【www.gbppp.com--读后感大全】
XX中学教师教学绩效考核方案
（试行）
质量是学校的生命线，目标引领与质量意识是促进教师成长和学校发展的关键。为了强化教学管理，激发教师工作积极性，特制定以下绩效量化考核方案。
一、考核原则：“质”与“量”结合。
二、考核项目：达标人数、人平分、教学信息反馈、教学常规检查、工作量。
三、考核权重：
春招班：达标人数占30%，人平分占60%，教学调查占10%。 实验班：达标人数占40%，人平分占50%，教学调查占10%。 平行班：达标人数占60%，人平分占30%，教学调查占10%。
四、考核方式：评分制
五、考核办法：
（一）达标人数完成情况评分：以学校核定的各班达标任务数为标准，达到的得基础分100分，每增减1人加减2分。 班级达标任务数学校近三年应届生高考本科上线平均人数班级指令生人数该年级指令生人数
（说明：春招班、实验班、文科优班，其达标任务数另行计算）
（二）人平分评分：
1、春招班：学科人平分名列XX市国家级示范高中同类班级排名的前25％名次得分100分，26％—50％名次得分80分，51％—75％名次得分60分，75％以后名次不得分。
2、实验班：学科人平分名列XX市国家级示范高中同类班级排名的前25％名次得分100分，26％—50％名次得分80分，51％—75％名次得分60分，75％以后名次不得分。
3、平行班：先参看该学科组平均分在XX市国家级示范高中的排名来确定学科等级（第1—3名为一等得100分，第4—5名为二等得80分，第6—7名为三等得60分），然后再以该学科的“达标任务完成分”在校内的同类班级中排名来确定等级：
前25％名次为一等，26％—50％名次为二等，51％—75％名次为三等，75％以后名次为四等。
一等得分为：学科等级得分的100％；
二等得分为：学科等级得分的90％；
三等得分为：学科等级得分的80％；
四等得分为：学科等级得分的60%。
※说明：
（三）教学信息反馈评分：依据教学调查计算信息反馈得分。
（四）教学常规检查扣分：
⑴未交备课本扣1分/次；
⑵无作业批改扣２分；
⑶上课迟到1次扣0.5分，提前下课1次扣1分，缺课1节扣
3分；
⑷私自调课1次扣2分；
⑸不参加教研活动扣1分/次；
⑹事假1天扣1分；
⑺发生重大教学事故，对学校声誉造成严重影响的教师取消考
核资格。
教师教学质量得分=达标人数得分×权重+人平分得分×权重+信息反馈得分×权重-教学常规检查扣分。
将教师得分进行排名得到名次表，从而进行质量等级认定。
教学质量等级认定
（五）、“质”与“量”挂钩：
教师绩效奖励=金额÷11×课时。
注：金额为绩效奖励金额；11为每周标准课时；课时为月课时总数。 六、特别说明：
1、非升考学科的考核，参看工作量和教学信息反馈，由学校行政和学科组长评定等级。
2、多班次的分班计算后再按比例累加。
3、兼任升考学科和非升考学科的分别计算后按比例累加（或以升考学科推知非升考学科）。
4、高三综合科各学科上学期以“XX一诊”成绩进行考核。下学
期以“XX二诊”成绩和“高考成绩”考核，各占50%的权重。
5、兼课的行政干部按“教学”与“行政管理”分别考核。
6、优质课比赛、学科竞赛、论文发表的奖励方案另行设定。
七、此考核结果作为教师晋职晋级和评优选模主要参考依据 八、本实施意见由学校绩效考核领导小组负责解释
九、本方案经学校教职工代表大会讨论通过后执行
四川省XX中学
2011年9月
处室工作人员绩效考核方案
（试行）
第一条 处室管理的基本职能是为教育、教学、科研和师生生活服务，为保证学校正常的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校处室管理的效率，不断深化处室管理改革，正确评价处室服务人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立处室管理的有效运行机制，特制定本办法。
第二条 考核工作坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则。
第三条 每学期（年）考核一次。考核时间一般为每学期（年）结束前。
第四条 学校成立“处室绩效考核领导组”，负责对考核工作进行指导与审核。
第五条 考核内容
（一）主要内容包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核工作实绩。
德：树立全心全意为教育服务，为师生服务的思想，热爱本职工作。工作认真负责，廉洁奉公，安全意识强。
能：主要考核处室人员的服务工作素质。掌握本岗位的业务知识，具有本岗位的上岗证或专业技术等级证，熟悉本岗位及学校处室工作
目录
序文 ..................................................... 2
一．绩效考评的目的 ....................................... 3【大连东方实验高中教师绩效考核方案(试行)】
二．绩效考评的原则 ....................................... 3
三．绩效考评的组织 ....................................... 4
四．绩效考评的时间 ....................................... 5
五．绩效考评的范围 ....................................... 5
