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把握人力资源的六大特性
2003-09-26 打印本页 分享到：
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人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，主要体现在以下几个方面：
(一)人力资源具有社会性
人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。但由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构成人类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。人力资源的社会性特征具体表现为两个方面，即：从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，其配置要通过社会，其使用更是处于社会经济的分工体系之中；而从微观上看，由于人类劳动都是群体性劳动，所以不同的人都分别属于社会之中不同的组织或群体。所以从本质上讲，人力资源是一种社会资源。
(二)人力资源具有能动性
人力资源不同于自然界的其它资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性，主要表现在三个方面：
一是自我强化。即通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。
二是选择职业。即人可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其它资源的有机结合。 三是积极性的发挥。这是人力资源能动性最重要的方面。积极性的发挥，对于能否挖掘人力资源的潜力，具有决定性的影响。所以在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。
(三)人力资源具有再生性
整个资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会象不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水平，增强活力。人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。
(四)人力资源具有时效性
人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段；并且能够从事劳动的不同时期(青年、壮年、老年)，其其劳动能力也有所不同。这也就是说，无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，人力资源开发与使用必须及时，把握住关键期，以取得最大效益。
(五)人力资源具有核心性
人力资源是所有资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为，一切生产活动都是由人的活动引起和控制的过程。在任何生产或劳动过程中，人力资源始终居于主体地位，起着决定性的作用。而一切其它自然资源，只有通过人力资源，才能得到深层次的开发和利用，发挥出更大的效益。
(六)人力资源具有消耗性
人力资源是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。劳动者既是生产者，但同时也是消费者，为了维持其本身的存在，它必须消耗一定数量的其它自然资源，比如粮食、织物、水、能源等。而且在消耗方面得到体现和关心的程度，会直接影响人力资源积极性的发挥。 作者：chgyu
《人力资源管理》试卷及答案
一、 填空题（每空1分，共10分）
1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即人力资源。
2、企业是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。
3、管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
4、人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。
5、人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。
6、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的环境。
7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即企业文化。
8、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为 业绩标准。
9、人力资源规划 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。
10、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即职位规划。
二、 单选题（每题2分，共20分）
1．下列不属于人力资源性质的是 ( D )
A．能动性 B．时效性 C．社会性 D．不变性
2．下面不属于人力资源管理模式的是( B )
A．工业模式 B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式
3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( C )
A．环境的复杂性与开放性 B．环境的开放性与稳定性
C．环境的复杂性与稳定性 D．环境的稳定性与结果性
4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( A )
A．1994年7月5日 B．1995年1月1日
C．1995年7月5日 D．1994年1月1日
5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( C )
A．企业发展战略 B．企业组织结构
C．企业总经理 D．企业文化
6．下面不属于潜在人力资源的是 ( B )
A．病残人口 B．老年人口 C．失业人口 D．未成年就业人口
7．劳动者的素质不包括 ( D )
A．体能素质 B．智能素质 C．非智力素质 D．以上都不是
8．下列说法错误的是 ( A )
A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括 ( B )
A．在试用期间被证明不符合录用条件
B．女职工在孕期、产期、哺乳期内的
C．被依法追究刑事责任的
D．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害
10．企业的生命周期不包括 ( D )
A．创业阶段 B．集体化阶段 C．正规化阶段 D．衰退阶段
三、 多选题（每题3分，共30分）
1、下面关于人力资源的说法正确的是( ACD )
A．人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。
B．人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。
C．人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
D．人力资源要能够被组织所利用。
