【www.gbppp.com--求职面试技巧】
1、 对网络求职者的称呼。一般的面试预约：请问是**先生/小姐，您好，我们这边是**公司，我们在**招聘网站（因大多的求职者不会只在一家招聘网站注册，所以特别提醒一下更适合求职者加深这次电话预约的印象）收到您投递我司**职位，我们这边觉得您比较适合我司的职位（让面试者感觉自己非常适合这个职位），请问您明天/**时间有时间吗？（尊重对方时间安排同时注意自己时间的安排）我们想安排你在**时间来我公司面试，待会我会把相关情况发给您的邮箱，请及时查收，**公司（强调一遍公司名称，加深记忆）
2、 在面试通知时最好询问一下对方的住址，这样一方面好安排面试的实际时间，如对方住的的确比较远，可以适时安排在下午面试，同时也为了告诉对方公司的具体地点，让面试者有个大致了解，也可以减少对方查核时对你公司的怀疑心理。如果对所在地区的交通更加了解的话，可以给予对方一定的交通指导！
3、 关于薪资的提问回答，一般我们审核简历时会尽量考虑对方的薪资要求，基本上都会预约一些薪资大致都可以满足的求职者，故电话通知时完全不需要考虑薪资的问题，如果对方一定需要了解，你可以询问对方的薪资要求，然后回答“如果您的能力能达到这个水准，薪资可以再面议”.
4、 如果对方想详细了解职位的情况，询问你是人资部门或者是用人部门时，你可以告诉他你就是人资部门，笔者所在公司的招聘程序就是这样，人力资源部部门先浏览简历，安排面试后再交由用人部门来面试，简历的情况一直都是我们这边来控制和决定，同时你也可以和应聘者交流一下，看他之前所做的产品，如果是类似于公司产品，那就更是符合我们的要求，另外消费类电子产品的工厂其实也大都大同小异，当然要是他的简历已经让用人部门查阅，部门还要求预约该人员过来面谈，你可告知求职者用人部门已经看过你的简历并觉得你非常适合该岗位，这样也能提高实际面试实到率。
5、 面试时间安排情况，早上一般安排在9：30或者10:00，下午一般安排在14:00。
6、 电话预约的最佳时间是10:00到12:00和15:00到17:30,。
7、 邮件发布模板：
[姓名]您好， 我们**有限公司已经收到您通过[网站名]招聘网发来的应聘资料，感谢应聘本公司[职位名]职位。
经初步审查，您的简历给我留下了良好的印象，我们认为您符合本公司基本条件要求。为进一步增加双方间的了解，现正式邀约您[时间]准时来我司参加面试。
面试时请带上你的毕业证书、身份证、**、获奖证书及作品等资料的原件和复印件。 面试地址：公司地址
乘车路线：公司附近公交站点：
一类，对待面试和工作都无所谓态度的求职者。部分的求职者抱以无所谓的心态来求职的，这类人或许是已经有收到其他公司的offer，或者根本对求职公司的职位无知抑或盲目自大，似乎屈身委职、大材小用一般，笔者曾在面试中遇到过已拿到深圳某大型代工公司的offer，来我司面试同样的职位（我司也是深圳一中型公司），直接的态度就是过来看看，如果觉得我司待遇比那公司好，可以适当考虑一下，一副牛气哄哄的样子，最主要的是求职态度极不端正，无所谓的心态，当然我也会在第一轮面试把他排除。对待面试的态度也能反映一个人以后对待这份工作的态度，也是求职者责任心的体现，如果你不是某个领域的杰出人才，有着让人欣赏的职业履历，掌握着别人所没有的杰出技能，那么请不要恃才傲物、眼高手低，因为你终究是来寻找工作的求职者，而招聘人员掌握着是否给你复试机会的决策权，如果你觉得这份工作的确不合适你，请和气地告知招聘人员，也免得浪费双方时间。 第二类，在面试当中总是沉默不语的求职者。沟通在公司的日常中及其重要，如果连最基本的沟通技能都没有掌握，那么你肯定也不会适应这份工作，企业需要讲究部门协作，即使是最安静的研发部门，团队之间的沟通和协作也是非常重要的，如果你在面试中能最基本的沟通交流都不会，或者声如细丝，或者根本答非所问，沟通的胆量和技巧都缺乏，那么以后在工作中肯定会存在障碍，也肯定不能胜任该职位了。
第三类，在面试中夸夸其谈的求职者。和第二类刚好相反，这种类型的求职者爱在面试中表现自己，比如只需2分钟做个简单的自我介绍，他偏要大谈特谈5、6分钟，本身只需简单的介绍职业经历，他就爱显现英语，用英语讲了一大堆，而且还是比较蹩脚的英语，不能领会招聘人员的面试问题含义和限制，只顾自卖自夸，废话套话一大堆，作为招聘人员，一天可能要面对很多的求职者，根本没有时间也懒得听这么多的言论，更重要的是招聘人员都有自己的判断力，更会思考这类人所想要表达的动机和判断真伪。夸夸其谈者一般是较为肤浅和急躁的一类人，此类人员一般都不适合公司的职位。
做好招聘工作还需很多技能技巧，但是对待求职者时，判断求职者的求职动机和态度是首要工作，其次再判断其他方面能力，招聘既是最简单的工作，也是最难的工作。真正的做好招聘工作，还需要不断地自我学习和实践积累。
每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。
为什么总是挑不出人才？
在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？”
带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：
1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。
2、折腾，反复折腾。招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。
