【www.gbppp.com--简历模板】
2015劳务派遣新规定_2015年底取消劳务派遣
今天乔布简历的小编就带大家具体来看看2015劳务派遣新规定，2015年底取消劳务派遣。
关键词：2015劳务派遣新规定，2015年底取消劳务派遣
劳务派遣指劳动者与用人单位所签订劳动合同，但实际上是为用工单位工作。为了降低用工的成本和规避用工的风险，以便于用工管理。只要从事了劳务派遣业务就必须办理劳务派遣的经营许可证。
一、政策要求
根据新修订的劳动合同法规定，自2013年7月1日当天起，但凡是经营劳务派遣业务的单位，应在取得《劳务派遣经营许可证》之后才可开展新的劳务派遣业务。
二、政策依据
1、劳动合同法（中华人民共和国主席令第65号）
2、全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（2012年12月28日通过）
3、《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部令第19号）
三、申请条件
（一）注册资本不得少于人民币200万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
四、劳务派遣经营许可证的经营范围有以下三个：
1、 经营劳务派遣业务的企业必须依法取得；
2、 未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；
3、 《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。
劳务派遣是取消不了的，不过是有新的规定和限制。
希望这些内容对大家能有所帮助，更多讯息尽在乔布简历~
2015劳务派遣新规定_2015年底取消劳务派遣
劳务派遣新规解读
彭鹏
1月26日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）。《规定》对《劳动合同法》（2012年）所修订的劳务派遣制度进行细化，并自2014年3月1日起施行。
一、《规定》的基本精神——规范限制劳务派遣用工
劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系，因此，劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者不与被派企业（即用工单位）签订劳动合同、发生劳动关系，而是与劳务派遣单位（即用人单位）存在劳动关系，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
劳务派遣自从引入我国后，发展非常迅速，其主要原因在于：劳务派遣作为一种灵活的用工制度，能够满足企业对临时性、辅助性、替代性工作岗位人员的需求，企业可以将此类岗位工作交由被派遣劳动者完成；同时，劳务派遣也降低了用人单位的成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。但劳务派遣也引发了一系列问题，包括劳务派遣过多过滥、被派遣劳动者与用工单位劳动者无法实现同工同酬、工伤保险等社会保险责任不明确等问题。2012年修订的《劳动合同法》通过规定经营劳务派遣业务需要取得行政许可、细化同工同酬原则、明确“临时性、辅助性、替代性”的具体要求等方式，对劳务派遣制度进行了重大修改。但法律的规定无疑是原则性的，一些具体问题仍然有待更加细致的规定。这就是《规定》出台的大背景。
二、《规定》对用工单位的主要限制性规定
基于上述法律背景，《规定》秉承了《劳动合同法》对劳务派遣的限制性态度，即劳务派遣用工只能是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《规定》还对同工同酬、社会保险等问题进行明确。
第一，明确了劳务派遣用工比例限制。《劳动合同法》规定劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《规定》明确了用工比例限制，规定用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，并明确指出用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这是确保劳务派遣用工作为劳动合同用工补充形式的重要要求。
《规定》要求，用工单位在其施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应
当制定调整用工方案，并于施行之日起2年内降至规定比例。但是，在劳动合同法修改决定公布前（2012年12月28日）已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。因此，用工单位的调整时间较为宽松。为防止拖延调整，用工单位在未将被派遣劳动者数量降至规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
第二，同工同酬范围扩大到“福利待遇”。《劳动合同法》明确了被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者实行同工同酬，但其范围限于“劳动报酬”。《规定》将同工同酬的范围在现有的“劳动报酬”的基础上，扩大到“福利待遇”上，规定用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。虽然《规定》没有直接使用“同工同酬”这一敏感表述，但“不得歧视”同样反映了监管机构的意志。
第三，明确了工伤保险等社会保险的负担、标准问题。由于劳动力雇佣与劳动力使用的分离，被派遣劳动者的工伤责任经常被用工单位与用人单位互相推诿。《规定》对这一问题进行了明确，较为清晰了界定了用工单位与劳务派遣单位各自的责任。根据《规定》，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
此外，在社会保险权益方面，《规定》明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，从而加强了对跨地区被派遣劳动者的保障力度。
三、一条尚待明确的规定
劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制，从而形成“假外包，真派遣”的现象。对此，《规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”因此，用人单位将按《劳动合同法》及《规定》，承担用工单位应负的责任。这一规定的初衷是规制“假外包，真派遣”，但并没有清楚地说明承揽、外包与劳务派遣的本质区别（事实上，这种区别有时在实践中非常难以判断），因此，用人单位是否属于“假外包，真派遣”，将取决于监管机构的判断和自由裁量，这将给使用承揽、外包人员的用人
单位带来潜在的法律风险。我们将继续关注监管机构的后续规章及实践做法。
（集团总部风险管理部）
《中华人民共和国劳动合同法》
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
新《劳动合同法》关于劳务派遣的规定
由于《劳动合同法》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。
对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可以由派遣工替代工作。
也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。
