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某知名中外合资企业面试测评表
各招聘渠道的利与弊
1,内部招聘 ：
利：
费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
弊：
人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
企业内部员工推荐 ：
员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。
国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。
员工推荐的优点：
招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：
招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。 企业人才招聘的外部渠道 ：
2、人才交流中心 ：
全国各大中城市一般都有人才交流服务机构。这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，与用人单位建立长期联系和合作，常年为企事业用人单位提供现场招聘、网上招聘、委托招聘、代理招聘和猎头等服务。
人才交流中心的优点：
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
人才交流中心的缺点：
对应聘者了解少，成功率低，对一些热门人才，如计算机、通讯等热门人才或中高层人才的招聘效果不太理想，企业难以招聘到优秀人才。
3、劳动力中介 ：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道
一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的。 劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。
劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。
4、人才招聘洽谈会 ：
每年全国各地都有各种各样的人才招聘洽谈会举办，而且随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。
人才招聘洽谈会的优点：
在人才交流洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。 通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。 人才招聘洽谈会的缺点：
人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。
同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。
所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加。
5、传统媒介 ：
传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“绝对挑战”、“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业才市营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。
传统媒介的优点：
在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。【中国人才热线待遇】【中国人才热线待遇】
传统媒介的缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。
专业媒介 ：
很多专业人士都有阅读专业刊物的习惯，因此，通过专业性比较强的媒介招聘企业所需要的专业人才是一种有效的招聘方式。一些特殊行业的企业，所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时不太可能有时间去阅读求职类报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己工作相关的专业性刊物，所以企业要招聘此类人才应该选择在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。
专业媒介的优点：
针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。 专业媒介的缺点：
针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。
6、校园招聘 ：
企业人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。
校园招聘的优点：
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。
校园招聘的缺点：
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
7、网络招聘 ：
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前，国内较有影响力的人才招聘网站有：前程无忧、中国人才热线、中华英才网、智联招聘、 搜马汽车人才网等 等。
网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，但不久的将来，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道
实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。
网络招聘的缺点：
网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。
另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。
8、猎头招聘 ：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
猎头招聘的优点：
搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
猎头招聘的缺点：
招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。
9、圈子招聘 ：
圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、 微博或 在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。 圈子招聘的优点：
具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。
圈子招聘的缺点：
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。
一、五大城市的技术类热门职位工资趋近
在中国
“技术+市场销售”的互联网人才结构下，技术类职位一向吸睛又吸金。17xuee发现，Java、iOS、Android、PHP和web前端，在北京、上海、广州、杭州和深圳这五大城市，薪资水平相当。在五大城市中，北京是Java、iOS、Android、PHP同类职位平均年薪最高的城市。大家可以和其他城市的同类工资进行对比，适时调整自己的职业规划和学习方向。
二、产品类热门职位中，北京与上海的平均工资较高
产品类岗中，北京和上海的工资较其他三大城市可观。其中，移动产品经理一职，北京以平均17.28K/月的高值位居榜首；电商产品经理的PK中，上海和杭州不分仲伯，平均年薪均突破20K；而网页产品经理的平均年薪，广州稍落后于其他四大城市；上海则成为数据产品经理中平均年薪最高的城市；至于产品助理一职，工资普遍较低，平均年薪在7万左右徘徊。
