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银行考试校园招聘与社会招聘区别
“校园招聘”与“社会招聘”主要是招聘对象和报考条件的差异。顾名思义，校招的招聘对象仅限于学校内，一般指的是应届毕业生，包含快毕业和刚毕业的应届生;社招的招聘对象则比较广泛，狭义指有工作经验的社会人士，广义则包括校园和狭义的所有社会人群。因此，报名考试是主要通过报考条件明确招聘人群。
每个省(区)都有独立的、覆盖全省的农村信用金融系统，各省农信社/农商行几乎每年进行一次大规模招聘，个别省份，每年两次或隔年一次。大部分省份不会在招聘公告中用明显的“校园”、“毕业生”或“社会”的字眼。 按校招和社会的对象来说，农村信用社的招聘大体分为三种：
一、应届生校园招聘
仅限招当年的的应届毕业生，报名条件明确规定“国家统招的2015年应届普通高等教育全日制本科及以上学历毕业生，报考人员必须获得国家认可的相应学历毕业证书、学位证书。”或者对象限定“2015年毕业的全日制普通高等院校统招本科(不含专升本、定向委培、各类成人教育、网络远程教育、自学考试及其它非全国统招毕业生)及以上学历(各招聘单位具体学历要求详见招聘需求表)，并在2015年7月31日之前取得相应的毕业证书和学位证书。海外留学的2015年应届毕业生，需于毕业时获得经国家教育部留学服务中心认证的学历” 二、应往届毕业生校园招聘
除应届毕业生外，还招近几年的往届毕业生，具体年份会通过直接说明或限制年龄的形式确定。例如：“应、往届全日制统招大学专科及以上学历„专科和本科生年龄25周岁以下(1990年1月1日后出生)，硕士研究生年龄27周岁以下(1988年1月1日后出生)”。或者“普通高等教育全日制本科及以上毕业生。其中境内高校毕业生应当在2012年1月1日至2014年8月31日期间毕业，并获得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证;海外院校毕业生应当在2013年7月至2014年8月底毕业，并在报到时取得国家教育部的学历(学位)认证。”
三、社会招聘
全省性的农村信用社招聘，是广义上的社招。除个别要求工作经验的岗位外，毕业生都可以参与。由于招聘岗位大部分是柜员岗等基层岗位，基本上所有省份
都会对年龄有要求，限制过大年龄禁止报考。一般对专业也会有限制，具体工作经验要求以各地招聘简章为准。还有一种是户籍限制，这种情况存在于部分省份。
校园招聘失败 N种原因分析
面对眼花缭乱的校园招聘会中，一份好的简历可以杀出一条血路。而有的简历却让你与求职成功失之交臂。那么什么样的简历会是你的绊脚石呢？
一、简历中主次不分
很多简历，内容繁杂，形式缭乱，贪多杂乱，恨不得把从小到大的光荣事迹都往上写，结果，关键没出来，废话一大堆，反倒让人搞不清楚究竟应聘者究竟想表达什么。不同的经历，展示不同的能力，同一经历，不同的描述，也能展示不同经历。关键是要对症下药，不能文不对题。写的混乱，只会让人觉得应聘者思维混乱、主次不分、目标不明。
你想成为什么样的人，就把自己塑造成什么样的人，不要奢望招聘者当伯乐。
二、重点不突出
应届生的优势不在阅历经验，而在于一个教育背景。在面试中发现，有的应聘者只言片语带过自己的教育背景，甚至将本科教育经历和硕士教育经历写在一行，很难发现是研究生。其实，企业对于应届生的考察，并不是特别重视社会经验，关键在考察应届生的学习能力、适应能力、沟通能力和严谨程度。
三、面试重视程度不够
迟到是一种普遍现象。作为受过高等教育的群体，迟到应该事先电话告知。对时间尚且不重视的人，能指望他重视绩效、重视业绩吗？
书写混乱。一些应聘者在填表时，写的字实在令人不敢恭维。如果书法不好，可以把行距稍微大一些，至少不会把上下两行字插在一起，让人无法解读。
四、专业水平太差
面试的几个中财法学院本科生，参加过今年司法考试，也进行了长达几个月的准备，但问及相关法律问题，却答不出个名堂，如此水，如何从事法律事务？学了四年法律，水平尚且如此，又如何奢望他们在公司商业化化环境下短期学习、提升呢？
也有应届生想换行。换行没有错，但能不能对准备从事的方向进行学习呢？一位面试者说自己想往人力资源管理方向转，问及是否有所准备，答曰在工作中学习，把公司当学校、当实验室，难不成向公司交学费？
有备而来，不打无准备之杖！
五、瞎编简历
同一件事情，从不同角度可以进行不同描述，表达不同的目的。经历是可以挖掘的，关键是，
挖掘不等于编造。若是编造出来的经历，那么只要招聘者深入提问几下，立刻就能明白其中水分。求职靠的是实力，不是侥幸，不是纯粹的运气。练好内功，打好基础，才会有成功的可能。
与其反复奔波、饱受打击，不如静下心深入剖析自己、挖掘自己、充实自己先！
本文来自 校园招聘
浅谈企业校园招聘的现状和问题分析 ----以信和集团校园招聘为例
【摘要】：“二十一世纪什么最贵？人才”。这看似一句电影台词，实际上却道出了当今社会一个很现实的问题。现今企业的竞争实力不仅是表现在资金、技术等传统资源上，更重要的是体现在人才资源基础之上的创新竞争能力。而人才又是从何而来呢？所以招聘便成了企业获取人才的重要途径，也是企业展示文化、吸引人才的重要阶段。近年来，企业招聘人才的渠道日益灵活多样化，其中校园招聘也作为企业培育、吸引人才的一种重要途径，从毕业生开始培养属于企业自己的人才，为企业未来的管理发展奠定基础。本文基于信和集团校园招聘为例，结合现今各校园招聘的情况，阐述了校园招聘的现状及存在问题，分析出现问题的原因，最后提出改进方案。
