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招聘工作直接关系到企业人才选拔，能否招聘到合适人才，满足用人部门需求，是直接关系
到企业长久发展，没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力，为企业选拔合适的人才
的岗位是非常重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必须具
备识人、选人的能力，掌握一些专业技能和测评工具，来满足企业对人才需求。以下有几点
心得，与大家分享。
1、作为招聘负责人，必须了解业务知识： 猎头网 一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部
门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的
专业功力;2、一定要做好招聘需求分析，识别真实的招聘需求，为未来做好招聘工作奠定基
础：
当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因
导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原
因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或
者有没有其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘计划后，一定要了解岗说明书和岗位其他情况： 识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解
岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、
部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一
面;4、在确认用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则： 不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要
求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能
真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决
方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的： 拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘
渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对
于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，
对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全面分析，先易
后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招
聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化： 能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，
客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能
力和岗位胜任力的要求。
8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重： 招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也
是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地
位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不
管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突
和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。
9、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重： 比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品
行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。
10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的： 比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，
这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持;还有大家经
常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部
门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的
是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
11、不管用人部门多么急迫，一定不能降低招聘标准： 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地
拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同
时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需
用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
12、严格按照招聘流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用： 录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确
定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、
业绩等，进行综合评估，决定是否录用。
13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：
大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直
接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一