三、品牌公关是市场类岗中平均年薪最高的职位
市场类岗是一个公司中的排头兵，负责冲锋陷阵、攻城略池。品牌公关、销售经理、销售专员、市场推广和市场策划的牛人也一直被互联网公司争相抢夺。由数据得知，品牌公关是市场类岗中年薪最高的职位；深圳是五大城市中给销售经理开出价码最高的城市；销售专员和市场推广在深圳的身价也普遍较高；而市场策划一职，广州以平均12.72K/月的高值摘得桂冠。
四、运营类热门职位中，上海的薪资普遍较高
数据显示，用户运营、活动运营和数据运营在上海比较吸金；内容运营一职，北京和深圳抛出的薪资较其他三大城市更为诱人；而广州则以平均12.51K/月的高值登顶五大城市榜首。
五、财务成为最为吸金的职能类热门职位
助理、人力资源、前台、财务和会计均为互联网热门职能类岗。数据显示，北京的助理一职平均月薪为7.27K，较其他四大城市更为乐观；人力资源的薪酬PK中，北京与上海势头较猛；前台相较于其他四大热门职位，工资普遍较低；而财务成为了最为吸金的职能类热门职位；会计一职，深圳则以平均9.11K/月的高值摘得桂冠。
全国性招聘网站一览表【中国人才热线待遇】
通过人才网的特性看招聘
从大数据说开，建立人才招聘网实际就是建立大数据，通过人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动是通过互联网沟通，互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新产品。
企业如何在短时间内，通过大数据这个工具，选择合适的人和工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合。数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来，知道大数据的重要性。
作为一个求职者在一个大数据里查询自己的所需，通过这个切入点看看招聘网站的特质：
第一，它是低频的，比如说一个人才找到工作，他可能一年或者半年后才会再上来看一下。这个低频就导致很多招聘平台只能通过一个方式来留住用户，就是广告。要每天打广告，如果哪一天不打广告，新的用户就会来的比较少。
第二，这是一个慢行业。
因为它的用户人群登录一次，下一次可能就是半年后了，尤其对人才来说。想要这个行业发展很快，极速的让人才注册使用，我觉得是有些难度的。如何把人才用户都黏上去。这是一个需要思考的问题
第三点就是这个行业和互联网其他行业其实差距很大的。
因为对于找工作的人才，他不会因为你做了什么活动就去用你的网站，他一旦想找工作就会马上去找。但是职业机会不能囤啊!另外对于招聘方也一样，不是搞个什么节就去招人，而是我需要人才的时候自然就去招。人才也是不能囤的，因为毕竟招人会产生很大的成本。
第四点是，未来的招聘行业一定是以人才为重的。以应聘招聘需求为重。 互联网时代业务根本，是一切以人才体验为重。我们的一些填写规则、简历投递等，比如在我们的平台上不叫“投递简历”，叫“发送简历”;不叫“搜索简历”，叫“抢人才”。这些微小的字眼儿都体现了我们对人才的尊重。
目前国内在国内的整个招聘行业越来越多的行业渗透到人才招聘行业，例如我所了解到的民航资源网、环球旅讯专业类的咨询网站，建立后吸引了一批用户，基于资讯平台再建立一个专业人才招聘网站，此类网站就是以需求为重。而真正
的是把富有创造力、想象力、创新能力的人才推出来。
第五点是，缺乏定制类招聘。
简单点，互联网时代了，对于招聘网站，大部分网站没有建立IT类或互联网或营销类等分属招聘站点、也没建立涉外务工专属网站。
对于当前，很多人是冲着互联网和海外务工去的。这部分因为国家战略“互联网+”更多的需要互联网人才，也由于中国是劳动力输出大国。
倒逼着传统招聘企业进行改革。现在的招聘环境确实跟十年前不一样了。以前是五个人抢一个工作，而现在在互联网领域情况恰好相反，变成五个工作岗位抢一个人才，完全相反的状况。
对于企业和求职者的需求其实是没有得到很好的满足或者有对等的人才资
源去对接的。一方面现存企业很多，但是真正优质、做得好的企业并不多。
其实企业有的是，但大量企业做到一定程度就止步不前了。对于求职者来说，如何去选择一个真正的好企业是关键。
招聘是一个模式共存的行业。
招聘行业基本上有这样几种，我的理解是——全行业招聘、垂直招聘、分类切入招聘、社区切入招聘、产品化招聘。
全行业招聘就是我们之前常说的“三大”，包括51job、智联招聘、中华英才网。它们都是全行业的，服务面很广，整个领域都能服务到。他们的优势就是体量很大，但他们的不足之处在于对每个行业都服务于表面，无法将服务更细节化。
第二个是垂直招聘，比如若邻、拉勾等等。垂直招聘的优势就是我们能更好的服务到精细化用户，比如互联网用户。它也有个不足之处就是市场容量不大。但它是一种模式，它把这方面做得很深，就能满足用户的一些诉求。
另外一种就是分类切入招聘，就是分类网站像是58同城、赶集它们都是比如用户先上去租个房，然后就留在上面了。如果这些用户哪天有一些招聘诉求，比如买了房，想在家附近找工作或者找到新工作就会产生想在公司附近租房子的诉求，这是一套整体服务。
第四种是社区切入招聘，比如我们常说的荐荐、脉脉、Linkedin，微招聘、微信招聘等、这种方式是通过一种高频的方式把用户切入进去。但这里也有一个问题就是社区的联系决定了招聘的效果。如果社区的用户进来又走掉了，那就无
法带来好的招聘效果。
第五种就是产品化。这种产品化更多的是一种模式上的产品化。比如说拍卖，也算产品化。通过猎头的介入也算产品化的招聘方式。
社交式招聘目前不存在优势，例如微博用户量直线下降、人人网用户逐步减少都是证明社交网络在中国有点水土不服。
垂直类招聘的优势在哪里?
对于垂直互联网招聘网站的兴起我觉得它是一个很正常而自然的发展趋势。因为只有垂直化才能带来服务的更加深入。我觉得谈不上是对传统行业的颠覆。它更多的是一种细分和优化，而且对某些垂直行业进行优化或者把服务质量提高。 主页建议用扁平化简约搜索页面模式。然后根据搜索内容细分行业类招聘。
招聘效果取决的因素：
对于招聘来说要达到某种效果，平台是一方面，但并非是完全决定因素。比如说当企业给出的职位薪资和这个行业完全不匹配，那么它怎么都招不到人。这是第一点。
第二点就是企业的简介写得如何也会对人才投递简历有很大影响。我们经常发现很多写得好的浏览量很少，但是投递量很高;但也有很多浏览量非常高、薪资也不差，但是投递量非常低。这也是一个问题。
所以说我们让自己的服务深化就是要建立的台帮助企业解决招聘效率的问
题。建立内部员工推介制度，提升应聘者的影响力、提高企业的知名度。
未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，人力资源只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，我们可以在这个大环境下建立自己的人力资源相关的培训课程，吸引企业人次来参加培训，让优秀人才参与人才网的业务中来，比如建立一个企业级的分级招聘审核平台。
从另外一个角度，就是说企业应该如何招聘，应该分为两种情况。
应聘人才分为两种，即主动求职者和被动求职者。主动求职者就是他自己想找工作，被动求职者可能现在不找工作，就是先观望，如果有点风声他可能就会有求职的意向。但他们可能不会上招聘网站，那对于这类人才的服务主要是猎头。猎头偶尔去联系一下，针对人才的需求给他们一些推荐。另外对于被动求职者还有一种内部推荐的方式，比如通过朋友介绍，也是一种不错的方式。
我目前就是一个被动的应聘者，我感觉被动求职者人才的招聘应该是一个方向。因为这部分人才的数量远远高于主动求职者，而且其质量比主动求职者要高很多。
若能在细分的领域做好相应产品，我们的招聘顾问有的忙活了。
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/425216/
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