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招聘管理制度（初稿）
一、 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
三、 原则
3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；
3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
四、招聘的基本条件
4.1 入职公司员工应符合以下基本条件：
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；
4.2 有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.4患各种疾病未治愈者；
4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
5.1.1 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资
源部门推荐。
5.4.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘细则
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘 在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
4.1.1.2内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
4.1.1.4筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进
行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
4.1.1.5调岗 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
4.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
4.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4.1.2.1外部招聘渠道
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；
网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息；
4.1.2.2外部招聘管理
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的
联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
4.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。
4.2.2招聘的实施
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7. 人员招聘选拔程序
7.1 应聘资料收集 根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2 简历初选
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；
B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；
5.2.2 适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3 面试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分
员工招聘制度
人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。企业拥有高素质的人才，才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而立于不败之地。如何把最优秀的人才引进到自己的企业，这是所有企业人力资源管理最关心的事情，也是首先要解决的问题。由于企业使用劳动力都是从招聘开始的，良好的招聘机制是企业获得优秀员工的保证，而规范化的招聘活动能有效的提高企业招聘员工的质量。
1·1 员工招聘的定义
员工招聘，是指企业招收聘用劳动者和劳动者应聘活动的总称。包括企业拟定招聘计划及对拟吸纳的劳动者进行初选、考核、录用的全过程。员工招聘具有双重含义：
（1） 它是企业依法从社会上吸收劳动力，增加新员工的一种方式。
（2） 它是劳动者选择职业、实现就业，获得劳动权的一种途径。
1·2 员工招聘的条件
企业招聘员工和劳动者应聘，必须符合以下基本条件：
1·2·1 用人主体资格
企业作为招聘员工的用人单位，必须具备用人主体资格。即具有用人权力能力和用人行为能力。用人权利能力，是指作为用人单位的企业依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力，是指作为用人单位的企业依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。
1·2·2 有劳动岗位
企业作为用人单位，必须具有可供劳动者工作的劳动岗位。企业只有在生产经营需要并能保证劳动者享有《中华人民共和国劳动法》第三条规定的各项劳动权利时，方可招聘录用员工，严禁企业在没有正常工作岗位的情况下搞假招工。
1·2·3 应聘者需符合法定劳动年龄
