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【职工安置】我国关于破产企业职工安置补偿问题
一、《劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”为了贯彻实施《劳动法》,原劳动部颁布了《关于全面实行劳动合同制度的通知》等一系列配套规章,从此,我国新的用人制度开始全面建立和运行。因此用人单位与职工依法建立的劳动关系,是受法律保护的。企业破产在解除劳动关系安置职工问题上,凡实行劳动合同制度的职工,应当按照《劳动法》及相关规定办理,并按企业隶属关系负责安置。企业破产,必须为职工办理解除劳动关系手续,给予安置补偿,而不是将职工简单推向社会,不予妥善安置。
二、由于企业破产,造成劳动合同无法履行,是企业的原因对职工造成损害,根据“损害赔偿”原则,承担支付经济补偿金是责无旁贷的,而职工得到一定的经济补偿金是理所当然的。破产企业(清算组)及企业主管部门,在制定破产方案时,按《破产法》及相关政策规定,首先要妥善安置破产企业职工,保持社会稳定。同时,按《破产法》及相关政策规定,办理解除劳动关系手续,并按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕第481号)规定支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》(法释
〔2002〕第23号)明确规定,因企业破产解除劳动合同的职工所享有的补偿金,非正式职工的劳动报酬及企业向职工集资款,都被列为优先受偿的债权。
附： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法
劳部发[1994]481号
第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
关于破产企业职工安置补偿的问题
一、经济补偿金的概念与法律特征
经济补偿金是对职工解除劳动合同前为企业付出的劳动所作的一种物质上的补偿。这里所指的破产企业职工经济补偿金是指破产企业解除劳动合同时给职工的经济补偿金，它是破产企业解除与职工劳动合同时按照职工的工作年限和一定工资标准一次性补偿予职工的费用。目前，由于我国企业结构存在着历史性问题，而统一的破产法尚未出台，致使企业破产时职工经济补偿尚无实行同等“市民待遇”。主要是根据破产企业是否纳入国家计划调整的范围内，分别确定适用经济补偿金或是职工安置费用。经济补偿金与职工安置费用的补偿数额有很大的区别，且适用条件也有严格的区别。
只要是企业，无论是国有还是非国有，无论破产时还是非破产时，只要用人单位主动提出与职工解除劳动合同，一般都要向职工支付经济补偿金。经济补偿金发放的情况较多，如劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中第3条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”
职工安置费用是为破产企业职工解除劳动合同后再就业提供一种经济帮助，仅限于试点城市试点范围内已纳入《全国企业兼并破产和职工再就业工作计划》的国有工业企业破产时才发生，不仅其他企业(包括国有企业)破产时不发生，而且非破产情形国有企业解除职工劳动合同时也不会发生。目前，在司法实践中，纳入国家计划调整的国有企业破产案件只占很小的比例，而大量的都是未纳入国家计划调整的企业破产案件。笔者认为，对于破产 企业中的职工都应依法支付经济补偿金，而非职工安置费用。破产企业职工经济补偿金不同于一般经济补偿金，它具有以下几个法律特征：
一是补偿主体的适格性。破产企业职工经济补偿金的发放对象是破产企业的职工，即在企业宣告破产时与企业存在劳动关系的劳动者。这些劳动者既包括企业的合同制职工，也包括非合同制的正式职工(固定工)。除了长期的企业职工外，还包括临时性职工。另外，对于劳动者未与企业签订过劳动合同，但已构成事实劳动关系的，考虑到劳动者处于弱势地位，也应作为企业职工同等对待。同时，对于劳动合同期满后仍在企业工作，未与企业签订劳动合同的职工，或与企业签订不固定期限劳动合同的职工，以及劳动者在劳动关系发生时仅与企业签有不固定期限劳动合同的职工，也应认定劳动者与企业有事实劳动关系，劳动者应作为企业职工一样对待。对此，1995年劳动部发布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第20条
