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求职技巧：顺利说服上司为你加薪的七个步骤
据说，又有一位同仁加薪了，你暗自埋怨上司：“为什么他可以加薪？我却加不了薪水？”
想一想，为什么这些人能加薪，而且有些人似乎是常常加薪？而你为什么总是无法顺利说服上司为你加薪呢？
要求加薪，不应该只是单方面地“告诉”上司，而应该是双向沟通；也就是说，你必须听到上司的声音，依据他的响应与看法来修正你的论点与看法。可惜的是，在我的管理经验中，大约八成的人只是单向告诉，只有两成的人懂得双向沟通。
曾经有一位员工的试用期到了，考核过后，公司为他加了百分之七的薪水，他虽然不满意，却没有向我表达。后来，他写了一封电子邮件，只问我对他的表现有什么不满意之处？事后我才知道他是想要加更多的薪水。
我认为，这封信的措辞如果是“对于加薪，我有一些问题想要请教你？”会适当一些。尽管如此，我还是找他进办公室来谈话。
他问我，我对他有什么不满意。随后计算他每个月家中的开销，告诉我，公司给的薪水不够开销。
听了他的说法，我觉得很遗憾，因为员工的价值在于是否达到工作的标准，不只是员工的需求。良好的双向沟通，员工应该向上司强调他的贡献、他所创造的价值。尽管员工拿出其它企业同职位的薪资水准，也不见得是合适的说服方法。
对于说服的管道，我认为，最佳的管道依序是面对面谈话，打电话，实在不方便才寄电子邮件或发送简讯。因为，看不到对方的表情与口气，将会造成不必要的误解。
衷心建议，任何成功的沟通都需要事先计画与执行，更何况是在谈加薪、谈自己的事业与未来。
要求加薪，必须秉持委婉与中肯的态度，以下有几个步骤：
一、了解上司的需求。事先了解上司的需求与目前待解决的问题。上司的需求，最好能与我想加薪的理由结合在一起。
二、确立加薪的原因。厘清我在意的是什么？我的疑虑是什么？我想要的是什么？我想要上司知道的状况是什么？你在意的不一定要告诉上司，但是你必须厘清。
三、搜集说服的资料。尽量找出有力的数据与证明来说服上司。比如，想要强调工作的分量增加了，可以用数据比较过去两年与今年的工作量，让上司作为参考。
四、讲清楚说明白。把想问上司的问题问清楚，中国人尽管喜欢“不直接”的沟通，但是还是需要把自己想要加薪的原因说清楚。比如，许多人常间接地问上司：“我三个月的试用期到了，是不是应该有绩效考核？”建议还是直接对上司说：“三个月试用期到了，我认为我的表现为公司争取许多业绩，您认为，是不是值得加薪呢？”
五、询问上司的看法。清楚说明想要加薪的原因之后，一定要反问上司的看法如何？大多数人单方面说完想要加薪的原因之后，就不了了之。建议你陈述完后，可以问上司说：“您觉得呢？”
六、根据响应修正自己的要求。也许上司做了解释，表明暂时无法加薪，但是，不要马上就放弃，你必须再修正你的要求，再次询问上司的看法。
七、得出具体结论。谈加薪就像谈合约，在合约上应该有清楚、明确的同意事项与时间，让双方知所依询。但是许多人往往不好意思问，或忘了向上司要求具体的结果，比如，时间、数目等等。建议你可以说：“我知道公司目前
职场中要求加薪时哪些该说哪些不该说你需要知道
又到年末,年龄又大了一岁,工作经验又增长了一年,所面临的生存压力也更大了一些,但大家可能最为关心的问题还是:我的薪水会涨吗？我明年到底能拿多少钱？关于加薪的方法和技巧,网上也有不少文章。在第一职场论坛担任教练式职业生涯规划顾问期间,不少客户也问起过这样的问题。现在想就这个问题专门和大家系统地聊一聊。
两种错误的加薪想法
虽然物价、房价在不断上涨,生存的成本和压力也在逐步增大,大家对于加薪的预期也更为强烈,但你如果不注意方式和方法,即使你的生存压力上升一倍,你的加薪仍然可能永远只会停留在原始阶段。
首先要提醒大家的是被动式加薪的错误。
典型的表现是:很多人认为只要努力工作,老板自然会看在眼里,到时候升职加薪会不请自来。这种类型的员工,往往都是属于脚踏实地、为人低调、埋头做事型的忠诚员工。他们是企业发展的.功臣.,一直在默默贡献,任劳任怨。他们内心里虽然渴望得到更高的薪水和待遇,但从来没有主动争取过,也不知道怎么争取。
