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年底必备——加薪的一百种谈法 ----本文由HR联盟整理分享 导语：谈加薪，我们实际上谈的是机会。
快年底了，各家公司也即将进入年终考评的阶段，一年下来，大家自然而然都会比较关心升职加薪的机会。
升职和加薪，这两件事其实要分开来说，升职一定能加薪，但加薪不一定需要升职。升职这事儿机会有限，不是年年人人都能得到的阳光普照奖，但起码加薪这件事每个人总归都可以通过沟通尝试为自己争取更多。
有人会表示加薪这事儿我说了不算数呀，公司每年也就象征性地普调一下勉强跑得过通货膨胀。这种想法其实是谈加薪这件事遇到的第一大误区。实际上，谈加薪的时候，会有不少观念和做法上的误区，先简单做个梳理。
谈加薪的几个误区
误区一：和我没关系，我做不了主。
上文提到，有人会觉得涨多少薪水这件事，是老板们做绩效评估的时候都商量好了的，一个部门的同事排排坐，谁绩效优秀，谁勉强合格，谁不合格，不同梯队对应一个幅度标准。
程序是这样没错，但其中两点容易被忽略，一点是老板根据什么来做绩效评估，另一点则是不同梯队里也存在着幅度大小高低之分。
所以即便是看上去和你没什么关系的这种情况，也可以从这两点着手，让老板了解你实际的工作成果，在同一梯队里也拿到比较高的涨幅，充分准备尽可能影响结果。
如果公司看重产出，绩效评定内容是硬性的指标，就找相应的指标说明；如果也看重投入，那就结合指标和自己平时的投入说明情况。
那如果硬性指标没达到怎么办？ 也有一些绕过的方式，比如虽然硬性没达到，但对比去年同期增长/公司其他人平均完成的指标情况/市场平均数据，还是有不错的表现的话，也可以谈。
这些你也都没有？那你只能好好想想自己一年都干嘛去了？
误区二：不好意思谈，我做好了自然会有的。
这一点也是大多数人觉得谈加薪这件事比较难的地方。我们多年受到的教育中，是羞于直接谈钱的，觉得贪钱伤感情，或者讨价还价显得自己太斤斤计较，尤其是谈不拢的话更是没法互相面对。
但实际上，公司和你本来就是雇佣关系，你为它创造价值，它为此支付报酬。当你创造的价值越来越大的时候，理论上它也应当支付更高的酬劳。所以首先心理上这个槛要过去。
另外，并不是所有公司都存在不错的公司文化会定期review评估薪资，有些甚至员工不主动提就装傻，即使员工真的做好了，公司也不会愿意主动加薪，直到员工提出要离开才会考虑。所以到了该提的时候就提，不然也许会耽误更多时间。
误区三：等绩效评估结果出来的时候我再谈。
有人肯定吃过这样的亏：好不容易鼓足勇气约老板谈了，结果老板说已经调整完了，结果已经定好了。
就算这是一种借口，但我们至少应该尽早约谈加薪，能够让老板有充足的时间考虑准备这件事。
误区四：把苦劳当功劳——我工作年限久/我加班时间多/生活压力大。
常看我文章的人一定知道我在说什么，这一点之前的文章中提过好多回，工作是以你提供的价值支付酬劳的，而不是简单按照时间计算，按照时间计算的那叫加班工资/补助/OT。
你能在目前工作基础之上做出多少溢出价值，才能有多少谈加薪的筹码。只是完成分内的事，加班这部分是为了完成日常工作，难以成为足够强的理由说服对方。
另外类似的是，一些刚步入职场的人可能会因为房租涨了/刚买了房子要还房贷/刚有了孩子这样的理由去谈，这些可以作为辅助的理由顺嘴带过，但如果只拿这个去谈，只能说明你一点儿也不够职业。职场不相信眼泪，公司雇你是为了解决问题的，不会为了你的生活质量上升或下降买单。
误区五：谈不拢我就找下家跳槽。
这点前面介绍过，谈不拢的话有的人会觉得尴尬不已，不太好意思面对老板同事，又或者觉得自己受了不公正的待遇屈了才，此处不留爷自有留爷处，恼羞成怒愤然离去。
但即使是心理已经有了去留的答案，也不要意气用事，面上表示理解尊重，私底下开始行动就好了。离开或留下，都是你对自己价值的一种估量。
真看过或者听过不少例子，当事人没谈拢，已经把话撂下来，但在市场上迟迟没找到更合适职位的人，只能继续留在公司收起之前的气焰，让看者尴尬症都犯了。
加薪应该怎么谈
以上说了这么多误区，那究竟加薪应该怎么谈？
实际上，加薪这件事，没有一种固定的套路，一百个人有一百种谈法，先看几个例子：
浅谈薪酬的激励作用
【摘要】薪酬管理是现代人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得当，可以在实现利益的同时，做到对人力的积极有效地激励，使用不当就可能带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。所以，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力,使其发挥出最大的潜能。本文从介绍薪酬和激励的概念出发,提出了薪酬对激励的影响,并提出了增强薪酬激励作用的措施。
【Abstract】Salary payment manages the core being modern Human Resource Management, that the science salary payment system can stimulate employee’s enthusiasm and creative ability effectively, makes the person bring maximal latent energy into play out. The concept the main body of a book is stimulated from introducing that the salary responds with a poem has started off, has brought forward an impact of salary payment over excitation, has brought forward the measure strengthening salary payment stimulating an effect and.
