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不少职场新人现在已经陆续走入新的工作单位，有不少人也许会发现在自己的企业有“工资保密”的规矩：不得泄露自己及他人的工资数额，不得打听别人的工资数额。对于为什么实行“工资保密”呢？
一、员工对工资有攀比心理
工资是员工的劳动所得，对于工资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月工资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。
二、员工有获知他人工资的心理欲望
由于员工对工资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的工资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的工资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少工资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。
三、企业无法做到真正“保密”
俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。事实上，企业几乎无法做到真正的“工资保密”：如果某个员工新入职或工资经过重新调整，那么他的工资最多经过三个月就会成为公开的秘密。也许是有意泄密，也许是无意泄密等等，我们不必去探究泄密的具体细节。既然员工有获知他人工资的强烈愿望，企业又怎么可能守得住工资的秘密呢？
四、如果企业实行“工资保密”可以说明：
1、企业内部的工资确实存在较大差异。
2、这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可工资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的——多么简单的解释，却是非常真实的解释。的确，从微观上说工资仅仅就是“谈”出来的；从宏观上说，
工资是根据劳动力市场的行情确定的。所谓“根据能力核定工资”，在现实中缺乏操作的可行性。
3、企业即使无法实现真正的“工资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的工资数额作为给自己加薪的公开理由。
五、实施“工资保密”对员工的好处
1、在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。
2、在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。
3、保持和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。
应聘是最常见问题的完美回答：为什么来我们公司工作?
每次应聘几乎都要面临一个老套却又不能给与老套答案的问题：你为什么来我们公司？想必你也经历过“惊心动魄”的面试场面吧，你也曾为自己回答的不够完美，因而与心仪的企业失之交臂而懊恼过吧?在面试前先了解、练习对几个很难的问题进行回答，会帮助你对其他问题的回答做准备。
一、 你如何选择自己的职业?
分析思路：这个问题是为了了解求职者的动机，看他应聘这份工作是否漫无目的。
选择答案：
A：我一直都想在企业界工作。自孩提时代起，我就梦想自己至少也要成为大企业的副总裁
B：在大学三年级前的时候，我决定集中精力在某一领域谋求发展。尽管我是学商业的，
但我不知道自己最终会从事哪一行业的工作。我花了一定的时间考虑自己的目标，想清楚了自己擅长做的事情以及想从工作中得到的东西，最后我得出了一个结论——现在这个行业是最适合我的。
C：我做过职业测评，在专业人士的指导下，我找到了职业的最佳切入点，和各阶段职业发展平台。我觉得还是要选择适合自己的职业。
评语：A回答犯了企业大忌;B回答可以，但是感觉没有说服力;C找到了科学依据。
二、 在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式最有价值?
分析思路：这里我们又一次遇到了陷阱问题。如果你顺着提问者的思路回答，那你就必败无疑。如果你选择金钱优于晋升，那就会被看成世俗和短见;相反，如果你认为金钱不重要，那你就会因为对金钱表现出的冷漠而被看作不真诚。
选择答案：
A：金钱对我来说并没有那么重要。我希望自己能对企业做出贡献，同时也希望因此而
获得必要的奖励，比如表彰和晋升。
B：我认为这些东西都是紧密联系、不可分离的。尽管我对金钱并不着迷，但我认为，随着成功、晋升以及表彰的出现，它们一定也会给我带来更多的金钱回报。
C：金钱是我赖以生存的，我需要生活，但是，作为一个年轻人，我更看重的是前途。当我站在职业抉择的十字路口时，“向前”与“想钱”都在向我招手，很难两全。我的心里也常常拔河，大多数时候，我们只能选择其一，所以我还是选择“向前”。
评语：A回答的很空;B还可以;C回答的更好，把钱的作用和自己的追求巧妙回答，给人一种有眼光、有理想的感觉。【公司为什么要压工资,】
三、 你有什么业余爱好?
