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目 录
一、劳动合同期限的基本概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2
（一）劳动合同期限的概念
（二）劳动合同期限的法律特征
二、劳动合同期限的分类及其概念和特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
三、劳动合同期限的现状和理解„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
（一）、劳动合同期限的现状
（二）、对无固定期限劳动合同适用的理解
（三）、无固定期限合同不是“铁饭碗”
四、无固定期限劳动合同适用存在的问题和解决建议„„„„„„„„„„„„„„ 5
五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8
浅析劳动合同的期限问题
内容摘要
【摘要】
有关数据表明，我国有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。近几年以来，我国劳动合同短期化现象已成为社会广泛讨论和关注的热点问题，它影响很多劳动者的身心健康，导致中年劳动者失业，影响劳动者对企业的归属感和企业长远发展，影响劳动关系及社会和谐。为此，我国《劳动合同法》扩大了劳动合同期限的范围，通过法律强制性规定无固定期限劳动合同，从立法上解决了《劳动法》对无固定期限劳动合同限定过严的问题，本文就该规定是否起到有利于劳动者的保护和稳定社会劳动关系进行浅析。
【关键词】
劳动合同期限； 些劳动关系； 合同短期化。
一、 劳动合同期限的基本概述
（一）、劳动合同期限的概念
劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
（二）、劳动合同期限的法律特征【劳动合同期限规定】
1、劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。 劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。
2、劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。 劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动
合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，新劳动合同法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。
二、劳动合同期限的分类及其概念和特征
《劳动合同法》第十二、十三、十四条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（一）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。
（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
（三）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
另外，若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、劳动合同期限的现状和理解
（一）、劳动合同期限的现状
在劳动合同的期限中，固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同，由于较难与解雇保护相联系，体现的是不安定劳动关系的特点。实践表明，该两种劳动期限合同适用范围比较广，是用人单位与劳动者签定劳动合同普遍采用的形式。而无固定期限劳动合同与解雇保护相联系，体现的是一种安定劳动关系的特点。但《劳动法》中关于无固定期限的劳动合同，是以工作满十年和当事人双方同意为前提，实践中，几乎用人单位都难以同意签订无固定期限劳动合同，使得这条规定就基本上等同流于形式，形同虚设，并没有起到实质性的作用。而《劳动合同法》扩大了劳动合同期限的范围，进一步明确了标准，
强化无固定期限劳动合同，同时还通过明确用人单位违反规定的法律责任，使得无固定期限劳动合同的形式得到了法律的保障。
（二）、对无固定期限劳动合同适用的理解
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。” 该条规定，笔者归纳总结分为双方订立和法定订立两种情形。
1、双方订立又分为任意性和强制性。
（1）任意性指“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。此点与《劳动法》的规定没有本质的区别，在实践中缺乏可执行意义。
（2）强制性指规定的几种情形，只要劳动者提出或者同意签订无固定期限劳动合同的，就应当签订无固定期限的劳动合同。具体分为：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的，不论是国企还是民营，不论劳动者的工作岗位，不论劳动合同期限的种类，只要劳动者要求订立无固定期限劳动合
同的，用人单位不得拒绝，必须订立。
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。此点分为：一
是不论企业性质、大小、行业，只要是初次实行劳动合同制度时，劳动者已经
在该用人单位工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应该签订无固定
期限劳动合同。二是只要是在国有企业改制重新订立劳动合同时已经在原国有
企业工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应当签订无固定期限劳动
合同。
③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条的情形和第四十条第一项、第二项规定的情形：a、在试用期间被证明不符合录
用条件的；b、严重违反用人单位的规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，给
用人单位造成重大损害的；d、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对
完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e、
