企业，其员工大致可以分为三类：管理人员、技术人员和操作工人。其中，管理人员和技术人员是企业建设的骨干力量，如果把企业比作一头雄鹰，则管理人才和技术人才好比这头鹰的翅膀，同等地重要。但许多企业在实际管理中对管理人才和技术人才给予差别对待，重视管理人才，轻视技术人才，拔高管理人才待遇，将技术人才视同普通员工。对管理人才和技术人才的不公平对待，比较突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有高额车补、无限制通信等服务，在住房、医疗方面享受高规格待遇，可以评定和聘任高级专业技术职务，并享有高级专业技术职务津贴。而高级专业技术人才却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，住房医疗等待遇规格低得多。概括为一句话就是，技术人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技术人才却可能享受不到。然而，就薪酬而言它举杯两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。所以，不公平的薪酬待遇政策，不仅起不到激励作用，反而会大大地挫伤员工的积极性。
三是缺少发展机会。技术人才多属于事业型人群，有着较高的获得专业成就的欲望，在工作中他们期望能拥有更多的培训机会、
晋升机会和创业机会，努力使自己的职业生涯能够趋于完美。在不重视技术创新的企业，这对于技术人才几近于一种奢求。企业常常只重视为管理人才提供轮训机会，而为技术人才很少有提供类似的条件，虽然国家也要求对技术人员开展继续工程教育，但往往主要依靠技术人才的自学完成专业技术知识更新。企业管理人才有比较宽广的职务晋升通道，可以纵向沿着科员、副科长、科长、副处长、处长、副总师、副总经理、总经理的职务阶梯步步攀高，也可以横向在不同的部门或公司任职。技术人才的职务晋升相对狭窄得多，仅有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、优异高级工程师五个职务级别。同时，企业出于各种因素考虑和受限于现状条件，不能够给技术人才提供一个优良的创业环境，让技术人才以各种形式自主地开发新项目、新课题。种种不利于技术人才发展的因素，让技术人才看不到自己在企业的发展前途。
四是激励措施不力。有的企业吸引不到技术人才，留不住技术人才，并不是由于对技术人才不重视的因素，只是受限于现实条件制约，企业无法或没有能力对技术人才采取诸如提供高薪酬、提供诱人的职业发展机会、给予重金奖励等有成效的激励手段。再有，有限的技术研发投入不能合理支出，在对做出成果的技术人才奖励时采取人人分杯羹或者领导挂帅一条龙式的分配做法，对真正付出辛勤劳动的技术人才造成了抹不去的伤害。如此还怎么能让技术人才心甘情愿地为企业贡献自己的才智呢？
对于很多新人来说，到一家公司不是为了赚到多少，而更多的是要问自己学到了多少。对于一些资深人士来说，寻找一个适合自己发展的平台则显得至关重要。但是，不可否认，“跳槽”对于职场人士来说也有其消极的一面。首先，要“跳槽”就要花费一定的时间和精力来找另一份工作。其次，当你找到另一份工作后还要用一段的时间来熟悉环境和工作程序，另外，如果你是离开原来的工作然后再找另一份工作的话还要支出在找工作期间的所有费用。客观地讲：现如今人才市场虽待聘职位很多，但真正适合各类人才的职位并不多。所以“跳槽”者应冷静规划自己的职业生涯，对自己有个正确的理解和定位，切忌盲目乱跳，要谨慎行事。
谈谈你对跳槽的看法？
回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
资料来源：中国教育在线
