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人事招聘技巧
如何招聘高级员工人事招聘技巧——如何招聘高级员工要想企业更好更快的发展，人才是关键。招聘工作不再只是公司人力资源的事情了，更多的企业家也亲自上阵，学习招聘技巧，了解当今高级人才的特性，从而掌握招募并留住千里马。
从战略高度考虑，全球的超级企业都意识到，聘用最好的人才并留住他们，要比招聘普通员工投入更多的资源。于是，招聘工作不再只是公司人力资源的事情了，而且需要在招聘技巧上多注意一些。
招聘技巧一、集体参与招聘 人事招聘技巧——如何招聘高级员工要招聘高级人才应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。要有一位高级主管自始至终地负责招聘工作，并不断总结改进。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，而且要掌握一定的招聘技巧，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术和经验；兴趣、目标、精力和动力；同本公司文化的融合程度。如果招聘的职位等同于以往的某个岗位，可以用以下三方面的评估来确定选择标准。
一、确定现有小组成员的综合经验；
二、分析该职位现有或未来高级员工应该具有的专业能力和个性特质；
三、重新考查以往曾在此职位上失败者的个人特点和行为。
招聘技巧二、 以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。招聘 thldl.org.cn 者应该了解应聘者的个人目
标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标--这也是面试人要完成的重要任务之一。招聘面试和拜访客户推销产品的过程如出一辙：面试需要在亲切友好的气氛中进行，提出问题，发现应聘者的需求，展示公司的技术和能力，评价其实力，化解其疑虑，最后顺利结束面试。
人事招聘技巧——如何招聘高级员工要面试的结束辞需要由招聘人来讲。很多应聘人员会忘记或者根本就不知道，在面试结束后应该怎么办，但他们往往不好意思开口询问。作为招聘人，你应该有理想的结束辞，比如你十分适合这项工作，我期望能与你合作。要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。
招聘技巧三、平等待人招聘技巧要求将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。询问一些行为特点或能力水平方面的问题，这是招聘技巧中考察应聘者是否具备对工作有益的特质。通常的问题是这样的，如果在这种场合，你会怎样做？如何说服团队成员接受你的方案？如何接待一位正在大发雷霆的客户，赢得一份重要的合同？等。这种问题主要集中于了解应聘人具体的技能，如请他描述一次引以为豪的谈判、分析自己成功和失败的原因，及使用过何种谈判技巧等。面试接近尾声时，在受到尊重、详细了解了公司的任务、工作前景和价值等前提下，不难想象那些高级应聘者多半会被说服的。认真把握推销阶段，具体操作中要注意以下几点：以人为本的取向，全面把握招聘过
程，解决问题的能力，高级管理层的介入，会和适时的评估和信息反馈。还要有时间和计划概念。很多情况下，因为联络不够或者在推销公司理念方面做得不足，和顶尖的应聘人才擦肩而过。招聘职位的市场价值是吸引高级人才的决定性因素。如果没有当前的市场信息，你就不可能和其它公司竞争。而拥有这样的信息，你就可以在目标明确的基础上进行竞争了。
例如：大企业为了和其它同类企业争夺名牌 MBA 毕业生，制订出一个薪资水平。成功招聘高级人才，掌握招聘技巧，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行人事招聘技巧——如何招聘高级员工要全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考
目 录
引 言 ...................................................................... 3
第1章 准备面试 ............................................................. 3
1.1明确目标 ............................................................. 3
1.2确定岗位要求 ......................................................... 6
1.3决定招聘方式 ......................................................... 8
1.4建立应聘信息处理系统 ................................................ 11
1.5评估简历 ............................................................ 13
1.6评估应聘者 .......................................................... 15
1.7确定面试人选 ........................................................ 16
1.8安排面试 ............................................................ 17
1.9落实面试地点 ........................................................ 19
1.10确定面试策略 ....................................................... 20
1.11准备面试问题 ....................................................... 22
1.12训练聆听技巧 ....................................................... 24
1.13面试者的准备工作 ................................................... 25
第2章 进行面试 ............................................................ 27
2.1开始面试 ............................................................ 27
2.2综合评价应聘者 ...................................................... 28
2.3控制面试 ............................................................ 31
2.4解读应聘者的形体语言 ................................................ 33
2.5进行测试 ............................................................ 36