3、审犯人式的面试。现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。
4、面试程式机械。没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。
如何面试员工？
通常情况下，企业的面试程序是这样的：
1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；
2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；
3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。
在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊？聊什么？聊多久？
谁聊？面试官聊。
聊什么？聊与招聘职位相关的内容。
面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。
许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。
聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。
二讲：谁讲？讲什么？讲多久？
谁讲：当然是应聘者讲。
讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。
讲多久？3分钟足矣。
尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官
的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。【人才市场招聘注意事项】
应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都 看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
三问：谁问？问什么？怎么问？
谁问：面试官发问。
问什么？问关键的内容和相互矛盾的地方。
怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问
员工招聘对公司来说是重要事务，员工招聘应注意什么呢?一般来说，公司最关注的还是应聘人员的素质和专业能力，当然员工招聘也是一个双向选择的过程。
招聘员工最重要的是招聘人员的素质、专业知识能力、是不是有工作经验、是不是比较可靠，就是是不是值得信任。其中，招聘的人员是不是适合本公司，可能他不是最优秀的，但是他一定是最适合本公司的，这个才是重中之重。
员工招聘存在的问题及对策,员工招聘的途径包括什么,员工招聘应注意什么
员工招聘存在的问题及对策
中小企业员工招聘中存在的问题：
1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
中小企业员工招聘的对策：
1.认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。
2确定员工的胜任特征。不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。
3.谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。
4.注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。
5.提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。 员工招聘的途径包括什么?
员工招聘的途径
1、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业。
2、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
3、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
4、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
5、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
6、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
7、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。
8、行业、专业网站及论坛、特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站、聊天室(群、组)等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。
9、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。
10、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。
员工招聘应注意什么?
用人单位在招聘员工时应注意以下事项:
