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目 录
第一章——总则
1.1 绩效考核意义…………………………………………………1 1.2 绩效考核原则……………………………………………………1
第二章——绩效考核
2.1绩效考核体系综述………………………………………………2 2.2绩效考核…………………………………………………………2 2.2.1科研工作考核…………………………………………………2 2.2.2教务工作考核…………………………………………………3 2.2.3行政工作考核…………………………………………………3
第三章——绩效考核实施
3.1绩效考核实施过程………………………………………………4 3.2绩效考核偏差的避免……………………………………………4
第四章——绩效考核结果与运用
4.1 绩效考核结果……………………………………………………7 4.2制定绩效改进计划……………………………………………7 4.3奖励绩效工资的发放……………………………………………8 4.4岗位调配，职位管理……………………………………………8 4.5 教职工培训………………………………………………………9
第五章——绩效考核申诉
5.1 申诉条件………………………………………………………10 5.2 申诉形式………………………………………………………10 5.3 申诉处理……………………………………………………10
第一章 总则
1.1绩效考核意义
第一条、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量在职教师工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高教师工作效率和基本素质；
2、绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩，态度以及能力的评估，充分了解在职教师的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整，人事变动等激励手段。 第二条、绩效考核用途
1、了解在职教师对组织的业绩贡献； 2、为在职教师的薪酬决策提供依据；
3、为在职教师的晋升、降职、调职和离职提供依据； 4、了解在职教师和部门对培训工作的需要；
1.2 绩效考核原则
第三条、绩效考核原则
1、公平公正原则:考核过程保证公平公正性；
2、公开透明原则:让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度，考核结果公开；
3、客观准确原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；
4、差别性原则：对不同类型的人员（科研，教务，行政）进行考核内容要有区别、 5、一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；
6、利益相关考评原则：考核的结果与奖金，福利，评优，职称挂钩；
7、开发沟通原则:通过考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足；
8、发展性原则:考核的目的在于促进人员和学院的发展与成长，而不是惩罚,通过考核促进发展；
9、及时反馈原则：3个工作日内对考核结果进行反馈调整便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法；
第二章 绩效考核内容
2.1绩效考核体系综述
考核结果分为:优秀,称职,基本称职,不称职
1.优秀;师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分90分以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等级参评人选,优秀等级名额不得超过教师总人数20%,如超过,从高分到低分确定优秀等级教师。
2.称职:师德修养考核合格以上,工作表现和工作实际考核总分75-90分,工作量为符合工作量要求,称职等级名额不超过教师总人数的60%。
3.基本称职:师德修养考核合格以上,工作表现和工作考核总分60-75分,实际承担工作量达到应承担工作量60%以上，基本称职人数不超过教师总人数的10%。
4.不称职：师德修养考核不合格，工作表先和工作实绩考核总分60以下，工作量达不到应承担工作量60%,不称职人数不超过教师总人数的10%。
2.2绩效考核
绩效考核主要体现在考核管理学院全体教职工的工作效率，教育教学的质与量（包括 教学目标的评定，科研论文完成成果，以及其他日常活动）
2.2.1 科研工作考核
一、考核对象：湖南科技大学管理学院所有科研人员 二、考核方法：360考核+KPI 三、考核的内容和标准
1.个人自评（占30% 见附件1） 2.学生评价（占20％见附表1） 3.同级评价（占20％见附表1） 4.上级评价（占30％见附表1）
