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个人工作目标和方向
作为衣香廊集团的一名新员工，在进入公司以后对自己的职业有了新的认识，应该对自己个人的发展目标和方向做出计划、规划，并为之不断努力，成为一名优秀的员工，为部门、为公司创造效益。
一、 优势分析
进入公司的最大原因是由于个人对服装行业的热爱，做一份工作首先是要喜欢这个行业，才能投入百分之两百的热情。虽然不是学习服装专业的，但是从大学开始就对服装有一定的钻研和学习，对服装流行趋势、服装发展趋势都比较敏感，有一定自己的见解，在穿着打扮方面也比较得体，紧跟潮流。本身是学习传媒的，在语言表达与人沟通方面都没有问题，在今后的工作当中，可以很好的配合与媒体的工作。毕业后一年在国企从事市场部工作，对于市场推广、市场宣传等都有一定的经验。
二、 弱势分析
由于之前没有从事过服装行业，对于这一块的了解比较薄弱，没有专业的知识做铺垫，所以在专业方面需要更多的学习，希望能在最短的时间内掌握服装基础知识、行业发展方向等，更好的配合今后的工作。另外平时的状态有些懒散，在主动性、积极性方面要加强，才能更好的投入到工作当中。
三、 个人工作目标和方向
主要有两个方面：
1. 私人导购：这是一个新兴的行业，也是一个有发展前景的行
业，因为现在的人对美的需求在不断的提高，另一方面又缺少对服装的认识和见解，需要有专业人士引领他们去挑选和搭配，品牌的私人导购不同与一般的导购，他们能够用专业的知识更好的指导客人挑选适合他们的衣服。在衣香廊集团迅速发展的时期，随着旗下的品牌不断增多，高端客户的需求也越来越广，我们针对高端客户推出私人导购，有助于提高我们品牌的价值，促进销量，让客户更信任我们的品牌。 首先，我会拟定一份私人导购流程和服务细则的框架，以便今后更好的开展工作，在接下来一段时间，下到店铺熟悉品牌，了解各品牌的风格，款式，挑选搭配，结合专业知识，在8月份正式的实际操作工作。在半年内逐渐成熟，更好的扩大扩展。
2. 客户经理：配合部门经理完成工作，与大型企业合作内购会，
在熟悉了工做流程后可以自己开展客户，寻找合作伙伴，寻找联盟商家，与联盟商家进行友好合作，挖掘有价值的深度VIP资源，提升企业客户群，扩大顾客群体，提升销售业绩。 由于是学习传媒的，对媒体也比较了解，与媒体、同行商家、各行业企事业机关单位等的公关与联系沟通，维护和发展公司对外业务资源，提高公司的知名度，充分利用对外业务资源。
希望通过制定了个人工作计划，可以有目的的进行自我修正，自我完善，结合个人情况，深入的思考和探究。
设定目标
关于本课程： 设定目标
课程导师
琳达·希尔 (Linda A. Hill)
琳达·希尔教授凭借其 20 多年丰富的实际工作经验，帮助管理者在当今日益扁平化和多元化的组织中创造实现有效管理的环境。 她是哈佛商学院教授、哈佛商学院“领导力计划”(Leadership Initiative) 主任， 还是哈佛商学院出版社的畅销书 Becoming a Manager （成为经理人）的作者。该书现已出版平装本。 琳达在哈佛商学在线的另外两门屡获殊荣的互动课程——Coaching for Results（绩效导向的员工辅导）和Managing Direct Reports（管理直接下属）中担任内容专家。 在“哈佛管理导师”系列课程中，她担任诸多课程的导师。 彭妮·罗茜 (Penny Locey)
加盟 Polaroid 公司之前，彭妮·罗茜是新英格兰职业发展教育学院的创始人之一并担任院长，这是一家致力于教育和培养职业发展专门人才的组织。 她还做了 10 多年的咨询工作，帮助各种组织进行管理培训和职业发展教育。 目前，她是 Polaroid 公司行政及职业发展部的经理，负责机构发展和团队培训方面的工作，其中包括团队和领导力的培养。
课程参考文献
学习
Jack D. Ferner. "Setting Goals and Priorities." In Successful Time Management: A Self-Teaching Guide【个人工作目标怎么设定,】
. New York: John Wiley & Sons, 1995.
Harvard Business School Publishing. Creating Teams with an Edge. Boston: Harvard Business School Press, 2004.
Harvard Business School Publishing. Manager's Toolkit. Boston: Harvard Business School Press, 2004.
Harry Levinson. "Management by Whose Objectives?" Harvard Business Review OnPoint Enhanced Edition. Boston: Harvard Business School Publishing, 2003.
