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员工绩效考核实施细则
第一章 总则
第一条 目的
1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机
制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更
好地指引部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人
员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人
员）。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时
增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作
完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需
的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；
3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公
司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受
处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
年度考核
年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：
年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12
第五条 考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核
成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级
考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核
成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。
第七条 考核周期
根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一
次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时
间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条 考核档案管理
考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。
考核档案的保存期为两年。
第九条 考核流程
发放绩效工资
公布考核结果（同时备送财务）
部门经理
取下属季人均成绩（经理或副经理）
中层管理人员 一般管理人员
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：
考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第十一条 绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工
作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十二条 绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第四章 考核面谈
第十三条 考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章 考核申诉
第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。
第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。
员工日常考核细则
一、员工日常考核占员工绩效考核总成绩的10%，主要针对员工出勤情况、日常工作状态情况进行考核。
二、员工日常考核总分为100分，次月月初进行评比，年底累加，可作为员工评优、升职、加薪的重要指标之一。 三、具体指标及权重 1、出勤占50%（50分）
2、工作状态30%（30分）
3、环境卫生20%（20分）
四、对于环境卫生的考核，于每日9:00前完成，其他考核项随机抽查，保证每周每人抽查次数为3次，次月初进行累加并进行评比，公布评比结果。 五、员工月日常考核分数=（100-所扣分数）*10%；
员工月绩效考核分数= 员工月日常考核分数+关键指标考核分数。
员工绩效考评实施细则
为全面了解、评估员工工作绩效，总结经验，激励先进，发挥员工的主观能动性，并结合公司当前的实际情况，特制定本实施细则(试行)。
一、考核管理原则
1、考核旨在对员工工作态度、工作业绩及工作能力实施综合性指标考核，作为人力资源管理中员工晋级、调配、提薪和奖励的依据。
2、考核指标以简单明确、具可操作性的日常工作细项为基础，全面反映员工岗位职能状况，实现因才定岗、以岗定人、岗位绩效的管理目标。
3、考核以一个月为尺度，综合反映员工日常工作的绩效。
4、考核记录必须客观公正，考核过程必须严谨，考核目的是相互促进，肯定成绩，克服缺陷，提高团队整体素质和工作效率。
二、考核指标分类及分值
考核指标可分为工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三大类。各考核指标又具体分解各类细项，其中工作绩效考核占总分值的50%，工作能力考核占总分值的30%，工作态度占总分值的20%。
1、工作绩效考核(占50%)。主要考核细项为：完成工作质量（占10分）；完成工作数量（占10分）；完成工作速度（占10分）；4本月工作目标达成度（占10分）；部门履行职责情况（占10分）。
2、工作能力考核(占30%)。主要考核细项为：工作技能（占10分）；计划、组织能力（占5分）；应变能力（占5分）;沟通、协调
能力（占5分）;工作改进和创新能力（占5分）。
3、工作态度考核(占20%)。主要考核细项为：遵守公司管理制度（占4分）；工作主动性（占4分）；工作责任心（占4分）；执行力（占4分）；协作性（占4分）。
三、考核程序与方式
考核采用按月份考核和年度考核两种考核形式，每个考核周期结束后的10日前公司对规定考核员工上一考核周期工作情况进行全面考核评定，考评的内容按“二、考核指标分类及分值”进行，公司将另行制定具体考核表格，由员工本人自我评分、领导考核等两种方式相结合的方法，具体方式如下：
（一）月份考评
月份考评是对所有员工进行的考评。月份考评主要是同月份考核工资挂钩的考评。
1、自我评定。员工根据自我工作计划、工作内容和本月工作完成情况及存在问题等方面进行自我打分测评，自我评定分数占考核分数的40%。
2、领导考评。上级领导对员工本考核周期内的工作情况进行综合评定，上级领导考评分数占总考评分数的60%。
3、公司考评领导小组将根据考评评分结果确定员工上月考核工资发放情况.
