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人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划
第一部分 2015年工作总结
转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自2015年3月23日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘
1、2015年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况
2﹚员工流失原因调查分析统计
以上数据统计截止2015年11月27日
2、招聘渠道 1﹚校园招聘
校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart培训学校进行招聘
经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳
成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；
2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。
3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.
目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动
1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续员工活动，公司会安排组织。）
四、员工入职、转正、离职手续办理
同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表
2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对
五、2015年工作成果
1、10月21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。
2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。
3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。
4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。
第二部分 2016年工作计划
一、招聘
1、2015年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘 人（具体招聘人数据2015年各部门总监计划确定后修改）。 2、主要使用招聘渠道：
1﹚网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2﹚内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。
3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。
二、 培训
1、2016年培训计划及安排
1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。
2﹚培训分岗前培训和岗位培训。
3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。
4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。
5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。
三、员工活动
1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。 2、员工活动安排如下：
1﹚1月份 组织年会
2﹚3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3﹚7月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。 4﹚10月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 5﹚12月份 元旦晚会。
2014年人力资源部年终工作总结
在已经度过的2014年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也
是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾
总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再
创佳绩。
一、2014年人力资源工作总述
2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、
人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视
野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革
与创新。
二、人力资源基本情况
截至2014年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，
采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输
部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，
部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理
管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳
入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，
结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善
公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管
理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，
各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和
岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人
力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相
应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要
加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以
为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，
具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使
新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作
环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制
度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。
人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大
检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵
守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理
知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加
强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进
行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责
在2014年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领
导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体
措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管
理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期
盼还有较大差距。
（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难
度。
（二）培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。
在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培
训达不到预期的效果。
（三）员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意
见，进行综合分析。
（四）员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
（五）档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸
取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体
档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗
憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。
人力资源部
二〇一四年十一月十七日
2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，以下就是公司人力资源年终总结。
人力资源年度总结
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备职员数目，2014年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 招聘口试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘的风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法;