近年来工作越来越难找，清华高材生卖猪肉，大学生找工作难已经不再是新闻；可另一方面，年轻人频繁跳槽的现象越来越普遍，而且呈现频率越来越快。一览英才网最新调查结果显示，2012年主动离职者在全部离职者中已经占到了92%的比例，而在这其中应届生跳槽情况更为突出，大学应届生在首次工作后1年内跳槽的概率高达73%。
年轻人为何频繁跳槽？
一览英才网职场专家指出，年轻人频繁跳槽主要有四种情况：
第一，迫于生计，骑驴找马。年轻人初入社会没多久，大多数人经济上并不宽裕，特别是大学应届生，刚刚脱离父母经济的支持，迫切需要一份工作一份工资。这时候很多年轻人就会先随便找一个工作，等缓解了经济压力就跳槽选择自己更感兴趣的、工资更高的工作。
第二，缺乏经验，委曲求全。缺乏实际工作经验是大多数应届生乃至很多年轻人共同的弱点和缺陷。很多企业招人时过于看重实际工作经验，因此出现应届生找工作困难的局面。在这种情况下，很多应届生基本没什么选择的余地，只能将就着先做着一份工作。等到他们工作经验愈来愈丰富，自身实力越来越强，他们厚积薄发而跳槽就变成了理所当然的事情。
第三，环境陌生，压力巨大。很多年轻人刚入社会，心态浮躁，适应能力差，又不善于自我调节。他们往往想找一份工作轻松，工资又高的工作。可现在社会的竞争越来越激烈，这样的工作少之又少。有些年轻人初入职场，适应不了每天早起晚归；而有些年轻人承受不住每天的工作压力；更有些年轻人觉得环境陌生，觉得实际与自己理想中的不一样，没几天就辞职了。
第四：晋升困难，前途渺茫。有些企业没有良好的晋升机制，不重视员工的职业生涯建设，使得很多年轻人入公司后感觉不到未来的发展前景，良禽择木而栖就成了顺理成章的事情。
年轻人应该正确审视自己和看待企业
一览英才网职场专家提醒每一个年轻人，应该不断地审视自己，也要懂得珍惜每一个工作机会，正确看待每一个企业。知名的大企业，不一定是最好的。因为大企业虽然工资起点较高，制度更加规范，但同时员工也非常多。这种情况下，在大公司的竞争压力是很大的，而且晋升会非常困难。相反地一些小公司和一些创业型，也许他们一开始能给的工资并不高，但是却有着极大的发挥平台和发展空间。良禽虽然应该择木而栖，但是也要知道意气风发的项羽也有乌江自刎的时候，俯首称臣的沛公未必没有夺得天下之日。众里寻他千百度，熟不知最好的坐骑其实就在自己的身旁。
因此年轻人在选择工作单位的时候，要多多审视自己能给企业创造什么，不要老想着企业不能给自己什么。每个人的工作生涯都是一场漫长的马拉松，在路途上最重要的是耐力与坚持，最忌心浮气躁。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”是每个年轻人必走的道路，成功是没有捷径的。
企业怎样减少青年员工跳槽现象的发生？【看待跳槽】
一览英才网职场专家同时提醒每一个用人企业，做到以下三个方面可以更好地减少青年员工跳槽现象的发生：
第一，制定合理的晋升机制和人力资源政策。有些用人企业“论资排辈”、“不唯才是用”、“重关系轻实力”的传统让很多年轻人心寒。只有让青年员工感到有发展的前途，有晋升的空间，并让他们看到努力是与回报成正比的，才能从根本上留住人才。
第二，重视员工的思想道德与职业生涯建设。企业只有真正关心每一个员工的发展与未来，做到以人为本，才能让人才为其所用。
第三，切记不要急于招人而盲目速配。企业在急需招人时期盲目速配的现象屡见不鲜，但这种做法无疑是缘木求鱼。
谈谈你对跳槽的看法_面试回答对跳槽的看法
很多面试中，面试者常常被问及：谈谈你对跳槽的看法。那么，对于这样滴问题，该怎么来回答呢？感兴趣的小伙伴们就随乔布小编来看看吧！
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很多企业不喜欢跳槽次数多的人，是因为觉得这个人工作稳定性不好，所以在面试回答对跳槽的看法时，要充分考虑清楚，组织好语言。以下是几个参考的模板。
模板一