2.6结束面试 ............................................................ 39
第3章 分析面试结果 ........................................................ 41
3.1记录面试印象 ........................................................ 41
3.2缩减最后面试人选 .................................................... 42
3.3安排后续面试 ........................................................ 43
3.4检测应聘者对工作的适应能力 .......................................... 45
3.5确定最后人选 ........................................................ 46
3.6正确对待未录用的应聘者 .............................................. 48
自我能力测试 ................................................................ 50
招聘技巧
引 言
无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
第1章 准备面试
面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
1.1明确目标
面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的
作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。
1.1.2评估空缺岗位
要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系
面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
1.1.4搜集信息
与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级
小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。
小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。
1.1.5定位
每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？
1.1.6要点
并非所有空缺岗位都需要填补。【人事招聘技巧】
在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
1.1.7重新界定工作职责
一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。她感到自己该退休了。与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
小提示7：在适当的时候提供灵活的工作时间。
1.1.8考虑岗位现状
当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
1.1.9创造分担工作的环境【人事招聘技巧】
一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
HR招聘面试流程与技巧
目录
第一章面试程序 ................................................................................................................................................ 2
第二章面试技巧 ................................................................................................................................................ 4
第三章各主要岗位人员的综合素质考核 ......................................................................................................... 9
第四章各主要岗位人员业务能力考核 ........................................................................................................... 15
第一章 面试程序
面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、 面试前
1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：
1.2 准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的职责； 充分了解需聘岗位的用人标准； 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当：
在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；
复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；
估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；
为应聘人提供面试休息地点；
安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；
保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；
确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；
保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。
准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）
2、 面试中
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1 预备阶段（开场白）
主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；
解释面试的目的；
解释面试的步骤；
申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2 引入阶段
了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？
你是怎样进入_____________公司工作的？