【关键词】员工激励 薪酬管理 绩效
浅谈薪酬的激励作用【加薪的作用,】
当今，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。如何建立一套科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展，已成为企业薪酬管理的难点。
第一章 薪酬管理与激励
一、薪酬的概念及其分类。
（一） 薪酬的概念。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
（二） 薪酬的分类。
依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。其中外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、薪水、奖金、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。内在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
二、薪酬管理。
薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式作出决策。
三、 员工激励。
激励就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动机而言的,鼓励是指对人的行为趋向加以控制。所谓员工激励就是说在人力资源管理工作中,采用激励的理论和方法,对工作人员的各种需求予以不同程度的满足和限制,以此引起他们心理状况的变化而达到激发动机、引起行为的目,再通过正反方面的强化,对行为加以控制和调节。
第二章 薪酬对激励的影响
一、 薪酬是激励员工的动力源泉。
美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在对职工的激励研究中发现,在缺乏激励的一般岗位上,职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%,因为只有做到这一点,就足以保住饭碗。但是受到充分激励的职工,其潜力可以发挥到80%～90%。这就是说一个人正常的工作能力水平与通过激励能达到(发挥)的工作能力水平存在着大约60%的差距。
薪酬对员工而言是极为重要的,它不仅是员工的一种谋生手段,从根本上满足他们的物质需要,而且还能满足他们的自身价值感,这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。因而,薪酬对激励员工,提高企业的竞争力,有着不可低估的作用。
二、薪酬可以激励绩效。
员工对有效工作不会天生没有激励或有激励。员工会根据自己对这个世界的认识,来选择能满足自己需要的行为。如何解释怎样形成和反映想法的最有效的方法是期望理论,该理论中有3个关键的概念:
（一）绩效-结果期望。每个人在心理上都把各个行为和某种结果(奖励或惩罚)相联系,也就是人们认为如果自己的行为符合某种方式,他们就能得到某些回报。
（二） 吸引力。一种结果对不同个体会有不同的吸引力。价值观反映了个体的需要,每个人的价值观又是不一样的。有的员工认为物质奖励更实在,而有的员工认为晋升机会更重要。
（三） 努力-绩效期望。员工也会关注成功的某种可能性。这种期望代表了个体对自己完成这些行为中所遇到的困难程度的知觉。
如果个体认为自己的行为可以带来某种结果(绩效-结果期望),觉得这些结果对自己有足够的吸引力,并且认为可能达到期望的绩效水平(努力-绩效期望),那么他会表现出最强烈的行为动机。
三、 薪酬体系可以激发员工开发技能。
许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩效来实现这个目标,有的研究和开发中涉及到的技术等级其实是对技能开发的直接奖励。可见薪酬体系可以用来激励技能开发。
第三章 增强薪酬激励作用的举措
一、 公平、公正、公开永远是薪酬激励的基石。
亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如何判断一个薪酬体系是公平还是不公平的呢?我们通常考虑的是员工的投入和产出。投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识。技能、能力、经验和努力等,企业以此作为测量报酬的依据。产出是指员工因为对公司业绩的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。员工可以同他人相比较也可以同自己过去相比较,看投入产如比是不是相等。公平性原则可以简单表述为:
投入A/产出A=投入B/产出B
式中,A、B分别代表两个员工,他们可以是同一企业中的两个岗位,也可以是在不同企业中的两个岗位;可以是处于同一职等职级的两个岗位,也可以是处于不同职等职级的两个岗位。公平性原则就是要求无论A和B处
于什么岗位,两个的投入和产出之比总是相等的。通常这种比较很容易受员工主观影响,因而企业可以通过公正的薪酬制度以及公开薪酬的方式来积极引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基础上才能真正起到激励作用,若公司内部出现同工不同酬的现象,那么,薪酬不是在激发人的工作积极性,而是激发人的愤愤不平之情,结果也许会成为一系列潜在问题的引爆点,其负面效应也凸显出来,影响正常工作。
二、 改善薪酬结构,加大激励因素。
①要求企业在薪酬结构上要尽力可能满足员工地实际需要。②是要求企业在内部各类、各级职位地薪酬水准上,要适当拉开距离,真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则。③是要求企业的奖罚要适度,因为奖罚的力度会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。④企业的薪酬主要包括固定薪酬和浮动薪酬,往往固定薪酬占主要地位,为增加薪酬的激励作用,企业应对薪酬结构进行调整,薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核,即增加浮动激励部分的薪酬,同时细划薪酬等级。