企业招聘员工，必须招聘符合法定劳动年龄的劳动者。法定劳动年龄，是指国家法律、法规规定的公民从事劳动和享有劳动权利的年龄，即劳动就业年龄。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为16周岁，上限为男60周岁，女职员55周岁，女工人50周岁。某些特殊行业或特殊人员的就业年龄依照法律、法规的规定，可以缩短或延长。禁止企业招聘未满16周岁的未成年人。某些特殊行业，如文艺、体育和特种工艺单位需要招用法定劳动年龄下限以下的文艺工作、运动员、艺徒时，应按国家规定招聘。文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员；运动员，系指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员；艺徒，系指在杂技、戏曲及工艺美术领域从师学艺的人员。
1·2·4 技术人员具备职业资格
企业招聘从事技术复杂以及涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的工种（职业）的员工，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。企业不得从未取得职业资格证书人员中直接招聘从事技术（职业）的劳动。
1·2·5 符合跨地区和招聘外籍人员条件
企业需要跨地区招聘人员和招聘外籍人员、以及招聘港、澳、台地区人员，应符合国家和地方政府的有关规定。
1·3 员工招聘的原则
企业为了保证招聘员工的质量，在招聘工作中应坚持以下原则：
1·3·1 而向社会，公开招收
这一原则是对企业招聘员工范围全面高度的概括，是员工招聘活动的指针。面向社会是对内招、子女顶替等招工方式的否定。企业在招聘员工时应当面向社会，凡符合国家规定的招聘范围和招聘条件的劳动者，都应成为招聘对象。招聘范围大，选择优秀员工的余地就大。公开招收，要求企业招聘员工时，应采取开放式的方法，公布招工简章，不搞暗箱操作，不拉关系走后门，公开包括招聘人员的数量、条件、录取方式、考核程序等内容。
1·3·2 公平竞争，择优录用
公平竞争原则要求企业在招聘员工时，应制定科学而切合实际需要的标准，实行全面考核、筛选，对应聘人员提供平等的就业机会，不得设置不平等、不公开的聘用条件，不得有歧视行为。择优录用要求企业在应聘人员中选择最能符合本单位生产和工作要求的优秀人才中录用，择优的标准是对应聘人员客观公正的评价，也是企业招聘质量的保证。
1·3·3 合理确定男女比例
企业招聘员工，应根据本单位的生产经营特点，从实际出发，确定适当的男女比例。企业在招聘员工时，应防止重男轻女的倾向，除国家规定不适合妇女工作的工种或岗位外，应确定招用一定比例的女性员工，不得以性别为由拒绝招收妇女或提高对妇女的录用标准。 1·3·4 程序科学化
企业招聘员工，一定要制定和遵循科学的招聘程序，有计划、有目标、有步骤地进行。企业应按照生产经营的需要和劳动力市场的供求状况，制定招聘员工的计划，坚持按计划招聘，切忌招聘员工的盲目性。招聘过程中，要按程序进行，不急躁、不慌乱，稳中求胜。招聘准备、面试、考核等每一个环节，都要周密细致，每一项工作都要扎实有效。
1·4 员工招聘途径和方式
企业招聘员工，可以通过以下途径和方式进行：
1·4·1 委托职业介绍机构招聘
职业介绍机构是专门为劳动者介绍职业和为用人单位介绍劳动力的服务机构。企业可以选择委托职业介绍机构招聘员工。企业委托职业介绍机构招聘员工时，应向职业介绍机构出示单位介绍信，营业执照副本或其他法人登记文件，招用人员简章和经办人身份证明。
职业介绍机构分为非营利性和营利性两种。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。企业若选择职业介绍机构招聘员工，首先应对职业介绍机构的性质、资格及条件进行审查，弄清该职业介绍机构有无合法经营执照，批准证书；有无明确的业务范围，机构章程和管理制度；有无从事职业介绍活动所必备的固定场所，办公设施和具备一定数量的相应资格的专职工作人员；如属营利性职业介绍机构，其收费是否合理等，以保证所委托的职业介绍机构能及时招聘到合格的员工。
1·4·2 参加劳动力交流冾谈
目前，政府有关部门、人才交流机构和职业介绍机构，经常定期不定期的举办人才招聘会。企业规模大，所需劳动力数量多，且又有专门的人力资源管理人员的，可以选择通过参加各种劳动力交流冾谈活动的方式，直接到现场招聘员工。
1·4·3 各种大众传播媒介招聘
企业可以通过报刊、广播、电视等大众传播媒介发布招聘人员广告的方式，自行招聘员工。企业选择通过大众传播媒介招聘员工，需经当地劳动保障行政部门审核后，按国家有关规定办理。企业采用大众传播媒介刊登广告招聘员工，必须真实有信，禁止提供虚假的招聘信息。 1·4·4 利用互联网进行网上招聘
网上招聘是一种现代化的招聘方式，具有方便、快捷、省时、省力的特点。企业既可以在自己网站上发布招聘信息，也可以通过互联网进行招聘。企业通过互联网招聘员工时，应注意考察网站的信誉度、功能、信息量、网员规模及服务态度等方面的条件，要选择信誉度高、功能齐全、信息量大、且服务周到的网站。
1·4·5 与大专院校挂钩招聘
企业可以根据自己的用人条件，选择对口的大专院校，与大专院校直接挂钩，签订人力资源供应合同，由学校推荐毕业生，经考核合格录用。企业还可以在每年学生毕业期间，直接到学校招聘，与毕业生面对面进行考察。
1·4·6 其他方式招聘
除上述主要招聘途径和方式外，企业还可以采取其他的有效的途径和方式招聘员工。例如，在企业住所地门口长期张帖招聘广告；由内部员工推荐招聘；企业之间相互建立联系，对剩余劳动力进行交流补缺；外商投资企业通过外企服务机构派遣等。
1·5 员工招聘的分类
员工招聘按照招聘性质可以进行不同分类，企业掌握员工招聘的不同类型，可以根据实际情况进行招聘。
1·5·1 正常招聘
正常招聘，也可称定期招聘，指企业根据生产经营需要，在正常状态下有计划的招聘员工。企业对劳动力的使用，始终是一个优胜劣汰、吐故纳新的动态过程。一般情况下，企业都应
根据生产经营发展，人员流动，劳动合同解除、终止、员工退休等情况，测定岗位空缺，制定劳动力需求计划，按计划确定定期招聘员工的数量，进行日常性的招聘。