E．人力资源不能被小的工厂所利用。
2、下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是 （ ABD ）
A．两者都是以人为基础而产生的概念 B．两者的研究对象是一致的
C．人力资源是由投资而形成的 D．人力资源强调的是人力的重要性
E．两者的计量形式相同
3、下列不是人力资源作用的是（ BC ）
A．人力资源是财富形成的关键要素 B．人力资源是政治发展的主要力量
D．人力资源是经济发展的主要力量 C．人力资源是文化发展的主要力量 E．人力资源是企业的首要源泉
4、下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是 ABCDE ）
A．年龄构成 B．学历构成 C．职位分布
D．部门分布 E．素质构成
5、下列说法正确的是（ ACE ）
A．人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。
B．人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。
D．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。
C．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。
E．人力资源按照环境的内容，可以划分物理环境和非物理环境。
6、人力资源管理的外部环境包括（ ABCDE ）
A．政治因素 B．经济因素 D．法律因素 C．竞争者 E．文化因素
7、职业分析的步骤包括（ ACDE ）
A．准备阶段 B．讨论阶段 D．调查阶段 C．分析阶段 E．完成阶段
8、定性职位分析的方法包括（ ABCDE ）
A．访谈法 B．观察法 D．工作日志法
C．工作实践法 E．非定量问卷调查法
9、定量职位分析的方法包括（ ABCDE ）
A．职位分析问卷法 B．管理职位描述问卷
D．通用标准问卷 C．O*NET系统 E．职能职位分析法
10、影响人力资源数量的因素有（ BE ）
A．群体文化素质 B．人口的总量 D．人口的技术水平
C．适龄人口的总数 E．人口的年龄结构
四、 简答题（每题6分，共30分）
1．简述管理活动的要点。
1管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约2管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源3管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等4管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程5管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在
2．什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。
人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。
3. 试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。
吸纳、维持、开发、激励 吸纳功能是基础 就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其它功能的实现提供了条件，不将人员吸引到企业中来，其它功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其它功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能就失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而”
4. 人力资源总体规划的主要内容包括哪些。
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供给和需要的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。
确定人力资源投资预算。
5．简述人力资源规划的作用与意义。
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：人力资源规划有助于企业发展战略的制定；人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支；人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
五、 论述题（每题10分，共10分）
1.试论述职位分析的作用和意义。
职位分析的作用 1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工考核、晋升提供了依据。 3、成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5、是职位评价的基础，而职位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，职位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
人力资源课后参考答案
第一章
1、为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比20年前重要？
答;人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为导向的。人力资源在创造公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以模仿的方式创造价值开发竞争优势。
2、为什么所有经理都与人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和项目有关的结论是正确的？
答：他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责。经理们是通过与许多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止未来出现困难的。小型组织通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任。
3、 全球化如何影响人资管理？
文化、人力资本、法律制度、经济制度。文化强烈地影响人力资源管理制度的选择。一种文化在何种程度上提倡与集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响。不同的国家人力资本的水平是不一样的。一个国家的法令、法规很强烈地影响着人力资源管理。发达国家由于注重人的健康的投资，其劳动力成本相对也较高，在一些发展中国家由于财力的限制制约着对健康的投资也降低了劳动力的成本。
4、为什么人力资源管理职能日益增强并影响着许多组织的决策？
人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励发展，绩效评估和薪酬，培训和发展，劳资关系，社保健康福利。
5、律师医生人力资源管理都是专业人员吗？
6、人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？