分析思路：有些人把招聘公司对爱好的询问简单地理解为用人单位想招聘特长生，这显然是个错觉。如果想要特长生，目的是想借此判断你的性格、涵养、为人以及品德。
1. 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题
的主要原因。
2. 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
3. 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能会令面试官怀疑应聘者性格孤僻
4. 最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
选择答案：
A：我没什么特殊爱好，只是对上网感兴趣。【公司为什么要压工资,】
B：我的爱好比较广泛，只要是年轻人喜欢的活动我都喜欢参加，并积极组织，在活动中，我们学到了各类知识。
C： 我的业余爱好是打球、唱歌、旅游和交友，与知心朋友在一起沟通，使大家都增长
了知识和才干。
评语：很明显，HR会喜欢C，而不喜欢A.
四、 你为什么要来我们公司工作?
分析思路：很多学生为了表示自己的渴望，一味强调而是要新人能够对公司有所贡献，出一分力，添一分彩。因此回答这类问题时要强调自己在公司有发展的空间。
1. 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2. 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
选择答案：
A：我在参加公司贵后可以得到很好的培训机会，从而掌握专业技能。
公司招人工资很低但要求很高，招不到人怎么办？ 主题描述：
2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。 现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？
专家支招1：
招聘难做，想要低工资高要求的完成招聘任务尤其难做啊，但是作为HR，又不能因此而放弃工作，只能坚信：只有想不到，没有做不到，一切皆有可能；不断的给自己这样的积极暗示，办法总会有的，只是有时候可能会曲线救国最终达到要求；
一、案例解读
1、招聘需求：叉车工兼仓管1名，原岗位人员已离职，岗位人员急需，未明确需叉车证或其他什么必须资格证书
2、招聘现状：工资待遇2000元每月，低于当地叉车工市场价3000元，但当地仓管市场价未知；
3、岗位现状：在此之前HR曾招到一名叉车司机，有叉车证，但无仓库管理能力，被仓库主管强行开除了；仓库及叉车岗再找HR要人，
且公司领导拒绝给该岗位加工资（是否可提供其他福利未知）；
二、操作建议
1、进行岗位价值分析：对于目前用人部门提出的岗位需求及岗位定位，HR经历了一番磨难、处处碰壁之后，需调整思路，对该岗位进行专业的价值分析，分析该岗位名称的合理性、岗位职责的侧重点、岗位需求的资质要求以及该岗位所能创造的价值、不可或缺性等，综合分析之后重新对该岗位进行定位，报上级领导知悉；
2、寻求企业隐性薪酬优势：对于该岗位来说，显性薪酬--工资是不能轻易改变的，那么作为HR就不能在一棵树上吊死，可以梳理出企业的隐性薪酬闪光点，比如休息时间、免费午餐、业余活动、人性化工作氛围、良好的晋升平台、免费的培训机会、公费培训机会等，折算为现金在招聘时予以说明，提高招聘筹码；
3、明确岗位具体职责：首先在招聘实施前，要向用人部门了解该岗位的主要工作职责、资质要求、工作量、必要任职资格等，以便有针对性的推荐应聘人员；比如是否必须要有叉车证、是否只需要能开叉车无需叉车证和叉车从业经验等；明确该岗位要求的侧重点是仓库管理还是叉车司机；如必须要持叉车证上岗，那么是否可以由公司予以报销叉车证申领费用等；
4、调整心态，树立自信：做招聘，无论要求多么苛刻，条件多么艰苦，一定要保持良好心态，树立自信，坚信自己的公司是最好的，坚信一定能招到合适的人，本着不要最好只要合适的原则，不断给自己积极的心理暗示，相信结果会出乎意料的好；如果作为招聘人员，对
公司工资结构的改变一定要谨慎
公司工资结构的改变一定要谨慎，因为事关员工的切身利益，改得好，员工精神饱满，斗志昂扬，改得不好，员工士气低落，怨声载道，所以案例中的房地产经纪公司，要对业务人员的工资结构进行改变，一定要谨慎和小心，不能强行改变并实施，否则会产生相应的风险。现针对该案例，谈谈个人的见解：
1、纠纷风险：公司不经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。