科研工作考核加分减分事项（见附表2）
2.2.2 教务工作考核
一、考核对象：湖南科技大学管理学院所有教务工作人员 二、考核方法：360考核+KPI 三、考核的内容和标准
1.上级评价（占30% 见附表3） 2.平级互评（占20％ 见附表4) 3.教师自评（占20％ 见附表5） 4.学生评价（占30％ 见附表6）
2.2.3 行政管理工作考核
一、考核对象：湖南科技大学管理学院所有行政管理工作人员 二、考核方法：360考核+KPI 三、考核的内容和标准
1.院级领导评价（占35% 见附表7） 2.平级互评（占30％ 见附表8) 3.教师自评（占35％ 见附表9） 四、行政工作考核加分减分事项
1.加分情况：对学校提出合理化建议，一经采纳并产生较好效应的加1-2分；参加各项竞赛活动并取得乡镇级以上奖励的，加1-2分；在学校评估、检查或对学校声誉影响较大的工作中做出了突出贡献的加1-2分；在本职工作中厉行节约，开源节流效果明显的加1分；本项累计加分上限为5分。
2.减分情况：有下列情况之一者，扣1-5分，弄虚作假的当事人；隐瞒考勤情况的当事人；学校明令禁止的其他行为；出现重大事故，造成不良影响的直接负责人及相关人员。本项累计扣分上限为5分。
以科学发展观和正确政绩观为标准
构建全面、客观、公正的干部实绩考核评价体系
李景彪
如何以科学的发展观、正确的政绩观为标准，构建全面、客观、公正干部实绩考评体系，我们以为要从以下三个方面解决问题。
1.科学设置考评指标体系，解决“考什么”问题
科学的实绩考评标准，是客观公正地认定实绩和识别干部的关键。为此，必须根据不同类别的干部科学地确定实绩考评的内容和量化性的指标，形成一个对不同层次、不同岗位干部客观评价、量化分档的实绩考评体系。
（1）分类建立领导班子考评指标体系。考核一个班子是否凝聚力、战斗力，工作实绩如何，从总的来看就是看领导班子发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措。具体来说，要结合年初下达的目标管理责任制，把领导班子的实绩考评分成乡镇、街道和县直等几种类型进行。在工作实绩目标设置上，可由共性和个性目标构成。共性目标可分党建工作、新农村建设、社会稳定、综治计生、招商引资等项目。对个性目标的设置，要因乡镇、街道和部门的不同而不同。在乡镇，主要包括财政收入、新农村建设、固定资产投资、结构调整、民营经济发展、社会保障等指标；在县直部门，可从业务实绩、配合县委、县政府中心工作、特别贡献、工作是否失误等方面进行考核，其中工作业务可分成基本业务考核和具体业务考核，基本业务实行统一考核，具体业务按党群政府线单位、政法线单位、有明确经济指标的单位、有明确收入任务的单位、依法管理类单位 - 1 - -1-
等进行。考核可采取百分制或千分制的计分办法。
（2）分类建立干部考评指标体系。一要规范职责，明确分工。规范职责、明确分工是科学制定目标的重要前提和基础。一方面，实行按岗定责，使各级干部做到在其位，谋其政，负其责，尽其职；另一方面，在规范职责的基础上，充分考虑每个干部的工作能力、专业特长和工作爱好等情况，在广泛征求干部本人意见的基础上，使分工尽量做到规范合理。二要建立领导干部考评指标体系。领导干部的考核指标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，要科学地分解职位指标要素，形成若干项子指标。如对领导干部“绩”的考核大致可分解成4个要素，其内容包括：①职责范围内的工作量指标(包括工作数量指标、工作质量指标)完成情况；②主管或分管工作效益指标(包括经济效益、社会效益、时间效益)完成情况；③效率指标(包括组织效率、管理效率)情况；④个人的主观努力与实绩取得效果间的关系。同时，可设置增项和减项指标，增项包括上级部门表彰或各种综合性表彰；减项包括作风建设、班子团结、环境保护、科技进步等方面的工作失误、负面影响事件各重大责任事故等。三要建立一般干部考核指标体系。要科学地考虑一般干部的岗位设置，制定具体明确的岗位职责要求。在乡镇，除了考核一般干部履行岗位职责情况外，还要考核其下村包片和下居委会完成工作情况。乡镇根据县绩效综合考评责任制，结合本地实际，每年年初将任务分解，编制年度考评指标，形成对干部的考评要素，如在乡镇可将下片包村绩效综合考核分解为基层组织建设、农业工作、经济发展、民政、综治、计生、民兵预备役、卫生宣传工作等要素；在街道社居委会可将居委会绩效综合考评项目分解为经济发展、党建 及精神文明建设、社区管理、综治、计生、安全工作等要素。
-2- - 2 -【工作效率、工作量、gongzuoshiji】【工作效率、工作量、gongzuoshiji】
在县直机关，按照定岗定责要求和县直机关工作目标管理办法，将岗位职责细化为各考核要素，制定相应的考核内容及奖罚办法。