员工为公司创造价值,老板主动为有价值的员工升职加薪,从道理上来说,这种想法本是天经地义,无可厚非。但是,在实际的职场上,如果你只是以这种被动等待的方式来获得升职加薪的机会,那么,你胜算的几率就小之又小了。据调查显示,职场上有70%的人之所以没有得到加薪的机会,是因为他们从来没有向老板提起过。有人会问:如果老板不加薪,有本事的人都了, 在厦门人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。公司还怎么发展？难道老板看不到这一点吗？这个问题的确是问到点子上去了。但是对于老板来说,他可不会这么想。你要知道,把明明进了自己腰包的钱再掏出来分给别人,这是多么令人痛苦的一件事。同时,如果老板给你3000块的工资,而你没有意见,那么就等于默认你对这个价格很满意;既然很满意,他又为什么要给你再额外增加工资呢？这样增加了人力资源成本不说,更重要的是,进入他口袋的钱就会直接减少。再者,像拿破仑那样能够记住每一个士兵的面孔、能够主动重视员工价值的老板,已经是凤毛麟角(如果被你碰上了, 前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了三明招聘网还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。你就真是太幸运了)。大多数情况下,如果公司人数比较多的话,即使你工作了一年,老板也未必认识你,甚至根本不知道还有你这个一个员工存在过,又怎么可能为你升职加薪呢？
第二种错误是认为工作年限长就能得到加薪的机会。
不少朋友都会有这样的想法:我来到公司都好几年了,也属于.老资格.了(有点儿.倚老卖老.的意思),虽然没有功劳,但也有苦劳。就看在熬这几年光阴的份儿上,老板也应该考虑一下为我加薪的事儿了。这种人好几年都没有进步过,除了第一年在进步之外,其他几年基本上都是在.吃老本.,或者是原地踏步。虽然年龄在日益增大,但在专业技能上却并没有随年龄增长而实现相应比例的突破。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现龙岩人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。这种情况本质上就是属于倒退的表现,这种员工在老板眼中也会被视为.鸡肋.。对于这种员工来说,如果老板不开你,已经算是比较幸运的了。
找出你具有含金量的加薪筹码
这种筹码,指的是真正让你增值的、能够得到老板认可的、证明你在未来能够为公司创造更多价值的筹码,而不是所有人都面临的外在因素。求职面试靠的不只是努力，在大泉州人才网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。比如,因物价上涨而实现的员工整体性加薪,并不能算是你的成功,因为这些因素所有人都在面临,体现不出你的独特价值。
你与别人所不同的、真正体现你独特价值的东西,才是真正的有份量的筹码。
在第一职场论坛进行教练式职业生涯规划期间,也接触过不少职业上比较成功的人士,这些人身上往往都有很多优秀的素质,构成了他们的梧州市人才网核心竞争力,也是他们不断升职加薪的重要筹码。这些真正具有含金量的筹码包括:
1、与一年前相比,专业能力方面明显进步,从理论到实践,均有更加深入的认识;
2、业务能力大幅提升,为公司所做出的业绩有目共睹,得到了老板的充分认可;
3、能够分享自己的知识,带领团队一起成长,为公司培养更多的优秀员工(这一点尤其重要);
4、有明确的目标和计划,能站在老板的角度思考公司未来的战略方向,并在自己的能力范围内助推公司业务发展;
5、拥有良好的作风和做事习惯,做事理智、稳重、成熟,具备独当一面的优秀潜质;
6、乐观的心态和积极的上进心,高效的执行力,遇事不抱怨,不找借口,不推卸责任,在日常工作中没有过激言行和情绪化表现,能够得到老板的充分认可。
关于加薪沟通的途径,有的人是口头沟通,有的人是邮件沟通,有的人是书面沟通,等待,不一而足。从沟通的方式来说,书面沟通更为正式一些,也更容易引起老板的重视。