1·5·2 应急招聘
应急招聘，也叫临时招聘，是指在正常招聘外招聘员工的一种方式。当企业在生产经营过程中，出现某项紧急合作项目、科研攻关或技术改造项目，临时性生产任务，员工突然"跳槽"，造成岗位空缺等情况时，内部劳动力又无法满足调剂时，需要紧急招聘员工，企业可以临时决定招聘。这种情况下招聘员工时间紧，成本高，选择余地小，不是万不得已，应尽量避免。 1·5·3储备招聘
储备招聘，是指企业在没有用人需求的情况下仍然坚持招聘员工。目的是储备人才，以防空缺。储备招聘也是为了减少和避免应急招聘的一种措施。储备招聘由于有充足的招聘时间和空间，往往能够挑选到优秀的员工，因此，企业应在正常招聘之外，坚持储备招聘员工的方式。储备招聘应把招聘人员的目标确定在科技人员和管理人员上，且范围和数量控制在必需的岗位。
员工招聘按照所招聘人员岗位或职务的不同，还可以划分为以下类型：
（1） 普通员工；
（2） 科技人员；
（3） 一般管理人员；
（4） 高级管理人员；
（5） 其他人员。
对上述不同岗位、不同职务人员的招聘，企业可以采取不同的招聘途径和方式，提出不同的招聘条件和要求，选择不同的招聘时机和程序。
1·6 员工招聘的程序
企业招聘员工，是一项复杂的工作，为了保证招聘工作的质量，必须按照一定的程序有计划、有步骤的进行。招聘工作程序一般分为两个阶段：
1·6·1 招聘准备阶段
招聘准备阶段是企业招聘员工的前期活动，是基础性工作，主要做两方面的事情：
（1） 制定招聘计划
市场经济条件下，企业依法享有用人自主权，可以自主决定招工人数、时间、条件和方式。因此，对于正常招聘员工，企业应制定招聘计划。招聘计划主要包括下述内容：
a) 招聘员工人数；
b) 招聘员工的类别；
c) 招聘时间；
d) 招聘员工的条件；
e) 招聘的具体方式；
f) 招聘信息的发布。
招聘计划中，被招聘人员的条件是最主要的，除了要综合考虑应聘者的工作态度，学习能力、合作精神、业务水平、健康状况等条件外，要针对不同人员类别、不同岗位（职务），确定应聘人员的性别、年龄、学历、资历、业务专长及其他要求等拟任用的具体条件。
（2） 拟定并公布招工简章
企业制定招聘计划后，应拟定招工简章。招工简章是企业在招聘员工之前，为了让应招人员了解其招工目的，人数、要求，条件以及录取后的待遇等情况而制定的简要章程。招工简章主要内容包括企业的基本情况，如名称、所有制性质、地点、经营规模等，招用人数、职业工种、招聘岗位、录用条件、劳动报酬、报名办法、录用考核方式、招聘要求等。
招聘简章既是企业招聘员工的说明，又是企业形象的宣传材料，简章制作应内容清晰，文风简朴，要求具体明确，不能含糊其词，更不能弄虚作假，要给应聘者留下良好的印象，具有不去应聘会后悔的吸引力。招工简章应以法定方式或国家机关指定的方式，向不特定的社会劳动者公布，一般要张贴在公开场所或在大众传播媒介予以刊登。
1·6·2 招聘实施阶段
招聘实施阶段主要包括下述工作环节：
（1） 初审
初审是指对报名应聘者的个人资料进行初步审查。员工招聘工作进入实施阶段后，首先要对已报名应聘的人员作初审。初审的内容包括：应聘人员的自传、履历表、学历证件、身份证件及其他有关证件，应聘人员如果是曾经就业人员，还要查验其原工作单位出具的解除或终止劳动关系证明。初审的目的是经过大致筛选，把不合格的应聘人员剔除，初步确定拟招聘的人员名单。
（2） 面试
对于经过初审后确定的拟招聘对象人选，企业即确定时间进入面试阶段。面试是员工招聘工作最重要的环节，也是选好人才的关键。由于面试是通过与应聘人员见面，对其表现有一个直观的了解。所以，企业招聘人员时都非常重视面试工作。面试要掌握适当的度，既不能太简单，又不能过于烦琐。企业应针对不同岗位（职务）的应聘人员制定不同的面试内容和方法。对拟招聘的普通员工，面试可简单一些，主要观察了解其仪表、语言、身体等一般情况反应，而对拟招聘的管理人员和高级管理人员则要侧重观察了解其能力与智力，看其在制定目标、展开计划、组织控制、指挥运营等方面的谋略，观察其回答问题的深度和逻辑性等。 面试人员应当具备以下基本条件：
a) 工作态度诚恳，待人热情开朗，能够迅速与应聘人员交流；
b) 具有认识事物的客观个性，理智果断，公平公正；
c) 能尊重应聘人员的出身、人格、品质和才能；
员工招聘管理制度
一 总 则
1.1 目的
为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围
本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3 招聘原则
公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围
1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容
本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。
二 部门权限和职责
2.1 劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。
2.2 高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。
2.3 用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。
三 招聘计划
3.1 各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。
3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。
3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。
3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。