（二）年度考评
年度考评除了正常考评内容外，同时也是进行岗位职级调整的考评。公司考评领导小组将根据考评结果进行岗位职级的相应调整，同时调整相应的薪酬待遇。
1、员工自我总结测评。人力资源部将《员工201X年年度工作绩效考核表》发给各部门，由各部门在规定的时间内安排员工进行自我总结和测评。
2、部门对员工自我总结进行公开评议。以部门为单位召集员工对自我总结进行评议，并写出部门评议意见和根据考核评定档次确定员工年度考核结果。
3、公司薪酬与绩效考核领导小组根据对员工考核评定结果，并在《员工201X年年度工作绩效考核表》上，由组长签署审定意见。
4、所有员工的考核审定最终结果，经本人签字认可后，交人力资源部归入员工本人档案，并根据考评情况调整岗位、职级或计发工资。
四、考核评定办法
1、以员工工资的10%作为考核工资。
2、本考核结果75（含）分以上可全额发放考核工资，60分（含）—75分（含）按考核工资的80%发放， 60分以下按考核工资的60%发放考核工资。
3、所有员工的奖惩只适用于当年，不记入第二年的考核评定。所有员工都要参加考评，并且要写出自我总结和下年度工作计划。
4、员工有在一年工作年度内连续3个月考核在60分以下或累计
4个月考核在60分以下，公司将予以辞退。
五、考核材料的保存
考核表（原件）以及考核结果记录表，由公司人力资源部负责保管，并装入员工档案。员工考核表保管期，截止到本人退休或离职之日起5年内。
绩 效 考 核 细 则
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******年3月10日
企业员工绩效考核细则
一、绩效考核的目的：
1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；
2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标；
3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。【职工绩效考核细则】
二、绩效考核的原则：
1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。
4.企业对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。
6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。
中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20%
其他岗位：定量80%，定性20%。
定量考核：
A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导
企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长： 副组长：· 成员：
工作职责：
1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
（1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
（2）评分小计＝自评分×20%+员工评价分×30%+上级评价分×50%。
（3）考核时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），否则视为工作不作为，由考核组扣下次定量考核积分5分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给企业造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本次定量考核积分酌情扣除。
（5）考核会要确定各部门每月重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或企业会议精神贯彻执行情况：未执行扣5分；执行不全面，效果不明显扣1-3分。
（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给企业造成的损失或影响扣3-5分。
（8）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员5分。做评价时参照以下判断基准：
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
2.定性考核：企业全体员工执行同一标准（标准附后）
3.各部门、各岗位考核标准
A.定量考核：
1.部门负责人考核标准：
a.企业规定的各种会议组织情况：未召开扣1分。【职工绩效考核细则】
b.企业规章制度执行情况：未按制度执行扣5分（如：员工迟到不处罚），执行力度不恰当扣1-3分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣5分；未按企业规定进行考核扣10分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣1-3分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给企业造成的损失或影响扣3-5分。
f.因生产计划或统计工作问题影响企业生产经营，扣3-10分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成企业各种证件的年审，扣5-10分。
h.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
（1）生产负责人考核标准（包括副职）：
a.质量管理：企业在质量管理方面坚持自检（生产部内部检查、检验）专检（技检部检查、检验）相结合的原则，按照企业内部细则规定的各项合格率指标，当月各种产品平均合格率指标低于的，扣3-15分，产生质量问题的：
一般质量问题（可以修复利用，未给企业能源、材料造成重大浪费）：
自检发现不扣分，专检发现扣1-5分。 严重质量问题（不可修复利用，给企业能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。）
自检发现扣1-3分，专检发现扣3-7分。 重大质量问题（产品已出厂，经核实因生产部造成），扣4-15分。
b.成本管理：按照企业提供的成本分析表进行控制，积极降低厂区内的各种成本，成本控制率低于96%，扣3-10分。
c.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1次扣2分。提前完成生产任务，企业给予加分1-5分。
d.设备管理：设备人为损坏、丢失扣1-5分；
违章操作：未造成设备事故，扣1-5分，造成设备事故扣3-5分。
（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
姓名： 岗位名称： 总得分:
（考核对象：技术服务部人员）
岗位名称： 姓名：
考核日期：
（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
普通职员考核表
（考核对象：办公室职员、文员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：
试用员工考核表
企业员工绩效考核制度范本
上传时间：2010-08-25 17:01:55 浏览统计：3101 编辑：
总 则
第一条 目的：
为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。
第二条 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。
第三条 定义：
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条 考评原则
公平公正，客观有效。
第一章 内 容
第五条 职责和权限
l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；
l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；
l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；
l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条 考评时间和方式：