公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。为大家整理了公司人力资源年终总结，希望对大家有所帮助。
2010年集团人力资源部年终工作总结
2010年为集团“执行年”， 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
2010年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2011年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。
我于2010年9月25日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部2010年主要工作总结报告如下：
一、 主要工作回顾
（一）部门建设
1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一 步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。
2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作计划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。
3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。明年将培训《会议管理办法》，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、制度建设：编制《新员工培训管理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。
（二）岗位分析
为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。
1、10底至11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。
2、11月底至12月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。
3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。
（三）人员招聘
1、2010年招聘情况
附件：1、2010年招聘汇总表.xls 分析说明：
1）2010年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合 格人数276人，共招聘入职139人，招聘录用率93.3%；离职29人，在职110人，招聘达成率73.8%。离职人数 29 名，新员工离职率 20.9%。 2）2010年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计 4 人。
3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从2009年招聘需求人数几十人上涨 至今年149人，招聘需求人数环比增加180%-280%。
4）12月18~21日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批 10人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。
5）招聘成本总费用：约107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市场现场招聘 会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030元，录取69人，人均成本：348.3元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：18880元，录取：21人，人均成本899元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用：59049.5元，录取5人，人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。
2、2010年各部门招聘需求及人员入离职情况
附件：1、2010年各部门招聘需求明细表 3、影响招聘工作进展的原因1）需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。 2）工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、
三和的中高层岗位）。
3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、
薪资福利待遇需相互沟通、规范好。
4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和
辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。
5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导【新公司人力资源部年终总结】
致新进人员流失。
6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。 7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。 8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。 4、招聘渠道的开发与维护
附件：各校园招聘进展情况一览表 分析说明：
①招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展； ②另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。
（四）员工培训
1、制度建设
制定并发文实施《新员工培训管理制度》，此制度已获总裁审批。 2、具体执行
集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。 1）、课程设置：
2）、培训组织情况
分析说明：
①今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课 时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训；
②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。
（五）绩效考核
1、制度建设
1）、已发文实施的相关制度和方案有：
《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。 2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有： 《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》 《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》
以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行 1）、管理人员考核
管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。 ⑴基本情况及原始数据
⑵相关图表
分析说明：
①管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；
②管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小； ③管理人员季度激励额度较低在+336——-336之间浮动，浮动占工资
比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。
2）、普通员工考核（除营销普通员工）
考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低，部
门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。 ⑴原始数据
⑵相关图表
分析说明：
①5-11月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比例吻合度较低；
②普通员工绩效等级平均占比为c：68%，b：20.5%，d：7.9%，a：4%，e：0.4%，其中b、c等级占总人数的约90%；a、d、e四个等级。每月人数在5人的范围内游走； ③强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾，必须建立kpi指标体系，开展量化考核。 3）、营销人员考核
营销中心采用360°及kpi相结合的考核办法，量化考核激励效果显著，特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认可度较高。但也存在以下问题：考核项目单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果不会太理想。 ⑴业务部门及部门经理业绩完成率
分析说明：
①部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成情况较好；业务三部、二部、恒安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续7个月均未达标； ②业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标； ③8月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。 ⑵平均业绩完成率
分析说明：
①部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；
②业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反； ③部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。 ⑶员工业绩完成率
分析说明：
①普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；
②5-11月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7月受市场影响完成率最低； ③普通员工业绩完成率较低，平均值在38%。
