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XX集团工资发放流程制度
一、
目的
规范集团公司工资发放程序，明确流程，保证资金按计划有序使用，
确保员工按时拿到工资。 二、范围
本制度适用于集团公司范围所有工资奖金的发放业务，包括总部各
职能部门、各销售公司、生产厂等。 三、归口管理原则
1. 行政人事部：负责集团公司薪酬管理制度的制定、薪资标准调整、薪酬预算和工资奖金表的编制与审核。
2. 财务部：负责工资奖金的审核与发放
3. 集团董事长负责工资奖金标准和工资奖金发放表的最终审批。
四、流程制度
工厂：
工厂行政人事管理部门编制工资奖金表→部门主管审核签字→工厂负责人审核签字→行政人事部审核→财务部审核→董事长审批→出纳发放→会计记账。
销售：
行政人事部编制工资奖金表→总经理审核签字→行政人事部审核→财务部审核→董事长审批→出纳发放→会计记账。
总部职能部门：
行政人事部编制工资奖金表→行政人事部审核→财务部审核→董事长审批→出纳发放→会计记账。
具体规定如下： 1. 工资的计算
工厂：工厂行政人事部门每月13日前根据考勤表、员工绩效考核、奖惩等相关资料计算员工上月工资,并编制工资表。
总部职能部门、销售公司：集团行政人事部每月13日前根据考勤表、员工绩效考核、奖惩等相关资料计算员工上月工资,并编制工资表。 2.工资的审核
（1）集团行政人事部每月15日前将上月经集团董事长审批后的工
资标准、人员变动、奖惩等相关资料转交财务部。
（2）集团行政人事部于每月15日前将经过本部门审核无误工资
表交给财务部审核。
（4）财务必须在收到工资表后2个工作日内完成审核，并将审核
无误的工资表转回行政人事部。
（5）集团行政人事部将审核无误的工资表报董事长审批。 （6）集团行政人事部于每月18日上午12:00前将董事长审批通过
的工资表和按银行要求格式制作的工资发放表交财务部。
3.工资的发放
（1）财务部根据审核通过的工资表于每月20日（遇节假日顺延）
发放工资。如遇特殊原因不能按时发放的，由行政人事部及时告知员工。
（2）财务部必须预留足够资金，保证工资准时有序发放。
（3）临时工资支付，由各公司、生产厂、部门提出申请，流程同工
资发放流程，在履行相关审批手续后，由行政人事部编制工资表交财务，财务以现金方式予以支付。
（4）离职员工工资的发放， 财务部根据员工离职审批手续、相关工
资资料审核离职人员工资表，发放流程同正常工资发放流程。如有个人借支、工作交接未清、未办理离职手续，擅自离职的员工工资不予发放。
4.工资资料的查阅及保管
（1）如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内
到行政人事部查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到行政人事部申请查阅。
（2）员工只可以查阅自己的工资，严禁代查别人工资。
（3）每月的工资发放资料由财务部主管会计编制凭证进行相关的账
务处理。
（4）次月5日前由财务部将含有工资发放凭证的会计凭证装订完毕，
并按档案管理办法长期保存。各财务人员应严守职业道德，保守工资机密。
五、本制度最终解释权归集团行政人事部与集团财务部所有，本制度从二零一三年八月一日起执行。【年薪如何发放】
XX集团
二零一三年七月三十一日
五、附件表格
XX集团工资汇总表
201 年 月 单位：元
制表： 人资审核： 财务审核： 董事长批准：
如何进行薪酬发放
课程描述：
薪酬发放是薪酬管理的重要环节。很多HR都觉得薪酬发放是再简单不过的一件事情了，但如果没有掌握薪酬发放的方法和技巧，小问题也会引发大麻烦，薪酬管理工作也就无法圆满完成。
通过本课程的学习，您将了解到做好薪酬发放工作的重要性；同时，我们通过案例，为您提供做好薪酬发放的实用方法和技巧。
解决方案：【年薪如何发放】
他山之石，可以攻玉！
虽然各行各业进行薪酬发放的方法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
进行薪酬发放，一般要做好四个阶段的工作。
1.做好前期准备工作。 2.确定发放过程。 3.确定发放形式。
4.做好发放跟踪。
做好薪酬发放的前期准备工作；
首先，我们应确定员工信息；
其次，我们应整理薪酬资料，薪酬资料有多种文件类型，包括工资表、考勤表、工资签收单、奖惩单据以及其他薪酬确认文件等；这些薪酬文件通常需要有审核人签字，比如制表人签字、部门主管签字、财务负责人签字、HR负责人签字、总经理签字或董事长签字；签字确认过的薪酬文件应封存保密，以便薪酬数据的妥善保管；
第三，我们应该完善薪酬发放标准，即准备好薪酬标准文件，如工资金额标准、缺勤扣罚情况以及奖惩标准，同时，还需要准备薪酬发放流程文件，薪酬发放形式确认文件，若通过分红或股权形式发放薪酬，还需要准备相应的分红或股权薪酬确认文件。
在薪酬发放过程中，HR先要做好数据核对工作，核算员工的工资标准，如金额、绩效、考勤、奖罚等情况是否无误，同时，HR还要核算人数，确认没有缺员、虚造或者重复等现象发生；
另外，HR还需要核算代缴代扣项目，比如个税、社保、公积金以及其他特殊情形的代缴代扣情况；
其次，HR应将核对好的薪酬数据移交财务部门，方便财务进行账务处理，财务部门也需要对薪酬数据进行审核，主要检查薪酬数据是否真实、准确；