从沟通的内容方面来说,很多人的加薪申请看上去很肤浅和表面化,并没有实质性的内容,因此也无法真正触动到老板的内心,所以加薪也往往是无果而终。在避免了上文所犯的错误和具备了足够的加薪筹码之后,写一份有份量的加薪申请,往往会更容易达到你的预期。 第一步:理想展示
在公司中,大多数的人只会埋头做事情,很少有人抬起头去看前面的路。所以,你会看到很多人没有,只是像一台机器那样在工作。很多朋友给我推荐了南平人才网，于是我抱着试试看的心态在上面投了些简历，效果还不错，回复很快的。对于老板而言,更希望手下的员工时刻充满,因为这样才能创造更大的价值。没有理想的人,往往也会丧失。因此,首先向老板展示你的理想,表明你不甘平庸,还有前进的动力和勇气,才更能得到老板的欣赏。
这就看你有没有明确的为自己的职业生涯发展进行过好好的规划了。这也从侧面证明了制定职业规划、确立职业目标的重要性。
第二步:价值回顾
马克思说过,使用价值是价格的基础。你的薪水开什么价,取决于你的使用价值到底有多高。一个不会为公司创造价值、或者所创造的价值远远低于公司所支付的薪水的人,是没有资格与老板谈加薪的。因此,回顾你进入公司之后为公司做出了多少贡献,向老板证明你的价值,是必不可少的一个环节。如果有可能,最好用数字来证明。
第三步:求同存异
这一点要结合公司的发展战略来谈。求同,是为了表明你自己的目标与公司的目标相一致,公司提供的平台可以帮助你实现个人成长, 在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。同时也是向老板间接表明忠心的一种方法:你愿意在这个公司继续干下去,继续为公司创造价值(毕竟老板都喜欢忠诚的员工)。存异,是基于公司发展中遇到的问题,提出自己的不同见解。一味地求同只表明你会拍马屁,图的是一己私利,并不是真正为公司的发展着想;而存异则表明你愿意站在公司的立场考虑问题。但提出问题时,要注意三点,一是要肯定公司的业绩,看到公司的成长,让老板知道他还是很有作为的,让他有一种满足感。二是一定要针对公司发展中出现的问题,同时提供切实可行的解决方法。切忌只提问题,不提方法,因为这一则意味着你在对公司的管理进行旁敲侧击(公司有什么问题,其实领导比你更清楚,用不着你来指手画脚),同时,也展现不出你的独特价值究竟在什么地方(因为职场上.说话.的人往往很多,而真正动手解决问题的就寥寥无几了)。求职面试靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。三是要基于你自己的职责范围之内进行考虑,对于一些敏感性问题或者根本解决不了的问题不要提,这属于绝对的禁区。要让老板知道,你提出问题的目的是为了公司发展,而且是切实可行的,把你的能力充分展现出来,这样才会得到老板的信任和赞同。
第四步:成长计划
有了前几步之后,接下来肯定是要针对未来,有一个明确的成长计划。只谈理想,不谈实践,只能说明你好高骛远。而列出成长计划,则是向老板表明你有前进的决心和动力,是想在这个公司有所作为。自己下一步想发展到什么地步,想在哪些方面获得提升梧州人才,目前又有哪些不足,其中的差距在哪里,通过什么方式进行弥补,等等,都应该有一个明确的行动计划表。这样也会加深老板对你的了解与信任,也更愿意在以后的职业发展中给你提供更多的机会。 第五步:对准目标
上面说了半天,最终还是要对准目标、回到正题上来。如果一开始就直入主题,提升职加薪的事,基本上没戏。但有了上面的许多铺垫之后,再提此事也就顺理成章。但太过直接、直奔主题,也不是太好,可以相对委婉一些,比如房价上涨、毕业后来到广州找工作，发现广州招聘信息很多，在投递简历的过程中一定要选择好自己喜欢的职位。物价上涨、生存压力成本增加,等等,导致工作的积极性也受到一定影响,希望能够在新的一年里,薪水也能够有一定的上涨。然后再次表明自己的忠诚,会更加努力地工作,为公司的业绩增长贡献价值,云云。 最后不得不说的是:虽然上面种种工作已经做得很完备,但我们不得不提醒你记住一句老话:.做对事,跟对人。.如果你的老板不是一个可以长期与之共事的人,那么,你就要早做打算了。
调薪时刻，部门负责人该如何沟通？