六．绩效考评的内容及办法 ................................. 5
考核主体 .............................................. 5
绩效考核方案 .......................................... 5
七．考评结果评定及应用 ................................... 6
1.考核分数的计算 ...................................... 6
2.考核分数的使用 ...................................... 9
八．附件（测评表格） .................................... 10
附表1 教师绩效考核量表 .............................. 10
附表2 教师绩效评分表（平级互评） .................... 11
附表3 教师绩效评分表（学生评价） ....................12
附表4 论文计分办法 .................................13
序文
教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。为切实加强我院师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教育教学质量的全面提高，同时为选拔优秀教师提供依据，特制定本方案。此方案对考核的基本原则、分数的计算与使用等作出了明确规定。方案实行动态管理，根据学院的发展和具体情况的变化，进行实时修改并公布。
高校教师绩效考核，就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题： 1、考核指标模糊，缺乏可操作性 2、考核的透明度和互动性不够3、激励手段单一，发展性评价不足
绩效考核本身不是目的，通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本目的。
二．绩效考评的原则
本方案的设计原则：根据国内外管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定本方案。
绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”的标准：
1、坚持民主、公开、公正、客观性原则；
2、坚持重实绩、讲实效原则；
3、坚持定性、定量相结合原则。
1. 分类分级管理，切块下拨，自主分配。继续实行院、系（部、处）两级分配制度。学院把绩效工资基础部分和奖励部分全部切块下拨到各系及各处级单位，由各单位在考核的基础上统一自主分配。扩大基层单位收入分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。
2. 以岗定酬，优劳优酬。绩效工资既与我院原有津贴分配办法相衔接，又与即将进行的岗位设置管理相对应，与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。以岗定责，以责定薪，岗变薪变，责利统一。
3. 重视效率，兼顾公平。在绩效工资的基础补贴部分，最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原则上掌握在2：1左右，缩小收入分配差距，体现社会公平；在奖励津贴部分，按实际贡献大小合理拉开差距，充分发挥绩效工资在提高工作效率方面的激励功能。
4. 加强考核，强化激励。绩效与收入挂钩。完善考核办法与考核评价体系，强化履行岗位职责情况和工作业绩考核，把考核结果与绩效工资挂钩，体现科学、公开、公正原则。
5. 总量控制，量入为出。根据学院办学效益和省上政策支持力度情况，确定每年绩效工资总量和人均绩效工资水平。
6.专户管理，接受监督。绩效工资全额纳入工资专户管理，发给教职工的所有报酬，都要从工资专户支出，支付到教职工的工资卡上，原则上不直接发放现金，接受教育厅监督。
1、拟定绩效方案（12月28日以前完成）
2、人事主管及代表探讨细节（12月29日探讨细节）
3、初步完善绩效方案（12月30日）
4、对全体成员培训关于绩效考核的意义及方法（12月31日）
5、第一个月试行（2014年1月）
6、二次完善绩效方案（1月29日—31日）
1月29日开会讨论需要更改的细节
1月30日整理并确定新的绩效方案
1月31日员工培训，并宣布正式执行
7、第二个月正式启用
五．绩效考评的范围
全体教职员工
六．绩效考评的内容及办法
考核主体
上级、教职工、学生
绩效考核方案
教师
（一）职责
陆丰市思博学校教职工绩效考核试行办法
第一章 考核对象和原则
第一条 考核对象为思博学校全体教职工作人员。【大连东方实验高中教师绩效考核方案(试行)】
第二条 考核要坚持客观、公正、准确的原则，对一线教师、行政管理人员考核的具体内容和方法应符合相应岗位工作特点，有利于激励教职工提高政治素质、职业道德修养、业务水平，为思博学校教育教学工作服务。
第二章 考核内容、标准和结果
第三条 考核要突出对师德、能力、知识、业绩等方面的要求，具体内容包括：职业道德、工作表现和工作绩效。
职业道德：包括思想政治表现和师德师风行为表现。对于一线教师和班主任，主要考查执行《中小学教师职业道德规范》的情况。