同时，财务人员应填制好会计凭证，包括制单、入账等；另外，财务人员还应准备好薪酬发放的资金，通常在发放现金的情况下，要有现金准备，准备好足够的资金总额以及零钞，如果是通过银行转账发放，则应在账户中预存足够的资金；同时，财务人员还应做好福利性薪酬实物的准备；
第三，HR应该做好薪酬发放通知，通知类型可分为三种，包括文件通知、短信通知和会议通知，通知时间要分具体情况而定，现金形式的薪酬发放，可提前一天或当天通知，转账形式的薪酬发放，可在转账之后，或按文件约定的时间通知；
另外，HR在发放通知时，要按层级通知到位，第一要通知员工个人，让员工及时了解工资发放信息，第二要通知到部门，以便当员工提出疑问时，部门经理能够在第一时间给予解答；
第四，在薪酬发放过程中，我们还应该明确人力资源部和财务部的责任。
常见的薪酬发放形式有三种；
另外，还有转账形式的薪酬发放，转账形式包括两点：
一是银行代发，银行代发时应注意单据要有员工姓名，与银行双方签收盖章；
二是自有账户转账，可根据公司需要灵活进行；
最后，是协议形式的薪酬发放，协议的签订主体是HR总监或公司董事长，协议文件的执行由财务部和HR部门负责执行，协议文件的存档由财务部负责。
年薪制个人所得税计算方法
在年薪制的情况下，发放年薪方式有三种，一是全年集中一次发放；二是将年薪全部平均分摊到12个平均发放；三是将年薪当中的部分按月度工资形式发放，另一部分作为年终一次性奖金形式发放。
例一，假设某企业高层管理人员为年薪为60万元，分别不同发放方式下的应纳个人所得税额。
年薪制个人所得税计算方法一：
发放方式一：全年一次性发放方式下：根据（国税发[2005]9号）通知规定计算。 500000÷12=50000 根据商数查税率表为“超过35000元至55000元的部分”，对应的税率为30%，速算扣除数2755元。再依据（国税发[2005]9号）通知规定计算公式：
应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数
应纳税额=600000×30%-2755=177245元。
年薪制个人所得税计算方法二：
发放方式：将年薪平均分摊到12个平均发放。
1、月发放数600000÷12=50000
2、月应纳税所得额=50000-3500=46500（查税率表，对应税率30%，速算扣除数2755元）
3、月应缴税额=46500×30%-2755=11195
4、全年应纳个税额 11195×12=134340
年薪制个人所得税计算方法三：
发放方式：将年薪当中的部分按月度工资形式发放，另一部分作为年终一次性奖金形式发放。
由于年薪一定的情况下，年终奖与年基本月薪存在此消彼长的关系。这就需要在二者之间作出合理分配，如何合理分配发放才能使个人收入最大化，这是一个现实的 课题。笔者也曾上网查阅了相关方面的资料，但用数学模型方法计算实在太深澳，让人难以理解，于是想通过朴实的方法进行试算。即分别采用用足对应档次税率的 上限额的方法进行试算。
A方案：运用平均发放适用税率的上一档税率，并用足该档次税率对应的应纳税所得额级距的上限额。
例如全部平均按月发放的适用税率为30%，那么上一档税率为25%。查税率表中应纳税所得额级距的上限额为35000元，加上扣除费用标准3500元，所以每月发放按38500元计发，余下的采用年终一次性发放奖金的方法。
平时每月发38500元，全年月度应缴个税[（38500-3500）×25%-1005] ×12= 92940元
年终一次发放（600000-38500×12）=138000元，按（国税发[2005]9号）政策规定的计算方法计算，138000除以12的商数为11500，查税率表一对应的适用税率为25%，速算扣除数为1005.应缴个税为： 138000×25%-1005=33495
将月度应缴税额与全年一次发放的应缴税额相加得全年应纳税额为：
92940+33495=126435
B方案：
如果先用足年终奖适用税率对应级距的上限额，余下的按12个月平均发放。
根据前面方案年终奖行用税率为25%，查税率表中应纳税所得额级距的上限额为35000元，那么将年终奖发放安排35000×12=420000，那么月度发放为180000元，则每月15000元。
那么全年月度应缴个税[（15000-3500）×25%-1005] ×12=22440 元
年终一次发放420000元，按（国税发[2005]9号）政策规定的计算方法计算，应缴个税为： 420000×25%-1005=103995
全年应缴纳个税 22440+103995=126435
得到结果是A方案与B方案应纳税额相等。
但是第三种发放方式比第一种发放方式节税50810元，比第二种发放方式节税7905元。所以实行年薪制的情况下，应该将年薪制中的部分按月度工资形式发放，另一部分作为年终一次性奖金形式发放。
上例中第三种发放方式A方案与B方案应纳税额相等。但并等于所有年薪制下二者随意分配都是相等的。本例相等的原因是二种方案的最后适用税率均为25%，如果出现二者适用税率不同的情况下就会出现差异。
年薪12万以上的怎么算个人所得税
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 员工工资制
第六条 适用范围。
公司所有员工。
第七条 工资模式。采用结构工资制。