第二款也规定，“不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。”法院在审理破产案件时，不能以劳动合同履行期限不清而否定劳动者与企业的劳动关系。 二是解除关系的被动性。破产企业职工要领取经济补偿金，除了必须与企业存在劳动关系外，还必须在企业被宣告破产前，未主动向企业提出解除劳动合同关系。如果职工已经提出解除劳动合同关系的，尽管企业尚未办理批准手续，但破产企业清算组可以为企业代理履行职能，同意解除企业与职工之间的劳动关系。职工就此无权要求领取经济补偿金。这一要求也是与劳动部门的规章相吻合的。1996年2月15日劳动部办公厅在《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》中作了这样的规定：“由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”因此，对职工在企业进入宣告破产程序前主动与企业解除劳动关系的，则不应向其支付经济补 偿金。
三是计发基数的工资性。我国现行劳动法规中对职工经济补偿金的计发基数，一般规定以职工工资为计算标准，即以企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资为准。之所以这样规定，主要是基于职工工资一定程度上反映了其在单位的工作情况，体现了劳动者的社会价值。尽管职工的生活条件不同，但该经济补偿金不是生活补助金，故应根据职工的工资额度予以确定标准。当然，为了照顾工资偏低的职工，我国劳动部门也制订了“弹性政策”。对于企业职工月平均工资低于企业月平均工资的，则按企业月平均工资作为计发基数。目前，企业职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资6个部分组成。由于破产企业大多在破产前早已停止生产经营活动，
其停业时职工工资与企业正常生产时有很大的差距，因此应将企业正常生产经营作为测定时间界限，将该职工之前的12个月的工资 ，作为确定其月平均工资的基数。
四是补偿总额的限制性。经济补偿金主要是照顾职工就业，解决职工临时生活困难的举措，故在确定补偿金计算标准的同时，一般都有严格的控制，通过时间跨度来限制补偿总额。目前我国的劳动行政法规一般规定补偿金以职工的工作期限进行折算，一年折算为一个月，不满一年则视为一个月。但对于可以折算月数的期限，则存在不同的规定。有的规定了上限，即最高不超过12个月。有的未规定上限，以企业职工工作的实际年份折算。对此，1996年2月15日劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》第3条作了规定：“劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。”而固定工一般工作年限均可能超 过12年，故其经济补偿金也会相应超过12个月。五是补偿收入的免税性。破产企业职工经济补偿金是一次性支付的，数额一般较大，少则几千，多则几万。由于该款主要用于资助职工就业，故不能等同于职工的正常收入而要求职工支付相应的税款。但过高的职工经济补偿金则违背了这一初衷和目的，成了职工可观的财产收入，国家对此也应征取一定的税款。财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]57号)规定：职工因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。司法实践中，职工领取的经济补偿金超过当地上年职工平均 工资3倍数额的较少，故一般都不需要交纳税款。
二、合理性探究的动因与目的
根据最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第56条规定，破产企业应给予职工一定的经济补偿金，并将职工经济补偿金列入优先受偿顺序，在破产财产中按第一顺序进行清偿。但是，由于我国企业结构变化较快，企业情况较为复杂，破产立法比较滞后，导致法院在审理破产案件中对职工经济补偿金难以操作。问题在于：对破产企业劳动合同关系消灭的定位不准，对经济补偿金计发基数的认定不一，对补偿期限的界定存在不同认识。有的法院为了照顾职工情绪，只得让职工行使选择权，本着就高不就低的原则，切实解决职工的补偿金问题，但这种做法缺乏必要的统一性和严肃性，其结果损害了债权人的利益，也使职工心理出现了失衡，产生了新的社会不稳定因素。鉴于目前我国立法现状和劳动法律领域的特殊性，笔者在此不想对此作合法性研讨，而着重