种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在网上看到我们的招聘信息，就过来，
这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。
篇二：hr的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。
一、 简历
不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很
平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内
容，减少不必要的内容。 简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文
一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成
熟了。
一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不
会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自 己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。 简历应该成为你和
用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的
看法和想法等。
一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人
的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大
多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英
文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一
种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网
可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。
二、 面试
回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么
的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，
熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会
做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。 对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管
理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极
力想确认谁是这家公司 真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是
中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一
个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为
你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部
门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用
你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。 如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个
比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少
都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真
正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不
然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他
们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一
种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的
一个人。 回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单 位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加
班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和
单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都
能接受一点。
尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在
初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家
讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问
题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，
他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所
来了，接到这种电话会非常恼火。 在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都
是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接
纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。 不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。 面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。 而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是
自信的表现，也会最终给你带来机会。 评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价
自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如
果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。 有
个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，
如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。 不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗
位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理
模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。
许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮
箱，就是海量的简历。
一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试
管理人员，会专门安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面
试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊
重员工风气。篇三：一位hr的校园招聘实战总结 一位hr的校园招聘实战总结 历时近两个月的校园招聘已接近尾声。明天还有几个谈签约的学生，谈完之后，基本上
今年校园招聘的首期工作就差不多结束了。接下去就是安排学生实习，培训等工作。这样的
工作几乎每年都在做，呵，但我还是第一次亲历校园招聘工作。应该说也学习到了很多东西。 招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培训的工作。慢慢的招聘的工作
就由我一个人来做主导了，我想，我会努力做好的。 前期准备工作 启动校园招聘之前，根据公司的行业性质选择目标学校。除了前几年去过的一些学校，
新添了几所大学备选。敲定目标学校后，开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时间。关于
场地需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度以及是否能
够张贴海报。这期间还需要反复确认几次，当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些
宣讲会或者其他大型活动以及学生的就业协议书何时发放，目标专业的学生签约率等。 确定时间与场地之后，便开始着手校园的前期宣传，请校方为我们在就业网上宣传之外，
还有现在的同事请学弟学妹们帮忙。另外，在所收取的电子简历中挑选是否有合适的校园大
使人选，特别是主动打电话到公司了解情况的同学，我们会特别关注，了解意向度之后邀请
其做校园大使。
在进行上面的工作的时候，我们的宣传海报以及校园招聘的小礼品等宣传物资也在同时
准备。但这次校园招聘宣传物资主要是由上海销售那边在准备，我们更多的是一个辅助性 的
工作。
招聘进行时 所有行程安排妥当后，接下来的工作便是加大宣传力度。部门留守的同事，除了薪资专
员，另外两位hr助理分工配合我们的招聘工作。一位跟踪下一站学校的宣传进度，确定校园
大使等细节工作，另外一位负责回复学生电子简历，附上公司接校园招聘的行程安排，请同
学带上纸质简历到现场投递等。 而我们到达所目的学校以后，会提前一天到就业办放置部分宣传物资。然后分头去目标
院系分发宣传小折页，请辅导员老师帮忙通知学生参加宣讲会。 我们的招聘流程基本上是：放映企业的宣传片→ppt介绍企业文化以及相关岗位信息→
现场收取简历→简历初筛→初面→笔试→复面→签约。 整个宣讲会我主要负责现场宣传折页以及小礼品的发放，今年我们送的是小本子，非常
精致。自己也偷偷留了做小记事本。因为是第一次参加公司的校园招聘，原先以为可能现场
没有多少人来，没有想到在开始进场没多久，我们几百本小折页以及小本子就全发放完毕，
最后只能拿出公司的报纸分发。万没有想到现场会如此的火爆，特别是在合肥、武汉的时候，
现场都超过了700人。在武汉的一所学校，近千人的礼堂都坐满了人，挺有成就感的。这些
不仅仅要归功于前期的宣传，还要感谢去年招聘进来的大学生的大力宣传哦。 根据历年的原则，离开宣讲现场后，我们是不会再收取任何纸质简历的。 简历的初筛，基本上我们在各个学校收取的简历，都可以用一座小山来形容。对简历我
们是有自己的标准的，首先会看在校奖学金的情况，其次是校学生会活动。对于研发类岗位
更看重的是前者，且会关注其是否有相关实践，而对于管理类岗位除了前者对后者的要求会
更高一点。基本上这两项不符合的，就直接把简历放在一边了。简历的初筛工作其实是非常
累人的，而且这个过程当中必然的我们会失去一些优秀的学生，但对于应届生来说我们没有
太多的评判标准，面对这些或厚或薄的简历，我们能看到的仅仅是那些简单的经历。 初面是一个比较简单的过程，基本上是十人一组，四十分钟的时间。这个过程当中，每
个人所拥有的时间是非常短的，但这个阶段除非表现非常不好，基本上不会被淘汰，进入笔
试的比例大致是60%。然后根据笔试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。 复试四人一组，会有一个小组游戏。简单的游戏，可以看到团队协作精神、分析判断能
力等。限定的时间过后，做成功的同学非常少。这么多个城市走下来，完全小组整个做下来
的，不超过五组。做得时间比较快，思路非常清晰的，在我的印象里只有两组。许多学生做
完游戏后，都会对我们的游戏产生怀疑，认为我们的游戏是不可能做成功的。哈，要的就是
这个效果。 最后就是谈签约了，必然的会有拒签的同学，会多约一些同学谈签约。应该说，整场招
聘结束的时候，我们所需求的岗位也已经差不多招满了。余下的个别空缺，可以期待明年春
季的毕业生求职高潮期。 篇四：人力资源管理的面试与招聘心得 人力资源管理招聘会的招聘与应聘心得 摘要：以后我们不可避免要去招聘会，进行面试，所以在大学期间能有这样的机会对招
聘会有一个初步的了解和认识的确是个珍贵的经历。在这次模拟的招聘会上，我从中学会到
了很多，也了解了很多以前不知道的，对我以后的面试能有很大的帮助。我也会牢记这个难
得的机会，对这次得到的经验加以总结，从而吸收并提高自己。 关键词： 人力资源管理 招聘心得 应聘心得 在力资源管理课上，给我们这次难得的机会可以提前去感受、体会到在招聘时作为一名
招聘者以及一名面试者各自不同的心理，从不同的角度来更全面地感受招聘会，对以后我们
能在面试中表现得更好有重大的作用。
一、招聘者
（一）作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得：
1、 招聘人员必须具备良好的亲和力： 因为招聘人员代表了公司形象，所以招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象，对公
司的印象起着很大的作用，我必须十分重视。而且招聘者如果不以一个亲和的态度表现，很【人力资源专业求职经验】
容易造成应聘者紧张的心理，使应聘者不能正常的发挥。
2、 面谈当中态度真诚、实事求是： 唯有真实的说出公司的真实状况，说出公司需要怎样的人才，才能让应聘者能够更好的
了解公司，并以此来判断是否适合能胜任这个工作，能否得到更好的发展，对公司和应聘者
都有很大的帮助，使招聘会能更加成功。