个人认为跳槽可能是不满意自己的薪资水平，想要寻求个人更好地发展，或者是受人才市场竞争激烈这样一个大环境的影响等，对于我来说，我不赞成经常性的换工作，也想从事一份稳定的工作。我觉得很多成功人士都是在年轻的时候选定自己的事业，并全身心地投入，并在年轻的时候就取得成就的。
模板二
我觉得年轻时正宜于拼搏，也最容易出成效。如果是在评估了各方面情况后，得出需要跳槽的结论的话，是可以理解的，毕竟人各有志嘛！但是如果是不断地换工作的话，我感觉这样是注定做不出什么成就的。
模板三【看待跳槽】
不可否认，一个人根据自身条件选择适合自己的工作非常重要。但是充分、客观地分析自身特点，做出选择后就要全身心地投入。不能朝秦暮楚、三心二意，这山望了那山高。如果那样只会白白地虚掷大好光阴。
以上就是小编关于跳槽这一问题的建议了。另外，在准备找工作的小伙伴们，要是没有合适的简历模板的话，可以上乔布简历看看哦！
谈谈你对跳槽的看法_面试回答对跳槽的看法
关于解决员工跳槽现象的措施研究的综述
摘要：随着生产产业链的不断更新进步，企业的思想意识从之前的“物质性的生产资料是企业发展的基本保障”到现在的“人才才是决定企业市场竞争力的最关键因素”持续深层次转化。因此对于企业而言，“必须要搞好自身的人力资源管理工作，减少人才流失”成为了增强自身在市场中的核心竞争力的必要手段。本文主要对近些年来从人力资源管理和企业文化两个角度对减少“员工跳槽”现象进行的研究成果进行梳理，以期能更为全面的呈现目前对“员工跳槽”现象的解决方案。
关键字：员工跳槽 ；人力资源管理 ；企业文化
一．引言
由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下，“员工跳槽”已成为时下职场的一道炫目的风景线。 “如何留住员工”也成为了一些企业的重点研究的问题，在生产制造业中一直有一句戏言，“铁打的工程，流水的员工”。对于一些流水线工程来说，员工跳槽行为影响或许不是很大，但对于一些机械制造业或其它一些企业来说，损失颇重，甚至对企业的文化也会有的影响。很大而且它们花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因没有企业归属感而跳槽绝不仅仅是个别现象。近些年来一些学者针对“员工跳槽”现象也做出了一些解释和解决方案，本文主要针对这些学者的解释和合理化建议作出综述总结，以期能得出较为全面的展现。
二．正文
根据近些年的调查，致使员工跳槽的原因是多方面的, 既有企业内部的因素, 也有来自于企业外部的因素以及员工自身的原因。譬如有些员工是带着自己今后创业目的进入企业，在了解了行业情况，熟悉了行规、技术、制度等各项指标，积累了一定人脉后，自己创业，这样的员工企业很难通过各种方法留住，因此研究主要针对企业内部的原因进行总结，一般来说员工跳槽都会经历几个阶段，抱怨，懈怠，抗拒。原因基本归为几点：
（1）.薪酬问题 薪酬是导致员工离职的重要影响因素薪酬问题，主要表现在两个方面：①薪酬低。员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利益作为做事的原则。有些员工为了金钱上的获利而选择跳槽的现象屡见不鲜。据一项调查显示, 在所有跳槽者中, 有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。这也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。②薪酬分配不公正。首先有些公司的员工全部工资由基本工资加补贴构成，没有绩效工资，固定的工资水平并不能激发员工工作积极性，造成多做少做一个样的，做与不做一个样的不良工作氛围。然后有些员工作为核心技术人员，本应享受区别于普通员工的工资及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此这种行为定会让那些核心员工感受到心里不平衡，甚至让他们感觉自己的劳动没有得到认可或自己的付出没有得到回报而选择发展可能性会更好的企业
