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古驰曝中国血汗工厂 工资仅有意大利工人一成
内幕调查 来源：北京青年报 作者：张钦 2014-12-29 阅读：10778 评论：0 中经摘要：
·日前古驰(Gucci)被曝其在中国的代工厂存在工人加班严重超时的现象。据国外媒体报道，古驰一家分包商的负责人表示，他们为古驰加工手袋的中国工人每天要工作14个小时，而规定的用工时长仅为4个小时。这位负责人称，古驰公司很清楚自己违规用工的问题。他还表示，他们公司会以24欧元的价格将手袋出售给古驰公司，但在古驰的店面这些手袋的售价却高达约1000欧元。
·在实际生活中，尽管产品的大量工序甚至成品本身就出自于中国的代工厂，但绝大多数国外的奢侈品品牌都不愿承认与中国的代工合作。绝大多数海外奢侈品品牌的柜员在推销商品时都强调产品是来自原产国直接进口，而不愿与中国代工企业沾上一丝联系。 ·而在中国的工厂里，即便近几年人工成本快速上涨，但基本也只是意大利工人的十分之一。也正因此，目前在我国的江浙、福建、广东一带都已经形成了产业链非常完整的皮革代工加工基地。
·曾担任广东省商业联合会鞋业皮具产业合作委员会副主席的杨叶林经常走访亚洲以及欧洲的代工厂，在他看来，欧洲所谓的纯手工的水平，其实在广东很多工厂里都能达到，甚至比欧洲的工人技术还要好。
“意大利时尚品牌古驰(Gucci)近日被曝其在中国的代工厂存在工人加班严重超时的现象，对此古驰公司表示，鉴于有媒体曝光中国工人严重超时工作的问题，公司将加强对供应商的管控。
包括古驰在内的很多号称原产国制造的国际奢侈品为什么出现了中国代工厂？尽管产品出自于中国代工厂，为什么又都不愿承认与中国代工合作？”
日前古驰(Gucci)被曝其在中国的代工厂存在工人加班严重超时的现象。据国外媒体报道，古驰一家分包商的负责人表示，他们为古驰加工手袋的中国工人每天要工作14个小时，而规定的用工时长仅为4个小时。这位负责人称，古驰公司很清楚自己违规用工的问题。他还表示，他们公司会以24欧元的价格将手袋出售给古驰公司，但在古驰的店面这些手袋的售价却高达约1000欧元。
古驰屡次被曝中国“血汗工厂”
其实这已经不是古驰头一次出现这种事情。早在2001年，曾有5名离职员工“血泪控诉”古驰深圳旗舰店是“血汗工厂”。他们表示，古驰深圳旗舰店通过100多项行为规定限制员工：喝水要申请，上厕所要报告，甚至怀孕7个月员工仍要上夜班。对此，古驰中国贸易有限公司上海总部公关部随即做出回应，称对相关投诉做了详尽的调查，并采取了一系列措施，包括撤换有关的管理人员及店铺主管等。
古驰毛利率高达60%
有奢侈品代工厂管理人员介绍，一款价值10000元人民币的古驰新款皮质包，在欧洲大概价值700欧元。其成本构成中，布料约需50欧元成本，加上铆钉、纽扣、拉链等材料，一款皮包总价不超过90欧元。而且他表示，古驰公司一直宣称其皮包都是在意大利纯手工制作，但其实大部分款式都是海外代工完成整个生产环节，每件皮包加工环节的成本都不超过4%。他称在国内市场价值10000元的古驰包出厂加税成本约4000元，因而毛利率可高达为60%。
号称原产国制造 实际出自中国代工厂
在奢侈品品牌出现的“血汗代工厂”背后，其实也引发了新的话题：这些都号称是原产国制造的海外大品牌为什么出现了中国代工厂？而在实际生活中，尽管产品的大量工序甚至成品本身就出自于中国的代工厂，但绝大多数国外的奢侈品品牌都不愿承认与中国的代工合作。绝大多数海外奢侈品品牌的柜员在推销商品时都强调产品是来自原产国直接进口，而不愿与中国代工企业沾上一丝联系。
一位皮革行业专家在接受北京青年报记者采访时表示，从上世纪80年代开始，很多国际知名品牌就开始陆续到中国沿海地区寻找生产基地，很多数十年甚至上百年历史的海外老品牌都逐渐把制造加工环节落在了中国。“人们都知道意大利皮具出名，但要知道意大利的人工非常贵，普通的技师按小时计费就要20至25欧元，资深的要到30至35欧元，而且一旦雇佣即终身制，工人享受的福利甚至也要达到工资的一倍，成本可想而知。”这位皮革行业专家告诉北青报记者，很多知名的意大利皮具工厂里往往没有多少工人，顶多就像我们中
国的作坊。“但你想想，每年那么多顶级品牌的皮具源源不断进入中国以及世界的专卖店，只靠这十几、二十名工人就行吗？”
皮革专家：国内纯手工水平超过欧洲
而在中国的工厂里，即便近几年人工成本快速上涨，但基本也只是意大利工人的十分之
一。也正因此，目前在我国的江浙、福建、广东一带都已经形成了产业链非常完整的皮革代工加工基地。这位皮革行业专家告诉北青报记者，确实有一些海外奢侈品皮包就是中国制造。但出于种种原因，这些海外奢侈品牌并不愿意承认他们通过代工厂生产，也不愿粘连上“中国制造”。他们更愿意“原厂进货”、“纯手工打造”的神话。
这位皮革专家指出，很多所谓手工制造也是不可能的，以皮革缝制为例，再优秀的皮匠也不可能把针脚缝得像机器做的那样整齐。曾担任广东省商业联合会鞋业皮具产业合作委员会副主席的杨叶林经常走访亚洲以及欧洲的代工厂，在他看来，欧洲所谓的纯手工的水平，其实在广东很多工厂里都能达到，甚至比欧洲的工人技术还要好。
国有企业收益分配问题分析与建议