为了高效员工在公司能得到发展，公司每年有两次调薪机会，公司将根据战略目标实现情况及员工个人绩效情况综合对员工作调薪或降级。此刻的部门负责人坐不住了，都盼望能给部门人员多加点薪，让部门成员更有战斗力，作为部门负责人的你该如何沟通？是先向上级沟通，还是向人力资源部沟通？还是先跟员工沟通？又如何跟员工作好沟通呢？
作好调薪沟通，事半功倍，充分激励员工的积极性，加强员工的归属感和敬业度。不好的调薪沟通，可能没有加薪效果，甚至导致下属离职。造成员工不满情绪的原因不仅仅是薪酬调整的额度，还有很多其他的因素，在这里和各位部门负责人分享如下：
1、 调薪前避免小道消息满天飞
加薪绝对是触动员工神经的重大事件，如果事先和员工沟通，那么在加薪前总会有各种猜测、传言在员工层面流动。且部分员工薪酬保密意识不强，他们不仅关心自己的调薪，也对其他人的调薪充满了好奇，这样的口口相传造成的信息失真，部分同事会认为加薪幅度非常高，这一错误的信息使得员工对于自己加薪的期望比较高，等到人事公告结果时，没达到期望的人就感到不满意了。
最可怕是有的部门负责人为了留住下属，会先承诺给下属调薪多少，最后失信于下属，下属即使留下来也不开心。
为了避免加薪的小道消息，部门负责人应向上级和人力资源部先沟通，在签批落实后才告知下属，就能不引起大家猜疑和不满；
2、 忌不作沟通或沟通时逃避问题【加薪沟通,】
有的部负责人认为调薪沟通只是人力资源部的工作，其不然，加薪对员工的影响巨大，无论对加薪是否满意都需要上级的关心。员工心情或压力在此时只有直接上级接收并引导才最为有效，可以说调薪后的沟通是黄金沟通时间。
有的部门负责人在与员工沟通调薪结果时，又很容易逃避问题。我们有位主管在与下属沟通时，告诉下属：“你这次加薪XX元。”下属问：“为什么这么少？”他答到：“这个我也不清楚。”就结束了沟通。下属一下子就觉得很不舒服，使调薪之后员工反倒不满。
部门负责人以为告诉完员工加薪结果后就万事大吉，实则不然。调薪沟通的作用不仅是告知员工一个既有的事实，更能够借此机会让员工对自己的过去和未来有个更清晰的认识。我们有个经理就做得很好。他的一位下属对薪酬调整也有一些不满的情绪。他在与下属沟通时，一方面向下属解释了调薪的原因，同时，他还跟下属回顾了去年的工作情况，把下属工作中取得了什么成绩、存在什么不足进行了一番梳理，并就下属今年的工作重点以及对下属发展的期望进行了沟通。下属虽不能说对调薪完全满意（几乎没有人会对调薪非常满意的，这是人性的弱点，呵呵），但也基本心服口服，而且对自己今后的工作和努力方向有了更明确的认识。
3、 平时要“烧香”，运用绩效考核工具，但不全依赖考核结果
曾经有个员工对调薪不满意要离职，经过了解，原来是她认为“自己很棒”却没有什么发展，她平时的工作在部门最积极、工作也比别人都努力，上级平时对她的表扬也是最多，此次调薪幅度很小觉得不服气，于是萌生了离职的念头。而她的绩效成绩效却是平平，属于“自我感觉良好”的类型。
这个案例深刻地揭示出上级与下属之间平时沟通的重要性，部门负责平时要多注意与员工沟通，要引导员工正确地认识自己，要让下属知道自己现阶段所处的位置，也要让员工清楚自己的发展方向，不要以为下属自己知道自己的绩效目标，自己知道业绩好不好，就放松下属对业绩目标没完成的沟通，就放松对下属专业能力的培养，部门负责人平时做了这个工作，到了调薪这种关键时刻，就会省掉许多不必要的麻烦。
调薪要让所有人都满意那几乎是奢望，但科学、艺术的调薪沟通，不仅可以避免或降低员工的不满情绪，同时让你的下属对你的管理更加认可，让你的下属战斗力越来越强，让你的部门业绩完成得越来越高，让你团队的奖金越来多。
公司加薪申请书
篇一：
尊敬的领导：
随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了感情,同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，现在我的基本月薪是****元，每个月要还住房贷款****元，工资也就所剩无几，经济方面有了困难，希望领导对我的申请能够加以重视。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的修养要求我应该做到的。
致礼!