考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注
统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定
月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据
月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据
注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条 考评内容和依据：
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：
考评内容 占总分比例 说明 考评依据
工 作 绩 效 80％ 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分
纪 律 性 10％ 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分
团队协作精神 10％ 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分
第八条 考评结果：
（一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：
S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；
A――经常超过工作目标及期望；
B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
D――经常不能达到工作目标及期望
（二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：
S级――占同部门、同一行政级别的0～5％
A级――占同部门、同一行政级别的15～20％
B级――占同部门、同一行政级别的60～65％
C级――占同部门、同一行政级别的10～15％
D级――占同部门、同一行政级别的0～5％
（三） 对考评结果的处理原则：
1、 年度总评
（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资：
S级――绩效工资上升2个薪级
A级――绩效工资上升1个薪级
B级――在公司预算内普调
C级――维持原状
D级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）
2、 影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。
3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。
4、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。
5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条 考评流程：
一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；
二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项）。
三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：
主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。
四、 考评：分两步进行：
（一） 直接上司考评：直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行，程序如下：
1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）；
2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）；
3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第
三、
四、五项）；
第一章 总则
第一条 根据公司绩效管理工作需要，依据集团公司《员工绩效管理办法》，结合公司实际，特修订本细则。
第二条 适用对象：岗下人员及非正式人员之外的其他从业人员。
第三条 目的
提高公司、单位的绩效，确保公司战略目标的达成；
提高员工的绩效，促进员工个人的发展；
第四条 考核原则：业绩导向、标准规范、注重沟通、逐级考核。
第五条 考评方式：试用期考核、月度考核、年度考核。
第六条 考核关系
1、总经理考核由集团统一组织；
2、总经理考核其他高层主管，其他高层主管领导考核分管各厂（处、项目部）负责人，总经理对各单位负责人进行最终复核；
3、各厂（处、项目部）负责人考核所属一级副主管、助理、二级主管及专业人员；
4、二级正主管考核下属二级副主管、三级主管、专业人员及基层人员；
5、三级主管考核下属专业人员及基层人员；
6、由各主管授权的代理人员，考核其受权范围内所管辖人员；
7、由隔级主管进行隔级复核，各厂(处、项目部)负责人对所管辖一级单位内所有人员进行最终复核。
第七条 考核期限及时间
1、公司除总经理外的其他领导班子成员进行年度考核，其他人员进行月度考核与年度考核。
2、每个自然月度25日起制定次月工作计划，员工须在次月5日前完成计划填写，主管须在次月10日前(含)完成计划的审批；员工如变更月度计划须在当月15日前完成计划修改，直接主管须在本月20日前完成变更计划核准。每个自然月度25日启动本月绩效考评，填写计划员工须在次月5日前完成自评，同时直接主管完成对基层操作员工的固定工作考评，每个自然月度的10日完成主管考评及基层操作员工的隔级复核，15日完成最终主管复核同时月度考评结束。
3、每个自然年度，对员工在一年内整体表现进行评价，年度内12月20日启动本年度基层操作序列以外人员的年度考核，于12月30日前(含)完成直接、隔级主管考评及民主评议；次年1月10日启动基层操作序列人员的年度考核，直接主管须在1月13日前(含)完成对基层操作序列的主管考评；1月15日完成最终主管复核同时年度考评结束。
第八条 各级主管的职责
1、承接公司方针指标，根据本单位年度、月度经营管理重点工作，拟定绩效指标，并将指标分解到下属员工；
2、负责组织本单位员工绩效管理工作，对下属完成绩效过程进行辅导；
3、客观公正地对下属的绩效进行评价，与下属进行面谈并共同制定绩效改进计划；
4、负责向人力资源处反馈本单位绩效管理中出现的问题和建议。
第九条 员工个人的职责
1、参与拟定本单位的工作目标并制定个人绩效指标；
2、主动与主管保持沟通，确保个人绩效指标的完成；
3、进行自我评价并总结本人绩效结果，制定绩效改进计划，以不断提高个人绩效。
第二章 试用期考核
第十条 考核对象及周期
凡在劳动合同中约定试用期的新进人员均需进行试用期考核，考核周期与劳动合同中约定试用期限相同。在试用期内的员工不参与月度考核。
第十一条 试用期考核项目及程序
试用期考核分为操作性岗位新进人员考核、非操作性岗位新进人员考核。
1、非操作性岗位新进人员业绩考核程序如下：
计划阶段（P）：非操作性岗位新进人员自正式到岗之日起5个工作日内，结合本人岗位职责，与直接主管共同制定个人试用期内的绩效计划，试用期绩效计划需送人力资源处备案一份。
实施阶段（D）：试用期人员按照绩效计划开展工作，直接主管适时跟踪完成状况，并提供支持；
检查考评阶段（C）：试用期员工在试用期满前10个工作日，根据其岗位性质分别填写试用期考核表，并对相应考核项目进行自我总结评价后，由直接主管进行试用期考核，隔级主管复核；
结果评定及反馈阶段（A）：用人单位须在员工试用期满前5个工作日完成业绩考核，由直接主管进行试用期考核，隔级主管复核；一级主管确认并报人力资源处备案。试用期考核在优等及丙、丁等的，需由直接主管在考核表中列出详细理由。
2、操作性岗位试用期考核
操作性岗位人员不进行计划和自评，由用人单位直接主管在试用期满前10个工作日内，依据试用期工作情况和表现进行业绩考核，隔级主管复核、一级主管确认结果后报人力资源处备案。
第十二条 试用期考核结果及运用
1、员工试用期满并
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