关键词：国有企业；收益分配；薪酬
一、国有企业定义
国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。
根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。”
国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。
二、企业收益分配的定义
1. 企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。
2. 企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配；②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。
三、国有企业收益分配制度简介
（一）国有企业工资总额管理制度
国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。
1、工资总额与经济效益挂钩办法。
2、工资总额包干办法。
3、国有企业自主决定工资总额办法。
（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度
1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。
2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。
3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。
（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施
1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。
2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。
3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。
4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。
5、行业人工成本信息指导制度。劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。
四、国企收益分配制度存在的问题
（一）国有企业职工收入分配存在的问题
1.工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收入分配差距拉大。
2.单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。【国家的厂待遇】
3.工资总额与当期经营活动脱离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量的工资结余。
4.工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国有企业分配秩序混乱。
（二）国有企业负责人收入分配存在的问题
国有企业收益分配问题是中国国有企业改革的突破口，也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容，同时也是制约中国国有企业进一步发展的关键因素之一。
国有企业负责人的薪酬问题作为企业治理中的一个主要问题，仍然存在着一些不足，主要表现在以下几个方面：
1.激励力度不足
国有企业负责人的收入没有很好地体现出企业负责人承担的责任与风险，负责人对自己企业激励机制和自己的经济地位不满意。
2.激励结构失调
① 相对而言，重短期激励而轻长期激励。这方面主要表现在对经营者的激励形式以月
度工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分国有企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企业经营者的短期行为。调查显示，42.7%的企业是“月薪”制，37.1%的企业是“月薪加奖金”制，而这两种报酬形式却只是不足20%企业的期望报酬形式。这表明，企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。
② 重物质激励而轻精神激励。在改革开放后的市场经济条件下，强调了物质激励而忽
视了精神激励。造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高。并且人们的主人翁精神日益确实，企业凝聚力下降。
③ 名义与货币性收入较为规范而实际收入与非货币收入疏于管理。经营者收入非货币
化，职务消费不规范名义收入低而实际收入高，对灰色收入难以控制。
④ 在职待遇较多而离退后的福利少。经营者的“后顾之忧”一直是包括国有企业经营