【正文】: 招聘是企业获得人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析数量和质量的要求,通过信息的发布和科学的甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程①。招聘一般分为外部招聘和内部推荐，而校园招聘是一种相对较为特殊的外部招聘，主要是由企业直接进入到学校进行招聘,面对的招聘群体为各类各层次的在校学生,将招聘的形式转化为主动出击, 不仅只是为企业选拔人才，更重要的是为企业吸引人才。在整个校园招聘过程（见图1）中,企业要做好的不单单只是招聘环节，相呼应的前期宣传推广和后期的人才培育环节也是想当重要的，因为通过前期的定向宣传推广才能吸引来更多的有效人才，而后期关于人才的培育计划更是能帮助企业去吸引和留住人才。下面根据自身工作的经验并结合所学，对校园招聘的现状和问题进行分析： 图1：校园招聘过程图②
一、校园招聘的现状及存在的问题
2015年**集团在成都、厦门、漳州、福州同时启动校园“新生力计划”，计划以2015年的暑期实习生招募为基础开始，10月正式向各高校推出“***”专业培训生计划，计划为专业培训生提供为期两年半的专业和管理能力培养，前两年是在内地各相关专业岗位轮岗学习，后半年在香港总部提升学习，最后会根据培训生的考核情况定岗。整个计划主要面向项目管理、工程、营销、财务、物业管理5个专业方向，在成都、厦门各大高校展开宣传，分别在四川大学、西南财经大学、西南交通大学、厦门大学举办4场校园宣讲会。最后4个城市总共只确定了8名专业培训生，和预期效果相差甚大，综合总结，主要有以下三个方面的问题：
（一）校园招聘时间安排缓慢
各大高校每年会有专门安排招聘会，各企业进校招聘的时间也是相对集中的，基本在每年的9月中旬就有企业进入学校开始宣传和推广，10月会是校园招聘的高峰期。很过大学生也都希望能够尽早的确定工作，安心的准备和完成最后的考试及论文答辩。信和集团2015年成都校园招聘的时间安排如下表，虽然从10月份就开始宣传，可是实际进入到学校做宣讲会是在11月初，这个时间很多学生已经拿到了录用确认书，签订了三方协议，即使有更好的机会，也会因为协
议的约定赔偿而不考虑。所以本次我们在时间安排上较同行业公司晚很多，基本是在校园招聘的后期阶段，各学校比较热门的专业及成绩优异的学生都已签订了协议，致使我们后续的招聘效果不理想。
表1：**集团成都校园宣讲会时间安排③
表2：**集团校园招聘时间安排④
（二）校园招聘的前期宣传缺乏重点性
企业在做校园招聘时往往只是按照传统的方式张贴海报、派发DM单，现场也只是简短的开场介绍，就开始让学生填写资料或者答卷。这样学生想要了解的信息就很有局限性，对企业的文化、所招聘的职位、发展平台更是无从了解，显得招聘整个过程不痛不痒，没有可以吸引学生的地方，最后就会造成有的学生转向其他企业的招聘。在信和集团2015年的“新生力”校园招聘前期宣传推广中，使用了传统校园宣传方式（海报、三折页、DM单、横幅、校园BBS论坛、校园宣讲会），同时还使用了现今热门的微信宣传方式（易企秀），通过一些小的奖励方式来发动学生们将企业招聘易企秀转发出去，这样在校园内部起到了一定范围的宣传效应。
表3：**集团2015年校园招聘宣传推广方式⑤
从上表可看出，虽然是线上线下同时在宣传，但是面向的是整个学校的在校生，并没有针对我们招聘的专业做定向的宣传，所以到场的人数很多，但是和企业所需相对口的专业却没有达到计划的要求。以致很多学生投递简历，却没有适合的专业方向，公司想要的专业方向的学生，却不一定来到现场。
（三）校园招聘面试安排不合理
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动⑥。而校园招聘和其他招聘相比有他独特和困难之处。在校园招聘中，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验，而他们的简历中往往呈现出来的只是他们在校的成绩和奖项，但是学习成绩好并不等同于工作能力强。所以在短时间内与大量的校园应聘者面谈，并要从中选拔出符合企业发展的人才很难，而且常常会带有主观判断，即使是经验丰富的面试官也很难从简历和简谈上判断孰优孰劣。
表4：**集团2015校园招聘面试安排表⑦
从上表看，整个面试的时间感觉足够让面试官和学生沟通交流，而且每轮都有不同的面试官，这样确实能够减少个人主观判断，但是整个面试分为了四轮，每轮面试都需要重新介绍一次，而且单看每轮的时间也并不长，所以在与学生的深度沟通中还是有欠缺的。同时还有一个问题，就是整个面试安排流程过长，四轮面试的时间近一个月，在中途肯定会有面试学生的流失，这也会直接影响到最后的面试结果。
二、校园招聘存在问题的原因分析
通过对信和集团校园招聘的了解和分析，发现其实校园招聘问题的原因主要在思想观念、沟通协调、专业能力上。
（一） 对校园招聘的重视度不足