从维护社会稳定，兼顾破产企业职工和债权人利益这一角度，对这些问题进行合理性判 断，力求形成切合实际的思路，以保证破产案件的妥善处理。
三、合同消灭形式及补偿条件的合理确定
按照我国劳动法的有关规定，企业与职工劳动关系的消灭，主要有两种基本形式：即劳动合同关系终止和解除。劳动合同关系终止和解除是有区别的，适用不同的条件。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。相对来讲，合同终止的外延应比合同解除大一些。但是，劳动合同关系不同于其他民事合同关系，因劳动者劳务行为的不可逆转性，其终止和解除的法律后果是相同的。而其他民事合同终止只是使合同关系向将来消灭，并无溯及力，因此不产生恢复原状的法律后果;而合同解除可使合同关系溯及地消灭，因而产生恢复原状的法律后果。劳动法在第三章劳动合同和集体合同中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。对此，应视为是立法上的缺陷。劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该规定由于没有对合同终止的条件作明确限制，在实际操作中往往存在争议。如有的企业将企业破产作为合同终止的条件，其结果一旦企业破产，劳动者就不能取得经济补偿金。有的企业未将企业破产作为合同终止的条件，其企业一旦破产，则会认为应适用劳动法第二十六条第(三)项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”即属于劳动合同关系解除，对此，劳动者依法可以取得经济补偿金。劳动合同关系解除与终止的不合理划分，不仅造成了劳动者迥然不同的结果，而且还引起了立法上的混乱。目
前，各地在制订具体劳动合同规定时，则大多把企业破产作为劳动合同终止的条件。例如《北京市劳动合同规定》第39条规定：用人单位依法破产、解散的，劳动合同即行终止。《江苏省劳动合同条例》第34条规定：“用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的，劳动合同终止。”而劳动合同终止时，按照我国劳动法的规定是无需向职工支付经济补偿金的。那么，即使未在签订劳动合同时将企业破产作为终止条件，而该法定条件似乎弥补了约定条件的不足，这显然 又损害了职工的利益。参看一下我国港、澳特别行政区及台湾地区相关劳动立法，从它们所代表的普通法系或大陆法系的规定中可以有所借鉴。受英美法影响极深的香港，其《雇佣条例》明确地将我们劳动法第24条到第32条的内容规定为“终止契约”的情况。足以代表大陆法系思想的澳门，其劳资关系法设有专章(第8章《工作合约的终止》)来规定劳动合同的终止。我国台湾地区的“劳动基准法”在第2章《劳动契约》中也明确使用“终止契约”一语。可见，上述三个地区，在处理用人单位(雇主)与劳动者(劳工)关于消灭劳动合同关系的问题上都严谨地、统一地使用“终止”一词来表达，而我们大陆地区的使用则较为混乱。(注：孙正义：“对劳动合同终止与解除的一点异议”，载法学空间网，2003年1 0月30日。)笔者感到，有必要理清合同解除与终止这一关系，将劳动合同关系解除纳入终止范围，即劳动合同关系解除就是提前终止劳动合同关系，以摆脱用人单位倾向于把问题处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理的尴尬境地，减少不必要的劳动争议合同纠纷。同时，也有利于在破产案件审理中，对职工的劳动合同关系消灭作准确界定与处理。对于劳动合同期限尚未届满，因企业破产致使原劳动合同无法履行，应由清算组与职工协商提前终止双方的合同关系，不管是否协商一致，都应作为提前终止合 同关系。另外，应尽快修改我国劳动法中职工经济补偿金的发放条件，不能不管合同终止的情由，一概规定不能取得经济补偿金。而应对合同终止的情形进行细化，凡是由于客观原因致使提前终止劳动合同关系的，职工应有权取得经济补偿金。对于破产企业来说，不管清算组是否与职工协商一致，均应提前终止劳动合同关系，而不再以解除劳动合同关 系来处理，并因协商结果不同而适用不同的补偿期限。
四、补偿金计发基数的合理性界定
劳动法、《关于做好国有企业改革有关劳动保障工作的补充通知》中虽对补偿金计发基数作了规定，但计发基数涉及许多因素，而对此不同的理解往往产生不同的计发基数，故此需要合理地界定一些具体标准，以便确定科学合理的计发基数。