者在内的几乎所有中国人都很在意的问题。国有企业经营者离退后只拿基本工资与有限的保险金显然并不能满足其需要。
3.分配不公
① 激励与业绩不挂钩。主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。
② 与职工差距小。国有企业的工资收到有关部门的管制，企业经营者与普通职工的工
资差距被限制在一个较小的水平上，弱化了内部晋升的激励作用。
③ 分配苦乐不均。有的企业经营者收入一直很低，哪怕企业经营业绩很好；而另一些
企业负责人的收入却很高，而企业业绩却不一定很好。
五、完善国有企业收入分配制度的建议
（一） 提高国有企业职工薪酬透明性
目前，我国国有企业负责人直接的利益分享与其承担的责任极不相符，但是他们往往能获得全部的企业控制权，所以，存在严重的灰色收入现象。提高国企职工薪酬的透明性也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开，接受社会和舆论的监督。
（二） 对国有企业职工收入水平进行调控
收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较，作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较，作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。
（三） 激励方式要多样化
股票期权仅仅是众多激励方式中的一种，它并不能取代其他的激励方式。在薪酬的预期上要处理好短期激励与长期激励、物质激励与精神激励、显性激励与隐型激励的关系。
（四） 提高收益分配的公平度
直属国务院国资委的中航油集团，其下属控股公司中国航油股份有限公司的总裁陈久霖，2003年的年薪是约2350万元人民币，其中利润分成高达2000万。但同时，陈久霖也是纯国有企业中航油集团的副总裁。一个垄断企业的副总裁年薪高达2350万元，其总裁与其他副总裁应该拿多少呢？对照国资委宣布的国有企业负责人平均25万元年薪的标准看，同样是国有企业负责人，差距如此之大。因此要完善收益分配制度，提高公平度是最基础的措施。
（五） 完善国有企业经营者年薪制度
国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。
国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。
（六） 企业负责人的薪酬与业绩挂钩
调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3%，但实际上与业绩挂钩的企业比例不足40%。
在制定企业负责人的薪酬时，与业绩挂钩是基本原则，那种企业负责人薪酬低影响其积极性而影响企业经营效率的说话，一方面可能是事实，另一方面，也可能是其谋求更高报酬的借口。
参考文献
[1] 崔宏.国有企业收益分享制度研究[M].大连：大连出版社，2009：32-46.
[2] 中国劳动保障科研网.关于改革完善国有企业收入分配制度的意见
[OL].
工资管理规定
一、总则
1.为了加强工资管理，有效规范工资支付行为，从物质利益上充分调动员工劳动积极性，促进劳动生产率和经济效益的提高。根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况，特制定本规定。
2.本规定适用于公司本部在册员工。 二、工资管理的原则
1.根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性)，公平合理地体现分配差距的原则。
2.谋求稳定合作，保证生活，安定员工的原则。 3.有利于员工能力开发的原则。 4.优化劳动力配置的原则。 5.正确估价工资作用的原则。 三、工资的提取及构成
1.工资总额的提取应遵循两个不超过的原则，即工资总额的增长不超过经济效益的增长，人均收入的增长不超过劳动生产率的增长。
2.本《规定》所称工资是广义的工资概念，包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。
3.技能岗位工资制：包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
基本工资：即技能工资、岗位工资，是特殊情况下支付工资的依据。也被称作标准工资。
加班工资：经有关部门批准，在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作，根据规定支付的工资。
各项津贴和补贴：包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。
绩效工资：超额劳动报酬及特殊奖励工资。
特殊情况下支付的工资：因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。
四、工资的审核及程序