要做好校园招聘工作，关键是企业对此项工作的认同和重视程度，首先要领导树立了正确的观点，才能确保整个校园招聘工作的开展和后续的跟进。随着近年来大学生就业形式日趋严峻，企业大多会有供过于求的先入为主的观念，也就是俗话的坑少萝卜多，很多企业只把校园招聘当作发布职位、收集简历和应聘材料的一个场所，而忽略了对学生的长期培育和考核计划，这样一来通过校园招聘和社会招聘进来的人有何区别呢？即使校园招聘进来再优秀的人没有培育的空间和重视度，最终也是留不住的。这也就造成了花了大价钱在校园招聘上，却找不来企业想要的长期可发展的人才。
（二） 校园招聘工作沟通协调不够
在整个校园招聘中除了企业内部配合的沟通，与学校的沟通协调 也尤为重要。对于每年的校园招聘，每个高校都有自己的时间安排，企业需要做的就是根据学校安排的招聘高峰期来做校招计划，而企业却很容易忽略这点。很多时候都是企业先确定了校园招聘时间、宣传方式等计划，再和学校联系，就会发现需要的时间段没有、需要的教室没有、需要使用的宣传方式也是不允许的等等，然后又只能重新调整计划，既费人力也费时间。
表5：2014年成都各高校校园招聘会时间调查表⑧
实验报告
课 程
班 级
组 号【社会招聘不如校园招聘】
实验项目 我国校园招聘中存在的问题及对策
年 月 日【社会招聘不如校园招聘】
实验 2 （实验项目序号） 课程实验报告 实验地点：
附录
一、我国校园招聘的现状分析
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。目前企业在校园招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣讲会，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反馈。企业要在有限的招聘时间内通过这些程序从众多应聘者中遴选出企业需要的人才是一件不容易的事，而一个良好企业形象的塑造往往也正贯穿于这些招聘活动之中。
CHINA HRKEY根据《2011中国企业校园招聘现状调研报告》最新调研统计显示，在企业逐渐重视未来的人力资源的现状下，2011年，91.3%的企业均比较重视及校园招聘这个环节，比2010年度上升了2.8个百分点。通过研究发现，互联网与高科技行业对应届毕业生的需求持续增大，相比其他行业也更加重视校园人才的招募。同时数据显示，受国家宏观调控因素影响，房地产行业校园招聘相对冷清很多，对应届毕业生人才需求减弱。
二、我国校园招聘存在的问题
1.校园招聘计划问题
一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
2. 招聘观念不正确
为了企业未来的发展，很多用人单位没有依据自身的发展规划和人才战略进行招聘，也没有去注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年招聘数量。许多企业在招聘时，一味的追求高学历并想通过高学历的“人才”来显示企业的实力。殊不知这样不仅会造成不必要的人力资源浪费，还会导致企业因过高的花销而造成一定的损失。
3.企业岗位设置与学生职业定位问题
参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。
4.招聘人员素质不高
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。
应聘简历筛选问题
5.面试的误区
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一
种方法。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。
6.招聘效率问题
由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕
业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。
7 毕业生的培训难度以及成本较大
（1）培训难度大以及成本高原因分析：
①毕业生缺少工作经验，职业化水平不高；
②毕业生对企业文化的接受存在一定难度；
③新老员工的员工关系影响着毕业生对工作的学习；
④企业对毕业生过高的期望，投入过高的人力、物力、财力和时间。
（2）流失率高的原因分析：
①毕业生很多先选一个企业作为跳板，在初期已采取跳槽的手段，流失率较高；
②培训工作不到位，使新进职场的毕业生无所适从；【社会招聘不如校园招聘】
③毕业生个人心态方面，很多大学生眼高手低，年少气盛，比较浮躁，很难安定；
④毕业生对于工作的压力缺乏调解经验，容易造成压力过大，故而离职；
⑤毕业生虽然有较强的专业知识但是工作经验不足，职场能力较差，工作中的问题不能得到很好的解决；
三、解决问题的对策
1.合理安排校园招聘计划
首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备，在未来的招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，与企业、学生达到“三赢”的效果。