制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。
3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。
四 招聘形式
4.1 招聘形式的选择
招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘
对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或劳资部门提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。
劳资部门参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进
行初步筛选；对初步筛选合格者，劳资部门组织相关人员进行招聘评审，评审结果经经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘
在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外部招聘。【招聘制度】
（1）招聘会招聘。通过省市人才招聘会和外省市人才招聘会的形式招聘人才。
（2）与相关院校联系，直接到大专院校招聘。
（3）通过中介机构、网上、报刊等媒介发布信息招聘。 （4）推荐招聘。通过员工推荐、外部人员推荐、自荐等。 4.2人事主管根据总经理或公司办公室审批的《招聘简章》（见附件二），可根据需求选择不同的渠道发布招聘信息。
五 员工甑选
5.1招聘信息反馈后，由劳资部门负责，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。
5.2初步筛选后，劳资部门组织候选人员填写《员工应聘登记表》(见附件三)，并收取相关证件（身份证、学历及其他证书等）复印件。 5.3面试
5.3.1由劳资科审查应聘人员的各种证件及工作经历是否符合应聘职位的要求，并进行面试沟通，考察知识、能力和心理素质状况。
5.3.2对通过初试的应聘者，劳资科以《面试沟通情况反馈表》（见附件四）将评定结果上报总经理审查，由总经理对专业人员或中层以上干部进行复试，相关部门负责人对一般员工进行复试。
六 录用
6.1对复审通过的应聘人员，由劳资部门下发《录用报到通知书》（见附件五），并通知本人到公司报到。
6.2被录用者应在通知规定期限内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。特殊情况经批准后可延期报到。
6.3报到时新聘人员应认真填写《员工登记表》（见附件六），人事主管将《员工手册》发给每位新员工，为新员工介绍公司概况、成长史及发展目标、经营理念、企业文化和企业精神等，并组织参观厂区和工作现场。
6.4公司安全部对新员工进行安全培训教育，填写“三级”安全教育卡片。
6.5后勤部门负责对新员工发放工作服、工作牌，对需要住宿的人员安排宿舍。
七 新员工的试用、正式录用
7.1新员工培训后进行试用，试用期为3个月。用人部门根据试用期间个人考核情况可酌情缩短。新员工在试用期间只发放试用期工资。转为正式职员后，才能按公司薪资标准支付。
7.2对公司引进的特殊人才或中层以上干部，经总经理特别批示，可以不按试用期限和试用工资办理，具体按总经理的指令执行。
7.3 新员工试用期工作考核管理，由所在岗位部门主管负责。试用期间，对表现突出、特别优秀的人员，劳资科根据部门主管和员工的意见，员工可申请提前转正，经总经理批示后执行，但试用期最短不得少于1个月。
对新员工工作技能与素质不能胜任其岗位工作的，以及试用期间犯有严重过错与违章违纪的，经劳资部门查证属实后，报总经理批示后，可延期转正或辞退，延长期最长不超过2个月。
7.4试用人员在试用期满后，由劳资部门发给《新员工转正审批表》（见附件七）。由本人填写、部门主管评议、劳资部门审核，确认符合岗位要求的，公司领导审批同意后，签订《劳动合同》，正式录用。同时用人部门和劳资部门为转正员工定岗定级，提供相应的待遇以及必要的帮助和咨询。
八 特殊人才招聘
8.1 特殊人才招聘适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。
8.2 特殊人才为相关领域的高级专业技术人员及各类人才，在该领域已取得令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 8.3 特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。【招聘制度】
8.4 特殊人才由公司总经理，公司其他相关的高级管理人员和技术专业直接进行面试，劳资部门在特殊人才招聘中起搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。
8.5 特殊人才薪酬政策
对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，并制定与业绩挂钩的聘用合同以降低风险。
8.6 特招的高级人才可不经过试用而直接聘任到岗。
九 附则
9.1本制度在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交劳资部予以修正。
9.2本制度的解释权归劳资部。 9.3本制度自颁布之日起实施。
十 附件
附件一：《员工招聘计划申请表》 附件二：《招聘简章》 附件三：《员工应聘登记表》 附件四：《面试沟通情况反馈表》 附件五：《员工报到通知书》 附件六：《员工登记表》 附件七：《新员工转正审批表》
员工招聘工作流程
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招聘管理制度 第一章 总则
第一条
为规范员工招聘管理工作，建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。