1.工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。 2.每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表(每月2日前报劳资部门审批)、月薪工资变动(考核)表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门审核。审核无误的，即作为本月结算工资的依据。
3.劳资部门将审核后的工资清单发给各部门，各部门应校核无误后才能发给个人。如有问题应及时与劳资部门取得联系并落实处理办法。
五、工资的结算
1.每月19日为工资支付日，遇休息日、节假日向前顺移。
2.每月制度工时天数为：（全年天数－法定节假日、休息日）/12，即为结算每月工资的天数。
3.新进公司员工技能、岗位工资的确定：
4.调入、招收员工：在新定技能工资时均不含企业内部增加的工资等级标准。
5.专业技术职称津贴：
6.岗位工资以岗变薪动为原则，每月10日前变动的当月变动；10日后变动的下月变动。
7.对获得晋升技能工资资格条件的员工，每次只增加技能工资0.5级。
8.加班工资：
（1）构成：固定加班工资、加班奖金。
（2）支付标准：按不低于无锡市最低工资标准执行。 （3）支付办法：延长工作时间：支付基本工资150％的劳动报酬。休息日：支付基本工资200％的劳动报酬。法定节假日：支付基本工资300％的劳动报酬。
9.各项津贴和补贴：
综合补贴（其中30元）：当月缺勤小于5天（含）扣15元； 综合补贴（其中30元）、工龄补贴、岗位津贴：当月缺勤大于5天，停发；岗位津贴：缺勤l天扣1天。【国家的厂待遇】
10.效工资：详见《关于绩效工资分配的规定》。 11.特殊情况下支付的工资：
12.内退、离岗休养、退休留用人员工资按公司有关规定执行。 13.涉嫌违法犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间工资停发。
六、工资的管理
1.劳资部门实施归口管理。
2.各部门应设一名兼职工资员(分厂、分公司一般由核算员兼任)，负责日常有关工资管理工作。
3.工资卡片的管理：
各部门存有一套本部门员工的工资卡片。工资卡片是记载员工工资演变过程的基础资料，是处理、查阅工资信息的依据。工资员应根据劳资部门工资变动通知单及时变更工资信息，每月根据工资单校核工资并进行班组变动，保持与劳资部门信息一致。
新进公司员工的卡片由劳资部门建立后发放到部门；公司内部调动人员的卡片由调动人员本人从原部门随同月考勤卡带往新部门报到；从本部门办理离开公司手续的(离开公司通知单上
国有企业工资管理规定
l 总则
1.1 为了加强工资管理，有效规范工资支付行为，从物质利益上充分调动员工劳动积极性，促进劳动生产率和经济效益的提高。根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况，特制定本规定。
1.2 本规定适用于公司本部在册员工。 2 工资管理的原则
2.1 根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性)，公平合理地体现分配差距的原则。
2.2 谋求稳定合作，保证生活，安定员工的原则。 2.3 有利于员工能力开发的原则。 2.4 优化劳动力配置的原则。 2.5 正确估价工资作用的原则。 3 工资的提取及构成
3.1 工资总额的提取应遵循两个不超过的原则，即工资总额的增长不超过经济效益的增长，人均收入的增长不超过劳动生产率的增长。
3.2 本《规定》所称工资是广义的工资概念，包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。
3.3 技能岗位工资制：包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
3.3.1 基本工资：即技能工资、岗位工资，是特殊情况下支付工资的依据。也被称作标准工资。
3.3.2 加班工资：经有关部门批准，在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作，根据规定支付的工资。
3.3.3 各项津贴和补贴：包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。
3.3.5 绩效工资：超额劳动报酬及特殊奖励工资。
3.3.6 特殊情况下支付的工资：因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。
3.4 月薪工资制：原技能岗位工资作为档案工资保留，打破原技能岗位工资的等级，根据业务能力、工作能力、工作态度、工作实绩而设立的工资制度。
4 工资的审核及程序
4.1 工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。
4.2 每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表(每月2日前报劳资部门审批)、月薪工资变动(考核)表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门审核。审核无误的，即作为本月结算工资的依据。