（3）考评指标体系设置应注意的问题。目标体系的确定是考评工作的首要环节，它科学与否直接关系到考评结果的公正性和合理性。一要依据法规和岗位职责，体现科学合理性。所谓法规依据就是在设计指标体系时必须遵循有关法律、法规以及具备法律效率的文件等。岗位依据则是把有关的任期目标责任制、岗位责任制、行政首长负责制等一些规定作为设计指标体系的重要依据。目标值的确定要切合实际，使被考评者经过努力才能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。二要突出评估要素或考评指标重点，体现导向性。考评指标应紧紧围绕县委和县政府的工作中心，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考评干部实绩的主要内容。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。三要量化评估要素和考评指标，体现可操作性。合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，把抽象的变为具体的。
2.完善考评操作程序体系，解决“怎么考”问题
实绩考评是一项复杂的系统工程 ，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、 - 3 - -3-
发展的观点评价干部。
（1）建立考评工作领导小组。实绩考评工作应在党委统一领导下，按照干部管理权限开展。县级考评领导小组由组织部牵头，吸收纪检、统计、审计、财政等有关部门组成，负责指导全县开展干部实绩考评工作，并具体抓全县各单位、部门领导班子和领导干部的考评。各单位、部门成立相应考评小组，负责抓好本单位、本部门的考评工作。从而形成上下互动、有机配合的工作格局。
（2）建立考核日常工作台帐。平时考核是完善干部实绩考评工作的需要，是干部年度考评的基础和有益补充，平时要注意全面地广泛地收集与实绩有关的素材。一要推行季度实绩申报和分析制度。可采取记载重大工作事项的方式或由干部本人如实填写，每季度末由主管领导审核填写意见并存档的方式，记录干部平时的工作实绩。每季度定期召开一次实绩分析会，把季度实绩考核情况作为年终考评的依据。二要通过收集新闻媒介、主管单位、信访等部门的信息和反映，了解干部的工作实绩情况，为年终考评奠定基础。三要各职能部门协调配合。财政、审计、统计等各职能部门平时要注重对各单位、部门申报的数据和资料认真核实，同时，收集分管或协管本行业工作的指标增减的相关信息。年终将考评项目所列的各项年度计划指标完成数据统计核准后，在规定的时间内上报考核办。四要建立干部实绩考评联系通报制度。各相关单位定期对乡镇和县直单位工作进行横向考评，将干部工作中表现的重大工作实绩及奖惩情况及时向组织人事部门通报，以便于组织人事部门及时掌握了解干部的现实表现。
（3）健全组织考评工作程序。逐步完善以下基本环节：一是述职。被考
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评对象在对考评时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，采取召开会议的方式进行述职。二是民主测评和评议。在听取述报告的基础上，组织本单位的全体干部职工、部分人大代表、政协委员对其工作实绩进行民主评议和民主测评。考评领导班子和领导干部时，县考评小组还应派人员参加，听取各方面的意见和建议。三是座谈了解。采取召开座谈会、个别交谈等方式，与被考评对象上级、同事和知情的群众了解情况，获取客观、公正的实绩信息，为准确评价被考评对象工作或开展相关调查提供依据。四是开展实地调查。对纳入实绩考评的各项指标，组织比较系统的调查，认真做好各项考评指标完成数据的采集、审核、核实工作，防止弄虚作假。同时，还可以引入书面测试、现场答辩、量化分析和多媒体电脑等多种灵活有效地方法，实现干部工作实绩考评方式的多样化。
（4）健全考评结果审定程序。实绩考评结果是党组织对干部一定时期内工作成果的基本评估，在组织考评工作结束后，应实行层级把关审定，以提高实绩考评结果的准确性。一是实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的实绩考评情况的审定，应先征求县分管领导领导的意见，并由县分管领导领导作出评鉴；对一般干部的实绩考评情况的审定，应先由被考评对象所在站所、股室的直接领导提出评价意见，再由本乡镇或本单位、部门分管领导作出评鉴。二是推行实绩考评公示制。将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题，扩大干部实绩考评的民主。三是实行考评小组议绩制。在综合分管领导意见和公示征求意见结果的基础上，考评小组成员结合考核情况，对被考评对象 - 5 - -5-
第1篇：绩效工资分配实施方案
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相
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