1、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面: 用词准确: 不能模棱两可、含混不清;内容详尽;内容合法、不含有歧视性内容;已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。
2、对应聘人员需审查的事项：身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实;是否有潜在疾病、身体缺陷等;是否达到了法定就业年龄;是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。
3、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
招聘面试流程
一、初试的流程
人才市场招聘
1、前期准备
（1）提前几天规划好招聘的时间（看张总，廖总是否有时间面试复试和岗前培训）
（2）跟人才市场联系好展位，单展还是双展。（当天是否是营销专场，有多少单位，展位的位置好不好，人流量大不大，是否有同行业在附近）
（3）前一天确定好去人才市场的人员（形象气质好，有朝气的同事），负责拉人的要定拉人目标和奖罚
（4）准备好物资（喷绘背景墙、公司产品手册、面试通知单、海报、签到表、简历表、笔、单页、折页、易拉宝，看情况决定是否带电脑和音响）
（5）前一天通知网上投简历的求职者第二天下午到公司面试（每天刷新网络上的职位）
2、现场布置招聘展位
（1）9点之前到人才市场
（2）挂背景墙，资料正对着面试者
（3）摆好易拉宝，摆好凳子
（4）招聘的人员要有统一的一套话术来吸引求职者
3、招聘过程中注意事项：
（1）负责拉人的可以在人才市场转悠，有目的性的拉人过来
（2）所有人员除了接重要电话之外，不准玩手机发微信
（3）面试时间3-5分钟
（4）在建立右上角做标记，表明应聘职位（销售或行政），面试情况（小沟“√”或小叉“×”）
（5）现场不谈薪资待遇，我们多问应聘者问题
4、中午12点通知邀请面试者（必做）
5、前台准备好初试签到表
6、安排人员在午饭后整理好培训室，摆放产品手册、企管报和电脑，调试好音响，打扫好公司的卫生等等，把签到表放在前台，公司介绍的易拉宝放在门口显眼的位置6、带到办公司面试
7、前台负责接待（来了人之后要热情问好，签到，领进培训室把简
历表填写完整，并开始播放公司宣传片）
8、面试开始之后，安排一个人在培训室坐着，以避免大家私下沟通过多
9、面试结束之后要询问领导初试结果，通知哪些人参加复试
10、上午11点半/下午5点半电话通知复试并短信通知
网络招聘
1、在赶集网、58同城、智通人才网上按要求收集简历
以南城、东城、莞城、万江和厚街的为主
2、统一打电话通知面试（话术）
3、发通知初试短信（一般通知下午过来面试）
4、上午11点半再打电话提醒过来参加面试
5、12点发短信通知面试时间和地址
6、前台准备好初试签到表
7、安排人员在午饭后整理好培训室，摆放产品手册、企管报和电脑，调试好音响，打扫好公司的卫生等等，把签到表放在前台，公司介绍的易拉宝放在门口显眼的位置6、带到办公司面试【人才市场招聘注意事项】
8、前台负责接待（来了人之后要热情问好，签到，领进培训室把简历表填写完整，并开始播放公司宣传片）
9、面试开始之后，安排一个人在培训室坐着，以避免大家私下沟通过多
10、面试结束之后要询问领导初试结果，通知哪些人参加复试
11、上午11点半/下午5点半电话通知复试病罚短信通知
二、复试的流程
1、行政部提前准备好复试签到表、公司产品手册、宣传片（华人名师盛典、公益的力量）
行政接待，问有没有吃早餐，家是哪里的等关心
2、行政介绍复试官
3、上台演讲（3分钟）
提前把电子档准备好
4、欢送复试官
5、填写培养人才测评表（10分钟）
6、行政部带到办公室一对一复试
7、复试结束之后要询问领导复试结果，通知哪些人参加岗前培训
8、下午5点半电话通知岗前培训并短信通知
三、岗前培训的流程
1、行政接待，带到会议室
2、行政部提前准备企业文化PPT
3、填写入职表（入职表、承诺书、保密协议）
4、背企业文化
5、中午要订饭（问新员工想吃什么）
职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求？甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么？
第一：注意语气语调
作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。【人才市场招聘注意事项】
第二：注意措辞
措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。
第三：注意细节
细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。
电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”
如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。
总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
既然有常德招聘网HR最讨厌的求职者，当然也有求职者最讨厌的HR，这些小错误每个HR都可能会犯，所以一定要注意这些打交道的细节，才不会被求职者PASS掉。
(1)人事部现场招聘人员素质差，举止不雅，态度恶劣!