（2）环境问题 员工所处的工作环境影响到他的才能发挥，若没有一个好的工作坏境，势必会影响员工的工作积极性，以及对公司的认可度。一个对公司没有认可的员工又如何能长久留下来，为公司尽心尽力呢？
（3）企业文化问题 人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必定有其所不能做的到的地方，这时就需要企业文化进行配合。我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的核心文化。员工之间很少沟通,
各行其是, 人际关系淡化, 缺乏和谐的氛围, 企业的好坏、他人的优良于己无关, 为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重, 人们生活在一种压抑的环境中, 交往、尊重的需求不到满足。长此以往, 必然会造成员工的心情抑郁, 精神不振, 身心疲惫。如此, 那些能“另谋高就”的核心员工要换换环境的想法和做法就不足为奇了。好的企业文化能带动员工积极性，增强工作的凝集力，通过“思想辐射”的形式来感染与引导员工的。它没有强制性的作用效果存在，必须要员工从思想上主观的认同，从行为上自觉的遵守，有些企业在企业文化方面就有着其建树，比如“海底捞”、宝洁公司。
（4）管理机制 管理机制, 是指管理系统的结构和运行机理。它决定着管理者的管理行为及最终的管理效果。一些企业管理机制不明确，各部门分工没有明显界限，造成部门成员工作量大及做事效率太低，问题处理能力低下。还有人事部门的一些绩效考评制度工作并不能严谨的按照工作完成的优劣而是关系的近疏去判断，因此造成部分员工心理不平衡而选择跳槽，以谋求更好的发展
（5）管理者的问题 ①不注重员工情感。 人类是群体性动物，有着受别人感染的喜怒哀乐。有些企业管理者认为给员工最好的奖励就是奖金，可有时候，一句关心，一声夸奖所带来的心里感觉将远远超过奖金带给自己的满足感。金钱总有用完的时候，感情才是记得最深的，也是最能激发自己的动力。②管理者的领导能力。 管理面对的对象是人, 是通过一系列的措施了解, 掌握人的需要, 从而有目的地引导、指挥和协调人的行为, 千方百计地通过提高员工的满足感来调动人的积极性。沟通激励等都是管理者的基本职能，有效的沟通和激励能让员工更加有激情的尽情发挥自己的才能。③不能做到知人善用。 若一个喜欢发散性思维的员工偏偏要用格式化的条条框框去束缚他，又如何让他充分发挥才能，学以致用呢？他必定会选择跳槽来完成自己的追求。
（6）员工培训 一些企业管理者已经意识到培训对于提高员工业绩增强员工满意度的重要性，但仍视为一种成本无法实现，而且企业管理者存在着这样的担忧，接受培训后的员工如果离职将会直接导致公司的损失。因此，企业习惯于招聘有实际工作经验的现成人才，忽视了对现有人员能力的开发，一些有进取心的员工纷纷跳槽选择对自己更好的发展方向。
针对以上原因，一些学者从人力资源管理和企业文化两个角度给出了合理的建议。
一．改进人力资源管理规章制度
（1）.把好招聘关。 在招聘员工时不仅要考虑到他的技术，性格与能力还要考虑到他对工作的稳定性，若仅仅是工作几个月就可能会离开，企业在他身上耗费大量的的时间与金钱就显得有点得不偿失。企业可以通过他的工作经历或进行相关的测试得出初步的评价，尽可能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。【看待跳槽】