答：人力资源的贡献主要在帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素积极的员工，使员工自我实现最大化，提供和保持生活质量是雇员满意，这些都不是靠数字能够衡量的指标。
7、本书认为皮特*德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的。在工作中发生了什么变化使他的观点是错误的？
答案：当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法。人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为向导的。人力资源管理已经在越来越多的组织中担当了战略发展规划制定过程中的一个重要角色。实际上，人力资源经理现在已被视为“利润中心”，而不是简单的“成品中心”。
8、为什么对人力资源管理领域来说明确的沟通人力资源政策是必要的？
人力资源管理的责任在于“在尽可能全面的意义上进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法。这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策。”
与组织中的沟通密切相关的是组织与那些外部机构的代表的沟通，包括贸易工会和那些通过法律并颁布影响人力资源管理的条例的地方、州及联邦政府机构。人力资源管理部门还必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力资源管理部门能够向这些领域提供的支持、顾问和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。
9、为什么甚至非常小的公司（10-100个员工）也应该考虑人力资源管理？
人力资源管理职能权力的下放在一段时间内已经发生了变化。在大多数的组织中，一般有两个团队在进行人力资源管理活动：人力资源经理和经营经理。经营经理是指主管、部门领导、副总裁等，他们的工作都涉及到人力资源管理活动，因为他们可以按照自己的意志对所有资源的有效利用负责。人力资源是一种非常特殊的资源。如果管理不当，其效率比其他资源的效率下降的更快。除了资本密集型的组织以外，其他所有的组织对人的投资比对资本、材料和设备等其他资源的投资会产生更多的组织效益。
组织或部门的目标即是组织或部门所要追求实现的目标，这也正是组织或部门有必要存在的原因。为了帮助组织实现这些目标，不论是大型、中型，还是小型的组织，都需要更加确切的表述人力资源管理职能的目标。
答案：原因：人力资源管理在确保组织生存和繁荣方面扮演主重要的角色。人力资源管理的本质是创造效益。具体来说，人力资源管理对组织效益的贡献如下：1.帮助组织实现目标；2.有效地利用劳动者的技能；3.提供训练有素和积极肯干的员工；4.使员工的工作满意度和自我实现最大化；5.提供和保持工作生活质量使得受雇者满意；6.与所有的员工交流人力资源经理的政策；7.提倡符合伦理道德和社会责任的行为；8.管理对个人，团队，企业及公众都有利的变革；9.管理突发事件和缩短周期。【书本p12,仅供参考】
10、你如何看待职业挑战中的李毓宁接受华源集团下属公司的副总经理职位的决定？
（网上答案）人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的5个里程碑谈起。
人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。” 人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”
资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。
人力资本投资收益高于物质资本。20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。
专业化人力资本才是经济增长的真正动力。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。
12、人力资源发展的过程
人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰，在那里，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境。人力资源管理领域真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来以后，工业革命为复杂的工业社会打下了基础。工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开始的，并且带来了工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。与此同时，在工厂工人和所有者之间出现了一种新的中间力量——他们是老板，
但是不一定是工厂的所有者。因而工业革命使工人和所有者之间的鸿沟不断扩大。
在企业管理中最早使用科学管理方法的是两位发明蒸汽机的先驱者的儿子——小詹姆斯·瓦特和马修·鲁宾孙·鲍威尔。除了在企业管理所包含的其他方面以外，他们在人事管理方面进行了工作效率研究，制定了管理人员和职工的培训计划，实行按成果支付工资的方法，并试图改进职工的福利，为职工建立了一套互助保险制度。然而，被现代学者称为人事管理创始人的罗伯特·欧文最早“播下了人事管理的种子”。在欧文看来，人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境之下，人才能培养出好的品德。此外，被称为计算机之父的英国数学家查理·巴贝奇也强调不能忽视人的因素，并认为企业与工人之间有一种共同的利益，主张实行一种分红制度，使工人在提高劳动效率的同时能够分享企业的利润，并对有突出贡献的工人予以奖励。这些早期的工厂管理方面的研究，也为人事管理——今天已被广泛地称之为人力资源管理——打下了一定的基础。【人力资源最重要的方面】
科学管理是在19世纪出现的一种管理方法，同期还有在世界大战时期产生的工业心理学方法。科学管理尝试通过工作方法、时间和动作研究以及专业化来解决劳动和管理的无效率；而工业心理学则应用心理学原理来提高工人的工作效率。
著名的科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor），在1878年到1890年在费城的米德维尔（Midvale）钢铁工厂当工程师期间，对工作效率进行了研究，试图找到一种最好和最快捷的工作方法。他把科学管理概括为：（1）科学，而不是单凭经验的方法，
（2）和谐，而不是无秩序，（3）合作，而不是个人主义，（4）使产出最大化，而不是限制产出。
科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重心则集中在工人和个人的差异上。工人福利的最大化是工业心理学研究的焦点问题。休格·马斯特伯格（Hugo Munsterberg）于1913年在其著作《心理学和工业效率》中首次提出了工业心理学的研究领域。该书对该领域在美国和欧洲的发展起到了一个刺激和模范的作用。
技术的剧烈变革、组织的增长、工会的兴起、政府对工人的关心和干预，导致了人事部门的发展。人事部门的出现没有具体的时间，但是大约在1920年代，越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间的冲突问题，并且采取了一些应对的行动。早期的人事经理被称为福利部长。他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁；换句话说，他们用自己的语言与工人沟通，然后向管理层建议应该做什么来使员工有最佳的表现。