（六）薪酬福利
1、制度建设
已发文实施的相关制度和方案有：
《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》； 《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》； 《广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。 2、劳动用工成本⑴总体成本分析
2010年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%；主要因为人数从元月份93人到12月份增加到193人。在人员需求增长及社
会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。
在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。 ⑵管理层薪资等级分析
管理层职级薪资现状表
单位：元
分析说明：
从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为77元、正副经理人均月薪幅度为287.5元；管理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527.7元；业务经理的人均月薪为2865元（不加提成工资）对外具有一定的竞争力与激励性。 ⑶基层员工薪资等级分析
基层职员职级薪资现状图【新公司人力资源部年终总结】
分析说明：
从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比例为26%、采购工程师与会计岗位人均月薪各占14%，同时，会计级的人均月薪高助理级2个百分点，反映出会计岗位给予的月薪普遍高于同岗位助理级月薪，这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员级间人均月薪幅度600元，对内具有一定的激励性。
从总体上看，文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数2400元，助理级现行月薪与助理级薪资中位数3100扯平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数359元，司机人均月薪2268元已接近文员级薪资中位数。因此，下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员及司机级别薪资基础上，调整部分月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；同时，要控制好会计岗位调薪幅度。 ⑷加班费
公司年度加班费用总额为53万元，占年度工资总额的8.4%；其中车队为16.3万元，占总额的30.8%；审计中心10万元，占总额的18.85%，主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加，但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监督；工程建设指挥部（不含工程人员与管理人员加班）为7.55万元、占总额的14.23%，主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为4.87万元、占总额的9.2%；投资中心4.81万元、占总额的9.07%；采购中心为2.46万元、占总额的4.64%；财务中心为2.28万元、占总额的4.3%；年度月平均加班费用为5.3万元。
分析说明：
①因公司给予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增强，也为后来加班费用逐步增加、加班费用的计核、剩余调休计核与补回等带来了极大不便，引起部分员工在正常工作时间缺
2016年人力资源部年度工作总结
2016年，人力资源部秉承公司依法治企、严细管理的理念，以目标方针图为主线，以问题为导向，抓准企业战略定位，掌握外部动态信息，根据内部管理需求，精心组织开展各项重难点及日常管理工作，各项目标指标完成情况比较理想，人力资源管理提质增效较为明显。现将全年工作总结和2017年工作计划汇报如下：
第一部分 全年工作总结
一、优化管理体系，贯彻依法治企
根据企业发展的新变化、新要求，深入调查企业实际情况，多次召开部门讨论会，总结、分析管理体系运行中的问题，制定优化管理体系的要点及措施，全年共修订、发布了《奖金二次分配管理办法》、《职工外出探亲假规定》、《招聘管理办法》和《劳动关系管理办法》等12项文件，并严肃制度执行，推进管理要求扎实落地，有效加强了依法治企。
二、推行人才竞聘，健全企业用人机制
依据企业人才需求，实行竞聘上岗，今年从企业内部选拔了10位安全总监，7位内部培训师以及73位机关管理岗位人员；从企业外部招录了校园应届毕业生、社会中高端人才，按要求落实招聘计划。且将安全总监选用、管理岗位竞聘以及外部招聘等工作纳入了制度化体系，进一步完善了企业用人机制。
三、注重梯队建设，合理配置人力资源
按照人力资源规划的目标，结合企业实际，逐步推进人才梯队建设，一是开展机务、船员等试点岗位的人才盘点、调研工作，设置人才梯次结构；二是增设施工员岗位，编制完成相应的岗位说明书；三是调研不同工程项目的人员配置标准，掌握施工组织人员配备要求，并参考同行业人员配备情况，编制项目部人员配置标准。通过这些举措，有利地促进了人力资源的优化配置。
四、落实激励政策，提升员工满意度
以员工需求为出发点，有针对性地实施各项激励措施，员工满意度有所提升。在绩效方面，加大各部室每月对本系统员工的考核力度，有效增强了员工工作主动性；在薪酬方面，完善了奖金二次分配机制，进一步激发了员工工作积极性；在福利方面，优化了外埠员工的休假模式及医保异地安置，更好地维持整体队伍的稳定性。
五、抓准培训方向，持续提高人才队伍质量
围绕2016年培训计划，结合企业经营工作需要，全年共组织外部培训58次，内训师授课3次，各系统内部培训百余次；其中关键取证方面，一级建造师新增17人，造价师新增3人，高级职称新增6人，中级职称新增30人，技能班组长新增5人；此外，组织天津市百万技能人才培养2批，节约培训成本12万。2016年，公司整体人才的素质和能力较往年有较大提升。
六、深化劳务管控，创建和谐劳动关系
基于企业用工风险，今年进一步加强了劳动关系管理。
一是规范离职工作，全年未出现任何劳动争议、劳动纠纷。二是推行人性化的管理政策有成效，经开发区劳动关系三方协调委员会评定，公司荣获“天津开发区劳动关系和谐企业创建奖”。三是梳理、分析了基层单位临时用工风险点，建立基层劳务外包登记备案机制，确保劳务用工合规合法。四是深化了劳务日常管理，建立起劳务人才信息库及劳务外包服务合作方名录库，开展了劳务岗位分析工作，优化了劳务人才选拔机制并完成4名优秀劳务员工的转正工作。
七、持续开发E-HR平台，进一步推动信息化进程 为深入研究、开发人力软件现有的各项功能，进一步实现人力资源管理线下工作的信息化，一是逐步运行培训线上管理，促成培训计划、培训审批、培训组织管理、培训资源管理的信息化。二是加强报表自主开发的力度，设计各类丰富、实用性强的报表，增强数据与报表之间的关联性，从而全面激活软件中的人力资源信息数据。
八、创新系统管理，加快人事队伍培养速度
为深化基层人事工作，编制并实施了《基层人事岗位工作指导书》，推行工作标准化，帮助人事干部加深对人事工作的理解，进一步厘清职责和工作要点，规范工作流程，降低工作失误率，提高工作成效。
创新导师带徒模式，在机关业务主管与基层人事干部之间建立师徒关系，安排基层人事干部协助配合完成各项常规的系统化工作任务，同时每对师徒组合轮流承担学习日、管理创新、学术研究等系统重难点工作，从而既缓解机关人事
工作压力，又丰富扩大了基层人事的工作内容。
九、不足之处
1.基层人力资源管理深度有待加强，尤其是人才培养的前瞻性、策略性尚有不足。
2.企业中高端人才还比较匮乏，应进一步加大培养力度。
3.人力资源管理创新及学术成果比较少，前沿知识理论的涉猎面较窄。
第二部分 2017年工作计划
2017年，人力资源管理将以企业发展方向及战略目标为出发点，继续坚持问题导向，群策群力，落实好人力资源的长期规划及短期计划，在管理创新上有所建树。现将各项重点工作举措制定如下：
一、为适应企业内外部环境的发展变化，有效解决管理中出现的新问题，人力部在2017年将持续更新优化人力资源管理体系，计划增设新制度2项，修订完善现行制度6项，并适时废止不适用的制度。
二、招聘及人才引进工作，一是优化企业招聘团队的人员结构，多维度评价人才；二是创新企业宣传模式，挖掘、培养宣讲人才；三是整合高等院校、社会猎头及专业咨询机构等资源，拓宽人才信息渠道，引入校园优质人才及社会中高端人才。
三、在人力资源配置方面，进一步开展人才梯队建设，完善项目人员配置标准，并做好人才调动、轮换，保持人才
适度流动性。
四、薪酬绩效工作，重点是健全、完善薪酬绩效体系， 进一步增强绩效与薪酬之间的联系；按照集团要求管控好人工成本，根据绩效分配薪酬；科学统计薪酬绩效数据并进行综合分析，为相关决策提供依据。
五、培训开发工作，一是运用内训师和学习日双平台，按照内训计划继续开展企业内部培训；二是规范证书管理，落实持证上岗；三是加大取证力度，持续壮大中高端持证队伍；四是深入推动高技能工人培养；五是规范新入职员工的培养模式。
六、劳务管理方面，一是制定劳务人才培养计划，建立优秀劳务人才库；二是加强劳务员工日常管理，建立起劳务班组制。
七、人事系统人才培养工作，在2016年的基础上深入推动导师带徒机制，切实提升基层人事干部业务水平；并根据2016年的学习日组织经验，进一步规范人事系统学习日；此外，适时地组织人事干部轮换。
篇一：人力资源部2015年度工作总结及2016年工作计划
人力资源部2015年度工作总结及
2016年度工作计划
2013年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 （一）2015年度主要工作总结
我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：
一、人力资源主要指标状况
1、用工数量情况
年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9% ，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。
2、员工开发情况
完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有8913人次接受了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市a级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。
3、薪资发放情况
结合企业用工实际，在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。