Nadim F. Matta and Ronald N. Ashekenas. "Why Good Projects Fail Anyway." Harvard Business Review, September 2003.
Larrie A. Rouillard. Goals and Goal-Setting: Planning to Succeed. Menlo Park, CA: Crisp Publications, 1993.
Robert H. Schaffer. "Demand Better Results—and Get Them." Harvard Business Review OnPoint Enhanced Edition. Boston: Harvard Business School Publishing, 2000.
Susan B. Wilson. Goal Setting. New York: AMACOM, 1994.
如果是您，您会怎么做？
如果是您，您会怎么做？
玛吉在管理产品开发团队时遇到了困难。 团队成员个个灰心丧气，因为要做的事情太多让他们分身乏术。 客户服务部需要这个， 市场营销部需要那个， 财务部还在等着本应在一周前提交的一份报表。 除去所有这些不同的要求外，团队还必须在两个月内发布一个新产品！ 事儿简直太多了。 团队士气低落，成员过度操劳。 玛吉如何才能使团队成员从目前的各种困境中解脱出来，集中精力努力实现目标？
如果是您，您会怎么做？
虽然玛吉和她的团队已经过度操劳了，她仍需要总揽全局，为他们手头的各项工作排出优先次序。因为准时发布新产品很可能是重中之重，玛吉应该让团队集中精力先完成这项工作。 客户服务部、市场营销部和财务部的要求可以委托给其他人，或者等团队中有人空闲下来的时候再做。 设定这个目标后，玛吉就可以集中团队精力，为团队确定一个统一的方向了。
在本课程中，您将学习以下内容：
与团队一起制定目标
将目标细分为若干个便于管理的任务
评估目标实现过程中的进展情况
如果没有明确的目标，在面临多个有冲突的需求时您很难面面俱到。 您如何设定有助于团队集中精力的目标？
课程目标
本课程包含有关如何完成以下各项工作的相关信息：
根据工作的优先次序设定有效的目标
为实现目标过程中遇到的障碍做好规划
监控目标的实施
评估目标实现过程
定义
设定目标是一项正式的工作流程，用来明确您计划要达到的目标。 设定了目标，即表示您对个人或团队的工作成果作出承诺。
目的和收益
只有那些矢志不渝地朝着自己的目标稳步迈进的人才能获得成功。 这就是专注。
–塞西尔·戴米尔 (Cecil B. Demille)
设定目标能为您的部门建立一个远景规划，并激励大家朝这个方向努力。 它还能帮助您决定如何更有效地集中资源，更合理地利用时间。
通过设定目标并衡量目标完成情况，您能够：【个人工作目标怎么设定,】
将重点放在每天、每周及每年最重要的任务上
为您的团队提供统一的方向
将工作量优先集中在关键任务上
调动团队成员积极性，并增进他们的总体工作满意度
目标类型
命运不是机遇， 而是选择： 它不能靠等待，而要靠争取。
–威廉·詹宁斯·布赖恩 (William Jennings Bryan)
作为管理者，您有责任与团队一起制定以下目标：
部门目标：团队整体要努力完成的目标。 例如，重新设计网站，使其更易于升级且客户体验更好。
个人目标：每个员工为完成部门目标所应做的贡献。 例如，设计师可以将自己的目标定为建立一个具有模块化架构但仍能吸引网上购物者
关注的网站。
目标一致性
部门目标和个人目标应该服从整个公司的战略。 例如，如果您组织的战略是通过快速的产品投放占据最大的市场份额，那么您的部门及个人目标就应该为之服务。
下图自上而下列出了协调一致的目标对应的级别：
这些逐级排列的目标的真正作用在于，它们与组织的目标是协调一致的。 理想情况下，每个员工都明了他/她的个人目标、其目标与部门目标的关系以及部门行动对于实现公司战略目标所起的作用。
核心概念 期限和重要程度
核心概念
各个目标的期限与重要程度不尽相同。 短期目标可以在一到两个月内完成，而长期目标则需要数月乃至数年才能完成。 本课程主要关注长期目标。 就重要性而言，目标通常分为以下三类：
关键性目标对部门的运作至关重要。 部门要继续顺利运转，就必须完成这些目标。
例如，产品经理希望，确保用于处理定制医疗设备订单的技术跟得上
时代，以便能够及时交货。
使能性目标可创造更理想的业务条件，或者充分利用业务机会。 它们也很重要，但其主旨不是为了保证业务沿既定方向发展并取得成功，而是通过长期努力营造一个更好的业务环境。
例如，市场营销团队可以设定这样的目标：借助新的时尚饮食风，将
某种健康零食的销量提高5%。
辅助性目标有助于增强您的业务。 它们通常涉及如何让行动更快速或更轻松。
例如，环保顾问制作了一个文档模板，用来填写现场评估报告。