第二条
本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求， 招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员的过程。
第三条
本办法适用全公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。
第二章 招聘原则
第四条
各级机构的招聘工作应遵循下列原则
（一）公平、公开、公正原则。招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘，公平竞争，择优选择。
（二）定岗定编原则。根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。
（三）人岗匹配原则。员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配.
（四）公开选聘原则。对于空缺的关键岗位，应面向社会公开招聘或通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。
（五）先内后外的原则。当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘；当公司内部人员不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章 招聘职责
第五条：按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。
第六条：员工招聘工作的责任主体为公司人力资源部门和用人部门。
第七条：人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：
（一）根据公司经验策略和人力资源规划，对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；
（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；
（三）确 定 招 聘 策 略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；
（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；
（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性；
（六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；
（七）发布招聘信息，或授权下辖机构发布招聘信息；
（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；
（九）及时在公司系统中录入并审核人员的信息，并将招聘材料存档；
（十）追踪和评估招聘效果。
第八条：用人部门是招聘工作的主要参与部门，主要负责：
（一）拟定本部门（公司）的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；
（二）拟定招聘职位的职位描述和任职资格；
核准： 审核： 制定：
制定时间：2016年3月14日
×××股份有限公司
招聘管理制度
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司各部门所有人员的招聘管理。
第三条招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
第二章职责
第四条人力资源部职责
1.制定公司中长期人力资源规划。
2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书。
5. 决定获取候选人的形式和渠道。
6. 负责×××雇主品牌打造，包括企业用工形象、对外宣传口径、招聘话术、政策解释及年度校园招聘的统一策划组织工作。
7. 负责核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人员需求计划、招聘录用上岗、入职培训及试用期考核等工作。
第五条 用人部门职责
1. 编制部门年度人力需求计划,提出人力需求申请。
2. 协助人力资源部做好本部门职位职责说明，和任职资格的分析整理。
3. 对候选人进行面试及专业技术水平的测评，必要时协助人力资源部进行背景调查和特殊资格的审查等。
4. 做出录用决策。
第三章招聘流程管理
第六条需求计划和招聘预算
1.各部门根据公司本年度发展状况和下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。
2.各部门提前一周申报人力需求，填写《人员需求申请表》；部级以上管理人员的人员需求提前一个月申请。
3.人力资源部根据公司年度发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，对未来人力开发进行评估并决定所需本科及以上应届毕业生的专业方向和数量，报公司主管领导审批。
4.人力资源部负责招聘计划的制定和招聘预算的申报及归口管理。
5.人员引进过程中发生的相关费用，如招聘网站服务费、人才测评系统管理费、猎头费、会务费、面试及报到交通费、住宿费、体检费等纳入财务招聘费科目。
第七条选择招聘形式和渠道
1.内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
（1）相应的空缺职位信息也会在公司内部发布，鼓励员工内部推荐。通常情况下员工通过内部推荐后，由人力资源部统一组织需求部门面试，不允许需求部门直接接受员工的申请。
（2）对于经人力资源部负责人批准的面向全公司公开竞聘的岗位，人力资源部将直接接受员工申请，对于面试合格的员工，由人力资源部直接协调调动。原则上内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位空缺。