再者，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。高校应根据本校的专业设置、学生就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划，同时，还可根据本校的自身情况进行相关专业、相关行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。这样既可以避免出现招聘会扎堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生相关企业的背景及详细的岗位说明，让参与招聘会的学生能进行更充分的准备。
最后，高校应在有条件的情况下，建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时，也要提高这
些场所的利用率，在没有进行招聘会的时候，能够用于其它方面的使用，降低成本。
2.企业需正确对待校园招聘：
(1).树立正确的招聘观念
企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步，在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。招聘是为了让合适的人来公司工作。企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。
(2)淡化宣传色彩，突出自己的特色不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。校园宣讲要突出企业特色，简洁精炼，避免“醉翁之意不在酒”的嫌疑。
3.建立清晰准确的定位
在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。首先，作为企业，应根据自身企业特点及情况，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。企业应选择合适的高校，并在招聘会召开前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校相关专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，可以请高校老师推荐学生，做到真正的有的放矢。其次，作为高校就业指导中心，也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，在不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动，另外，学校还应当抓住一些零散的就业机会，为企业有针对性的推荐合适的学生以保证应聘的成功率，在满足企业的需求的同时，也要多开办一些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远、定位不准确而找不到合适的工作甚至没有就业的机会。
4.组建高素质的招聘小组
招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员，因为大学生更看中企业的形象。应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘，还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与，这样，在面对应聘者的时候，用人部门的人员可以更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。
5.选择合适的面试方法
首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。
其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。招聘人员可提问部分行为型题目以了解应聘者做事的方法、态度以及对结果追求的态度，从而体现出其内心真实的想法。最后，采用情景型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平以及适当的压力测试也是合理的。
做好校园招聘要注意的几个环节 人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。
小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。
那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢？
第一， 学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。
第二， 招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。
校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。
一、 宣讲前的宣传