篇二：
尊敬的领导：
你好!
我自入职公司以来，始终以认真饱满的热情投入于工作学习中，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展、管理处的工作做了自己应尽的责任。随着我们公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。在这段共同成长的岁月里，同事们给予了我很多。我真诚的感谢公司领导对我的信任和栽培。
我相信，只要付出，就会有收获。因此我向您提出加薪请求，希望领导对我的申请能够予以重视。为了能更好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展。希望公司能够考虑我多年来的工作成绩，适当的给我加薪。
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
此致
敬礼
篇三：
尊敬的公司领导：
首先感谢公司为我提供了施展个人能力的平台和空间，并同时向你们长期以来在工作和生活上对我孜孜以求的鼎力支持和关心厚爱表示由衷的敬意和感谢!
我自入职以来，在公司良好发展氛围和优秀企业文化的感召下，由一名刚入行的新手逐渐成长为一名合格的财务文员，从简单的事务性工作的处理到逐渐接手和适应复杂工作的应对，离不开各级领导的信任和栽培，也离不开各位同事的积极支持和热心帮助。我能顺利为公司管理团队所接受并成为其中一员，并且在职业生涯规划和成长的过程中体现我自身的价值，既是我最大的心愿，也是与公司携手共同发展的结果。
我以感恩的心态来看待工作和生活，同时我也认为，付出才能获得回报，勤劳才能换来成果。我作为一个基层财务文员，每天都要处理大量复杂枯燥的数字和报表，为了保证工作质量，不因失误给公司造成不必要的损失，我始终以对公司、对自己高度负责的姿态保持了一个财务人员所应具备的谦虚、谨慎、细致的良好工作作风和职业道德准则。今年以来，在上级领导的安排下，我又接手了部分行政工作，尽管日常工作比较繁忙琐碎，占用了很多的时间，但我仍然经受住了细节的考验，保持了足够的耐心，圆满周到的处理好了各方面的工作，收获了职业生涯的第一笔财富——经验。
我希望我辛勤的付出能得到公司和领导的重视与肯定，我也给自己无数的理由来寻求自我精神上的支持和鼓励，因为我坚信，世界是公平的，付出是有收获的。但是十分遗憾的是，在今年7月的集体调薪名单中并没有出现我的名字，这令我感到十分的困惑和迷茫。我无数次猜想究竟是我做得不够好?不够努力?还是公司认为我不够称职而以这样的方式来给予我否定的评价?公司对此没有任何的解释和说明，我对此也感到十分的不解和难过。尽管我认为自己受到了不公正的对待，但是我还是期望通过积极的工作状态和业绩来获取公司对我的重新评价。
新的一年，新的期望，新的开始。我也再次鼓起勇气，振作精神，期望自己在工作上能有新的思维，新的突破，新的局面。我虽然人卑言微，但是我对公司的忠诚精神和敬业态度丝毫不亚于其他的同事，我也希望我的价值能够通过工资待遇的形式客观公正的体现出来，所以我期望公司领导对我调整工资的请求予以酌情考虑。
我主张自己的权利，我也尊重公司的决策。因为我始终觉得平等的沟通是解决问题最有效的方式，所以即便是未能达到我所预期的结果，我也不会因此自曝自弃，放松对自己的要求，或者是籍此向公司提出其他非分的请求。我愿意承担我所应承担的责任和义务，我也期望公司能认真的倾听和对待一个年轻人的心声。
因为年轻，很多东西都言不由衷，词不达意，表达起来也就给人感觉十分唐突，如有冒犯之处，实属无心之举，恳请领导予以原谅。
再次向各位领导表达最诚挚的敬意和感谢。
申请人：xxx
时间：xx年xx月xx日
比加薪都管用的激励员工的办法
很多领导认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。但金钱所起到的激励作用具有短时性，一些非现金的方式却能有效激励员工。 每周一次公司范围内的沟通
让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。
建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业，则可以通过局域网或EMAIL的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。
早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。 每周一次的上下级沟通
每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非"独角戏"，而是"交际舞"，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。