一是划定企业职工的范围，确定企业月平均工资。一般来讲，企业的高级管理技术人员也是企业职工的一部分，其工资也应作为计算企业月平均工资的基数。但是对于一些高级管理技术人员利用职权，恶意抬高自己工资，侵占企业资产的，则不能认定该工资标准的有效性，而必须给他们重新界定工资标准，然后将该新的工资纳入企业月平均工资的计算基数。当然，判断高级管理技术人员工资是否畸高，应根据其所在单位的资产数额、工作的职责要求、同行业的工资标准、当地企业的工资水准，以及企业是否正常生产经营等情况进行综合分析。如企业处于停业状况，高级管理技术人员就不得领取畸高的工资报酬，以损害债权人的利益。对于畸高的工资应适当调低，如对于其月平均工资高于企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。
二是对于职工工资偏低的，注意从善对待。企业职工工资偏低的职工一般来讲技术水平低、就业难，因此需要特殊对待。对此，我国劳动法规也作了相应的规定。如职工月平均工资低于企业职工月平均工资的，则以企业职工月平均工资为补偿金的计发基数;如企业职工月平均工资低于解除劳动合同时当地最低工资标准的，应按解除劳动合同时当地最低工资标准作为计发基数。因此，在破产时也应按照这一标准处理，提高补偿金 的计发基数。
三是对于企业职工月平均工资偏高的，则适当加以干涉。一般地说，企业职工的工资与其行业的性质有一定的联系，一定程度上与企业的利益回报和风险存在相应的关系。作为银行、证券、期货等金融行业相对于制造业来讲，其职工工资普遍要高一些。但是，对于一些企业已经长期亏损，但企业上下串通一气，违背工资规律，脱离行业工资水准，恶意抬高大多数以上职工工资，大量消耗企业财产的，法院在确定补偿金计发基数时，应适当调低企业月平均工资水平，并分解到相应工资偏高的职工身上。当然，对于 这一做法应严格掌握，谨防诱发职工矛盾，影响破产案件的审理。
五、补偿期限的合理性探讨
破产企业职工经济补偿总额，一般由计发基数和补偿期限两部分组成。那么，补偿期限怎么确定比较合理呢。我国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个。”同时，第8条又规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”从这两个规定来看，区别在于前者设定了补偿期限的上限为12个月，而后者没有这一要求。对于超过12年工作期限的，则肯定希望执行后者的规定，以期获得更多的经济补偿金。尽管在司法实践中，只有一小部分企业老职工能获得这样的待遇，但由此带来了一些问题。主要是一些工作三四十年的老职工，如其在企业宣告破产时即将退休，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定的补偿期限，可以得到较高的补偿金。如其在企业宣告破产时刚巧退休不久，那么因其与破产企业已终止劳动合同关系，就不能领取经济补偿金。事实上，凡能领到较高经济补偿金的有些老职工，一般离其退休时间不长了，其就业的压力相对较少一些。这一规定违背了经济补 偿金设立的目的。另外，目前各地在制订劳动合同条例过程中，对解除劳动合同的补偿期限存在着不同的规定。如《江苏省劳动合同条例》第30条第一款第(三)项、第38条未规定补偿期限不超过12个月。而《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除 劳动合同前12个月的工资总额。”对此规定，究竟如何执行?笔者认为，企业宣告破产后，企业职工无任何理由继续保留与企业劳动合同关系，都应提前终止劳动合同关系，或称为提前解除劳动合同关系。在劳动法、企业破产法(试行)未作修改前，还是统一参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定来确 定补偿期限，以最多不超过12个月作为上限。在破产审判过程中，法院不能给职工适用法律法规的选择权，或采取就高不就低的方法，增加补偿期限，因此，经济补偿金的补偿期限应以不超过12个月为限。但是，在确定职工工作期限上，应充分考虑一些特殊情况，不能随意减少职工的工作期限，以免缩短补偿期限。对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。对于
劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限 。与劳动合同制度实行的工作年限相加，确定最终的补偿期限。在破产案件审判中，破产企业职工经济补偿金涉及面广，关系到职工的切身利益，涉及到破产财产的合法分配，影响到债权人利益的保护。因此，有必要在对其进行合理性探究的基础上，通过制订统一明确的规定，使破产企业职工经济补偿金得到合法合理的处理。