什么叫“巧妇难为无米之炊”？就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的——是不是很尴尬、瞬间崩溃？之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听？反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞，表达的内容因此也更有感染力？因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半！
宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上发布招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上发布信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。
在这里，有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。
二、 课件和物料准备
一场成功的宣讲会需要准备哪些课件和物料呢？我们倒着看。
首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。
其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。宣传片虽然不是必选项，但我们依然强烈推荐。不妨设想一下，如果我们自己是学生，面对两个差不多的企业时，也会觉得制作了专题宣传片的企业更重视这次校园招聘，更有实力，宣传片让人觉得企业相对更规范。综合以上感觉，同学们是不是更容易在宣传片的辅助下产生对企业的好感和放大加入该企业的愿望？
再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工
作证（工作人员佩戴）等。通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。
最后是面试笔试的试题。这个是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介绍。
至于宣传片和物料该如何制作，我们建议交给专业公司即可。HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。
是不是做了这些就够了呢？表面看，确实如此，但在实际操作中，其实还差得很多。例如，虽然我们确定了面试的题目，但如何通过这些题目的回答来判断被面试者是否符合企业的需求能进入下一个环节呢？一千个读者心中有一千个哈姆雷特，同样一百个面试官也有一百个判断标准。
讲一个实际的案例吧。前不久，笔者主持了某个企业的校园招聘项目，自己也参与单面和群面的各个环节。在与企业一个资深业务经理共同面试某学生时，我们产生了巨大的分歧性判断——该学生简历中有着丰富的社会实践的经历，业务经理觉得经过了这么多的社会实践，该同学肯定能很快适应企业，为企业创造价值，是个值得选择的人才；而笔者认为，该生社会实践太多，且贯穿整个大学四年，恰恰是与学习有关的内容毫无提及，这样的学生极有可能对学习很不重视，直接影响了理论功底的积累，可能会缺乏培养前途。笔者费了很多口舌解释，这次校招的目的主要是培养企业3-5年后的中基层干部，操作实务的能力作为一种较为容易培养和习得的能力不应是现在重点考察的，而底蕴、性格等要素却更为
重要。虽然最后按笔者的意见处理，但笔者却在反思，是不是我们宣讲前对面试官的培训还做得很不够？如果以后还做类似的项目，作为专业服务公司，我们是否更应该加强内部的沟通，不但要一个声音说话，还要尽可能一个思维做判断。
简单的讲，一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑（标准版）》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题（主观部分）评分原则》、《无领导小组讨论（群面）题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。
由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。
但是，如果对于选材标准还不清晰的话，建议先进行胜任力素质模型的构建，本文不赘述。
三、 宣讲会现场控制
“万事俱备，只欠东风。”宣讲会本身无疑是“毕其功于一役”的关键时刻，但宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节。如何搞一场漂漂亮亮的宣讲会，为企业吸引优秀的人才呢？
春秋两季 校园招聘大对比
刚刚告别了2014的毕业季，不少准大三、大四的同学们就开始为即将迎来的暑假做准备，毕竟在悠闲的假期过后，也将迎来新一次的大型招聘会——秋季校园招聘。对不少应届的学生来说，一年中有两场招聘会是不容错过的，那就是春季和秋季的校园招聘。这也是在校大学生首选的求职场地之一，因为在这将会有大批企业集结而来，招聘高素质的大学生人才。但同时也有不少人有困惑，春季和秋季的校园招聘，到底有什么区别呢？是否应该更重视秋季校园招聘呢？在此，乔布小编整理综合了各方面的意见，为各位求职大学生们答疑解惑。