三、 选择有竞争力的薪酬水平。
薪酬一个最重要的作用就是为了保留吸引优秀员工,有效防止人才流失。这就要求要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平,以期吸引、保留企业需要的人才,并较好地发挥薪酬地激励作用。当然,一个企业地薪酬水平在市场中应处于什么位置,要视该企业地发展战略定位。财务支出能力、所需人才地市场需求状况以及企业具有的其他资源如良好地市场信誉等具体条件而定。
2012年4月全国高等教育自学考试 薪酬管理试卷(代码:06091)
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)【加薪的作用,】
1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是
A.直接排序法B.交替排序法
C.配对比较法D.排序分类法
2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是
A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系
C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系
3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是
A.核心能力模型B.职能能力模型
C.角色能力模型D.职位能力模型
4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是
A.薪酬拖后政策B.市场追随政策
C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策
5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫
A.效率工资理论B.补偿性工资差别理论
C.保留工资理论D.信号模型理论
6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指
A.核心能力模型B.职能能力模型
C.角色能力模型D.职位能力模型
7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的
A.消费者需求特点B.技术经济特点
C.市场竞争特点D.资本模式特点
8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过
A. 42小时B. 43小时
C. 44小时D. 45小时
9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是
A.特殊绩效奖励B.股票所有权
C.福利计划D.绩效提成
10.被称为自助公式的福利计划指的是
A.弹性福利计划B.固定福利计划
C.可变福利计划D.保险福利计划
11.长期绩效奖励计划的周期界定为
A.一年以上B.三年以上
C.五年以上D.十年以上
12.双重职业发展通道针对开设的对象是
A.管理人员B.销售人员
C.专业技术人员D.普通员工
13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连
续工作的年限是
A.1年以上B.2年以上
C.3年以上D.4年以上
14.目标分享计划又称为
A.团体奖励计划B.收益分享计划
C.利润分享计划D.成功分享计划
15.通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是
A.广度技能B.深度技能
C.胜任能力D.核心能力
16.根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被摧护
A.绩效加薪B.绩效提成
C.奖金提成D.可变薪酬
17.固定薪酬是指
A.基本薪酬B.浮动薪酬
C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬
18.最简单的职位评价方法是
A.排序法B.分类法
C.要素计点法D.要素比较法
19.员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一是
A.员工援助计划B.咨询服务
C.饮食服务D.健康服务
20.围绕关键业务职能建立起来的能力模型是
A.核心能力模型B.职位能力模型
C.角色能力模型D.职能能力模型
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
21.薪酬对于员工的重要性主要体现在
A.经济保障功能B.激励功能C.社会信号功能
D.需要满足功能E.价值功能
22.企业的主要薪酬管理决策包括
A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬结构决策
D.薪酬管理政策决策E.薪酬控制决策
23.在要素计点法进行职位分析的实际操作中，最常见的报酬要素主要有
A.责任B.技能C.学历
D.工作条件E.努力
24.能够帮助企业和员工实现信息交换的信号系统包括
A.培训B.薪酬领袖C.基本薪酬
D.浮动薪酬E.福利
25.绩效加薪计划的关键要素包括加薪的
A.幅度B.时间C.地点
D.实施方式E.策略
三、填空题(本大题共5小题，每空1分，共10分)
26直接经济报酬称为_，间接经济报酬称为_。
27.法定社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、_和_。
28.正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查、_和_。
29.薪酬宽带是_和_体系赖以建立和有效营运的一个重要平台.