、工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。
公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某【公司为什么要压工资,】
些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。
要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。
工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。
工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。
、工资结构调整的过程中不得违反劳动法律法规的规定，如果违反，就会产生法律风险，最终的结果是员工和公司产生纠纷，对簿公堂，所以一定要按照法律法规的规定去做和实施。
、改变工资结构，必须和员工进行沟通协商，只有员工认可的方案才能为员工所接受，也才能起到积极的激励作用，进而在公司内部创造一个和谐融洽的气氛。
公司对业务人员的工资结构调整后，员工都接受和认可的，只针对劳动报酬的条款签订变更合同或修订合同，这样既便于今后员工劳动合同的管理，又可以保护员工的切身利益，还能保障公司的利益。
在对业务人员工资结构调整时候，要充分考虑员工之间的差异，不要打击老员工的工作积极性，同时抑制新员工的工作激情，这就要充分考虑员工个人工作能力的大小、工作经验的丰富的程度，还要考虑到公司业务人员队伍的稳定性和长远的发展。
实行零底薪，高业绩提成，虽然可以增加员工的危机意识，使得有业绩的员工可以得到高薪，而没有业绩的员工将会颗粒无收，从而使他们的生存危机感陡然增加，生活压力大大增加，思想上产生波动，这样不利于员工安心工作，即就是业绩好的，生存的危机感也是加强的，毕竟案例中的公司是房产经纪公司，客户都是要靠自己去开拓的，有经验和没经验，有关新和没关系都是不一样的，所以不要强化员工的危机感。
最后案例中的房产经纪公司在针对业务人员进行工资结构调整的时候，一定要注意，要谨慎，要防止产生纠纷，要消除业务人员的负面情绪，使得工资结构的更改变成促进业务人员工作的动力，成为公司业务增长、效益提升的转折点。
企业薪酬管理为什么要应该引起重视
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握企业薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力。赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企业薪酬管理的直接目的是为了吸引和员工激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬有关知识，充分认识企业薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
在企业薪酬管理中。实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩，团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的企业薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、考核系数的调整来让薪酬变得生动起来。
动态薪酬静态化是最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致员工消极怠工的现象发生，严重影响了员工的工作积极性。
王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物）
清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授
清华大学管理硕士专业毕业
现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人
王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。
采用行动学习、问题导向的咨询式授课方法推进教学。讲课风格轻松不失严谨，以学员及客户为中心，致力与学员意识的互动和应用效能的提高。根据学员情景演练的情况灵活进行的案例分析尤其精彩。
另外一种常见的纤细那个是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力。赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业