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；f、被依法
追究刑事责任的。此点，实际上用人单位可终止合同的权限是在第一次合同到
期时，因在订立第二次固定期限劳动合同后，订立第三次劳动合同时，只要劳
动者提出订立无固定期限合同，用人单位必须订立。所以，订立第二次固定期
限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。
2、法定订立，指《劳动合同法》第十四条第三款的规定，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说，若用人单位有意规避法律或者无视法律的规定，仍不与劳动者签订书面的劳动
合同时，自用工之日起满一年，法定自动视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。通过本条的规定，强制用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将要承担对其不利的后果。当然，用人单位也需注意，即使法定“视为”已订立无固定期限劳动合同的，仍需主动与劳动者订立书面的劳动合同，否则将要承担每月支付劳动者两倍的工资。而劳动者也需注意，若主观意识为达签订无固定期限劳动合同的目的，而故意不与用人单位签订劳动合同的，不适用本条规定。
（三）、无固定期限合同不是“铁饭碗”
无固定期限合同与固定期限合同的最大区别在于，无固定期限合同没有以书面形式约定合同的终止时间，所以有人认为，无固定期限合同就是“终身合同”，是一直聘用到退休的合同。虽然该类合同没有明确约定合同终止时间，但并不意味着就是“铁饭碗”、“终身制”，就不能变更、解决和终止。它与我国改革初期国营企业的“铁饭碗”有着本质的区别。在《劳动合同法》中明确规定了三种情况企业可以解除无固定期限劳动合同：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤不能胜任工作的；三是经济性裁员。也就是说，法律对解除无固定期限合同作了严格规制，只有在具备法定条件时才能解除合同，所以，无固定期限劳动合同不是“终身制”，不会导致用工制度僵化。而且，通常（除了劳动者严重违纪之外）用人单位在解除无固定期限合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿，所以相对于有固定期限合同，无固定期限合同对劳动者职业稳定的保障性更高。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。对劳动者言，工作是最重要的财富之一，它不仅是物质财产的主要来源，也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作的稳定有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。对企业言，劳动者的工作绩效、忠诚度是影响企业生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，而且还会影响企业的生存和发展，而劳动者的职业安定又决定其工作绩效、忠诚度和敬业精神的基础。若按《劳动法》规定，劳动合同自然到期“终止”，企业无须向劳动者支付经济补偿金，就导致了60%的企业只与劳动者签订短期劳动合同，产生劳动合同短期化的普遍存在，不仅影响了企业的用工灵活性，更影响劳动者对企业的归属感，尤其是那些超过“黄金就业年龄”的劳动者，天天面临担心被炒的精神压力。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同签订条件的明确规定，可缓解劳动者对“饭碗朝不保夕”的忧虑。
四、无固定期限劳动合同适用存在的问题和解决建议
《劳动合同法》强化无固定期限劳动合同的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序客观需要的，而且其重点和难点实际是要解决《劳动法》实施以来我国普遍存在的劳动合同短期化的严重问题。让我们一起来看看新法公布后的动态：
2007年10月底至11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名工作满8年的员工自愿辞职，辞职员工随后即可竞聘上岗，职位和待遇基本不变，但下次上岗至少间
【劳动合同续签时间】关于劳动合同
续签的一些注意点
《××市劳动合同条例实施细则》第十一条规定：用人单位在劳动合同期满前三十日内向劳动者递交终止劳动合同意向通知书的，劳动合同终止日往后顺延二个月;如劳动者同意按原劳动合同约定的终止日终止劳动合同的，用人单位应当支付劳动者二个月的工资作为补偿。 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。如劳动者提出终止劳动关系的，用人单位应支付劳动者二个月的工资作为补偿;如用人单位提出终止劳动关系的，应按原劳动合同的期限作为对劳动者补偿的依据，其中合同期限在二年以内的，支付劳动者二个月的工资作为补偿，超过二年的，每满一年(不满一年的按一年计算)支付劳动者一个月的工资作为补偿，但最多不超过十二个月。
根据平常工作中所碰到的问题，主要有两个注意点：
1、用人单位必须在劳动合同期满前30天，向劳动者发放合同意向书。尤其需要重视的是部门给出终止意见的。一旦超过30日，则用人单位就会十分被动。我想这个时候的劳动者是不会傻到说再做两个月走，如果一旦在合同期满离职，用人单位就需支付2个月工资作为补偿金。
这是终止意见的意向。如果是续签的意向，建议提前40天左右发。在发放用人单位意向后，需要征询个人的意向。很多员工都会拖延，迟迟不给意向，这样，在单位规定的日期之前不上交，那么还可以再次通知他新的意向：终止。当然，也必须在期满30天之前。
2、在收到个人意向之后，不管是终止还是续签，都要严格遵守。是终止的，一旦到了最后工作日就立即办理离职手续，不用以人手不够留下员工半月一个月。事实劳动关系一产生，被动的又是用人单位。如果是续签的，千万要记住在合同期满之前一定要续签新一期合同。不然如果员工提出终止劳动关系，单位要赔2个月工资作为补偿;单位提出终止劳动关系的，按原劳动合同的期限作为对劳动者补偿的依据，其中合同期限在二年以内的，支付劳动者二个月的工资作为补偿，超过二年的，每满一年(不满一年的按一年计算)支付劳动者一个月的工资作为补偿，最多不超过十二个月。