并非每个目标都同样重要。 您如何确定哪些目标是最关键的目标？
高管视角： 延展目标的艺术
设定目标时，要把延展目标看作创建高绩效文化的一个重要组成部分。 延展目标指可延展、实现起来略有难度的目标。 设定这些略有难度的目标，能使员工和同事对如何实现这些目标的思考更富有创意，使他们更有活力、更有积极性，从而推动组织向前发展。
设定延展目标是一门艺术。延展目标是一个过程。 它们以员工与管理者之间的谈判过程呈现在人们面前。 管理者想了解哪些是员工可能实现的目标。
第17讲 设定目标的七个步骤
【本讲重点】
正确理解公司的整体目标并向下属传达
制定符合SMART原则的目标
检查目标是否与上司的目标一致
设定一个好的目标，应该有以下七个步骤。但是许多中层经理在设定目标时往往只重视步骤一、二，步骤三以后的其他步骤常常被忽略，从而造成设定目标失败。
正确理解公司的整体目标并向下属传达
【案例】
某医药企业制定的2002年公司发展目标是：
目标一：公司植物药品的销售占公司销售的50%。
目标二：开发三个以上国家一类新药品种，并进入国家医药目录。
目标三：2002年六月前完成GMP认证。
目标四：公司的营业收入增长60%，达到5亿元。
中层经理只有在正确理解公司整体目标的前提下，才能围绕着这些目标，制定出既符合公司目标，又符合本部门实际情况的部门目标。
例如，他必须了解，为什么公司要把营业目标定在5个亿，为什么比去年增加60%之多。他必须站在高层领导的角度才能正确理解这些问题。在理解这些问题后，才能根据整体目标，制定出相应的部门目标。
在制定部门目标时，要点之一是：让你的下属了解公司的目标。而这往往是中层经理们容易忽略的地方。
一般来说，公司为了让所有的部门，尤其是中层管理人员理解公司的目标，往往要开年度会议，而普通员工则很少有机会了解公司的目标。员工不了解公司的目标，一是可能削弱他们的积极性；二是理解部门目标及制定个人目标时可能出现偏差。
制定符合SMART原则的目标
【案例】
根据公司2001年度发展目标，任经理制订出人力资源部2002年度工作目标： 目标一：在2001年12月底以前制订出2002年度公司人力资源规划。
目标二：在2001年3月底以前完成OTC销售队伍、新药开发队伍的招聘工作。 目标三：在2001年4月底以前制订出公司新的考核制度。
目标四：在2001年3月底制订出公司年度培训计划，并按计划开始实施。
在这一步骤,可能出现两类问题：一是目标难以量化的问题；二是目标太多的问题。对于第一类问题,可以参考上一讲中“为什么没有好目标”的讲述。对于第二个问题：符合SMART原则的目标有太多太多，可以借鉴“20/80原则”，选择最具价值的三个左右的目标，作为最重要的目标。
检查目标是否与上司的目标一致
图17-1 现代企业的目标制定程序
一般而言，现代企业里的目标制定程序可以用上图来表示：
董事会制定战略目标，
也就是确定公司的整体发展方向，总经理再根据战略目标制定年度发展目标，部门目标则是对年度总目标的分解，员工根据部门目标制定个人目标。
由于目标是从上至下，层层分解形成的，因而，作为公司的一员，在目标的执行上不存在讨价还价的余地。你的目标必须与上司的目标一致，这是确定无疑的。所以，在目标制定和执行过程中，你要检查你的目标是否与上司的目标发生偏差。主要从两个方面检查你的目标是否与上司的目标发生偏差：一是与谁保持一致；二是针对目标的计划在具体执行方面也应该保持一致。
列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法
这一步骤容易被忽略，但实际上它对于目标的顺利达成很重要。所谓“有备无患”，制定目标时应该具备风险意识，也就是对目标的实现过程中可能出现的问题、障碍制定应急方案。
【案例】
任经理的目标得到了上司的确认之后，任经理需要列出和找到：
目标：在2001年十二月底以前制订出公司2002年人力资源规划。
问题一：时间不充分——公司的发展目标12月31日才能基本确定，显然在2000年底制订出公司人力资源规划时间不够。
解决方法：与人事副总确认人力资源规划在公司发展目标制订完成后一个月内完成。 问题二：没有工作先例——公司以前没有制订过人力资源规划，那么，第一次制订该规划，它的工作标准是什么还不清楚，到时候很可能与上司扯皮。
解决方法：参照其他公司人力资源规划进行。
问题三：在人力资源规划中所涉及到的几个核心问题仍没有得到确认，可能会影响规划的制订。例如，其中的人力资源政策问题、新的激励机制的问题。
解决方法：需要在十二月三十一日以前，公司专门开会决定。
列出实现目标所需要的技能和知识
【案例】
任经理实现自己所制定的目标，需要的知识和技能有：
人力规划技能；
招聘与面试技术（已具备）
目标管理考核技术
„„ 在同行业中寻找一份人力资源规划书； 聘用专业的人力资源公司； 参加专题培训，尽快学会应用； „„