实现其战略目标。
民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
在企业薪酬管理中。实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩，团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的企业薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、考核系数的调整来让薪酬变得生动起来。
动态薪酬静态化是最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致员工消极怠工的现象发生，严重影响了员工的工作积极性。
另外一种常见的纤细那个是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
公司如何压榨员工的劳动力
假设：
（1）每个员工每个小时的工资为x元，加班费为xa；
（2）每个员工每天工作时间为y小时，每天平均加班时间为ya小时；
（3）每个员工每周工作k天；
（4）每个员工每个月领到的工资为z元。（每个月按4周计算）
接下来就分析分析，公司是如何压榨员工工资的。
一、员工的月工资：
根据上述假设，可以算出，每个月每个员工能领到的工资如下：
z正常工资加班工资=yk4xyak4xa
化简后即为：z4k(xyxaya)
二、工资状况的分析：
定义标准工作状态：
（i）每天正常工作8个小时，每周工作5天；
（ii）正常工作工资标准为：每个小时10元；
（iii）加班工资为：每小时15元；
（iv）正常情况下，每天不安排加班。
（1）正常工作状态下的工资标准z0：
容易计算：z0=4*5*(10*8+0)=1600(元)
（2）如果公司规定，除每天8小时的正常工作时间外，每天平均还有ya小时的加班时间，且每周工作6天。假设：正常工资变为每小时x元。那么一个月的工资z1为：
z1=4*6*（x*8+15*ya）=192x+360ya
（3）压榨过程分析：
假设：每天平均加班时间为1个小时，即：ya=1（事实上，对于IT行业而言，远远不止1个小时）。即使每个小时工资为9元（即：x=9），每个月的实际工资也为：2088元。也就是说，看上去工资是高了，但是实际上有很大一部分劳动力是被压榨了。
按每天8小时正常工作时间，每天加班一个小时，每周工作6天来算，一个月总的工作时间如下：
总时间=正常时间+加班时间=8*6*4+1*6*4=216小时
因此，平均每个小时的工资为：2088/216=9.667元。与标准的10元相比，少了0.333元。即：每个员工的工资约有3.33%的压榨比例。实际上得到的钱只是标准工资的96.67%。所以，按每个小时10元的标准工资算的话，员工每个月应拿到2088/0.9667=2159.9元。而少掉的2159.9-2088=71.9元，就是被公司压榨掉的部分。
三、压榨比例（f）的计算公式推导：
假设：
（i）某公司员工一个月的总工作时间为t（小时），总工资为z（元）；
（ii）该行业的标准工资为x（元/小时）。
则：该公司员工按标准工资计算应得的总工资为：x*t。
被压榨的部分即为：x*t-z
被压榨的部分占标准总工资的比例为：（x*t-z）/（x*t）=1-z/（x*t） 故压榨比例公式即为：f1
定义：压榨比例(f)=z。 xt标准工资实际工资实际工资=1 标准工资标准工资
四、用压榨比例分析公司的工资制度：
假设：某家公司的工资压榨比例为5%，该公司某部门员工的平均年工资为10万元。 因此，由11000005%可知，员工实际应得的标准工资为105263元。即：一年标准工资
内，该部门每个员工均被压榨了5263元。
为了提高公司员工的工作积极性，公司一般会实施一些奖励政策，如：业绩提成、季度奖金、年终奖金等等。如果每个员工一年内所有奖金的总数正好是被压榨的5263元，说明该员工这一年得到了自己应得的钱；如果少于5263元，说明这一年总体上是被压榨了；如果超过5263元，超过的部分才是真正公司奖励员工的部分。而并不是每个员工都能得到这么多得奖励的。（按每年奖励5263元计算，平均每个月都要奖励436.3元；这对于每年10万元工资，即：每个月8333元工资的员工来说，其奖金为工资水平的5.24%，略高于压榨比例，我想公司应该不会这么做的，不然一开始的压榨就毫无意义了。）
综上所述，一年下来，公司整体上还是以压榨员工为主。
老板说：聪明的员工事这样谈薪水的