2.社会招聘：针对社会在职人员的招聘。
（1）社会招聘中对于空缺职位信息将在公司官方网站和公共招聘信息平台上发布。对于高级、专家级职位可通过猎头推荐。对于目标区域的定向的招聘活动，可通过第三方人才公司进行。【招聘制度】
（2）人力资源部负责每年年终对合作的专业人才机构进行评估，同时提出下一年度人才机构的合作建议报公司领导批准。
3校园招聘：针对应届毕业生的招聘，包括大中专应届毕业生和本科及以上学历应届毕业生。
公司需要可持续的人才发展战略，而校园招聘正是吸收优秀人才有效方式之一，人力资源部统一组织公司的校园招聘活动。
第八条．确定候选人
人力资源部收集和整理应聘材料，并进行初审和推荐，需求部门对推荐的应聘材料进行最终挑选。相关各方协调面试时间并作好面试准备。
第九条．甄选
1.人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
（1）非专业能力测评
人力资源部组织对通过材料筛选的应聘人员进行测评，出具非专业能力测评报告。
（2）专业能力测评
1.对通过非专业能力测评的应聘人员，由人力资源部会同专业部门制定专业能力测评计划，并组织专业部门进行测评，形成考核意见。
2.测评小组由人力资源部、用人部门专业人员组成。
3.人力资源部和用人部门应根据招聘职位的任职资格要求进行测评。
4.甄选包括初试和复试。
（1）初试
①人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。
②初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。
③候选人参加初试前，须填写《应聘登记表》。
④初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。
⑤通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《应聘人员测评表》中填写初试意见。
(2)复试
通过初试的候选人由部门负责人或公司领导决定是否需要参加复试。复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在测评表中填写复试意见。
第十条.招聘纪律
1.从事招聘工作的相关人员应严格要求自己，做好保密工作，维护公司及自身形象，严格遵守公司“阳光工程”管理规定。
2.从事招聘工作的相关人员应以职位说明书和本规定为主要依据，不得随意降低、放宽标准或改变流程，应严格执行招聘管理规定。
第四章附则
第十一条.本制度实施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2号文件《员工招聘管理制度（第二版）》同时废止。如另有与本制度相抵触的规定一律以本制度为准。
第十二条.本制度自颁布之日起实施，由公司人力资源部负责制定、修改并解释。 第十三条.附录：
《新员工入职须知》
《应聘登记表》
《应聘人员测评表》
《内部招聘报名表》
《转正申请表》
《内部推荐表》
《人员需求申请表》
《年度人员招聘需求计划表》
《招聘流程图》
招聘管理制度
一、 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于山西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。
三、 原则
3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；
3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
四、招聘的基本条件
4.1 入职公司员工应符合以下基本条件：
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2 体检报告；
4.2 有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.4患各种疾病未治愈者；
4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
5.1.1 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资
源部门推荐。
5.4.4 根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘细则
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘 在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
6.1.1.2内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过微信群或者QQ全发布招聘信息。
6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
6.1.1.4筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进
行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
6.1.1.5调岗 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
6.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
6.1.2.1外部招聘渠道
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；
网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；