昨日，赵国君还提到，已有劳动专家提出建议，借《劳动合同法》修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以限制，并加强对异地劳务派遣的监管。
新劳动法关于劳务派遣的规定
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：
1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。
此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。
（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。
（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。
（5）不得向被派遣劳动者收取费用。
我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。
2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：
根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。 由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。
以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。
4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。
针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。
5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在
很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。
鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。
但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴？我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。
6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。
对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式
而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。
劳务派遣相关法律规定要点汇总 一、劳务派遣当事人的法律地位
（一）派遣单位
劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。同时，劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质，才可以经营劳务派遣的业务。
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
（二）用工单位
本文的用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。
（三）派遣员工
本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。
二、劳务派遣当事人之间的法律关系
（一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系，受劳动法的调整。 劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法上的义务：
为派遣工缴纳相应的社会保险；
连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同；
因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金；
用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金；
派遣工因公负伤时的工伤待遇；
派遣工非因公死亡的待遇；
《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。 由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（二）用工单位与派遣工之间的关系
用工单位不同于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系，但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。
1、劳务派遣的使用范围
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。
在实践中很多用工单位为了降低用工成本，减少人力资源部门的费用，规避劳动法上对劳动【关于劳务派遣的新规定】【关于劳务派遣的新规定】
者的责任和义务，对劳务派遣是情有独钟。有的单位在一些长年稳定需求的工作岗位也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，并且劳务派遣与正式职工工同工不同酬，其合法权益往往无法得到充分的保护。
2、用工单位的义务
《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条
第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，这种 “逆向派遣”的行为严重损害劳动者的利益。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。
用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。 《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。
（三）劳务派遣单位与用工单位之间的关系及责任划分
劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，劳务派遣单位按照用工单位的要求派送符合条件的派遣工。两者之间是平等主体之间的一种合同关系。
1、《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。【关于劳务派遣的新规定】
被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，此时派遣单位与被派遣劳动者的联系是很有限的，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，而派遣单位需对用工单位的违法行为
承担连带赔偿责任，这就加重了派遣单位的经营风险。为了避免用工单位为了争取更大的利润，压缩用工成本损害派遣工的利益，派遣单位可在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定。
2、《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