4.3劳资部门将审核后的工资清单发给各部门，各部门应校核无误后才能发给个人。如有问题应及时与劳资部门取得联系并落实处理办法。
5 工资的结算
5.1 每月19日为工资支付日，遇休息日、节假日向前顺移。
5.2 每月制度工时天数为：（全年天数－法定节假日、休息日）/12，即为结算每月工资的天数。
5.4.调入、招收员工：在新定技能工资时均不含企业内部增加的工资等级标准。
5.6 岗位工资以岗变薪动为原则，每月10日前变动的当月变动；10日后变动的下月变动。
5.7 对获得晋升技能工资资格条件的员工，每次只增加技能工资0.5级。 5.8 加班工资： 5.8.1 构成：
5.8.1.1 固定加班工资。 5.8.1.2 加班工时奖金。
5.8.2 支付标准：按不低于无锡市最低工资标准执行。 5.8.3 支付办法：
延长工作时间：支付基本工资150％的劳动报酬。 休息日：支付基本工资200％的劳动报酬。 法定节假日：支付基本工资300％的劳动报酬。 5.10 各项津贴和补贴：
综合补贴（其中30元）：当月缺勤小于5天（含）扣15元；
综合补贴（其中30元）、工龄补贴、岗位津贴：当月缺勤大于5天，停发； 岗位津贴：缺勤l天扣1天；
综合补贴、房贴：全月事假、旷工停发。
5.11 绩效工资：详见《关于绩效工资分配的规定》。 5.12 特殊情况下支付的工资：
5.13 内退、离岗休养、退休留用人员工资按公司有关规定执行。 5.14 涉嫌违法犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间工资停发。 6 工资的管理
6.1 劳资部门实施归口管理。
6.2 各部门应设一名兼职工资员(分厂、分公司一般由核算员兼任)，负责日常有关工资管理工作。
6.3 工资卡片的管理：
各部门存有一套本部门员工的工资卡片。工资卡片是记载员工工资演变过程的基础资料，是处理、查阅工资信息的依据。工资员应根据劳资部门工资变动通知单及时变更工资信息，每月根据工资单校核工资并进行班组变动，保持与劳资部门信息一致。
新进公司员工的卡片由劳资部门建立后发放到部门；公司内部调动人员的卡片由调动人员本人从原部门随同月考勤卡带往新部门报到；从本部门办理离开公司手续的(离开公司通知单上部门盖过章的)，因故停发工资的(被劳资部门临时调入编外的)工资卡由部门保管。
6.4 凡岗位变动的应及时填报“岗位变动审批表”，做到岗变薪动。 7 与工资有关的扣交款
7.1 养老保险、公司内部养老保险、医疗保险个人当年缴费部分，根据有关文件按一定比例以上年本人工资收入计扣。
7.2 房贴、房屋公积金扣款基数、比例，根据无锡市有关文件执行。 7.3 交纳个人所得税：
月计税基数＝月工资收入－税务部门规定的扣除基数－应交个人公积金－应交个人养老保险金－应交个人医疗保险金－应交个人失业保险金。
计税方法：根据基数分段计算(超额累进)： 税率：
计税基数≤500元 税率5％ 500元＜计税基数≤2000元 税率10％ 2000元＜计税基数≤5000元 税率15％ 5000元＜计税基数≤20000元 税率20％ 20000元＜计税基数≤40000元 税率25％ 计税基数＞40000元 税率30％ 8 附则
本《规定》自2006年9月1日起执行。
本《规定》与上级规定不符时，则按上级规定执行。
【发布单位】中国证券监督管理委员会
【发布文号】-----------
【发布日期】2003-11-13
【生效日期】2003-11-13
【失效日期】-----------
【所属类别】政策参考
【文件来源】-----------
人事部、财政部关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案
(二OO三年十一月十三日)
根据国务院关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的决定，制定本实施方案。
一、增加离退休费的办法
机关事业单位2003年6月30日前已办理离退休手续和已到达离退休年龄的人员(按国家有关规定经组织批准留任的除外)，从2003年7月1日起增加离退休费。具体办法是：
离休人员按照同职务同条件在职人员的增资额增加离休费。每人每月增加数额不足50元的，按50元增加。
退休人员按下列标准增加退休费：行政管理人员，省 (部)级及以上职务165元、厅(局)级120元、处级80元、科级50元、科员及办事员35元；专业技术人员，教授及相当职务115元、副教授及相当职务75元、讲师及相当职务50元、助教(含相当职务)及以下职务35元；工人，高级技师和技师50元、高级工以下(含高级工)及普通工35元。
依照国家规定退职的人员，按每人每月30元增加退职生活费。
二、经费来源
此次增加机关事业单位离退休人员离退休费所需财政资金，中西部地区全部由中央财政负担；北京、上海、天津、江苏、浙江、福建、广东7省(直辖市)自行负担；辽宁、山东2省中的沈阳、大连、济南、青岛4市自行负担，其他地方由中央财政负担40％。
三、组织领导