你的职责是什么？工作期间有变化吗？
你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？
2.3 正题阶段
了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：
谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经
历。
2.4 变换阶段
在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。
下面的资料可以提供给应聘人：
《公司简介》……
可介绍公司如下方面给应聘人才：
公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 办公室的位置 主要的业绩 市场占有率
需聘岗位方面可介绍给应聘人：
【人事招聘技巧】
2.5 该工作的职责 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会 结束阶段
在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试：
问应聘人是否还有问题
解释说明面试完后的下一个步骤
3、 面试后
面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。
第二章 面试技巧
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。
主要包括：
1、 问的技巧
2、 看的技巧
3、 听的技巧
4、 控制面试时间的技巧
5、 控制面试的局面的技巧
6、 做笔记的技巧
7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、 判断应聘人动机合适度的技巧
1、 问的技巧
1.1 提问的类型
1.2 问的原则
自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西
积极亲近调和气氛
标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
问准问实
2、 看的技巧
面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
2.1 “看”的原则
目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键
点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为
表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统
地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重
点。关键点在于面试者明确用人标准。
3、 听的技巧
3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用
关键点：
不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，
紧张，产生一种压力感 。
目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
3.2 把握与调节的情绪
在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：
适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听
做面试记录
3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
人事招聘话术
人 事：你好，请问是XXX先生/小姐吗？
应聘者：是的，请问你这边是哪里？
人 事：我这边是湖北华夏运营中心人事部，我姓X,在赶集（58）网上看到你的简历，请问您还在找工作吗？
应聘者：在找呢。
人 事：恩，我在网上看到你的求职意向，是想找销售类的工作，对吗？
应聘者：对的
人 事：好的，我们现在正在招销售员，你看今天下午3点有时间过来面试吗？ 应聘者：你们公司是做什么的？
人 事：我们属于金融行业，是一个贵金属的交易平台，我们的交易产品主要有现货白银、
国际原油、铜、镍等贵金属
应聘者：你们这边待遇是怎么样的呢？
人 事：试用期工资2500元，转正4000元，周末双休，转正购买五险一金，法定节假日也是按照国家规定休息。总部在上海，目前有X家分公司，武汉分公司这边有员工X人，在汉街16楼，办公面积1800平，可以看到，公司待遇非常好，平台也不错，发展空间也很大 应聘者：多久可以转正呢？
人 事：一般2个月之内都是可以转正的。
应聘者：好的
人 事：好的，公司名称及准确地址我会以短信方式发到你的手机上，请注意查收并准时过来面试，有任何问题可以随时与我联系
应聘者：好的。
人 事： 再见，请注意查收短信。
应聘者：好的。
做人事助理的发展空间很好，一般需要1--3年的工作经验，不管是什么样的经验，都可以； 另外就是专业知识得扎实点，比如人力资源的六大模块：规划，招聘，培训，薪酬，绩效，劳动关系！总的来说，人力资源的本质就是：吸引人，善用人，发展人！
这个职位主要是协助人事主管处理一些必要的事务:人事档案的管理了,人员的招聘,培训了,人才的测评了,调整理员工心态了等等条件具备:灵活的头脑,严谨的工作态度,具备一定心理学知识,有人力资源方面的工作经验就更好了希望对你有帮助
制定及贯彻公司的规章制度；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料； 制作各类考勤报表、填写考勤记录、管理公司年假和福利等数据;收集相关的劳动用工等人事政策及法规;协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;熟悉各项人事事务的具体操作流程，熟知上海地区社保政策及办理流程；了解各类劳资政策及规定简单讲：给人事部的老大们打杂(老大们泛指所有职位比你高、资历比你深的人)——刚毕业的学生大部分是做这些的。人事主要做的事：员工招募、员工考勤、员工档案管理、薪资管理、培训管理、员工关系处理、员工职务变动处理……很多很乱很复杂，但是总有它的规律，这个你不用担心。不知道你分在那个科室，所以没法详细告诉你做什么了总之，那些事情中，老大们会先挑其中不复杂、难度不大的部分给你做，等你慢慢熟练了就可以挑战更多的事情。去了机灵点，上级吩咐的事情用心做，平时多能学的东西多学。去那边的第一件时是交个老鸟朋友，不会的多找人家问。要学会察言观色，不过这是门高深的学问，刚找到工作的你只要记得：别在老大们看起来心情不好的时候去找他们，别在老大们看起来工作很忙的时候去烦他们
应聘人事助理应具备什么条件 对于刚入门的人来说要学点什么看点什么
没有太明确的划分，职位设计、招聘入职、员工培训、薪酬待遇、绩效考核、福利社保6大模块都有可能是你以后公司让你去做的，你所要做的就是对着几样你都大致了解下
简单说来，HR工作大体包括以下部分： 一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维