工作表现：包括工作态度、业务能力、研究能力。对于一线教师和班主任，主要考查教学能力、教研能力及履行《教师法》、《义务教育法》规定的教师义务的情况。
工作绩效：主要考查教学效果、成绩，教研成果、育人成效、专业发展的情况。 第四条 以履行各级各类岗位职责的情况为考核标准。对于教师要以《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和《实施细则》以及陆城教育局对教师职责、任职条件的有关规定为基本依据。
承担班主任工作的教职工，须参加班主任工作考核，其考核结果作为发放班主任年终等级考评的依据。班主任绩效考核指标详见附表。
第五条 绩效考核要严格坚持标准，考核的结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的基本标准是：
优秀：表现突出，全面履行所聘任岗位职责，高质量完成工作任务，并在工作中取得突出成绩或做出突出贡献。
合格：表现较好，能够履行所聘任岗位职责，全面完成工作任务。
基本合格：表现一般，部分履行聘任岗位职责，完成工作任务存在不足。
不合格：表现差，不能履行聘任岗位职责，不能完成工作任务，或有第八条所列有偿家教的情况。
聘任在不同岗位等级的教职工在业务水平和工作业绩方面，对于优秀、合格、基本合格和不合格的等次标准应有不同的要求。
第六条 被确定为优秀等次的人数比例，根据思博学校的实际情况确定。 第七条 凡有下列情况之一者，学年度考核结果不能评为优秀： （一）不能认真履行教师职业道德规范的。 （二）有违反思博学校校规校纪制度的。 （三）出现一般责任事故的。
（四）全年病、事假累计超过一个月的。
（五）学年度绩效考核中，综合评价获得“不合格”评价在30%以上的。 第八条 凡有下列情况之一者，学年度考核结果评定为不合格：
（一）有体罚或变相体罚学生行为，造成严重后果的；或有其他严重违反教师职业道德规范行为的。 （二）在工作日期间到校外社会办学机构兼职兼课、有偿培训，组织学生接受有偿家教或培训，经学校批评教育拒不改正的；其他时间从事有偿家教或未经学校同意从事兼职等活动影响本职工作，多次被家长投诉，情节严重的。 （三）出现严重责任事故的。
（四）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。 （五）连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的。
（六）拒不接受培训、交流、班主任、教学安排及其他工作任务，情节严重的。 （七）因违法违纪行为受到纪律处分的。 第三章 考核方法和程序
第九条 考核的方法要注重实效，简便易行，宜于操作，实行领导和教师相结合，平时和定期相结合，定性和定量相结合，单项与综合相结合。考核要充分听取本人、其他教师以及相关人员的意见。具体可采取自评、其他教师和相关人员测评方法进行。
第十条 考核分为日常考核、学年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，学年度考核在每学年末进行，聘期考核在聘用结束前进行。日常考核是学年度考核的基础。思博学校以学年度考核为主，其考核结果是聘期考核的重要依据。
第十一条 学年度考核的基本程序是： （一）被考核人个人总结。
（二）教职工在一定范围内进行述职，进行无记名考核测评，由被考核人的主管负责人听取其他教职工和行政人员意见，根据考核情况和被考核人的总结，写出考核评语，并提出考核建议等次。 （三）学校考核小组对主管负责人提出的考核评语和建议等次进行审核，并确定考核等次。
（四）将考核结果书面通知被考核人，并由本人签字确认。被考核人在考核登记表中拒不签字时，考核小组可以出具情况说明，连同考核登记表一并存入本人档案。
第十二条 教职工对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知次日起10个工作日内向考核小组申请复核。考核小组在10个工作日内提出复核意见，以书面形式通知教职工本人。如对复核意见有异议的，可在接到复核意见次日起10个工作日内再向校长室提出申诉。
第十三条 特殊情况考核等次的确定。按照思博学校行政会议审议意见执行。 第四章 考核结果的使用
第十四条 日常考核与基础性、奖励性绩效工资的分配相结合，与按月发放的绩效工资相结合。学年度考核与学年奖发放相结合。
第十五条 学校根据考核等次确定本校学年奖标准，获得优秀等次的学年奖标准要高于合格等次。 第十六条 教职工在学年度考核中被确定为优秀、合格等次，具有教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、工资晋升、培养培训、表彰奖励的资格；学年奖按思博本校学年奖标准全额发放。 第十七条 教职工参加学年度考核未定等次、被确定为基本合格或未参加学年度考核： （一）未定等次的人员，学年奖以本校学年奖合格等次标准的末等为基数，进行发放。
（二）被确定为基本合格等次的人员，应积极查找原因，提出书面整改措施，并认真落实；学年奖按不超过本校学年奖合格等次标准的50%发放。
（三）因中途辞职或被学校解聘教师等原因未参加学年度考核的人员，学年奖不予发放。
第十八条 教职工学年度考核被确定为不合格等次，应予以低聘、转岗或解
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/350688/
推荐访问:小学教师绩效考核方案 教师绩效考核实施方案