招聘会招聘：通过参加本地人才招聘会招聘；
6.1.2.2外部招聘管理
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
6.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求
招聘管理办法
1总则
1.1 目的
为了优化公司资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范招聘原则和操作流程，并在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规，特制定本管理制度。
1.2 适用范围
本制度适用于公司各岗位的招聘工作。
1.3 招聘原则和标准
（1）招聘原则：
1)坚持公开招聘、公平竞争、择优录用原则，公司内部员工与外部人员均享有同等的岗位竞争机会。
2)从专业技术、个人能力、性格特点、个人素质、胜任力等方面共同进行考查。
（2）录用与岗位匹配的候选人符合以下标准：
1)已满18岁的中国公民。
2)同其它用人单位无劳动关系。
3)具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。
-- 1 --
1.4责任部门
（1）综合部是招聘工作的主要部门，其职责如下：
1）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。
2）确定获取候选人的渠道；与潜在的候选人联络；收集简历和应聘材料。
3）设计面试方法，主持面试。
4）为用人部门的录用提供建议。
5）与候选人确定岗位薪资、薪级。
6）帮助被录用人员办理社保公积金转移、劳动合同签订等手续。
（2）用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，其职责如下：
1）根据部门内人员情况提出招聘需求。
2）草拟招聘职位的职位描述和任职资格。
3）参与对候选人的面试过程，对其专业技术等进行判断。
4）最终做出录用决策。
1.5相关权限
（1）计划内用人需求：每年末由综合部编制《年度人员需求表》，上报总经理审批后，方可进行招聘。
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（2）计划外用人需求：在《年度人员需求表》外的人员增补，用人部门填写《人员需求申请表》，由部门负责人、综合部经理、公司领导审批通过后，方可进行招聘。
（3）E序列岗位候选人的甄选，由综合部进行初试，用人部门进行复试。
（4）D序列岗位候选人的甄选，由综合部进行初试，用人部门负责人、主管领导进行复试。
（5）B、C序列岗位候选人的甄选，由分管领导进行初试，总经理进行复试。
（6）综合部负责策划、组织面试，协调和沟通相关事宜，提供用人建议；用人部门负责确定最终入职人选。
2招聘计划
2.1计划内需求
（1）招聘需求预测的基本依据：公司发展战略、组织架构的变动、现有人员总数与结构、部门营收、员工流失/调动、竞争对手的人才政策等。
（2）各用人部门每年底根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定订本部门年度人员需求预测。
（3）综合部根据公司发展战略，对各部门的人员需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测，确定各部门人员编制。
-- 3 --
（4）综合部根据《年度人员需求表》，按时间有步骤地实施招聘。
2.2招聘计划
由综合部负责根据人员需求和供给预测、制定年度招聘计划，主要内容包括：招聘预算、招聘岗位名称、工作职责、任职资格、招聘人数、招聘渠道和方式、招聘结束时间和新员工到岗时间。
2.3计划外需求
因用人部门内部人事变动（员工晋升、调岗、离职）情况，或业务扩大而造成额外的岗位增加，用人部门须填写《人员需求申请表》（附件二），由部门负责人、综合部经理、公司领导审核通过后，提交至综合部进行招聘。
3招聘渠道和方法
3.1内部招聘及推荐
（1）在尊重用人部门、应聘员工及其当前所在部门意见的前提下，公司内部进行人才招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（2）内部招聘的渠道为晋升、内部应聘和内部推荐。
（3）综合部根据空缺岗位编制职位说明书，并拟定内部招聘公告，通过在公司内公告栏张贴、在OA系统发布的方式，使公司员工知悉，并鼓励员工参与应聘、推荐，对于参与推荐成功的员工给予一定的奖励。
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具体奖励标准及岗位，每年年初由综合部统一发布，当年未发布的按上一年度标准执行。
3.2外部招聘
（1）与内部招聘同时进行的情况下，进行外部招聘。
（2）外部招聘的渠道为：网络招聘、招聘会招聘、校园招聘、社交媒体招聘、猎头推荐等。
（3）外部招聘工作的组织以综合部为主，相关用人部门配合，必要时公司领导参加。
3.3招聘信息的发布
（1）根据不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
（2）招聘信息由相关用人部门负责必要信息的提供，由综合部负责设计、制作和发布。
4候选人的获取
4.1内部招聘候选人的获取
（1）所有在现岗位工作满1年以上，在部门领导和分管领导的批准下都有资格向综合部报名申请。
（2）员工报名参加内部招聘，应填写《内部员工岗位异动申请表》（附件三），并和自己的部门负责人做正式沟通，经部门负责人签批后递交综合部报名备案。
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本文来源：http://www.gbppp.com/sh/506486/
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