（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。 要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。 二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。 三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。 四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。 五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。 六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。 七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情： 30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。 30岁：第一次重估自我；第一
次承认“时间有限”，第一次从幻想中醒来；责任取代了理想；让配偶接受自己实际上是怎样；承认子女实际上是怎么回事；终止非现实的交往。 40岁中年危机：体力有下降的征兆；承认木已成舟；做出最终职业选择；应付空巢综合症；承认子女的成人角色；应付与年轻人的竞争；开始为御人与育人发愁。 50岁以后：复查个人对社会的贡献；专业化消退，智慧上升；与子女建立成人关系；根据身体和健康条件学会改变个人生活方式；珍视配偶。 对于我们的职业选择，大家可以对比分析一下： 技术/智能型职业：喜欢从事具有实际技术内容的工作，如工程技术、财务分析、系统分析，认为管理是“政治竞技场”。 管理型职业：分析能力-能够迅速识别信息、深入问题的核心（说到点上）；人际能力-能影响、监督、统率、操纵和控制组织和各级人员。感情能力-能够使用权利而不感到内疚，在感情危机和人际危机面前，不是被压倒，而是承担起高水平的责任。具有很高的情感控制能力。 安全型职业：能够按要求行事，以维持工作安全为目的，寻找一种稳定的前途。 创造型职业：这样的人具有强烈的创造需要。如作家、艺术家。 自主独立型：把自主和自由看得十分重要。
有谁知道人事助理日常工作都做什么，越详细越好，需要看哪方面的书籍，人力资源专业书籍就算了，给加分
人事助理
从职责上来说两种可能：
1、人事部部理助理，这样的话为人事专员
工作职责如下：
针对上级下达工作指令进行人员的招聘，面试、通知、与相关初步的应聘；
对应聘人员的资料进行分析与保管；
对应聘人员的评估；
通知新进员工的入职与入职手续的办理；
花名册的建立；
外来人员的接待；
办公用品的管理及请领做好相关登记；
绩效考核的参与（如果有绩效专员就不用了解）
完成上级交待的其他相关任务；
2、人事专员助理
那就相对比较简单，但因为公司或企业的大小不一，所以工作量也会有有不一样。
3、一般现有企业人事部与行政部都没有区分得很开，所以人事助理也可以叫人
事行政助理，那他人工作职责又要加上行政文员的工作，具体如下： 协助经理或行政专员做好人力资源规划；
从各个渠道进行人员招聘、筛选；
协助经理对公司制度、流程进行监督、修改、执行；
各个行政奖罚通告的通知与管理
另关于书籍类的东西，不能说不好，也不能说很好，因每个企业都有自身的一些优势与流程不一样，只能看一些结合公司的实际情况进行更改
大体如此
参考
1、 协助制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程；
2、 发布招聘信息、筛选应聘人员资料；
3、 监督员工考勤、审核和办理请休假手续；
4、 组织、安排应聘人员的面试；
5、 办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续；
6、 组织、实施员工文化娱乐活动；
7、 管理公司人事的档案；
8、 协助实施员工培训活动；
9、 协助处理劳动争议；
10、 完成人力资源部经理交办的其它事项。
注意里面大部分是“协助”，就是说协助人事经理来做，但自己也要懂！
主要看你部门的岗位设置而定了。一般就那行政人事部举例：部门经理（行政人事工作统筹管理，制定部门工作计划），部门主管（负责落实计划和指导具体工作，一般或行政人事都管，或侧重一方工作），有的公司用分成两个主管的形式：行政主管和人力资源主管，明晰职能和事务工作。再者，就是人力资源专员和行政专员，往下就是综合文员或行政文员，或前台接待。基本就是这么组成的。你这个人事助理的岗位，关键是看辅助那个岗位呢，也可能未设人事专员，而直接协助人事经理或人事主管。如果是这样的话，就和人事专员工作基本一样，主要工作还是围绕着招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、劳资关系五个模块涉及的具体事务工作（人力资源管战略管理规划这个模块是人事总监的工作，部门都不用做）。你的领导会将这几个模块的工作计划和具体事项布置给你，你要做的基本就是，入离职转岗调薪招聘面谈等这些手续类事务。月度考勤收集上报、统计月度入离职了率人员各项补助奖惩和月度人事报表、
负责招聘联系，筛选初试工作、联系参加招聘会、招聘网站、猎头公司、报纸传媒、人力资源市场等开拓和开展招聘工作；按培训计划做好培训安排，负责新员工的入职培训及其他培训的时间和场地工作；办理各项社保及核算好各项福利发放（如果并入行政事务你就不用管了），收集员工信息，接收投诉，处理内部员工关系，做好绩效考核的统计分析及上报工作。对人事工作的各项相关手续和流程负责办理，最好你先熟悉单位的人力资源管理制度。对了制度和企业文化的宣教推广落实到具体工作事项中；虽然事务繁杂看似很多，但只要熟悉公司的相关流程，技术上难度不大，有同事协助支持和领导的指导安排，很快就习惯了，也就不累了；关于书籍，就有时间看看人力资源管理类的知识，网上都有没必要买，看看同岗位工作者的心得和经验就可以，建议你过多的精力投入在实践工作中，吸收的知识远比你看这些纸上谈兵的东西来的更快更加有效。如果是刚刚踏入这个领域和岗位，不用过分担心，因为层级不高，领导不会为难你，一般会用你做帮手不会当做敌手对待，既是帮手关系就好处理，自己多做事就行了！ 希望这些能帮得上你，祝你工作顺利……
首先你要了解一下人力资源的框架，就是包含哪些模块之类的，然后看看自己对哪一块最感兴趣，这样你在求职的时候方向就比较明确，也让用人单位看到你的诚意。
人力资源有三级管理师（助师）、二级管理师（管理师）、一级管理师（高级）三个级别的职称，相关的报考条件你可以上网查查。
另外关于入门教材，建议直接买三级管理师的教材过来看看，这样比较系统，而且也不太难。
况且现在很多企业的人事部的人都是考的这些内容，面试沟通什么的也比较容易过，其它教材建议还是自己到书店找一些你比较能看的进去的，稍微简单一点的，不要直接买那些理论性太强的，容易造成压力。
人力资源管理
大企业人事制度叫人力资源管理制度，小企业叫人事管理。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文.
人力资源管理流程
一、员工招聘
招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；
应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；
HR人员必备的招聘面试题目和技巧
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