Facebook的COO Sheryl Sandberg说，女人应该做三样事：对薪水讨价还价，找个真正分担的伴侣，不要生了孩子就辞职。其中，谈薪水被放在了第一位。很多人觉得在职场里混，跟老板谈底薪、提加薪统统都是禁忌。
其实不然。谈薪水并非职场禁忌，但毫无技巧、不合时宜地谈薪水，绝对是职业人的死穴。
首先需要明白的是，没有任何一个老板会自觉自愿地给员工高薪，与你“拿得太少”同等强烈的想法是，老板们永远觉得“给得太多”。其次，无论明的暗的，想用跳槽威胁老板加薪的员工都是蠢员工。聪明员工在跟老板谈薪水之前，必须弄明白对方的心理底线；而学会换位思考，站在老板的角度去想问题，则能让你在谈薪水时占据主动。
员工谈薪水最容易犯的5大错误
如果把员工与老板间的薪水议题看作战争，那么，对于员工来说，最重要的无疑就是战前准备。不论你是情报搜集，还是心理建设，都需要到位。否则，方式不当地谈薪水，很容易把结果引向死路。
1. 毫无准备，被一招毙命
因为攀比心态而提出的加薪，常常是在冲动的情形下做出的决定。比如年底听说别人的奖金比自己多，比如进了新公司听说同事的薪水比自己高，于是一气之下就向老板提出加薪。但其实，如果你的公司是薪酬保密制，那么老板只需一句“没这回事儿”就能把你打发掉。 所以说，跟老板谈薪水前，要想好提出加薪的原因、自身条件等，而不能毫无准备。因为这样被一招毙命之后，你将失去再次谈判的机会。
2. 得了薪水，失去机会
在职场中，大家想得到的利益无非两个：金钱和机会。但那种“涸泽而渔”式的要求加薪，往往会葬送机会的获得。比如你所在的公司正处于起步阶段，你的确是不可或缺的技术人才，老板面对加薪要求不得不从。但是，你从此失去他的信任，深造、晋升的机会也再与你无缘。
3. 无法达到许诺的业绩，丧失谈判资本
你知道自己的价值所在，也承诺了与薪水涨幅相匹配的业绩增长，于是加薪请求被老板答应。此时需要注意了：万一你达不到许诺的业绩，那么，从此以后失去的可不仅仅是加薪的资格，恐怕将是在这个
公司里所有事务的发言权。
4. 枪打出头鸟，被当冤大头
有些人听了同事抱怨“薪水低”，心有戚戚焉，于是找老板谈判；有些人觉得自己对部门负有责任，为大家请命提出加薪。如果不是理由正当，并且取得了大家的支持，而只是凭一时冲动行事，最后你会发现，无论大家的薪水涨还是不涨，自己都成了被枪打落的那只出头鸟。
5. 谈崩了，离职事小，名声事大
以离职或消极怠工为筹码，来跟老板谈薪水，绝对是最危险的方式。即使因为种种原因，老板能一时容忍你、满足你，但分道扬镳已是注定的结局。并且，你很可能在行业里失去口碑，你的老板会告诉你的下一个东家，你是一个只重薪水、缺乏责任感的员工。
邢慧敏 12580 生活播报副总编辑
谈加薪必须找准时机和切入点
成功案例
这是我听过的真实案例：某公司中层员工要求他的领导将他降级，因为目前工作量极大，已经承担不了了，所以他申请做比较普通的职位。他的领导考虑了一下，很爽快地回复：加高薪。这是一个聪明但有点危险的角力过程。他最终得利是因为时机挑选得当，公司当时极需要这位员工，跟他业务范围相同的人能力都不如他，而这个职位又是新手做不来的。
与之相对的是另一个案例：一个员工想要老板给他加薪，他给出的理由是工作环境太差，其他部门配合不力，最终导致他身上压的工作量无形增多，所以需要高薪来平衡。结果可想而知，没有哪个老板被你批评了公司的环境，听了你一大通抱怨之后，还能心甘情愿地给你高薪。
所以，在我看来，要求加薪并没有什么不妥，但它的第一诉求点就是要落在合理的时机和理由上。
友情提醒
1. 挑选一个适合的时机来谈自己对薪水的要求，时机要素包括：公司近期盈利良好，公司目前迫切需要你，你有能力创造更多的价值，甚至需要考虑，今天老板的心情比较好。
2. 把你的想法、创造力和行动力展现给老板看，为获得高薪增加筹码。即使目前未能有你希望的回复，也可以适当地表示，自己愿
意承担更多工作，或为自己寻找可突破的空间和负责项目。这样老板至少会在未来榜单里加上你，为日后加薪打好基础。
3. 提加薪时切忌抱怨，否则就算你的理由再充分，印象分也已经拉了后腿。要知道，老板愿意给你加薪的唯一理由就是：你能为公司创造比薪水更多的价值。而你工作苦不苦，同事是否比你拿得多，这些偏向同情性的理由，并不在老板考虑范围内。
周慧君中国个人DNA 服务第一品牌iDNA网创始人兼总裁
看准企业文化与发展阶段，再谈薪水
成功案例
作为老板，我认为员工提出要高薪、奖金，其实是正常的事情。但令我惊讶的是，在他们提出加薪时，我一般也会提一个问题，结果大部分人给出的反应都是一愣，然后语无伦次，显然之前想都没想过。 这个问题其实很简单：除了工资以外，
你还有什么别的需求？我
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