30.常见的股票所有权计划可以分为三类:现股计划、_以及_。
四、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)
31.职位薪酬体系
32.绩效加薪
33.效率工资
34.薪酬调查
35.纯佣金制
五、简答题(本大题共5小题.每小题5分，共25分)
36.简述技能薪酬体系的主要优点.
37.简述影响薪酬水平决策的主要因素。
38.职位评价工作有哪些主要步骤?
39.简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献。
40.简述员工福利对企业的影响。
六、计算题(本大题10分)
41.某企业的固定成本为4000万元，其中薪酬成本为2400万元，变动成本率为60%。如果企业想实现1200万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。
七、论述题(本大题10分)
42.试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略。
参考答案及评分细则
单选题
1~5 A B A C B
6~10 D B C B A
11~15 A C A D B
16~20 A A A D D
多选题
21.ABC 22.ABCD 23.ABDE 24.ABCDE 25.ABD
填空题
26.薪酬、福利
27.工伤保险、生育保险
28.专业性薪酬调查、政府薪酬调查
29.技能薪酬、能力薪酬
30.期股计划、期权计划
名词解释
31.职位薪酬体系:所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后根据这中评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
32.绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联 系在一起的一种绩效奖励计划。
33.效率工资:是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
34.薪酬调查:是指企业通过收集(总体的薪酬)信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
35.纯佣金制:指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。 简答题
简答题
36.简述技能薪酬体系的主要优点。
答: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获取新的知识和技能(1分)
(2)有利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解(1分)
(3)有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作(1分)
(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性(1分)
(5)有利于高度参与型管理风格的形成(1分)
37.简述影响薪酬水平决策的主要影响因素。
答:(1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响:(3分)
①劳动力市场运行的基本原理
②劳动力需求
③劳动力供给
④劳动力市场理论的补充与修正
(2)产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响(2)
①产品市场对企业薪酬水平决策的影响
②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.
38.职位评价工作有哪些主要步骤?
答: (1)挑选典型职位(1分)
(2)确定职位评价方法(1分)
(3)建立职位评价委员会(1分)
(4)对职位评价人员进行培训(1分)
(5)对职位进行评价，与员工交流，建立申诉机制(1分)
39.简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献。
答: (1)提供整个薪酬系统的灵活性和自发性(1分)
(2)扩大员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬(1分)
(3)有利于奖励那些与组织的价值观和文化一致的行为，强化企业的战略目标(2分)
(4)实现薪酬成本系统的成本有效性最大化(1分)
40.简述员工福利对企业的影响作用。
答: (1)政府法律规定的影响(1)
(2)劳动者市场竞争的压力影响(1分)
(3)集体谈判的影响(1分)
(4)有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度(1分)
(5)享受国家的优惠税收政策.提供企业成本支出的有效性(1分)
计算题
41.某企业的固定成本为4000万元，其中薪酬成本为2400万元，变动成本率为60%，如果企业想实现1200万元的盈利，试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率。 答:
(1)边际盈利点=固定成本/1-成本变动率=4000/1-60%=10000(万元)
(2)可能的薪酬费用比率=薪酬成本总额/边际盈利点=2400/10000=0.24=24% 答:该企业的边际盈利点为10000万元，可能的薪酬费用比率为24%
(评分标准:公式各2分，共4分，计算过程各1分，共2分，答案正确各2分，共4分)
论述题
42.试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略。
答:高层管理人员的薪酬构成包括:一是基本年薪;(1分)
二是短期奖励;(1分)
三是长期奖励。(1分)
高层管理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进行:
(1)将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起(1分)
(2)确定正确的绩效评价方法(1分)
(3)实现高层管理人员和股东的平衡(1分)
(4)更好地支持企业文化(1分)(视情况加0~3分)
升职经验分享：你最重要的一次升职/加薪是因为什么？
我的升职与加薪，大约是在三年前的时候，从运营岗位提升至管理岗位。
到目前几乎每年一升职，非常的幸运，也非常的感激。
加钱自然是件非常开心的事情，而且公司的平台也非常好，使我在猎头眼里的价格也节节攀高。 升职与加薪，这是每个职场人都会去思考的问题。
先说说我之前的想法，最初升职与加薪，我的理解是工作做好，展示出自己的才华，领导就会赏识你，器重你。
所以最开始的员工——主管，我就是这么走出来的。而做了主管之后，我有相当长的一段时间是迷茫，因为不知道自己该如何发展会更好，现在的管理工作自己完全不熟悉，以前的技能完全派不上用场。大约有半年左右，我都是非常的迷茫。
后来，我的领导安排我去管理另外一支初创团队，负责一个大项目的运营工作，用了大约一年的时间，我才找到了管理的感觉与工作的方向。
继续回来说升职
这里不得不提我的领导，她是一个格局非常大的人。
我以前想法刚刚和大家提过“工作做好，展示出自己的才华，领导就会赏识你，器重你” 。
她的想法则完全不一样 ，她的想法是，如果不能将自己的位置提升，那就把自己的部门重要性提升，并争取提升所在部门的层次。那么，自然的，本来在这个部门里的人也会获得相应的提升。
比如，你以前所在的只是个“部门”，最高负责人是总监，那么，如果你的部门业绩足够出色，你的部门或许就会升格为“中心”，最高负责人将是副总裁或助理总裁，下辖几个不同的“部门”，如果整个“中心”非常出色，那么这个中心就有机会升级为“事业部”最高负责人就是事业部总经理，再往后升级就是升到“分公司”，再往后就是独立拆分上市了，哈哈。
于是，我通过整个部门的提升，获得了自己提升的机会，远超过按部就班的一级级提升的成长速度，主管到副经理大约1年多，副经理到经理1年，经理到副总监又一年，速度非常快。管理人员也从几个变成数十个。
所以，我给各位的建议是，如果你已经在部门的管理岗位上了，请务必要训练与培养自己的格局，请务必努力工作，请让自己所在的部门飞速成长，当部门成长远超公司规划预期时，你的升职没人可以阻挡。
驳论1（养廉要靠制度，加薪只是补偿性措施与养廉没有关系） 我方从来没有说加薪是为了杜绝腐败，也赞成制度制约才是打击腐败的最有力武器，但是加薪肯定是有助于廉洁建设的。请问对方辩友，当你吃饱了以后，食物对你产生的诱惑力是不是就减弱了。近十年来，中国公务员工资是没有提升的，队伍中肯定有薪水低到不能够维持其职业尊严彰显其价值地位的人。小孩子饿了，你不给他吃东西，他可能就会去偷去抢的。所以，高薪不一定能够让百分之百的公务员廉洁，但一定可以改善部分人的生活水平降低其对金钱的渴望，提升对金钱诱惑的抵抗能力。这部分人因为加薪了不去贪了不就是一种积极的进步么？这不就是与养廉有联系的吗？
驳论2（人的欲望是没有底线的，腐败要用制度去制约，人性中有追求愉悦这点，而大多公务员追求的愉悦是财富和美色，已不是欲望这个层次了）
不管是贪婪型还是需要型的公务员，他总会有正常人权衡利弊的意识的，高薪条件下贪污腐败付出的代价显然更高，这能够给已经贪污过的公务员带来道德上的反思与感化，警示未腐败的公务员不要铤而走险，只要有人悔改或者注意的，这就有助于廉洁建设了啊。还有，我们说的加薪也是制度化的加薪啊，国家财政将较多的资金以薪水形式拨发给公务员，替换掉例如公餐公车等公家消费，增加财政支出透明度。不管他的追求或者人性是什么，这在很大程度上就遏制高层奢侈腐败的行为。
驳论3（公务员的薪基低不等于收入低，它本身的工作性质就有吸引力）
请对方辩友明确，公务员队伍是成金字塔型的，你说的肯定是平均工薪水平，可是更多的公务员是在金字塔下端的。退一万步来说，当低薪条件下职位还有吸引力，那么在高薪条件下，势必可以吸引更多更加优秀的人才加入队伍，队伍人员的文化水平与心理素质都高了，廉洁的工作范围营造出来了，腐败现象就一定会少的。所以，从官员素质这方面来说，加薪是不能保证完全抑制腐败现象，但是可以向队伍中引入更多廉洁的优秀人才。
驳论4（现在国家是推行了高薪养廉政策，可是打倒苍蝇老虎的现象越来越多。）