3、 待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚： 虽然本次招聘会并没有着重薪金方面的问题，但众所周知，人们工作无非是需要拿到报
酬，劳动合同是双方关系的契约，这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明
白，这样在他入职以后我们一一兑现，减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度，
加快了新员工的适应进度。
4、一定要事前做好准备，以免冷场： 在招聘会前，在时间和资源允许的情况下，了解熟悉应聘者的一些必要资料，并准备一
些必要问题，以便自己可以主动的提出问题，并自如与应聘者交流，例如在应聘会之前列出
一些经典问题，方便自己到时提问。
（二）我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议：
【人力资源】从专员到总监的8个心得
明阳天下拓展 作者作为HR从业者，在公司的最近3年中获得了7次加薪，职位从员工做到了总监，是所在公司员工中晋升最快的人之一。
可以肯定的是，看到文章的各位中更加优秀的大有人在，却因为没有合适的时机，或者对未来没有形成清晰的认知而延误的成长。下面是作者这段时间的思考，写下来和大家分享。
1 清楚未来的目标
初心是什么
这是几乎所有初入职场的朋友都会面临的问题。而这些问题通常会在步入职场的1－3年之内最明显。
如果不及早解决这些问题，那么，你就会荒废这3年的时间，而对于一个职场新人来说，这3年至关重要，是锻炼能力、积累资本的黄金3年。一旦错过，则要花费更多的时间，从头再来，重新弥补。
一旦超过3年，你将为每一次改变付出巨大的代价。
为什么要清楚自己的目标？因为，有了目标，才有行动的指南。知道自己想干什么，喜欢干什么，这才是你前进的最终动力。工作不开心、动力不足、盲目跳槽
的最根本原因是职业目标不清晰。没有目标，便没有了追求，于是，所有的行动只是为了挣一口饭吃，许多人根本没有考虑过自己的未来应该端什么饭碗。 或许你在30岁之前还有挥霍的资本，因为年轻做什么都不怕。一旦过了30岁，你走的每一步都必须要慎之又慎，因为要结婚、要养活老婆孩子、要供房贷、要供养年迈的父母、孩子大了还要上学、父母年迈了需要照顾。所有的这些责任，都要你来承担。如果没有规划，一旦出现问题，你只能自乱阵脚。
2 能力不是全部
处世更难
这里所说的能力，是指专业技能。
步入职场你会发现，能力其实并没有你想像的那么重要。
你会发现一个能力不太强的人做了你的上司，只因为他在这个公司干了10年——这说明“资历”是你高升的本钱。有时候你会发现能力并不怎么强，但是与老板关系非常好的人通常能够得到提拔——这说明“关系”也是本钱。
对于有些朋友而言，可能会对这些“软实力”不屑一顾。很多人会说，如果老板喜欢爱拍马屁的人，难道我就要委屈自己，学着去拍马屁？很不幸，我会告诉你，答案是肯定的，你一定要学会拍马屁，否则吃亏的是自己。但要声明的是，我不是教你诈。
外圆内方，用在人际交往上就是说要学会妥善处理各种关系。但不可因此而失去了内心的准则，否则就变质了。尤其在中国这种注重人情的，这种人际交往的能力一定要好好练练。
3 资本靠积累
资源从哪里来
有的大学生经常会跟我说，我毕业之后一定要找到一份月工资多少多少的工作，争取做到什么什么职位。这时候我总是会耐心听完他们的“远大蓝图”，然后问一句：“你通过什么样的资源达到你的目标？你的资本是什么？”然后得到的就只是哑口无言。
对于职场上的朋友而言，你“亮剑”的资本又在哪里？你的业绩提升了吗？你的能力提升了吗？你在一年内看过多少本对自己的职业有益的书籍？你参加过几次培训班来为自己充电？如果没有，又凭什么加工资？靠抱怨么？
4 慎重对待第一次
决定命运
这一观点，对于初涉职场的同学来说更有意义。现在整个、媒体、专家等等各种单位都一直在鼓吹“先就业，再择业”。这种论调不是今年就有，而是多好多年前就出现了，并且屡屡出现，不绝于耳。相信当年我们大学毕业时候，也会有很
多人相信了这一点吧？管它呢，骑驴找马，先找份工作挣钱填饱肚子再说。第一步错了，以后就会经常犯错。正所谓一步错，步步错。
为什么第一份工作这么重要呢？
1、先入为主的观念影响
具体是指，先听进去的话或先获得的印象往往在头脑中占有主导地位，以后再遇到不同的意见时，就不容易接受。
对于求职的大学生来说，这一观念同样会影响你以后的发展。你的第一份工作会对你以后的工作产生影响，跳槽时，新雇主也会通过你的第一份工作经验来判断你是否能够胜任这份工作。
曾经有一个大学生，毕业之后想做策划，就找了一家广告公司。刚进公司时，因为文笔不错，被安排到了文案的位子上。而与他同时进去的另外一个人，恰恰因为文笔不好而被安排到了策划的位子上。后来她屡次想转行做策划，但都是因为前一份工作经验的影响，而始终没有得到转行的机会。
2、职场中不允许从头再来
如果公司招聘的是有几年工作经验的老员工，一定要求是“相关经验”，这一点至关重要。这样的员工一般不需要培训，直接上岗，会很快为公司带来最大的效益。如果是工作几年以后再打算转行的应聘人员，一般不会受到重视，一是不会给公司直接带来效益，二是培训起来也比较困难，思维已经固化。与其这样，倒不如招一名应届生，白纸一张，可塑性强，发展起来潜力更大。
所以，一旦有了工作经验之后，再想转行从头再来，难度相当大。除非你认识公司的高层领导，可以得到一个机会，否则很难。
3、时间成本不允许
步入职场的前三年，是一个人职业成长的最重要、最关键的时期。如果你这时候还把工作的重点放在骑驴找马式的转行上，则会浪费你最宝贵的青春，你的成长也因此比其他人慢一步，而很多晋升的机会将因此而失去。
所以，对待第一份工作，一定要慎重。找工作就像结婚，情愿不结，绝不能乱结。如果现在你刚刚步入职场还不到3年，劝你趁早做一个职业规划，亡羊补牢，尤未为晚。一旦你结婚了买房子了，你再想弥补都已经晚了。
5 心态如履薄冰
谦逊永远没错
我见过很多的大学毕业生，刚进入公司时常吹牛，说自己在学校如何，本可以找到更好的工作，迫不得已才来到这里，好像现在的雇主委屈了自己，降低了自己的身价。要是有本事就证明出来，更没时间成天抱怨了。
对于所有人而言，谦逊的心态同样重要。
中国有一个词，叫“虚怀若谷”。优秀的人有极高的素养，有一个能包容一切的胸怀，职场上就更容易获得尊重。
招聘兄弟会（）
人力资源招聘工作者需要具备的能力
作者：陈勇
作为一名人力资源从业者，10【人力资源专业求职经验】
余年来我做过不同的角色，培训、人才管理，HRBP，也在业务部门磨练过，最近几年一直专注在招聘领域，包括员工价值主张的落地执行和雇主品牌塑造。在解决一个个招聘难题的时候，也得以思考如何有效发挥招聘团队的效力。今天谈谈自己在这方面的感受——人力资源招聘工作者需要具备的能力。【人力资源专业求职经验】
谈能力前，我们先做一个简单的归类。按照冰山模型，划分为知识、技能/经验、胜任力、价值观/动机。知识和技能/经验是冰山上的，显性的，较易培养起来；胜任力基本上处于冰山之下，有些能力若隐若现；价值观/动机是冰山下，隐性的，也较难发展。
当然，处于不同阶段的招聘者所需具备的能力会有较大差异，并且所需能力的高低与工作内容、级别、沟通的复杂度也息息相关。但如果你想成为一个有影响力的招聘者，就得注重培养自己的这些方面。