很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司，每个季度第一个月的1日至21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答"你在过去三个月里受到尊重了吗"之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种"OpenDoor"式表达意见和发泄抑怨的途径，其中包括总经理信箱、内刊、局域网、****等。
让工作更有挑战
没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
"导师"制度
对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。
我建议对于新进员工，采取"导师"制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的"导师"，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
让员工制定弹性的工作计划
传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员
工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
建立员工兴趣小组
可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、**小组、文艺小组等等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持，这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。
丰田公司为了增进员工之间的交流，就成立了各种形式的兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、**大厅、会议室、小房间等设施，供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来"发挥能力"的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。
组织大家进行休闲娱乐活动
公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。
另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且可以培养团队精神，塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。 提供便利设施和服务
为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的
归属感。
便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力，原则上是量力而行，不以赚钱为目的，并确保服务的质量，否则就会适得其反。
比如台湾着名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作，洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让员工更加放心，无疑也是对员工的一种激励。
激励的方式有很多，物质激励、HR精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。灵活运用一些无"薪"的激励，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。
年底必备——加薪的一百种谈法 ----本文由HR联盟整理分享 导语：谈加薪，我们实际上谈的是机会。
快年底了，各家公司也即将进入年终考评的阶段，一年下来，大家自然而然都会比较关心升职加薪的机会。
升职和加薪，这两件事其实要分开来说，升职一定能加薪，但加薪不一定需要升职。升职这事儿机会有限，不是年年人人都能得到的阳光普照奖，但起码加薪这件事每个人总归都可以通过沟通尝试为自己争取更多。
有人会表示加薪这事儿我说了不算数呀，公司每年也就象征性地普调一下勉强跑得过通货膨胀。这种想法其实是谈加薪这件事遇到的第一大误区。实际上，谈加薪的时候，会有不少观念和做法上的误区，先简单做个梳理。
谈加薪的几个误区
误区一：和我没关系，我做不了主。
上文提到，有人会觉得涨多少薪水这件事，是老板们做绩效评估的时候都商量好了的，一个部门的同事排排坐，谁绩效优秀，谁勉强合格，谁不合格，不同梯队对应一个幅度标准。
程序是这样没错，但其中两点容易被忽略，一点是老板根据什么来做绩效评估，另一点则是不同梯队里也存在着幅度大小高低之分。
所以即便是看上去和你没什么关系的这种情况，也可以从这两点着手，让老板了解你实际的工作成果，在同一梯队里也拿到比较高的涨幅，充分准备尽可能影响结果。