工资总额=基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋工龄工资+全勤工资
1. 基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴及同行业同职位工资水平确定，在工资总额中占65 ％左右。（具体职位的基本工资见附页）。
2. 岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为5类（见附页的工资标准表），分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 10％左右。
3、绩效工资
（1） 根据各部门员工的岗位职责、工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部组织各部门主管统一进行，与岗位工作完成状况、平时工作配合度、出勤状况、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 绩效工资在工资总额中占15 ％左右；
（4） 绩效考核标准见《绩效考评方案 》
4. 工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 工龄工资具体见《员工福利待遇制度》；
5. 全勤工资。
（1）按员工每月出勤状况，激励员工按时出勤，保证公司正常运营；
（2）全勤工资具体见《员工考勤制度》；
第八条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
（1） 公司岗位工资标准经董事长批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
4、岗位工资的发放，与基本工资一同发放。
第九条 关于绩效工资。
1. 绩效工资的核定程序。
（1） 由行政人事部提供各部门员工的出勤，各部门主管提供员工岗位职责履行情况记录；
（2） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工绩效工资的计算数额；
（3） 考核结果和绩效工资计划经公司领导审批后，发放绩效工资。
2. 绩效工资的发放，与岗位工资一同发放。
第十条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2.工龄计算从试用期起算。
第十一条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；【年薪如何发放】
3. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
4. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
5. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第四章 附 则
第十二条 公司每月支薪日为15日。
第十三条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第十四条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
XX汽车年薪制管理办法
1、编制目的：通过合理、有效激励，充分发挥和挖掘职业经理人及其他实行年薪制人员的潜能，为组织的发展和经营目标的实现提供制度保障。
2、编制依据：
2.1坚持激励与约束对称，责任、风险与利益分配对等的原则；
2.2坚持差距适度、兼顾公平，以经营业绩为考核依据的原则；
2.3坚持个人收入浮动与企业效益增减相一致的原则。
3、适用范围：本办法适用于公司实行年薪制的职业经理人员以及其他有必要实行年薪制的人员（以下统称职业经理人）。
4、定义：
4.1 年薪制：是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付职业经理人员收入的一种分配方式。
4.2 基本年薪：是为满足职业经理人员基本生活需要，根据岗位职务而按月支付的月基本收入之和，它是职业经理人员年薪收入中相对固定的部分。
4.3 绩效年薪：根据职业经理人员岗位在价值链中的作用，将组织经营状况、个人绩效状况与其年薪所得直接挂钩评估而确定的职业经理人员年薪收入,该部分按规定周期支付，属于年薪中非固定的部分。
5、职责与权限
5.1 经营管理委员会：负责《年薪制管理办法》、《年度经营管理目标考核方案》的审批以及标准年薪的确定和调整；
5.2 人力资源部：负责《年薪制管理办法》、《年度经营管理目标考
核方案》的拟定和组织实施；
5.3 财务部及其他相关部门：参与《年度经营管理目标考核方案》的拟定与考核，对考核指标制定的合理性以及对本部门提供的考核数据的准确性负责。
6、管理内容
6.1 年薪的构成及所占比例
6.2 年薪的确定及计算
6.2.1 标准年薪的确定与调整：
标准年薪由公司经营管理委员会会同人力资源部根据市场竞争环境、公司经营情况、战略定位每年随关键业绩指标、指标值、权重确定或调整一次，并在职业经理人员“年度经营管理目标考核方案”中载明。大致范围如下：
6.2.2 年薪的计算：
基本年薪（月）=标准年薪*基本年薪所占比例／12（含个人应缴纳各项费用）；
绩效年薪（年）=标准年薪*绩效年薪所占比例*个人绩效考核指标达成率。