六、我国关于破产企业职工安置补偿问题的司法实践
一、《劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”为了贯彻实施《劳动法》,原劳动部颁布了《关于全面实行劳动合同制度的通知》等一系列配套规章,从此,我国新的用人制度开始全面建立和运行。因此用人单位与职工依法建立的劳动关系,是受法律保护的。企业破产在解除劳动关系安置职工问题上,凡实行劳动合同制度的职工,应当按照《劳动法》及相关规定办理,并按企业隶属关系负责安置。企业破产,必须为职工办理解除劳动关系手续,给予安置补偿,而不是将职工简单推向社会,不予妥善安置。
二、由于企业破产,造成劳动合同无法履行,是企业的原因对职工造成损害,根据“损害赔偿”原则,承担支付经济补偿金是责无旁贷的,而职工得到一定的经济补偿金是理所当然的。破产企业(清算组)及企业主管部门,在制定破产方案时,按《破产法》及相关政策规定,首先要妥善安置破产企业职工,保持社会稳定。同时,按《破产法》及相关政策规定,办理解除劳动关系手续,并按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕第481号)规定支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》(法释〔2002〕第23号)明确规定,因企业破产解除劳动合同的职工所享有的补偿金,非正式职工的劳动报酬及企业向职工集资款,都被列为优先受偿的债权。
附件二：
某某集体公司
破产后职工安置总体实施方案
二零一五年九月
目 录
某某集体公司破产后职工安臵总体实施方案附表：职工安臵申请表
某某集体公司破产后符合退休和提前退休人员安臵实施办法
某某集体公司破产后自谋职业人员安臵实施办法职工 自谋职业申请表
职工自谋职业协议书【破产企业职工安置】
某某集体公司
破产后职工安置总体实施方案
为了做好企业破产后职工安臵工作，依据国家和地方的有关法规和政策规定，根据 批复的并经职工代表大会通过的企业破产重组及职工安臵方案，特制定本实施方案。
一、职工安臵原则
1、坚持统筹设计、稳步实施的原则；
2、坚持依法办事、规范运作的原则；
3、坚持无情破产、有情操作的原则；
4、坚持妥善安臵、保持稳定的原则。
二、职工安臵范围
在破产程序终结前与宝姜石化企业（集团）具有劳动关系的正式职工，但下列人员不在破产企业职工安臵的范围：
1、未按清算组公告规定按期报到的人员；
2、触犯法律、正在服刑的人员。
三、职工安臵渠道及人数
我公司现有职工156人（2015年8月末人数），其中：在职职工156人，离退休人员0人。在职职工安臵渠道及预计人数如下：
1、退休和提前退休、工伤退休和因病退休（或退职）共计0
人（具体实施办法详见附件一）；
2、自谋职业分流100人（具体实施办法详见附件二）；
3、重组上岗安臵共计56人，其中新能源安臵56人，（具体实施办法详见附件三）；
四、职工安臵步骤
1、公布、宣传某某集体公司破产后职工安臵有关政策解答和职工安臵总体实施方案；
2、发放《职工安臵申请表》（见附表），由职工个人申请选择安臵渠道；
3、按照职工安臵的有关政策，分别办理相关安臵手续；
4、整理各类安臵人员档案等资料，并移交有关部门。
五、组织领导与分工
1、企业进入破产程序后，职工安臵工作由破产清算组的职工安臵组负责组织实施。
职工安臵组主要职责：
（1）制定某某集体公司破产后职工安臵有关政策解答和职工安臵总体实施方案，经清算组审定后组织实施；
（2）负责研究解决职工安臵过程中出现的各类问题；
（3）及时掌握职工思想动态，确保安臵过程中职工队伍的稳定；
（4）指导政策解答办公室和职工安臵办公室搞好政策解答
及职工安臵工作。
2、职工安臵组下设政策解答办公室和职工安臵办公室。 政策解答办公室职责：
负责接待来访职工有关安臵政策方面的咨询，并给以解答。 职工安臵办公室职责：
（1）负责某某集体公司破产后职工安臵有关政策的协调和落实，制定破产后职工安臵有关政策解答；
（2）负责组织实施职工安臵实施方案；
（3）向地方劳动部门和资产重组单位移交、接续各类安臵职工的有关手续；
（4）负责制定破产期间有关人员劳动报酬和生活费发放办法，经清算组审定后，并组织实施；
（5）职工安臵组交办的其它工作。
六、本方案从下发之日起执行。
七、本方案由某某集体公司破产清算组负责解释。
附表：职工安臵申请表