3、工伤待遇的前提是劳动关系，由于派遣工是与派遣单位签订的劳动合同并建立劳动关系，所以工伤待遇应由派遣单位负责。但由于我国的经济水平地区差异很大，落后地区跟发达地区的工资水平与赔偿标准相差很多，而现实中的劳务派遣公司多是由欠发达的地区向经济发达的地区输送劳动力，当派遣工遭受工伤时，受伤职工的维权会面临程序上的障碍和实体的不公平。由于派遣单位与用工单位在不同的地方，但是申请工伤需要向与派遣工建立劳动关系的派遣单位所在地的劳动部门申请，异地申请工伤来回的路程，时间及路程是对受工伤派遣工的一大障碍，有些受伤严重的派遣工行动不便，异地申请工伤就更加困难。为派遣工购买工伤保险的派遣单位也会因为异地的原因错过申请工伤的时限。单位申请工伤的期限只有一个月，由于派遣工的实际管理单位是用工单位，派遣单位对异地的派遣工的情况不能及时了解，往往错过一个月的工伤申请期限，这时由于工伤保险待遇不再由工伤保险基金支付，用单位为了逃避承担工伤保险待遇会给派遣工设置重重障碍，受伤的派遣工往往迫于压力最终在金额上作出很大让步。
4、《侵权责任法》第三十四条 第二款：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。” 具体而言，（1）劳务派遣单位有过错。劳务派遣是劳务派遣机构按照派遣协议的要求，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。即如果劳务派遣单位没有按照派遣协议的要求，派遣了不适合用工单位工作岗位的派遣工，并且是由于派遣工的劳动技能达不到用工单位岗位的要求，因此在用工单位营业中给第三人造成损害时，派遣单位才应当承担责任。这就要求只有在这二个条件（没依照派遣协议的要求、并且是因此而造成的损害）同时成立时，派遣单位才是有过错的。（2）相应的补充责任。用单位在接受派遣工时，是有考核的义务的，如果发现不适合本单位的工作岗位时，应当及时与派遣单位沟通，或是遣返，或者更改派遣协议改变工作岗位，如果用工单位怠于行使此项注意义务，因此造成的损失是应当承担相应责任的。所以理解相应的补充责任应当把握两点：①补充责任是补充用人单位的责任，如果用人单位能够承担全部赔偿责任，就不存在补充责任，在用人单位不能承担或者不能全部承担赔偿责任的时候，才由劳务派遣单位补充赔偿。②相应的责任，应当与劳务派遣单位的过错程度和行为的原因力相适应，即以过错程度和原因力的作用，确定应当承担的责任。相应的补充责任与补充责任的区别在于，补充责任是全部补充，即凡是直接责任人不能承担的责任都由补充责任人承担；承担补充责任之后，可以向直接责任人追偿。而相应的补充责任，即使是补充责任．也与补充责任人的过错程度和行为的原因力相适应，且不得向直接责任人追偿。
（徐勇律师咨询18916766660）新《劳动合同法》正在修订中，其中对劳务派遣方面的修订将是本次修法的重中之重，期待新《劳动合同法》能规范新形势下劳务派遣中出现的种种问题，以平衡劳务派遣三方的法律权益。
XXX有限公司文件
XXX〔201X〕 号
关于修订并下发《劳务派遣管理规定》的通知 各部门：
为进一步完善公司劳动用工管理,加强对公司劳务派遣用
工形式的管理，现修订并下发《XX有限公司劳务派遣管理规定》，请各部门遵照执行。原《XX有限公司劳务派遣管理规定》一并废止。
特此通知
附件：XX限公司劳务派遣管理规定
XX有限公司
2015年11月24日
XX有限公司劳务派遣管理规定
1
1.1 总则 本规定是以《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务
派遣约定条款为基础制定的。为合理规范公司劳务派遣行为的操作程序，规避企业经营中劳动用工风险，提高人力资源效力，以满足公司发展的需要，特制定本规定。
1.2 劳务派遣指公司根据业务开展和人员情况，通过与劳
务派遣公司签订劳务派遣协议，安排其员工到公司临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上工作的用工形式。
1.3
2
2.1 本规定仅适用于公司使用境内劳务派遣人员的情况。 劳务派遣应达到的效果 减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回
报率；
2.2
2.3
2.4
3
3.1 降低季节性、突发性生产招用人员的风险； 减少劳动用工争议； 避免机构臃肿。 实行劳务派遣用工方式岗位原则 公司非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性的
业务环节；
3.2 以事务性工作为主、工作技能要求较低以及人力资源
市场供应足。
4
4.1 实行劳务派遣用工方式岗位范围 职能支持类（A类）岗位以正式劳动合同工引进为主，
行政核心岗位严禁使用劳务派遣，如非行政核心岗位因阶段性工作需要急需引进人员，可进行劳务派遣，但须针对岗位特点，签订保守商业秘密协议；
4.2 业务技术类（B类）岗位优先引进正式劳动合同工，但
必须根据岗位特点，按比例引进劳务派遣员工；
4.3 生产服务类（D类）岗位，原则上一律按劳务派遣引进，
如需引进正式员工，须报备XX，并经XX审批；
4.4 针对以上岗位类别，每年按照公司机构编制确定具体
劳务派遣适用岗位。
5
5.1 劳务派遣合作公司基本资质要求 必须为在中国境内依法设立的合法企业，并根据国家
有关规定获得劳动行政部门批准的劳务派遣相关资
质。
5.2
5.3
5.4
5.5 注册资本不得少于人民币二百万元。 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。 熟知国家劳动用工相关法规、政策，业务工作流程清
晰，具备一定行业背景且有从事相关类型工作经验。
5.6
在行业内口碑良好，无不良记录。
6
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5 7
7.1
7.1.1
7.1.2 劳务派遣工作要求 各部门必须根据实际业务需要明确适用劳务派遣的具体岗位。 各部门必须制定劳务派遣岗位相关管理及考核制度，在实施过程中注意质量监控考核，有效规避风险，确保业务质量。 人资行政部必须核实合作公司资质，签订规范的业务合同，明确双方权利与义务，相关协议、合同按照《XXX有限公司合同管理办法》报批。 各部门应严格按照劳务派遣用工管理制度进行操作，严禁违章、违规，各分子公司综合管理人员与用人部门相互监督。 各部门应积极探寻创新劳动用工方式，在法律允许的情况下，以保证业务质量、减少人工成本为前提开展工作。 劳务派遣引进标准 学历及专业要求 职能支持类（A类）岗位及业务技术类（B类）岗位学历要求达到全日制普通高等学校本科（含）以上学历，一线业务人员和生产服务类（D类）岗位，可适当放宽到大专学历（具体以职位说明书为准）。 候选人应具有一定工作经验，或所学专业原则与拟聘岗位要求专业相关。
7.2 8
8.1
8.2
8.3
8.3.1
8.3.2
8.3.3
8.3.4
8.4
8.4.1
8.4.2 一般工作人员年龄要求不超过35周岁，特殊情况急需引进，可适当放宽要求。 使用流程 人资行政部是公司劳务派遣的归口管理部门，负责劳务派遣的规划、接收、辞退等过程的组织、指导、协调和管理等工作；负责与劳务派遣单位协商签订劳务派遣协议，协调处理涉及劳务派遣的相关问题。 各部门因工作需要拟引进劳务派遣人员，须报人资行政部进行审核。 考核及筛选 用人部门向人资行政部提供用人需求以及相关岗位任职资格； 候选人由人资行政部从各种招聘渠道收集，或由劳务派遣单位提供； 人资行政部对候选人
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/423986/
推荐访问:劳务派遣用工的新规定 劳动法劳务派遣新规定