6.3 绩效年薪的考核
绩效年薪的考核根据个人《年度经营管理目标考核方案》考核确定个人绩效年薪实得绩效比例；在《年度经营管理目标考核方案》中，企业规模和效益指标所占比例不得低于30%。
6.4 年薪的发放
6.4.1基本年薪发放
基本年薪按规定扣除相关应支付的费用，按月发放。
6.4.2 绩效年薪发放
6.4.2.1绩效年薪核算：考核周期结束后由人力资源部组织完成考核评定，按考核周期绩效年薪的兑现比例进行核算，报经营管理委员会批准后核发；
6.4.2.2绩效年薪发放规定：在年薪制人员服务满考核周期时按规定比例一次性发放；如果经双方协商一致，年薪制人员未服务满考核周期而离开公司，绩效年薪应兑现而尚未兑现部分可在考核周期结束后给予发放。
6.4.3 年薪制人员实行年薪制后，不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。年薪制人员的有关福利与个人应缴纳的各项社会保险费用包含在年薪中。
7、其他
7.1本制度由人力资源部负责解释；
7.2本制度自2010年3月1日起执行；
7.3《年度经营管理目标考核方案》是本制度的附件，在遵循本制度的前提下，每年度拟定一次。
节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理 1．薪酬理念
公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。 1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性； 1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；
1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；（薪酬成本）
1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其它员工的薪酬。 2．职位层级
2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。 2.2 职级系列及专业系列岗位设置 2.2.1职级系列岗位设置
公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下： 高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席； 中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席； 执行层：主管、主办；
操作层：生产、销售、后勤一线员工。 2.2.2 专业系列岗位设置
公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。 3．薪酬构成
3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。 3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：
岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；
绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；
3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；
3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。 3.2 员工职位薪资构成比重
中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核（薪酬管理） 执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50% 4．薪资核定
4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。
4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。
4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。 4.4 职位薪酬级别表（略）
5．薪资发放
5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月10日为发薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。
5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折账户内。 5.3薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。
5.4公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。 5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每月薪资中代扣代缴。 6．薪资标准.