二、进一步完善和规范人力资源管理体系
要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：
1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系
在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。
2、完善岗位配置及人才选用机制
大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
3、建立起市场化的用工管理机制
健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整
与优化。
4、健全以价值为导向的绩效管理机制
探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。
5、加快全方位全过程培训体系建设
以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系
加快sap系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。
三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力
1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量
组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。
2、实施外部招聘，增加人才储备
年内引进各类人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。
3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标
为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。
四、规范劳动管理，降低用工风险
1、规范续签流程，提高用工质量
为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同151人次，其中：续签无固定合同15人，不再续签合同1人次，短期合同135人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。
2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。
五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展
加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、
措施真正落实到位。
1、完善核心人才考核，推进入库动态管理
按照核心人才库评选及管理办法等政策，在2012年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。
2、完善岗位职务聘任，激励技能提升【新公司人力资源部年终总结】
根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》《管理岗位职务等级聘任办法》、，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人 技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人 ； 技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人； 管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务符合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。
3、提高学历职称层次，优化队伍素质
报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送15人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。4、深化1+3+5培养模式，加快青年大学生培养
在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据《“1+3+5”青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青年人力资源建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制，做好1阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗位流动。
5、多措并举，优化人才服务环境
为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件，做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海市政策的调整及变更，及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。
六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍
为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平。
1、实施管理、技术人员培训
一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展《爱岗敬业》、《职业素养》、《班组建设》等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展《运用excel提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、《卓越绩效改版培训》等培训；以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理理念培训。
二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及诊断技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。
管理、技术人员培训共举办了70多期，培训400多人。
2、加强技能操作人员的基本技能训练。
1)专业培训教材编制篇二：人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划
第一部分 2015年工作总结
转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自2015年3月23日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、2015年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况
2﹚员工流失原因调查分析统计
以上数据统计截止2015年11月27日2、招聘渠道 1﹚校园招聘
校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳
成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；
2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。 3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.
目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续员工活动，公司会安排组织。）
四、员工入职、转正、离职手续办理
同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对
五、2015年工作成果
1、10月21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。
2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。
3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。
4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，
故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。
第二部分 2016年工作计划
一、招聘
1、2015年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据2015年各部门总监计划确定后修改）。 2、主要使用招聘渠道：
1﹚网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2﹚内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。
3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。
二、 培训
1、2016年培训计划及安排
1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。
2﹚培训分岗前培训和岗位培训。
3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。
4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。
三、员工活动
1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下：
1﹚1月份 组织年会
2﹚3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3﹚7月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。 4﹚10月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 5﹚12月份 元旦晚会。篇三：人力资源部经理2015年度总结和2016年度工作计划
2015年度人力资源工作总结和2016年度
人力资源工作计划
公司
人
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/500274/
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