（2）公平、公正, 平等竞争原则。公平、公正, 平等的竞争原则是一个企业立足的根本，在中国，企业工作人员间的裙带关系很重, 许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系, 尤其是在私人或者家族企业中, 人情和关系体现的越发明显, 企业管理人员几乎都是公司高层的亲属, 即便在选聘人员时提出公平竞争, 但被提拔上去的往往是上级的亲属, 其他员工只是充当配角的成分, 提拔更是与之无缘。这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极性, 导致企业内部人员跳槽率高居不下, 经常招聘新员工。因此说平等竞争, 对于员工尤其重要, 要创造公平竞争的环境,给每一个员工一个竞争的机会。
（3）.建立合理的人事薪酬体制。 企业必须建立合理的人事管理制度， 特别是奖惩制度，福利、晋升、待遇制度。待遇问题是员工最关心的问题。必须在企业内部建立公开、公正、公平的薪酬机制，还应注意同行业间的比较。当另一家同等规模企业同等岗位的待遇明显高于本公司的待遇时，企业则会面临人才外流。
（4）实施情感管理。 情感管理是平缓员工跳槽的有效策略。企业首先要是员工之家, 然后才是宾客之家。假日集团创始人威尔逊曾说过: 有了快乐的员工, 才有快乐的顾客如果你关照好了你的员工, 那么你的员工自然的会关照你的顾客。因此要想让员工死心塌地的在企业内工作, 管理者就要设身处地的为员工着想, 关照他们的长远以及眼前利益。
（5）做好离职谈话。离职谈话也是很重要的一个环节。离职面谈应尽量营造一个温馨的氛围，通过谈话了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；同时肯定员工对公司的贡献，表达公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”，让员工尽量消除对公司的消极看法，维持良好的企业形象
二．构建良好的企业文化
无论企业的管理做到多好，员工跳槽不可能完全避免。企业应从关心和重视员工入手，并以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，形成企业独特的人才管理机制，尽可能避免人才流失，促进企业持续发展。在以往的企业选人与用人过程当中，人才的文化水平、知识技能是企业唯一所重视的，这是几乎是企业评定一个人才的唯一标准，没有考虑到他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。这虽然能够保证人才具备较高的能力与素质，但是却无法保证人才在企业中，能够适应企业的思想价值观念，这就可能导致人才的能力素质难以得到发挥，不能对企业的发展起到有利作用。所以，在企业的选人与用人标准中，应当融入企业文化的价值观念，保证人才的能力素质、思想价值观念均符合企业发展所需，这样才能保证人才在企业中的作用价值发挥，对企业的发展起到有利作用。在企业中，企业文化是每个员工的思想与精神支柱，甚至是企业经营、生产的精神支柱，它被企业所一致的认同与接受，能够从思想对企业员工产生一种约束与指导，这能够保证每个员工自觉、自愿的遵守某些行为规范。其原因是因为企业文化所蕴涵的思想观念、价值观念是企业所有人达成共识的，也就是说所有人都一致认为哪些思想与行为时有意义的、恰当的、基本的，不需要任何外在的督促与监管，所有人都能够遵循企业文化中的思想与价值观念。这可以有效的降低人力资源管理难度，扫清人力资源管理障碍，减少人力资源管理工作中一些程式化的工作内容。
三．小结
“员工跳槽”现象在现在社会尤为突出，对员工本身和企业造成很大的损失，员工跳槽之前一定要深思熟虑再下决心，对于企业来说，有员工跳槽说明自身的企业制度有缺陷，要学会挖掘自己的不足，采取一系列的措施使剩余员工融入集体，增强企业的凝聚力。另外一些学者也已经提出一些建议，但仍有些问题有待解决。不同公司的情况并不太相同，一些中小型企业没办法拥有足够的资金去实施员工培训等活动，还有企业的一些人力资源方面牵动着很多人的利益，很难有明显的效果甚至很难去实施。