另一早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。两位哈佛的研究员埃尔顿·梅耶（Elton Mayo）和弗利兹·罗斯伯格（Fritz Roelthisberger）把人的因素融入到工作中。这项运动是因1924到1933年间在芝加哥的西电工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。这些研究的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响。研究人员发现是由于管理方式的改变带来了工人士气的提高和人际关系的改善。工人可以自由发表意见并得到倾听，工作环境的改善使工人感到自己受到了重视，因而工人的士气和工作态度也随之改善，从而促进了产量的变化。
以泰罗为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为重心，把人看作机器的附属，因此泰罗制的广泛运用，导致了企业管理人员严重忽视人的尊严和人的主观能动性。而人际关系运动强调的不是组织的生产需要，而是从员工个人的角度来看待职位。人际关系运动最终在大约1960年代中期的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了贡献。所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控制和引导人的行为，从而达到充分发挥人的作用，调动人的积极性。
早期的人事历史仍然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。直到1960年代，人事还只被认为与蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动、颁发奖章和协调每年一次的公司野餐会。比德·德鲁克（Peter Drucker）对人事管理进行的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。
德鲁克说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员，不顾一切的解决工会的问题。”
1960年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人事管理。人力资源管理起源于1960年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨（T. W. Schultz）教授所提出的“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。根据考夫曼（B.E. Kaufman），美国最早用人力资源代替人事管理是在1964年，当时梅耶斯（Mayers）等人把他们所著的人事管理教材更名为《人力资源管理：人事管理阅读材料》。到1970年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用，但从1980年代初开始，人们开始快速地转向青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总裁也开始被人力资源副总裁所取代。在学术界，到1990年代中期，几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理。
13、运营经理与人力资源经理间的关系？如何处理好2者关系？
在公司中通常有两组人，即经营经理和人力资源经理，在进行人力资源管理决策，那就不可避免地存在着冲突。冲突的出现是因为经营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策问题会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有不同的管理方向和指导方针，这也就是所谓的直线经理和辅助经理的问题，直线经理和辅助经理有着不同的管理目标。辅助经理通常通过提供建议、咨询和信息来支持如营销和生产等这些主要的职能。直线经理有权对经营做出最终的决策。但是，在组织中在直线和辅助经理之间并没有一个明确的区分。通常，人力资源部门的成员对各种不同的项目和活动都有发言权。我们可以从在招募和甑选员工活动中和在其他方面人力资源经理所起到的关键作用而看到这一点。因为直线经理通常对有关招募和甑选的法律要求不熟悉，所以他们也欢迎人力资源经理参与并直接进行最终的决策。
人力资源经理和经营经理之间的冲突，常常表现在有关纪律、工作环境、终止、调动、提升及雇佣计划等事务上。研究表明，经营经理和人力资源经理在关于员工应该在参与自己的工作设计、劳资关系、组织规划和奖励的多少等方面有多大的权利会有不同的意见。 在过去的十年中，在商业、全球化、技术和人口统计学等方面的广泛地变化不仅改变了人力资源管理职能的作用，而且也改变直线经理的作用。直线经理现在肩负着更大的责任，管理更多的人和/或更大的项目。此外，研究显示，人们离职的原因不是为了离开公司，而是为了离开某些经理。直线经理因为要做如此多的工作，所以比以前更加意识到人力资源管理能够帮助他们把工作做得更好。
然而，在一些人力资源经理和经营经理之间仍然存在着紧张和冲突。关于如何改进人力资源管理和经营经理之间的关系的建议林林总总，其中有的为人力资源经理辩护，分析了每项人力资源管理活动，并且显示出人力资源管理在使组织增值方面所作的贡献。实际上，人力资源管理部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为经营经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，并帮助他们规避一些问题。因此，人理资源经理和经营经理双方都需要变通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和经营经理之间解决冲突并共同提高组织效益的最好的建议。
（另一种答案）答：在公司中通常有两组人，即运营经理和人力资源经理都需要对人力
资源负责。他们在进行人力资源管理决策时，难免存在冲突。冲突的出现是因为运营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有着不同的管理方向和指导方针，这也就算所谓的直线经理和辅助经理的问题。直线经理和辅助经理有着不同的管理目标，辅助经理通常通过提供建议，咨询和信息来支持如营销和生产等职能，直线经理有权对经营做出最终的决策。但是，在组织中直线经理和辅助经理之间没有明确的区分。
实际上，人力资源部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为营运经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，帮助他们规避一些问题。因此，人力资源经理和运营经理双方都需要沟通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和运营经理理解冲突并共同提高组织效益的最后的建议。
14、人力资源在中国的发展？
在中国，对人力资源管理的研究可以追溯到1980年代中期。1984年，中国人力资源开发研究会的前身中国人力资源开发研究中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统的研究人力资源管理理论实际上是在1990年代初期，一些学者出版了一些人力资源管理方面的专著。目前，中国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源专业或研究方向；许多企业的人事部门也逐渐被人力资源部门所代替，因为不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外。越来越多的企业已经认识到“企业的成败最终归结为企业中的人”。