党中央、国务院各部门和全国人大、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院以及民主党派、人民团体机关、所属在京事业单位增加离退休人员离退休费的工作，由人事部负责协调，各部门(单位)具体实施；各地区和中央各部门在京外单位(少数部门除外)，在省、自治区、直辖市人民政府领导下，由人事部门会同有关部门组织实施。
本实施方案由人事部负责解释。
关于机关、事业单位离退休人员增加离退
休费的通知【国家的厂待遇】
国发[1995]32号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
国务院决定，1995年9月30日前的机关、事业单位离退休人员，从1995年10 月起适当增加离退休费。现就有关问题通知如下：
一、离休人员按同职务在职人员晋升一个工资档次的增资额增加离休费，每月低于25元的按25元增加；退休人员按每月20元增加退休费。依照国家规定退职的人员，按每月15元增加退职生活费。
二、增加离退休费和退职生活费所需经费，按现行资金渠道解决。由财政开支的，按现行财政体制分别由中央财政和地方财政负担。
三、这次增加离退休费充分体现了党和政府对广大离退休人员的关心和照顾。由于这项工作政策性强，涉及每个离退休人员的切身利益，各地区、各部门一定要
加强领导，严格执行政策，注意做好政治工作，把这件好事办好，促进改革、发展和稳定。
四、本通知贯彻执行中的具体问题，由人事部负责解释。
五险一金到底交多少钱，我们应该怎么用？
前两天看到了这个帖子 感觉还是受益蛮大的 也与大家一起分享分享。。。。很长 请耐心阅完。。。。
我发现大家对自己缴纳的社会保险都是非常关注的，但是关注并不意味着了解,大家对自己具体到底交了哪些保险以及这些保险具体该怎么使用等问题都比较不清楚，为了让大家意识到并了解自己的权益从而更好地保护自己。首先,大家应该意识到社会保险是比商业保险更为优质的一种保险,原因大致如下:
1.社会保险是国家不以营利为目的而开展的全民福利保障事业,而商业保险是要营利的,总体来说商业保险收费比同等规格的社会保险要高不少喔
2.社会保险保障的方面比一般的商业保险要更多一些,商业保险一般只保医疗或养老,社会保险一般可以同时保五个险,而且在医疗这一块,社会保险的优势非常突出
3. 社会保险的标准每年都在不停提高,国家每年7月初都会按照职工基本工资进行社保基数调整,而且调整的比例还很高,一般每年调高10%以上,就是说越往后拿得钱越高,这样做最大的好处就是可以把通货膨胀的影响消除到比较小,而商业保险就算也会调整回报,但总体也不会比社会保险涨得快的说
一句话,现在没有参加社会保险的已工作同学请速参加社会保险,已参加商业保险但并未参加社会保险的已工作同学也请速参加社会保险
那么,社会保险具体是怎么构成的呢?
现在的同学出去找工作经常都会听到单位缴纳三险一金或五险一金,没错,这就是说单位愿意为你交社会保险,但是按照国家规定单位缴纳一部分的同时你个人也要缴纳一部分,这就涉及到了社会保险的构成和构成比例问题,对此各个省市都有自己的标准所以都不太一样,不过大致上是差不了太多的,以我所在的南京市为例:
社会保险=养老保险+医疗保险+失业保险+工伤保险+生育保险+住房公积金
(注意:以上五险一金可能在各个地区实践有所不同,你的单位也许不会把五险一金全部为你交,比如大连有些单位就不给职工交医疗保险而只交其余的四险一金,有些单位不交公积金而只交五险,所以你一定要搞清楚你的单位到底给你交了哪些保险以及是否交公积金!) 具体的社保构成比例为:
养老保险:单位每个月为你缴纳21%,你自己缴纳8%;
医疗保险:单位每个月为你缴纳9%,你自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹(大病统筹主要管住院这块);
失业保险:单位每个月为你缴纳2%,你自己缴纳1%;
工伤保险:单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不要缴;
生育保险:单位每个月为你缴纳0.8%,你自己一分钱也不要缴; 住房公积金:单位每个月为你缴纳8%,你自己缴纳8%
以上,这么算下来,单位每个月为你缴纳的社保比例应该是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41.3%
你自己每个月为你缴纳的社保比例应该是8%+2%+10块+1%+8%=19%+10块
暂时去掉你交的10块钱不谈,单位缴纳的比例和你缴纳的比例应该为413:190,这就是说如果你每个月为自己的社保缴纳了190块钱,那么单位会往你的社保帐户上打进去413块钱,每个月你的社保帐户上增加的钱就应该是413+190=603块钱
所以说在你看不见的情况下,单位交的社保费用其实是你的2倍还多,所以你每个月交社保费的时候千万别心疼呀。。。你要知道单位比你交的多得多了呢,心疼的其实是单位^_^
呀呀,话说回到那三险一金和五险一金,这里大家应该已经看出来了,其实江湖上所说的三险一金完全就等于五险一金,只是三险一金是从你个人交的保险(养老+医疗+失业+公积金)来说的,五险一金是从你单位交的保险(养老+医疗+失业+工伤+生育+公积金)来说的.把三险一金说成五险一金其实只是说起来好听而已.