参考文献：
[1]宋洋洋.浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策[J]科技信息，182
[2]江洪明.员工跳槽, 你怎么办?[J]专题策划，44-47
[3]任慧丽.正确看待企业员工跳槽[J]科技与企业，139-140
[4]王晶，韩平.中小民营企业员工流失原因分析及对策研究—以 A 企业为例[J]商业经济，87-89
[5]李福学.企业核心员工跳槽原因探析[J]江苏商论，116-117
HR认可的7大跳槽的理由
当你遭遇公司出尔反尔，你会跳槽吗？当你长年得不到升职加薪，你会跳槽吗？当你快要被加班折腾“死”了，你会跳槽吗？„„这些在求职者眼里相当合理的跳槽理由，HR们又是如何看待的呢？下面这篇文章应该能够给到一些想法，有时候同样的理由，换一种表达方式，一切都能豁然开朗。
我们在前程无忧论坛（bbs.51job.com）做了有关职场中常见的几个跳槽理由的相关调查，结果如下图显示：
可以看到，求职者在遭遇工作压力大加班多的情况，大多会选择跳槽，而以这一原因作为跳槽理由却并不能够得到HR们的普遍认同。而长年不晋升这一跳槽理由，不仅反映出求职者积极上进的品质，也比较能够博得HR们的认同。
Ps.本调查仅包含了常见的几种情况，更多跳槽理由不可预见，求职者还要灵活应对。 最实在跳槽理由：公司不讲诚信，或不景气无发展
@半死不活：面试时说好的薪资，到正式转正就打了折，让人很不舒服。当时我找老板沟通，老板以公司发展情况有变为由，比原来说好的工资低了500元，还希望我能体谅公司的难处。我能体谅公司，但谁能体谅我呢？答应好的工资不兑现，这样的公司呆下去还有什么意思？
@HR：公司经营不善可以理解，没前景就不是求职者个人能随便说的了，没诚信在很多时候更是公说公有理，婆说婆有理了。虽然很理解人往高处走的心态，但公司总是由小变大的，苹果公司还有三起三落呢。我们现在是小公司，还是希望寻找能与公司共同进退的人。 前程无忧：与其说公司没有发展不如说与自己职业发展不符。同样说的是发展，这样不仅免去了抱怨公司的嫌疑，更能证明你是先从自己入手找原因。你的跳槽理由不单是为自己澄清，更是要传递给新公司信任感和信心。
最心酸跳槽理由：加班没有尽头，工作压力大
@Jennifer：这份工作到现在不满一年，我瘦了五、六斤先不说，就当减肥好了。但是每周四天要加班的工作节奏，太影响我正常生活了。长期吃不到晚饭导致我得了胃炎，周末还常接到公司电话要我处理工作，完全不能放松。说的好听点是能者多劳，但实际上难道不是公司在节约人工成本吗？
@HR：这个理由原则上不能接受。除非求职者能充分证明公司有压榨劳动力。毕竟，公司如果处于创业初期，还在生存线上苦苦挣扎，加班多、工作量大是正常的。
前程无忧：好工作要有前途又要不加班无压力，这是“鱼和熊掌”的问题。站在个人角度，工作是为了更好地生活；站在公司角度，工作是在创造利益。为了完成目标，工作就一定会有压力。加班是工作量大的表现，如果确认自己的工作效率和能力没有问题，那就像上述HR所言，请充分证明公司有压榨劳动力的嫌疑，不然这个跳槽理由有点危险。 最委屈的跳槽理由：长年不加工资
@马上有钱：都说经济基础决定家庭地位，可没想到，工作都快三年了，工资一毛钱都没有涨，就别提什么家庭地位了，头都抬不起来了。每年年末都要和老板谈一次“薪”，甚至动用了跳槽来“威胁”加薪，可是永远得不到满意的回复。似乎我的存在可有可无，而我的跳槽也不会对对他们产生任何影响。既然如此，我还留着干嘛呢？
@HR：不加工资的原因有很多，除去公司的原因。员工是否在自己身上找过原因呢？例如绩效不合格，工作不积极不努力？