15、全球化对中国企业的人力资源开发与管理提出了哪些新的挑战？如何应对？
（网上答案）总结而言，中国企业走出去经常遇到的问题集中在以下几点：一是外派人员的薪酬津贴福利问题；二是外派人员的人才管理如何做；三是跨文化的适应性和语言，会说英语不代表能进行商务交流，也不代表能在国外生活、懂得那里的商业和文化；第四是人力资源管理体系怎样支撑未来的国际化发展；五是国外劳工法的合规化管理，税务如何操作；六是怎么样去招聘和管理外国员工，将外国人招聘进来并融合为企业一员，这是真正能体现企业国际化的一条。
如何解决这些难题？我们的企业首先是要明确国际化战略以及相应的人才战略，要提早进行人才规划,而不能够遇到问题时临时抱佛脚。如果我们的企业在未来两三年要走国际化的道路，要去国外生产、研发和营销，人力资源一定要未雨绸缪，建立一个系统的吸引、选拔、培养、派遣国际化人才的体系。
第二章
1、HR从业者和一线管理者同治疗病人之前必须诊断的医生之间，工作的相似性如何？ 相似之处：
第一点：都像需要一定的预测。HR需预测人数、成本等，管理者对需求行动预测，医生对病人进行诊断预测。第二点，都需要一定的规划。
人力资源招聘与选拔答案
人力资源招聘与选拔（一）
1、个人的专业知识和技能不会影响就业 。（）（判断题） 我的答案： × 正确答案： ×
2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） （判断题） 我的答案： √ 正确答案： √
3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）
A、 社会性方面非常好
B、 侃侃而谈
C、 扎实的专业
D、 沉默不语
我的答案：C 正确答案：C
4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）（判断题） 我的答案： × 正确答案： √
5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）（判断题） 我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔（二）
1、批判能够解决问题。（）（判断题）
我的答案： × 正确答案： ×
2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）
A、 好快
B、 合作
C、 理解
D、 诚信
我的答案：A 正确答案：A
3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： ×
4、大学生的核心竞争力还基本没有。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
人力资源招聘与选拔（三）
1、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）
A、 组织基层员工
B、 组织领导者
C、 股东
D、 社会
我的答案：D 正确答案：B
2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）题）
A、 人事管理 （单选
B、 人本管理
C、 战略人力资源管理
D、 信息人力资源管理
我的答案：C 正确答案：C
3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）
A、 知识
B、 技能
C、 思维方式
D、 能力
我的答案：C 正确答案：C
4、当代企业越来越趋向的视角是（）。（单选题）
A、 权利
B、 服务
C、 金钱
D、 能力
我的答案：B 正确答案：B
5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
人力资源招聘与选拔（四）
1、人力资源管理的两个基本要点是（）。（单选题）
A、 资本和人力
B、 人和事
C、 人和物
D、 物和钱
我的答案：B 正确答案：B
2、人力资源规划的第一步是培训与开发。（）（判断题）
我的答案： × 正确答案： ×
3、人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）（判断题） 我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源工作的要点是（）。（单选题）
A、 薪酬和福利
B、 工作分析和人资评价
C、 招聘和选拔
D、 培训与开发
我的答案：B 正确答案：B
5、八卦中最难的是动态平衡。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
人力资源招聘与选拔（五）
1、“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）（单选题）
A、 薪酬与福利
B、 招聘与选拔
C、 培训与开发
D、 工作分析
我的答案：A 正确答案：A
2、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）
A、 薪酬主管
B、 绩效专员
C、 招聘主管
D、 培训师
我的答案：C 正确答案：C
3、对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。（单选题）
A、 这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么
B、 应聘者的风格是什么
C、 如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样
D、 如果你来回答，你会回答哪些内容
我的答案：B 正确答案：B
4、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）
A、 成绩如何
关键词: 企业人才 人才流失 应对策略
摘要: 随着科技的进步与经济的发展,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源,人才竞争也跻身于资源、技术市场等各种竞争之首.面对频繁的人才流动,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失,已成为企业人力资源管理中的一大课题.本文以企业人才的特点为切入点,分析了人才流失的原因及其给企业带来的风险,并从风险的防范与控制两方面提出了如何有效应对人才流失风险的策略.
人力资源成为现代企业中最重要的一个资源，人力资源也是流动的资源，人才市场也是开放的市场，正常的流动对企业优化人才结构，转变经营观念是有益的。但是，人才的流失频繁，流动面过大对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。随着改革开放的深入和经济的快速发展，中小民营企业人才的流失越来越受到业界的高度重视，成为企业可持续发展的瓶颈，谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见的硝烟的经济战争中赢得主动权。
根据人才流失的影响、特点从企业的外因、内因及员工个人因素三个方面深入分析了人才流失
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