附件：1、某某集体公司破产后符合退休和提前退休人员安臵实施办法
2、某某集体公司破产后自谋职业人员安臵实施办
河北省人民政府关于积极做好破产企业职工安置工作的通知 各市人民政府、地区行政公署，各县人民政府，省政府各部门：
为了贯彻落实《中华人民共和国破产法》，妥善安置破产企业职工，根据《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)精神，现就有关问题通知如下：
一、进一步提高对安置破产企业职工工作重要意义的认识。在市场经济条件下，企业破产是一种正常的现象，有助于资产的重组优化和资源的合理配置。因此，实施企业破产是转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容，对于充分发挥市场配置资源的基础作用，建立有效的企业自我约束机制将起到重要作用。而妥善安置破产企业职工，又是实施企业破产中的一项十分重要的工作，有助于培育发展劳动力市场、促进劳动力合理流动，关系到改革、发展和稳定的大局。各级人民政府和各有关部门要高度重视安置破产企业职工的工作，采取多种形式广泛宣传实施企业破产和安置破产企业职工的重要意义和政策规定，进一步提高社会各界特别是破产企业职工的认识，使他们理解、支持并协助政府做好企业破产中的各项工作。
二、切实加强对安置破产企业职工工作的领导。实施企业破产和安置破产职工，是一项涉及面广、政策性强、难度很大的工作，必须有组织、有领导、有步骤地进行。各级人民政府要把安置破产企业职工当作一件大事来抓，精心部署，周密安排，切实加强领导。要成立由一名政府负责人牵头，经贸委、劳动、体改委、计委、财政、银行、审计、税务、国有资产管理、土地、公安、工会等部门参加的工作机构，负责协调、解决在安置破产企业职工中遇到的问题。要根据当地的实际情况，制定实施企业破产和安置破产企业职工预案，指导这项工作的顺利开展。各有关部门要通力合作，密切配合，妥善处理工作中的重点、难点问题，积极做好安置破产企业职工和保障职工基本生活工作。各级公安部门要帮助破产企业做好安全保卫工作，保护好企业财产，妥善处理人民内部矛盾，防止敌对势力乘机破坏捣乱，确保社会稳定。
三、认真实施安置破产企业职工工作。各级经贸委和劳动部门要按照当地政府的部署，根据当地实际情况，制定年度安置破产企业职工的实施方案，并采取有效措施，为实施这项工作创造良好的外部条件。各级劳动部门要切实加强对安置破产企业职工的政策指导和综合协调，按照年度实施方案要求，认真组织实施安置工作;要深入破产企业调查研究，总结安置工作经验，帮助企业和职工解决存在的问题，保证这项工作的顺利进行。债权人或企业在提出破产申请前，应主
动向当地劳动部门通报企业职工情况，拖欠职工工资和社会保险费情况，争取各种安置措施和就业服务手段的提前介入。
四、合理分配企业破产财产，落实破产企业职工安置费用。实施企业破产过程中，在拨付破产费用后，应按照人民法院裁定的破产财产分配顺序进行分配：
(一)职工安置费用(包括：①拖欠职工的工资;②拖欠社会保险机构的劳动保险费;③发放自谋职业职工的一次性安置费;④发放职工的一次性生活补助费)：(二)拖欠国家的税款;(三)清偿各种债务。
在具体实施过程中，企业依法取得的土地使用权，以拍卖或者招标方式为主依法转让，转让所得首先用于破产企业职工的安置;处置企业土地使用权所得不足以安置破产企业职工的，不足部分应当从处置其他破产财产所得中拨付;安置费用仍不足的，按照企业隶属关系，由破产企业所在地的市或者市辖区、县人民政府负担。
企业在破产前为维持经营，向职工筹借的款项，视为破产企业所欠职工工资处理，借款利息按照借款实际使用时间和银行同期存款利率计算。但是，职工在企业破产前作为资本金投资的款项，视为破产财产。
五、严格执行政策，妥善安置破产企业职工。
(一)人民法院裁定破产财产分配方案后、执行分配方案前，其他企业整体接收破产企业财产、承担分配方案确定清偿的破产企业债务的，必须全部接收破产企业的职工。凡整体接收破产企业的，可以按照国家有关规定，享受兼并企业的优惠待遇。
(二)破产企业的职工住房、学校、托幼园(所)、医院等福利性设施不能列入破产资产，应由破产企业所在地的市或市辖区、县人民政府接收处理，既可改为法人单位，又可由其他单位接收，但必须在划拨或接收财产的同时接收上述单位的职工，并进行妥善安置。对经批准改为事业法人的，劳保医疗可改为公费医疗;改为企业法人的，应按国家规定为职工继续缴纳各项社会保险费，以解除职工的后顾之忧。