劳动法总是站在劳动者的立场上更多，很多情况下都是以有利于劳动者而制定。现在的劳动者也越来越精，不是拖延时间，就是更改意向，或者迟迟不签合同。最好就是在劳动者入职的当天就签订劳动合同，在期满前赶紧续签劳动合同，绝对不要出现第一期合同已满，第二期合同还没开始的空档。那完全是陷自身于被动。
劳动合同期限的分类
(1)有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，期限可长可短，长到几年、十几年，短到一年或者几个月。【劳动合同期限规定】
(2)无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。
(3)以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。
签订劳动合同可以不约定试用期，也可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，不得约定试用期。
有法律问题，上法律快车
劳动合同期限与试用期期限的关系
《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”
2015年劳动合同签订管理办法
一．目的：
为了规范劳动合同管理，确立公司与员工之间的劳动关系，保障劳资双方的合法权益，特制定此办法。
二．范围
本办法适用范围为公司存续劳动雇佣关系的所有公司员工。
三．劳动合同类型
公司合同分为有固定期限和以完成一定的工作为期限2种劳动合同类型。合同签订的类型在公司《劳动合同》的第一款中予以注明。（劳动法第十二、十三、十四条）
四．签约年限及试用期（劳动法第十九条）
签约年限指有固定期限劳动合同中，合同可选择的年限。一般分为二年、三年、五年三种情况。
1、文员岗位及生产一线员工第一次劳动合同签订年限为2年，续签时一般签订年限为3年。
2、技术研发部员工第一次劳动合同签订年限为3年，续签时一般签订年限为5年。
3、班组长以上员工劳动合同签订年限为3年，续签时一般签订年限为3年。
4、试用期包括在签约年限内，1年劳动合同年限试用期为1个月，2年年限劳动合同试用期为2个月；3年年限劳动合同试用期为3个月。续签没有试用期。
5、2015年合同到期续签的员工按照部门及岗位规定期限进行续签。
五、审批流程
1、劳动合同的签订、续签、终止、解除等相关手续，由人事行政部依照劳动法规及公司制度统一办理。（劳动法第三十六、三十七、三十八条）
2、新员工入职1个月内须按规定签订《劳动合同》及附件，不签订者立即停止试用。（劳动法第八十二条）
3、续签劳动合同人员由人事行政部提前二个月向各部门主管及分管副总确认是否与其续签或是解约。提前一个月将《员工劳动合同续签意见书》发放给本人填写续签意愿。（劳动法第三十九、四十条）
六、劳动合同的终止、解除及变更（劳动法第三十九、四十条）
1、劳动合同期满或约定的劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间按劳动合同期限最后一日的24时为准。劳动合同终止且不会进行续签时人事行政部按照规定下达《终止劳动合同通知书》。
2、公司如欲与员工解除劳动合同，根据《劳动合同法》有关规定执行。劳动合同解除时人事行政部按照规定下达《解除劳动合同通知书》。
3、公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由公司与员工各执一份。
4、解除、终止劳动合同的职工，按照离职的相关手续进行审批。
5、劳动合同书一式两份，公司、个人各执一份。所有与劳动合同书有关的附件与劳动合同书具有同等法律效力。
人事行政部
2014年11月27日
劳动合同的种类、期限与试用期的关系
劳动合同用工分为全日制用工和非全日制用工，全日制的劳动合同具体分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。非全日制用工不得约定试用期，全日制用工根据劳动合同的期限以及种类的不同，试用期长短分别受到一定的限制。
劳动合同期限 试用期期限
以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限试用期=0个月 <3个月
3个月≤劳动合同期限<1年 试用期≤1个
月
1年≤劳动合同期限<3年 试用期≤2个
月
劳动合同期限≥3年、无固定期限劳动合同 试用期≤6个
月
试用期包含在劳动合同期限内。并且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
法律规定了不同种类和期限的劳动合同所对应的试用期的最长期间，单位可根据情况确定试用期的长短，但不得超过最长时限的规定。单位如果违反规定约定试用期，劳动行政部门有权责令改正，若违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期届满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿。
劳动合同续签通知时间
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同续签通知时间如下：
一、劳动合同期满，当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。最迟在合同期满后一个月内通知续签。因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
二、如果你的劳动合同中约定劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知，那么公司只提前一周通知是违约了，应按照约定支付你违约金(代通金)，一般是一个月工资。如果劳动合同中没有约定，那公司可以不提前通知，因为法律并没有规定劳动合同到期前双方必须提前通知。
根据劳动合同法的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如果公司不续约或者要降薪续约而你不续约的都要支付你一个月工资的经济补偿金。公司不支付经济补偿金的可以向当地劳动部门投诉举报，依法维护自己的合法权益。
因此，你虽然在该公司工作了6年多了，合同到期后，公司只须支付你一个月的经济补偿金，而不是六个半月的工资。
经济补偿金中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
最后，不管单位是否与你续约，年资(即第13个月的工资)以及年终奖金都应该发给你。
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