如果公司看重产出，绩效评定内容是硬性的指标，就找相应的指标说明；如果也看重投入，那就结合指标和自己平时的投入说明情况。
那如果硬性指标没达到怎么办？ 也有一些绕过的方式，比如虽然硬性没达到，但对比去年同期增长/公司其他人平均完成的指标情况/市场平均数据，还是有不错的表现的话，也可以谈。
这些你也都没有？那你只能好好想想自己一年都干嘛去了？
误区二：不好意思谈，我做好了自然会有的。
这一点也是大多数人觉得谈加薪这件事比较难的地方。我们多年受到的教育中，是羞于直接谈钱的，觉得贪钱伤感情，或者讨价还价显得自己太斤斤计较，尤其是谈不拢的话更是没法互相面对。
但实际上，公司和你本来就是雇佣关系，你为它创造价值，它为此支付报酬。当你创造的价值越来越大的时候，理论上它也应当支付更高的酬劳。所以首先心理上这个槛要过去。
另外，并不是所有公司都存在不错的公司文化会定期review评估薪资，有些甚至员工不主动提就装傻，即使员工真的做好了，公司也不会愿意主动加薪，直到员工提出要离开才会考虑。所以到了该提的时候就提，不然也许会耽误更多时间。
误区三：等绩效评估结果出来的时候我再谈。
有人肯定吃过这样的亏：好不容易鼓足勇气约老板谈了，结果老板说已经调整完了，结果已经定好了。
就算这是一种借口，但我们至少应该尽早约谈加薪，能够让老板有充足的时间考虑准备这件事。【加薪沟通,】
误区四：把苦劳当功劳——我工作年限久/我加班时间多/生活压力大。
常看我文章的人一定知道我在说什么，这一点之前的文章中提过好多回，工作是以你提供的价值支付酬劳的，而不是简单按照时间计算，按照时间计算的那叫加班工资/补助/OT。
你能在目前工作基础之上做出多少溢出价值，才能有多少谈加薪的筹码。只是完成分内的事，加班这部分是为了完成日常工作，难以成为足够强的理由说服对方。
另外类似的是，一些刚步入职场的人可能会因为房租涨了/刚买了房子要还房贷/刚有了孩子这样的理由去谈，这些可以作为辅助的理由顺嘴带过，但如果只拿这个去谈，只能说明你一点儿也不够职业。职场不相信眼泪，公司雇你是为了解决问题的，不会为了你的生活质量上升或下降买单。
误区五：谈不拢我就找下家跳槽。
这点前面介绍过，谈不拢的话有的人会觉得尴尬不已，不太好意思面对老板同事，又或者觉得自己受了不公正的待遇屈了才，此处不留爷自有留爷处，恼羞成怒愤然离去。
但即使是心理已经有了去留的答案，也不要意气用事，面上表示理解尊重，私底下开始行动就好了。离开或留下，都是你对自己价值的一种估量。【加薪沟通,】
真看过或者听过不少例子，当事人没谈拢，已经把话撂下来，但在市场上迟迟没找到更合适职位的人，只能继续留在公司收起之前的气焰，让看者尴尬症都犯了。
加薪应该怎么谈
以上说了这么多误区，那究竟加薪应该怎么谈？
实际上，加薪这件事，没有一种固定的套路，一百个人有一百种谈法，先看几个例子：
2014沟通与协调能力的提升
单选题（共30题每题2.00分）
1.贾平凹说认识自己花了——（）
A、3年时间
B、10年时间
C、半生时间
参考答案：A
2.有关决策制定和关键问题解决的会议适宜人数——（）
A、3人
B、5人
C、7人
参考答案：B
3.在倾诉性交谈中用谈未来进一步行动的时间占——。（）
A、1/3
B、1/2
C、2/3
参考答案：C
4.有关决策制定和关键问题解决的会议适宜人数——（）
A、3人
B、5人
C、7人
参考答案：B
5.建设性冲突区别于破坏性冲突的是——（）
A、关心胜负
B、以我为主
C、促进沟通
答案：C
参考答案：C
6.组织公共关系冲突的最基本原因是——（）
A、内部原因
B、外部原因
C、公众误解
答案：A
参考答案：A
7.按照沟通对象的性质，可以划分为——（）
A、四类
B、六类
C、九类
答案：A
参考答案：B
8.从本质上看，以自我调适的方式去适应环境是——（）
A、调整好人与人之间的关系
B、适宜新环境
C、自我激励
答案：A
参考答案：A
9.来自当事人自身情绪习惯的沟通障碍属于——（）
A、外部噪音
B、内部噪音
C、语义噪音
答案：B
参考答案：B
10.在沟通活动中，理想的倾听应当是——（）
A、专注地听
B、有选择的听
C、设身处地的听
答案：C
参考答案：C
11.建设性沟通的目的是——（）
A、单纯讨好他人
B、获得某人好感
C、和谐人际关系与健康社会交往
答案：C
参考答案：C
12.沟通的目的是——（）
A、信息的传递
B、对对方进行认知
C、互动过程
答案：B
参考答案：B
13.沟通的导向是——（）
A、信任
B、技巧
C、确定共同的行动目标
答案：C
参考答案：B
14.介绍男士和女士时，应当——（）
A、先男士后后女士
B、先女士后男士
C、都可以
答案：A
参考答案：A
15.影响表达的第一个重要因素是——（）
A、音量
B、音调
C、语速
答案：A
参考答案：A
16.向接收者传递某些信息，演讲的主题也不具有争议，属于——（）
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