(三)企业在申请破产前，经拥有三分之二以上债权额的债权人同意，并经企业所在地的市或市辖区，县人民政府批准，可以将企业效益好，有独立生存能力的部分(包括非独立法人的分公司、分厂、车间、部门)分离出来，重新组建新的企业，优先安排原企业职工。重新组建的新企业，应当按照商定的比例承担原企业的债务。
(四)鼓励破产企业职工自谋职业，对自谋职业的职工，可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留职工身份，一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年年平均工资收入的3倍发放。
(五)破产企业中的劳动合同制职工的安排，依照《国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)和我省的《实施细则》(冀政[1986]148号)等有关规定办理，发给本人一次性生活补助费;临时工的安排，依照国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》(国务院第41号令)和我省的《实施细则》(省政府第55号令)办理，发给本人一次性生活补助费。
(六)破产企业中因工致残或者患严重职业病、全部或大部分丧失劳动能力的职工，作为离退休职工安置。距离退休年龄不足5年的职工，经本人申请，可以提前办理离退休手续。
(七)破产企业离退休职工的离退休费和医疗费由当地社会保险机构负责管理。破产企业参加养老保险、医疗保险基金社会统筹的，其离退休职工的离退休费、医疗费由当地社会保险机构分别从养老保险、医疗保险基金社会统筹中支付。没有参加养老保险、医疗保险基金社会统筹或者养老保险、医疗保险基金社会统筹不足的，从企业土地使用权出让所得中支付;处置土地使用权所得不足以支付的，不足部分从处置其他破产财产所得中拨付。
(八)各级劳动部门要支持企业主管部门对破产企业职工进行企业和行业间的余缺调剂，协助办理有关手续，做好相应的服务工作，对接收破产企业职工的企业，财政、劳动部门可根据实际情况相应核增其工资总额基数。破产企业职工到乡镇企业工作的，可不迁户粮关系，其职工档案可存在劳动部门;继续缴纳社会保险费的，工龄连续计算，到达退休年龄时，可由户口所在地的社会保险机构办理退休手续。
(九)破产企业职工失业期间，依照《河北省企业职工失业保险办法》(省政府第106号令)的有关规定享有失业保险待遇。失业保险期满无法重新就业的职工，符合社会救济条件的，由当地民政部门按照规定发给社会救济金。
(十)积极实施“再就业工程”。破产企业所在地的市或市辖区、县人民政府及劳动部门要采取转业训练、介绍就业、生产自救、劳务输出等措施，妥善安置破产企业职工重新就业，具体办法按《河北省人民政府转以发省劳动厅〈关于实施再就业工程的意见〉的通知》(冀政[1995]49号)的有关规定执行。
国有企业破产职工的一次性安置费
随着我国企业产权制度改革的深化，企业破产已屡见不鲜，但因部分人对安置费和经济补偿金存在误解，认为破产企业职工可以同时领取安置费和经济补偿金，这是一种错误的观点。
经济补偿金是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同时，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准给予劳动者的经济补偿。一次性安置费是指国家为支持国有企业减员增效而再国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性补偿措施。根据对一次性安置费与经 济补偿金的解释来看，这是对劳动者进行经济补偿的两种方式，国家对破产企业职工的安置主要体现对职工的经济补偿性，所以企业职工在接受国家补偿时，只能择其一种安置方式，而不能同时适用。
国有经济是国民经济发展的主导力量，国有企业职工也在国民经济持续稳定发展中发挥了不可替代的作用，在国有企业破产时，为了妥善安置破产企业职工，国务院于1994年公布《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发{1994}59号);1997年公布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》(国发{1997}10号)，这是兼并破产的国有企业职工领取一次性安置费的政策依据。2003年劳动和社会保障部又颁布了《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》(劳社部函