对方辩友，打击腐败建设廉洁公务员队伍的措施与因素是特别多的，加薪从来不是为了杜绝腐败，导致腐败的原因多种多样，反贪是一项长期工程。今天为了建设廉洁公务员队伍使用了例如制度制约，监管打击以及加薪等措施，实际上加薪是起到了积极作用，但是可能由于其他因素做的不够好，就像打击力度不够大，才使得腐败现象依旧严重。但如果在这个时候还不加薪，那目前公务员情况只会更糟糕。（加薪后腐败现象出现的更多是由于习主席上台后加大了打击力度，而之前是由于打击力度的不够，抓出的腐败分子少，所以给你们主观印象上造成了加薪后腐败的现象依旧严重的错觉。你不能因为电脑越来越智能了，就说手机对我们的生活不起效果了。这是我们能够理解的，但是也希望你明白高薪不一定能让100%的公务员廉洁，但低薪必然
导致更多的人不廉。
PS
2015年央视实事辩论会上，拿出了一项凤凰网的网友调查表，其中赞同加薪有助于公务员队伍廉洁建设的占85.2%
[摘 要] 加薪是激励人才的关键杠杆，加薪意味着企业效益的增长，意味着员工收入的增加。但是很多企业花了钱给员工加薪，却产生令老板和员工都不满的现象。不但没有起到应有的激励效果，反而引发了诸多的负效应。加薪的最好结果是人力成本的绝对值上升，而人力成本的相对值下降，即相对绩效上升。企业希望工资上升了，员工的绩效会大幅上升，至少也要等比上涨。但许多情况下却并非如此，更有甚者，工资上涨了而效益却下降了。
[关键词] 加薪；激励；效果
一、引言
薪酬一般可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对薪酬所作的一定幅度的正向调整。它可以在基本薪酬、可变薪酬或间接薪酬任何方面的基础上调整。
一般而言，加薪应遵循下列原则：第一，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。第二，薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。第三，绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之间的差别。
二、企业加薪过程中存在的问题【加薪的作用,】
1.加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。
2.加薪依职位级别而定，中低层深受打击。杭州某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。
3.加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：(1)部门内员工矛盾；(2)部门间矛盾；(3)员工与企业的矛盾。一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。
4.将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的精神激励。
5.加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与公司的企业文
化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。
三、原因分析
1.决策层薪酬观念落后，导向不清。薪酬理念决定着薪酬的导向。很多领导对薪酬管理知之甚少，观念落后，认为加薪就要一起加，加一样多，以为这样才能提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的积极性。实际上，加薪是要通过提高部分员工的满意度，来达到提高所有员工的积极性这个目标。在激励的过程中，员工的满意度始终是部分增强、部分减弱。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。部分企业并没有一个科学的加薪制度，没有相应的加薪原则和标准，加薪时简单处理，认为反正加薪是“好事”，怎么处理都会皆大欢喜。
2.没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。许多国企的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用难以发挥，突出表现在缺乏一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，没有有效的考核方法，也就没法根据绩效确定加薪幅度。实际上哪怕各个部门间同一级别的员工在专业技能、员工贡献及个人能力上的要求有很大的差异，给予营销经理和后勤经理(比如)相同的加薪幅度显然会挫伤营销经理的积极性。企业在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位价值评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力要求等方面对各个岗位的价值进行量化，为确定加薪幅度提供基础。
3.“官本位”思想、传统薪酬观念作祟。追求稳定的国企在薪酬制度方面也显得四平八稳。国有企业中普遍存在一个问题，即如果得不到职位的晋升，工资奖金等只能维持在大致固定的水平，不能得到明显的提高，就是好不容易有了加薪机会，国企在分配员工加薪幅度问题上也是沿袭“传统”——注重保障功能而忽视激励功能，简单地按照行政级别确定。
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