除了单位能为你交社保,其实没工作但有收入的同学或者有单位但单位不交社保的同学也可以自己交社保,不过个人只能缴纳养老保险+医疗保险,工伤呀生育呀失业呀公积金呀你个人都交不起来的. 以上介绍了社保的构成和构成比例,下面该介绍下什么是社会保
险缴纳基数了....
刚才同学们已经知道了每个月单位缴纳的社保比例和你缴纳的比例差不多是413:190了,那么现在又出来一个问题:自己每个月交的社保费和这个比例有什么关系呢,社保费到底是怎么确定的呢?
大家可能没注意过,各个省市每年都会在7月初发布一个”社会保险最低缴纳基数”,这个基数是根据上一年度职工的平均工资+福利+各种补贴等杂七杂八的费用经过统计和计算以后确定的,大连2009年7月公布的最低基数是1715元/月,这是个什么意思呢,意思是说大连只要是正规为职工缴纳社保的单位,每个月为每个职工交的钱最少为1715×41.3%=708元,而职工每个月最少要交1715×19%+10=336元,这样你和单位每个月应该交的社保费就出来了.
但是现在又出来了新问题,大连市职工工资差别很大呀,有人一个月拿1000,有人一个月能拿10000,难道叫拿1000和拿10000的都交同样的社保费?
2009年大连在职职工和灵活就业人员的缴费基数规定不完全相同。在职职工2009社保年度全市养老（含工伤、生育、失业保险，下同）保险最低缴费基数为1,715元/月，最高缴费基数为8,577元/月；市内四区及园区职工医疗保险缴费基数最低为1,906元/月，最高缴费基数为9,531元/月。
请注意,这1715是最低基数,在1715之上还有最高基数, 大连今年的最高基数是8577元/月,反正如果你的工资每个月在1715元以下,单位也必须按照1715元为你交1715×41.3%= 708元,而你自己每个月最少也要交1715×19%+10=336元,这个就是1715作为社保最低缴费基数的意义之所在了:哪怕你一个月拿1000或者800块,你每个
月最低也必须要按照这1715交钱!
但是如果你工资比1715要高,比如你一个月拿3000块,那单位去劳动局给你交保险的时候(你单位和你缴纳的社保费用都是劳动局扣的喔~)就应该对劳动局说:”呀呀,我们这边有位同志一个月拿3000,请按照3000块钱的标准来扣社保费”.那么劳动局就会以3000块为缴纳基数来扣你单位和你的钱然后打到你的社保帐户上,你单位这时候每个月就应该为你交3000×41.3%= 1239元,而你个人每个月就该交3000×19%+10=580元
就是说如果你的工资在1715元以下,那么每个月你就按照1715交;如果你的工资在1715元以上,那么每个月你就按照你的实际工资交,除非你的工资比最高基数还要高,如果你一个月拿10000而最高基数是8577的话,你和你单位就都按照8577交
在这里要揭露一些公司的无耻做法, 这些公司每个月可能给你好几千的工资,但是他们去劳动局申报你的基数的时候并不会按照你的实际工资去报,比如你如果每个月拿3000块,他们去劳动局可能说你只拿1715块,然后劳动局每个月只扣你1715×19%+10=336元,你恐怕还高兴的很,因为你觉得扣你的钱少,你实际拿到手的钱多。。。 错! 如果这样你的公司就太无耻了!因为公司缴纳的钱是你的2倍多,所以你交的越少他们也交的越少!如果按照你的实际工资3000来算,他们每个月该给你交 3000×41.3%=1239元的社保费,而按照1715来算的话,他们每个月只为你交1715×41.3%=708元!所以实际上你吃了大亏!正规的公司只会按照你的实际工资去劳动局申报然后
公司工资标准及计算方法
一、 工资标准：
1、 公司员工之工资标准，是依据国家劳动法相关规定及公司之级别加以确定，实行定岗定酬的基本原则。
2、 员工通过部门经理的培训及工作表现突出者，每半年经部门经理做一次工
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