前程无忧：求职者在面试时抱怨前东家是大忌，这会让面试官觉得你是一个不会自我反省、凡事都在别人身上找问题的人。何不换个思路？与其说公司不给你加薪，倒不如说明你在这两年结婚生子，需要承担家庭责任，现有薪资已无法满足生活基本开销的情况。不是前东家的错，只是生活所迫。
最上进的跳槽理由：长年没有晋升
@Holiday：毕业五年，也在这家公司工作了五年。五年时间一晃而过，我也不再年轻，当时的一腔热情也慢慢消散。五年前，我只是个小小的基层员工；五年后，我依然是一个小小的基层员工。当然，我的周围也有许多和我一样，做了好几年依然没有升职的小小的基层员工。也许是我不再安于现状，又或者是认为公司对不起我这五年来的付出，我毅然决然提出了跳槽。
@HR：在众多理由中，“长年没有晋升”算是我最能接受的一项。从我个人而言，我喜欢这样有“野心”的员工。可是越是有野心的员工，对现任领导的“威胁”就越大。要不要将他录用，恐怕我要好好想一想。
前程无忧：都说一千个人的心里有一千个哈姆雷特，你在面试时表达的内容，在面试官心里也许就被理解成了另一种意思。因此无论你说什么，都不要太过绝对。员工晋升与否虽然与业绩息息相关，却也并非唯一的考量方法。人际、能力、乃至个人行为操守都是你是否能晋升的依据。当你以该理由跳槽时，不妨表示老东家的发展与自身的职业发展不符，所以才走了跳槽这一步。
最烂理由：职业倦怠，每天上班如同上坟
@mama邓：我每天上班太忙，没有一点空闲，心情越来越累，老板也很情绪化，难服侍。我渐渐失去了对工作的兴趣。希望能换份工作，换个环境重新点燃对工作的激情。
@HR：对原来的工作失去兴趣，是不是来我们公司也会“悲剧重演”呢？哪家公司愿意被人上坟呢？如果有了厌倦，或是职业倦怠就要跳槽，这稳定性实在差的可怜。
前程无忧：跳槽是解决职业倦怠最烂的方法。很多时候，当你刚开始一份工作的时候，会觉得进步非常快，似乎有很多这方面的天赋，非常适合这份工作，是“天生好手”。然而工作了几个月以后，你遇到各种各样的挫折，发觉自己成长的速度慢了下来，你开始变得有些沮丧和焦虑。这时你对自己说：“看来这份工作是不适合我的。”于是你辞职进入另外一份工作，最后却发现，历史总是惊人地相似。所以先找到倦怠原因再跳槽吧。
最不受欢迎的跳槽理由：受排挤、人际关系不好
@我是孤独星人：我是一个不善言辞的人，平时话不多，也不爱和同事聊八卦。因此，平时同事们聚餐、聚会的时候，我经常被排除在外。时间久了，我也觉得有点难受了。想和他们打成一片，却又找不到突破口。或许是他们看不惯我吧，我还选择另外一个环境好了。 @HR：我们团队也有内向的人，但是内向不代表不合群。一个不会和团队相处的人、一个不愿意主动融入团队的人、一个游离在团队之外的人，我们不需要。
前程无忧：当你受了委屈想跳槽的时候，有没有想过，受排挤是自己的原因多一点，还是他人的原因多一点？显然，上述案例中主人公的性格是导致其人际关系不和谐的主要因素。这样的性格，或许在任何团队都是不受欢迎的。因此，先要解决的是，努力融入团队，它的突破口也许只是一袋零食或者一杯水。
最无奈理由：上有老下有小，工作家庭难兼顾
@abby：公司到家单程一个半小时，路程真心远，但公司环境还不错，工资不高但也能活，所以就干了几年。结果这一切都随着宝宝的出生而改变了。每天很晚回家还要带孩子，先不说自己下班很累，光是父母亲帮我照看孩子就让我很内疚。有天我下班回家，母亲身上背着个玩具吉他在逗弄宝宝，看到这一情景我就哭了。女儿不孝啊，结婚成家了，母亲一天好日子都没过上，还要为我带娃，我还每天那么晚回家，真心觉得对不住。而且自己与宝宝的亲密时间也减少了，所以我无奈离开了那家公司。
@HR：照顾家庭无可厚非，但并不代表在上班时间也可以无限关心家里。没有哪家公司愿意招一个人在公司，心却在家里的员工。当然重大变故除外。