6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。 6.2 试用期薪资
按拟定岗位薪资的80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。 6.3 特殊情况的薪资支付 6.3.1工伤
员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。
薪资发放管理办法
1、 目的
为规范公司薪资发放流程，确保按时发放工资，特制定本办法。
2、 范围
适用于公司内所有员工的薪资发放
3、 职责
3.1 办公室负责薪酬发放的综合管理；
3.2 各部门负责做好本部门的考勤汇总及考核表的填写；负责本部门奖金的二次分配；负责本部门短期合同工工资奖金表的编制；
3.3 财务部负责按时将薪资转入员工帐户。
4、 工作流程
4.1 跨年合同工工资发放
4.1.1 各部门每月3日前将部门<考勤表>及<考勤汇总表>交办公室人事。
4.1.2 办公室后勤每月3日前汇总代扣洗衣费、代扣餐卡费、代扣卫生费、代扣电费明细交办公室人事。
4.1.3 办公室人事根据各部门提交资料及相关薪资发放标准核算员工工资，并于每月8日前交财务审核。
4.1.4 财务部每月10前将薪资转入员工帐户。
4.2 跨年合同工奖金发放
4.2.1 各部门每月5日前填写月责任制考核表，经分管副总经理审批后交办公室企管。各部门同时提交分管副总所填写的考核表。
4.2.2 业务部每月5日前将上月投产量、炭化炉投料量、烟叶精选产量经部门负责人审核后交办公室企管。
4.2.3 办公室企管每月10日前完成考核表的汇总，并经总经理审批。
4.2.4 办公室企管于每月12日前完成月奖金分配情况表、月奖金汇总表、月管理人员奖金表、月员工奖金表的编制，经财务部审核后分发给各部门。
4.2.5 各部门于每月18日前将本部门奖金的二次分配情况交办公室企管汇总。
4.2.6 财务部每月20前将薪资转入员工帐户。
4.3 短期合同工薪资发放
4.3.1各部门每月8日前完成本部门短期合同工工资奖金表的编制，经分管副总经理审批后交办公室人事。
4.3.2 办公室人事对各部门提交的工资奖金表进行审核，并编制汇总表，经分管副总经理审批后于每月12日前交财务审核。
4.3.3 财务部每月15日前将薪资转入员工帐户。
4.4 其他事项说明
4.4.1薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。
4.4.2 如遇节假日，薪资发放日期顺延。
4.4.3 如工资表审批人出差，则采用先汇报再补签的原则，保证薪资按时发放。
5、 考核标准
5.1 各部门根据以上时间节点按时完成相关工作，未按时完成的每延迟一天考核责任人当月奖金200元；延迟两天考核责任人当月奖金500元；延迟3天以上（包括3天）考核责任人当月奖金1000元。
5.2 延迟发放工资造成严重后果的，扣发责任人当月奖金。
5.3 工资表数据出错考核责任人20元/次。工资表数据出错造成严重后果的，扣发责任人当月奖金并调离岗位。
6、 本办法自2010年12月1日起实行。
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