列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
【案例】
在步骤二的例子中，任经理为达到目标，需要合作的对象有：
销售副总 确认销售队伍招聘计划。
销售经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。
市场经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。
研发中心主任 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序。
生产厂厂长 确认生产厂培训计划以及新的考核办法。
行政部经理 确认培训时的软硬件支持。
总办主任 起草有关的制度、通知、文件。
财务部经理 确认以上计划的预算。
GMP推广办主任 确认GMP所需的支持人员。
…… ……
任经理为达到以上目标，需要的外部资源有：
有一定的预算保证；
专业的人力资源公司（包括猎头公司、培训公司、管理顾问公司）
同行业公司的支持；
……
确定目标完成的日期并对目标予以书面化
目标制定的关键之一就是确定其完成日期。在目标制定之后，还要用书面确定下来，这是目标管理规范化的一个表现。对目标加以书面化以后，不会引起疑虑和争论，而且有利于目标检查和工作考核，此外，还便于目标的修订。目标书面化，一定要落实到专人专项，最好是让下属自己将最终确定的工作目标进行整理，做出两份正式的书面材料，一份留给自己，作为后续工作的参照；另一份交部门经理处，以此对员工的工作进行检查。
【自检】
对照以上所讲的设定目标的七个步骤，你认为你自己在制定目标时，最少关注的是哪几个步骤？你打算如何完善自己的目标制定程序？管理的内涵可以分为几大模块？
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【本讲总结】
中层经理在制定目标时可以依七个步骤进行：一是在正确理解公司的整体目标之后，向下属传达，这是保证所有成员目标一致的必要步骤；二是依SMART原则制定目标，也就是要保证目标明确具体、可衡量、可接受、可行、时限性的五个要点；三是在目标制定和执行的过程中，检查目标是否与上司的目标一致；第四步要列出目标执行过程中可能遇到的问题，制定相应的解决方案；第五步列出目标执行所需的技能和知识，以便于成员针对欠缺之处进行补充；第六步列出合作对象和所需的外部资源；第七步确定目标完成的日期，并对目标加以书面化。
【心得体会】
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第18讲 如何为下属制定目标
【本讲重点】
来自下属的阻力
如何化解来自下属的阻力
1.1.1 目标设定的原则
采用目标管理的原则是将个人目标与组织目标、工作目标相结合，统一个人与企业目标可使工作与成员整合。此外应信赖个人的行动意愿。
1.1.2 如何设定目标
有效的目标设定可以提高绩效和生产力。一个良好的目标应该有下列五个特质，即SMART，意思是： 明确（Specific）
——可以确定有一件事必须改善或维持。 易于评估(Measurable)
——目标应包含数量、品质、期限等，它应该可以很明确地衡量。 合理(Attainable)
——设定的目标应该肯有挑战性，它不应该太难（根本无法完成）或太简单（不具挑战性）。【个人工作目标怎么设定,】
相关性(Relevant)
——确定由某人负责，例如某件事由你负责，而在过程中有一些项目需由他人支援协助，必须清楚说明个人的目标和责任归属，换言之就是有明确的负责人。
及时性(Time-bound)
——当前最急待解决的问题应成为我们的主要目标。
督导们在确立目标时的最大障碍莫过于找到合适的时机来做某一件事，请记住以下两点：
80%的绩效问题同缺乏明确的预期目标有关。
研究表明：和没有明确预期目标的工作相比，确立明确的预期目标可
以使工作的绩效提高25%。
1.1.3 目标设定的8个步骤 设定目标需要有八个步骤：
文
书 化
第八步
把此表格分发给你的每一位员工 1.1.4 从目标到计划
一旦制定了明确的工作目标，接下去的工作就是将所定立的工作目标转
变为详细的行动计划，作为实现工作目标的支持系统，并使下属能够更好的理解和执行。实际上，计划是描述使用可以动用的资源达到预先设定的工作目标的方法，应当指出谁(Who)要做什么(What)，什么时候(When)，什么地点(Where)，怎样(How)来做以达到工作目标，是详细的工作方案。
计划是系统的
工作计划将战略转移成日程表
计划是落实目标、实现目标的重要环节，为什么你常常感到“计划赶不上变化”，不能按计划推进呢？请从以下六个方面核查。
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/470204/
推荐访问:通用个人工作目标设定 工作目标和计划的设定