这种现象非常普遍，很多企业的现场招聘人员都只是人事部的一些文员，其中有一部分的人员素质很差，态度高傲，对求职者不尊重，特别是一些知名企业和公司的人员尤其严重，她们趾高气扬的样子很难让人接受，这些现象在人才市场到处可见，有一次，我去深圳人才大市场，一个成都兼职公司的招聘MM可能是没有吃早餐，一边收简历，一边吃包子，咬一口包子，问一句话，我擡头一看显示屏，原来是深圳某一知名台资大厂，是人才市场的常驻大使。像这种企业能派出如此的人员来招聘，其对待人才的傲慢态度略见一斑。
(2)面试官语言刻薄，对求职者不尊重，咄咄逼人，语言中伤。
很多大公司或者知名企业的面试官在面试求职者的时候，往往会出现这种情况。他们本身可能有一种居高临下的感觉，对待求职者缺乏应有的礼貌。提问的时候不注重语气，咄咄逼人，自高自大，或者对求职者妄加评论，语言中伤，这些都是经常能踫到的情况。其实求职者是在寻找昆明招聘信息工作，而并不是在乞求工作，求职者也有自尊，他们应该得到最起码的尊重。
(3)找不相关或者不称职的人员来面试求职者。
这种情况也很多见，有些新成立的企业，由于很多方面的人才还没有，所以在招聘新人的时候往往随便找个人来面试求职者，这些人和招聘职位的没用什么相关的联系，所以问的问题和也风马牛不相及。其实聘用什么样职位的人，一定要找一个和应聘职位相关，并且职位要高于最少要等于应聘职位的人来面试更能体现对求职者的尊重，这也是对人才的一种尊重，否则会有很多的绵阳人才网人才在你身边溜走，这仅仅是因爲你的学识根本鉴定不了这些人才。不仔细阅读简历，浪费别人的时间和金钱。
(4)以招聘爲手段，学习他人的工作经验。
这种情况大多发生在新成立的公司或者新的部门，由于没有经验，又没有人指导，索性打着招聘的幌子找几个有经验的来问问。一般这样的企业要招聘的职位还很高，尽量找一些经验比较丰富的人来面试，这样他们会得到更多的经验和信息。你一定注重了，这些人在面试的时候问的往往特别详细，甚至一些细节都不漏过，并且还要作详细的记录。一般踫到这种情况泸州人事网求职者回答的很详细，并且感觉自己发挥的很好，被录用的机会很大，其实你错了，希望越打，失望越大，他们根本不会录用你，他们只不过在榨取的信息和经验，回去让你等消息是在欺骗你的感情!
HR注意的，就是你更应该注意的
在竞争中，对手不注意的地方，我们要注意，这是胜利的关键突破口；而对手注意的地方，我们更要注意，这是避免失败的最前沿。
接下来，我们看看HR在招聘员工时要注意的问题，他们需要注意的，面霸们更需要注意。
第一，简历并不代表本人。
看到没，这就是面霸们的简历在HR眼里最直接、最真实的写照。
(简历的写作贵精不贵多，贵在真实而不是全面，一般来讲，你的简历应该是通用的，就是说简历写好了可以直接发给任何公司。唯一变化的是在自我评价或个人能力里可以重点写自己符合某公司招聘要求的内容。
第二，工作经历比学历更重要。
这个谁都懂，“拍人的砖头”比“敲门砖”更具有杀伤力。
这两块砖头的侧重不一样，对于新人和应届毕业生，我们不可否认“敲门砖”更重要，但在职场生涯中“拍人的砖头”依然是你的主要武器。当你既可以“敲”开任何公司的大门，又能轻易把HR“拍”倒时，相信你一定会前途无量。
“那学历到底重要吗？”面霸B弱弱地问。
没学历的说学历不重要，通常那是心虚；
高学历的说学历不重要，通常那是谦虚；
有能力的说学历不重要，那是一种超然的姿态„„
第三，不要忽视求职者的个性特征。
这里要澄清一下，个性特征不是指你的穿着打扮、价值取向、生活观念的与众不同；而主要来分辨你是单打独斗型还是团队合作型，是海纳百川型还是固执偏激型。
现实中，个性特征对于HR来说其实很不容易分辨，正常情况下每个人都会集各种特征为一体，只是因为习惯的缘由表现上有侧重。真正的“职业性格特征”需要在三十岁以上才会形成或固定，甚至会更晚。所以大多数HR往往忽视了你的“职业性格特征”而会关注你的“生活性格特征”。当然这也与一些HR不太专业有关。
第四，让应聘者更多地了解组织。
这个体现了HR的人文价值，毕竟招聘和求职就似相亲一样，是个双向选择的过程。HR从自身出发，通常只会介绍到企业的“好的”方面，容易使面霸们对企业的期望值增高，当进入公司后，一旦发现面试时过高的期望不能实现时，他们的失望也会增大，甚至会有被欺骗的感觉。所以，面霸们在面试时，有机会尽量通过HR多了解下公司，只有好处没有坏处。 通常在面试即将结束时，HR会客气地例行询问一句：你还有其他什么问题吗？这时候是我们了解所应聘公司情况的最佳时段。注意询问过程要简短，尽量不要拖的很长。 “万一我要把HR给问住了咋办？”面霸C忍不住跃跃欲试。
“您的担心有点多余了，专业的HR对于公司整体层面是非常了解的，即便你的问题超出范围，也会有很委婉的答复。除非„„”