就时间上来说，秋季校园招聘集中在每年的9-11月，也就是通常暑假结束后，大学生返校过后一个月左右的时间，而春季的校园招聘则是在次年的3-4月。相比招聘会持续时间的长短，秋季校园招聘会比春季的持续时间更长。主要原因在于，每年1月份之后，很多学生就要面临研究生的入学考试，并且从4月中旬开始一直到6月份，应届大学生还有毕业设计和论文的任务在身。所以春季的校园招聘，一般从3月初到4月中旬，时间较短。而秋季校园招聘则从9月初持续到11月下旬，以10月最为繁忙。
从企业层面上来说，大部分国企和大型企业较早就以宣讲会的形式入主秋季校园招聘，例如四大银行的招聘等，即是从9月初便开始的。由于这些国企和大型企业筛选条件较为严格，招聘持续的时间也较为漫长，因此符合这一要求的秋季校招便成为了这些企业和公司的首选。而相反的，春季的校园招聘则更加受到中小型企业和创新型企业的青睐，同时，也作为大型企业“补招”的又一平台而吸引应届毕业生。一些大型企业的岗位若是未饱和的情况，会相应地选择春季校招来补充人员。
最后再从工作岗位方面，来谈谈这二者的区别。由于春秋二季的校招分别受到不同类型企业的关注，从而导致这两季校园招聘的工作岗位也略有不同。秋季招聘会着重招聘国企和大型企业的管理型人才、技术性人才等，对专业的要求相对较高，并且所提供的岗位量也是较为丰富的。而春季招聘会由于更受中小型企业和创新型企业喜爱，一般偏向于创新型人才和灵活岗位的招聘，而此时的岗位量则不如秋季校招的多。但是仍有不少大型企业看好春季校园招聘，因为此时有不少在公务员考试和考研中失利的考生们，正积极以待。
意义与目的：
1. 帮助树立企业雇主品牌，树立良好的雇主品牌，对外可以提升组织的美誉度，降低校园
招聘的成本，甚至是薪酬成本;对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。
以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
2. 打造人才储备库
3. 提升企业美誉度
4. 提升团队素质与能力
5. 校招显然是多了一个招聘渠道。HR常常感叹招到合适的人才着实困难，而作为有一定
文化基础的大学生群体，他们的质素相比社会人士略有优势，所以校招引入的这一招聘渠道，显然有助于企业招到更为合适的人选。
6. 校招有助于提升企业的知名度。招聘是公司的第一窗口，校招中最为直观的招聘启事，往往会介绍公司的基本概况，其中通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，通常能让大家对企业有一个基本的认知，这是提升企业知名度的好方法。
7. 更好的了解当今大学生的现状。国家对大学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分配
也有相关的规定，我们去校园招聘，是要及时了解各学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况。
8. 有利于企业在校招后更好的审视自己。一方面通过校园招聘可以分析效果，决定今后是
否继续采用这一方式招聘人才；另一方面，在校园招聘中，不论和应聘者，还是学校，乃至其他企业的交流，都可以为企业提供新的想法，便于企业更好的审视自己。秉骏哥、斯移也有提到这一点。
9. 对公司的无形宣传校园招聘，不管是做校园宣讲，还是投摊招聘，或者在综合性招聘网
站或报纸媒体发布招聘启事，对企业来说，首先就是一个无形的宣传作用。招聘是公司的第一窗口，招聘启事介绍了公司的基本概况，通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，往往能让大家对企业有一个基本的认知。做好了，达成与学校、学生的三赢，学校也将对企业进行宣传，同时在学生圈中也能赢得一份良好的口碑。当然，企业要做好自己的招聘规划及定位。
10. 输送新鲜血液，公司员工的合理流动是正常的，也是健康的。招聘应届毕业生，这些满
腔热血、青春年华的学生们，将给企业带来一股蓬勃朝气，欣欣向荣。公司员工年轻化、高学历化也是未来的一大发展趋势。在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力，这时适当引进一定数量的大学生，以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
11. 促进人才梯队建设，面对年龄渐大，精力不济，接班人问题渐渐浮出水面。通过校园招
聘高学历、高素质的优秀人才，经过公司培训、业绩提升、实践操作、选拔考试，公司可以做好人才库储备建设，促进公司人才梯队建设的完善和发展。
12. 加强老员工危机意识，通过一对一的师带徒弟制度，进行培训、选拔、考试。对老员工
们来说，校园招聘过来的年轻有活力的新员工们，学历较高、接受能力快、适应力强，对于老员工无形中也形成了威胁，通过合理引导，及时沟通，加强老员工们的危机意识，形成良好的竞争学习局面。
13. 带来正能量，一般来说，象牙塔里的莘莘学子是相对比较单纯的，比较有正能量的。踏
上社会的那一瞬间，是从一张白纸开始描绘的开始。所以对于企业来说，高度重视校园招聘工作，对应届毕业生们进行有力的梳理引导、关心关爱、培训学习，那么就能让他们发光发热，给企业也带来积极向上的正能量
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