[2003]35号)。通过以上规定可以看出，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，主要表现在以下两方面：
第一，支付及领取一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，而支付及领取一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条和第二十八条的规定解除劳动合同的。【注1】因此，在国有企业破产时一次性安置费比经济补偿金更符合情况也更具适用性。 第二，根据有关政策规定，领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资，而领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍。显然，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，从而更能显示国家对国有破产企业职工的充分照顾。
从以上对比、分析可以看出，一次性安置费除对破产企业职工具有补偿性质外，更具优越性。一次性安置费仅适用于国有关闭破产企业及职工，这些人员只是社会成员的一部分而不是全部，凡企业破产公告之日尚未与原企业解除劳动关系且未进入再就业服务中心的职工，可根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种办法进行安置。凡已进入再就业服务中心未满三年且尚未就业的下岗职工，继续领取下岗职工基本生活保障金，三年期满后尚未就业的，根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种方式。领取一次性安置费的人员未证明其已经就业的之前，从理论上讲可视为自谋职业人员不属于失业人员，不能再享受失业保险金。企业在制定职工分流安置方案时，负有向劳动者准确详细说明安置方案的义
务，自愿选择一次性安置的职工要订立解除劳动关系协议书，特别是对自谋职业而不能享受失业保险金待遇之有关情形，要明确具体的约定清楚。
破产企业职工应当根据相关法律、法规选择适用，若将二者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当着支付一次安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费进而使劳动者失业时却领取不到失业金;另一方面有的名为领取经济补偿金，实为领取一次性安置费，而后再享受失业保险金，使企业与失业保险机构双重付出，这两种情形都可能造成劳动者社会保障权益及国有资产在关闭破产程序中的流失。再者，一次性安置费和经济补偿金并用，在企业的破产财产有限的情况下，企业的破产债权人的利益势必会因为补偿费用的拨付而大大减少，甚至得不到任何得清偿从而损害破产债权人得利益。
综上所述，一次性安置费是从实际情况出发，充分考虑了国有企业破产职工的需要，是比经济补偿金更具优越性的破产企业职工安置方式。破产企业职工应该根据本人意愿对两者进行选择，在具体适用时也应该严格按规定执行。
【注1】
《中华人民共和国劳动法》
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
你看一下，是否有帮助我就不知道了。
实际操作过程中，关于破产企业职工应得工资的计算方式、工资标准、工龄长短、下岗待岗、劳动关系是否存续等问题千头万绪，下面我们通过在审理某厂破产过程中安置职工的几个现实的案例分别进行说明。该厂是一集体所有制企业，于2002年1月被宣告破产。在该厂申请破产过程中，我们共安置在职、离休、退休人员1400多人，各类型职工的安置方案均有一定的典型性和代表性。
1、劳动合同尚在存续期间内的安置办法。在该厂破产过程中，有近400名职工与破产企业签订的劳动合同尚在存续期间，这些合同的期限或长或短，期限最长的劳动合同为期10年。以该厂职工张某为例，张某于1994年1月进入该厂工作，当月与该厂签订为期10年的劳动合同。在企业破产安置过程中，张某选择与该厂解除劳动合同并自谋职业的安置方向。在此情况下，职工张某可以取得的补偿除工资及保险费用外，还应包括破产企业职工安置费。关于破产企业职工安置费的计算方式，《北京市国有企业破产工作暂行规定》第十二条规定：破产企业职工安置费的提取应依据其土地使用权的转让所得而确定，但人均最高不超过本
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