“除非什么？”
“除非你小子借机故意找茬！”——你去找工作，却让HR很难堪，结果可想而知。 文外话：很多面霸们在简历中的“性格特征”一项中往往填写的是开朗、活泼、成熟、稳重等“生活性格特征”„„如果你看过很多高层人才的简历就会发现，这里写的都是“职业性格特征”。职场和生活还是有一定区别的。
第五，给应聘者更多的表现机会。
在这里提醒各位面霸们，表现机会多是好事，会不会表现自己那就是另一回事了。 在面试中，如果有机会表现自己最好请从这两个方面着手：一是HR对你感兴趣的方面；二是你自己最熟悉或精通的方面(强项)。如果两者需要选择一种，请选择第一个方面。 第六，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
这个全看你自己了，即使你属于这个行列，如果对这个职位还多少有那么点动心，那请你装也要装出来。
任何人被冠以“不忠诚或欠缺诚意”的名号都不会很愉快，相信广大的面霸们去面试的时候都是抱有诚意的，往往是在面谈中间发现所招聘的岗位或公司与自己想象的有差别，才会显现出“欠缺诚意”的态度，属于人之常情。理解，理解万岁。
第七，关注特殊员工。
这里的特殊员工指职场经历坎坷或是能力超强的面霸们。
规律A：一个面霸的职场经历如果一直都比较顺利，充满成绩和许多良好记录的话，那这个面霸往往在新公司也可能继续成功；反之，一个面霸的职场经历一直都比较坎坷，无论他解释是运气成分还是环境成分或是人为成分，HR都不会轻易相信你。
规律B：对于能力超强的面霸，录用一般会很慎重，往往会有二次或多次面试。道理很简单，能力超强的面霸，找工作容易，离职也迅速。如果你能力超强，请在面试时做到非常向往该公司，并极具忠诚度这样的表现。
第八，慎重做决定。
这个没什么可说，但凡是招进来的人，统统都是HR慎重决定后才录用的。
即使在后面的工作中发现你纯属于花拳绣腿级别，那当初录用你也是经过慎重决定的！HR手里可是有其他用人部门考官的签字做为证据呢。
特殊情况：有时候HR一慎重就会犹豫，往往会拖延录用的时间周期，因此错过个别面霸大侠也是常有的事。
第九，面试考官要注意自身的形象。
我们通过一个HR形象和素养，可以间接看出这个公司整体工作环境的优劣。
公司里的前台人员和HR是面霸们对于公司的第一印象，很多时候我们看到前台人员编制属于人力资源部而非行政或后勤部门也有一点点这个原因。
文外话：不知道各位职场的朋友是否在某些面试的时候会感到有一种特殊的氛围，我们通常戏称为“气场”(可能小时候看科幻的动画片看多了)，就像电视中的武林高手在危险来临时会突然感觉到“杀气”一样。很多时候这种特殊的气场氛围极容易影响到面霸们的临场发挥，甚至有HR面试时，会故意从场地、语气制造出类似的气氛，来考验面霸们的心理素质。其实我们大可不必紧张，越“故意”的，往往也越不专业的。
企业招聘邀请函范文
活动时间：2016年5月
服务对象：2016年应届高校毕业生及离校两年内未就业毕业生；各类民营企业为主体，包括国有企事业、外资、科研机构等各类雪球高校毕业生的用人单位。
活动形式：咸阳市人才交流中心将组织各类企业参与高校现场招聘会。同期组织民营企业网络招聘会。诚挚欢迎有意向参加民营企业招聘会的各用人企业积极参与。
活动地点：咸阳市各高校
联 系 人： 耿 一
联系电话：33329015
企业招聘邀请函范文 [篇2]尊敬的用人单位：
2016年4月21日至4月29日国家人力资源和社会保障部在全国人力资源市场大范围举办全国民营企业招聘服务周活动。为进一步促进人才的合理流动，增强人力资源市场配置人才的基础性作用，为各类企业吸纳优秀人才提供服务平台；为广大人才和毕业生提供更多的就业机会。昆明人力资源市场定于2016年4月22日(星期三)、2016年4月24日(星期五)、2016年4月29日(星期三)举办2016年全国人力资源市场民营企业招聘服务周系列招聘会，诚挚地邀请各用人单位和各类求职人才及广大毕业生参加本系列招聘会。为帮助您更多、更好地招聘到优秀人才，“帮人才就业、促名企发展”。现将相关内容通知如下：
一、参会时间地点 2016年4月22日（周三）、2016年4月24日（周五） 地点：昆明市民航路229号（市人力资源市场一楼大厅）. 2016年4月29日（周三） 地点：昆明市呈贡大学城 二、参会单位云南各大上市公司、国有大中型企业、高新企业、外商投资企业、民营企业等；
三、提供服务1、本次洽谈会信息将在《春城晚报》、《都市时报》、《昆明日报》、《生活新报》、《贤士榜》等各大报纸媒体，七彩公交，电台，电视台以及“昆明人才网”（#url#）网站发布。
2、提供标准展位：提供2m*2m的展位;每展位配置一张桌子,两把椅子.