前程无忧：家庭与工作之间的平衡，永远是个难题，尤其是对于女性。在陈述这个理由时，需要传递的信息是，我爱工作也爱家庭。家庭需要照顾，但工作也不会打折，无需在工作时间对我特殊照顾。（来源：前程无忧网）
人力资源> 招募甄选资料共享
理性看待员工跳槽
时下，许多企业在对求职者进行简历筛选时，会很刻意地将工作变动频繁者从候选人中划掉。究其原因，不外乎跳槽者的稳定性、动机、能力乃至品行都值得怀疑。一些猎头公司也声称，“跳槽频繁者，不在考虑之内”。如何看待跳槽者？企业乃至人力资源管理者褒贬不一。某公司人力资源总监L小姐的亲身经历，或许能使您对跳槽者有一番新的认识。
L小姐90年代南下，先是在一家上市公司工作了六年，从一般员工做到总经理助理。为解决两地分居，L小姐放弃了又一次升职的机会，随先生来到深圳。原本对跳槽者没有多少好感的L小姐，没想到自己在短短的三年里，竟然跳了四次槽。
L小姐在深圳应聘的第一家企业是港资集团公司，职位是总经办主任。当初，该企业最吸引L小姐眼球的是墙上悬挂的企业精神条幅。该公司强调双赢，关注企业与员工的共同发展。经过系列测试，一路过关斩将，终于拿到录用通知的L小姐兴奋不已。但接下来发生的几件事，却让L小姐最终选择了离开： 上班第一周，L小姐偶然发现，办公室里布满摄像头，自己与所有同事每天上班，都处在老板的严密监控当中；
上班第二个月，L小姐得知，当初面试他的考官中，那位不露声色的人竟然是老板请来的算命先生，据说算命先生相面的结果是L小姐能给公司带来财运；
上班第三个月，L小姐发现一个秘密，所有员工转正后，将只能得到公司承诺基本工资的1/3；另2/3将被公司当作奖金发放——而当月不论何种情况，只要休假达到3天，则奖金全数取消。
经过慎重考虑，L小姐拒绝老板的挽留，离开了第一家公司。
L小姐应聘的第二家是投资公司，职务是人事经理。这一次，L小姐只工作了一个月。公司以北京人为主，L小姐以及其他非北京籍人员在保险、补贴等方面，都明显低于北京籍人员。更让L小姐难以忍受的是，连北京籍的保安员都对她这个非北京籍经理满脸鄙夷。于是，不想当二等公民的L小姐，开始了第二次跳槽。
L小姐的第三份工作是一家广告公司的人力资源经理。公司只有三十几人，环境很好，总经理也很和善。但L小姐发现自己除了调动车辆、采买办公用品、办理营业执照等，别无它事。关于工作的开展，L小姐同总经理沟通过多次，写了好几份建议书，都如石沉大海。悠闲的工作，让L小姐心里怅然若失，为使自己不失去工作的动力，L小姐提出了辞职。
经过几次挫折，L小姐在求职上变得比较冷静。接下来应聘的是一家高科技公司。在通过相关测试后，L小姐坚持先见过公司总经理，经过几次沟通交流后，才开始上班。现在，L小姐已经从人力资源经理做到
人力资源> 招募甄选资料共享 行政总监。“辛苦、充实、开心”是L小姐对自己目前工作的评价。
频繁跳槽者中，的确存在着眼高手低、投机取巧之辈，但如L小姐般认真对待工作、有着较好“诚信因子”的也大有人在。如今是“人找工作”的时代，在企业慨叹职业人职业操守淡漠的同时，又有多少从业者也在默默忍受着无良业主的欺诈。L小姐虽然在求职路上走了许多弯路，但她毕竟是幸运的，终于找到了能发挥自己能力的舞台。现在，许多企业也都在尝试帮助员工进行职业生涯设计，但是，我们也应该看到，企业在人力资源综合管理方面的不足，不是短时间能弥补的。如果企业没有明确的战略，如果企业没有发展空间，如果企业没有给员工设计好职业通路，那么，员工的职业生涯设计就成为空谈。知识经济时代，劳动者的自我意识会越来越强烈，为寻求自我价值的实现而做出较多的工作尝试也会越来越被社会所包容。因此，用人单位对于频繁跳槽的员工，不能全盘否定，而应该站在客观的角度理性对待。如果我们不是带着有色眼镜看待跳槽员工，那么，我们也许从中能发现很多适合我们的人才。
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