首先，知识层面。招聘者需要具备行业知识、熟悉人才市场，具备人力资源其他领域知识、了解劳动法、社保、税务等。要具备行业知识很好理解，做一行招聘就要懂一行，比如公司的业务模式（怎么赚钱的），行业内有哪些竞争对手，所在的公司和其他同行业者的差异，行业的发展趋势，什么是核心技术、哪些是我的上下游企业等等，了解这些你才能很好地履
招聘兄弟会（）
行招聘职责，否则怎么知道到哪里挖人，怎么吸引候选人；熟悉人才市场是招聘者的基本功课，要了解适合所在行业的招聘渠道，有效性如何，而且要细分到不同领域和层级，人才市场上哪类人才比较稀缺，薪酬状况如何，同行业公司有哪些好的留人措施和激励措施等；劳动法和社保、所得税的知识，虽然招聘工作涉及不多，但如果你需要与候选人沟通薪资，你得知道开给候选人的税前薪资扣社保扣税后还剩多少，万一候选人现在的公司不放人或者有竞业限制条款，你可以根据劳动法知识帮其支支招，看看竞业限制条款是不是个“纸老虎”。再深入些，如果你不幸招到了一位试用期不符合录用条件的新员工，你要知道需要走哪些程序、准备哪些文件来支持公司的辞退决定，否则你可能败诉。此外，如果你需要开展雇主品牌工作，那么还需要懂人力资源其他模块的知识，了解品牌知识，知道什么是员工价值主张，如何有机统一人力资源其他几个模块，共同打造良好的员工体验，培育有吸引力的雇主品牌。
其次，技能/经验。办公软件的熟悉勿需多讲，做招聘你至少得做做“表哥”、“表姐”吧，就看你是不是会点稍微复杂点的技巧，比如Vlookup，比如设置outlook邮箱不同的签名格式，这些基础技能严重影响你的工作效率，当然还要能写漂亮的PPT。与招聘密不可分的是关键词搜索技能，这方面的差距可以对招聘者的绩效产生相当大的影响，如果你用LinkedIn搜索候选人，你就必须得学点搜索技巧。做招聘，还需要经常用到项目管理技能，小到一个招聘案子的执行，大到制定员工价值主张和雇主品牌内外部沟通宣传，都需要用到很好的项目管理技巧。此外，人际沟通、书面与口头的表达能力等都需要具备。经验方面的要求包括使用不同招聘渠道的经验、招聘类似岗位的经验、开发招聘工具、优化招聘流程、招聘电子化系统开发和使用经验等。
第三，胜任力。首要是学习敏锐度，可以快速学习新事物，并且保持持续学习的心态。要具备商业头脑和战略思维，理解商业运作模式，了解当前及未来可能对所在行业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息，并能依据这些信息拟定人力规划；要具备逻辑分析能力，如庖丁解牛般分析业务部门提出的人员需求并提出恰当的解决方案（有时候业务经理的招人需求并不能解决其所面临的问题，甚至根本不是缺人，这就需要招聘者与业务经理讨论职位需求时理解需求、澄清需求，并提供解决方案）。具备合作共赢思维，招聘不是一个人在战斗，而是人民战争。作为招聘官，需要发动人民群众的力量进行推荐，既要主动挖掘候选人，也要与外部招聘伙伴保持平等共赢的合作。要具备创新思维，不断探求更高效、更有效的招聘渠道和方式，以及更有影响力的雇主品牌传播方式。要具备计划与组织能力，招聘者需要上得了厅堂、下得了厨房，具备优秀的计划与组织能力，并且善于借用和整合内外部资源，才能在纷繁复杂的工作任务下有效组织自己的时间，顺利推进工作。此外，招聘者要易于赢取他人信任，在组织内部与用人经理和员工，以及与外部候选人建立积极有效的关系。
招聘兄弟会（）
最后，价值观/动机。要想成为优秀的招聘者，必须要有点精神，这个精神就是必须对招聘工作有足够的热爱。要具备正直诚信的品格，以结果为导向，不论多么难招的职位都锲而不舍，始终抱着“候选人就在那里，我要找到TA”的想法。善于同理心思考，站在对方角度考虑问题，努力促进共赢。此外，还需要mentally strong，被候选人turn down offer或者在约定的报到日得到候选人通知说不来的时候都能保持镇定，始终有plan B。
以上是我从事招聘工作以来的一些直观感受，工作中也常常提醒自己要按照这些去做。前几天在招聘兄弟会的群里和大家讨论招聘工作时，大家都认可的一个招聘是个苦活，但招聘又很有意思，能提升自己这么多的能力素质，对招聘感兴趣的盆友们，快快来吧！关注招聘兄弟会公众账号，获取更多招聘官的见解。
作为人力资源部如何评价应聘者
作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？
1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。
2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话的就行了。
3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。
4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。
5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？
6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将一个不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。
8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心提防。主
要是通过面试的经验、START原则和应聘者的眼神分辨出来。
9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很多，那基本上是没有商量的余地了。不可能为了一个人而打破公司的薪酬体系的。
10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以深度为主还是宽度为主。我们公司因为分工比较细，如果工作有一定的深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以最好还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具备的。
11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是没什么要的可能。这个考察相对简单，因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要问应聘者是想向哪方面发展就行。如果应聘者（特别是应届生）想做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应聘职位或者方向没有厌恶或者不喜欢。
12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。应聘者的工作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简单，工作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的职位而写，所以要问清楚。怎么问？那当然是根据所应聘职位所需要的经
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