3、会场内配备广播系统、各种电源接口。
4、每个展位提供两名工作人员饮用水和求职简历表。
5、洽谈会结束一周内，参会单位可凭我市场会员证免费查询人才信息库；我市场将通过“昆明人才网”（#url#）发布招聘信息一周。
6、所有参会单位信息将在“昆明人才网”（#url#）等多家媒体上提前发布；
7、求职人员在会议当天可免费注册和登陆“昆明人才网”（#url#），并获得长期有效的个人求职帐户。
四、参会办法及收费标准1、即日起开始报名，按报名先后顺序安排展位。报名时请提供单位营业执照副本或复印件（加盖公章）及经办人身份证。近期属高校毕业生求职旺季，对招聘企业一周参加两场招聘会打包收费仅需：300元/周（周三、周五）两场，附赠“昆明人才网”（#url#）发布招聘信息一周。组织用人单位免费参加各类校园招聘会。请各用人单位下载附件“展位预定回执表”填写后，提前一个工作日回传至邮箱#url#或#url#
2、毕业生凭2016、2016年《毕业证》、《就业推荐表》或《就业登记证》免费参加。
五、联系方式联系电话：0871——64128998
企业预定展位请先下载附件里的展位预定表，填好后回传至邮箱或qq就能提前预定较好展位。
电子邮件：#url# #url#
客服qq：1559201600
昆明人才助你成才人人成才人尽其才
欢迎各类用人企业、求职人员积极参加！
附件：企业参会信息回执表（点击下载处）.
昆明人力资源市场
2016年4月15日
企业招聘邀请函范文 [篇3]尊敬的用人单位：
为更好地推动我市重点产业和传统优势产业的快速发展，加大引进各领域优秀专业人才，满足用人单位对高校毕业生的需求，依据《厦门市实施“海纳百川”人才计划打造“人才特区”2016-2020行动纲要》及配套政策文件（厦委办[2016]10号），2016年下半年，厦门市人才服务中心特组织厦门企业赴外地招聘活动。目前，各招聘线路火热征集中。
贵单位可根据需求，填写并报送《2016年厦门企业赴外地招聘意向表》，我们将结合您的需求，确定招聘线路，适时组织厦门企业赴外招聘高校毕业生。此次招聘活动给予用人单位不超过2人的赴外招聘差旅费补贴。差旅补贴包括从厦门至招聘目的地单程交通费用及组团单位指定酒店标间住宿费用的50％。
联系方式：厦门市人才服务中心人才交流部
地 址：厦门市湖滨东路319号
联 系 人：盛 玲
电 话：5396621
邮 箱：sl #url#
厦门市人才服务中心
二0一五年八月
企业招聘邀请函范文 [篇4]高新区各企业及有关单位：
为更好地服务于各类求职人员和高新区企业，满足人才合理流动及企业人才储备要求，促进园区经济的创新发展，经协商决定，由南宁高新区管理委员会主办、高新区人力资源和社会保障局协办，南宁市人才服务管理办公室（南宁市人才市场）、南宁高新区人才交流中心承办的“2016年南宁高新区企业专场招聘会”，定于2016年5月16日在南宁市人才市场举行。具体事项如下：
一、招聘会名称
2016年南宁高新区企业专场招聘会
二、招聘会时间、地点
时间：2016年5月16日（星期六）上午9：00-14：00。
地点：南宁市人才市场交流大厅（科园大道东五路6号南宁市
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/406159/
推荐访问:园区人才市场现场招聘 三和人才市场招聘信息