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面试时应对跳槽原因问题的诀窍
对于除应届生外的跳槽者来说，这个问题出现的概率几乎为百分之百。这是一个非常矛盾且有难度的问题，从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等。以上都是非常客观和现实的问题，并不能因为这些原因而否定这个人，但从公司角度出发，面试官即使可以理解应聘者心中的委屈不满，也会担心一旦雇佣了这位应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。
离职原因问题回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。
经典回答模式：
我在之前的工作中享受了乐趣（或和大家相处得很好、学到了很多东西等），但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来、挑战自我。如果是跨行业跳槽的话，求职者可以表达想学习多方面知识的意愿或在这个新行业更能发挥自己所长的想法等。
突出自己是“转职”，而非“离职”
这个问题回答的关键在于突出自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”，即应聘者在面试中要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任、更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司。求职者客观上能帮助新的公司带来发展，而并非是单纯地由于对目前工作处境的失望而不得不离开。在回答中突出这一点能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免流露对之前工作的不满和负面评价。
当求职者被动离开时
当然，有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，或因企业亏损遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路。在恶劣的经济状况下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。那么这些求职者该如何回答呢？
我的建议是，应聘者即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信、不愿意努力，同时也会怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。
因此，正是因为必须尽快找到工作，应聘者更应该在面试中充满自信。如果在面试中这样表达，“虽说是被原来的公司扫地出门，但也是给自己创造了一个更广阔的择业空间。”，能展现自信的人才，往往是新公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难、能有信心去冲破难关的人。
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企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
内容摘要
我国社会主义市场经济的迅猛发展促使各行各业更深入地融入了经济全球化的浪潮之中，企业在面临全新发展机遇的同时也面临着更加激烈的竞争，其中人才的竞争是较重要的一个方面，有的企业不断攀升的员工跳槽率就可以说明问题。企业员工的跳槽，既有改革开放历史背景的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。非合理的员工跳槽则无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费，尤其是企业关键人物或核心员工的跳槽和员工的集体跳槽很可能造成企业巨大损失，甚至导致企业瘫痪，而目前越来越高的员工跳槽率已经在损害着一些企业的正常发展。由于企业员工的跳槽问题较多地涉及到企业的伦理问题和员工的伦理问题，本文试着用伦理学的理论去初步地分析员工的跳槽行为，从伦理方面着手，寻求人的主体作用，分析员工跳槽的原因，探讨可以处理好员工跳槽问题的方法或措施，提出一些个人的建议，希望这种努力是一种有益的尝试。
关键词:企业员工，跳槽，原因分析，建议
目 录
1 企业员工跳槽的定义和特点.......................................... 1
1.1 企业员工跳槽定义概述 ........................................ 1
1.2 企业员工跳槽的分类 .......................................... 1
1.3 企业员工跳槽的特点 .......................................... 1
2 案例分析——上海天辰装饰材料有限公司.............................. 3
2.1 上海天辰装饰材料有限公司概况 ................................ 3
2.2 上海天辰装饰材料有限公司员工跳槽情况 ........................ 3【跳槽原因】
2.2.1 天辰公司人力资源配置状况............................... 3
2.2.2 天辰公司员工跳槽情况................................... 3
2.3.3 天辰公司员工跳槽特征................................... 4
3 员工跳槽原因分析.................................................. 6
3.1 公平的缺失 .................................................. 6
3.1.1 薪酬体系设计不公平..................................... 6
3.1.2 企业管理制度的权责不对等............................... 7
3.2 人本意识的缺乏 .............................................. 8
3.2.1 员工职业生涯管理缺位................................... 8
3.2.2 企业文化建设的落后.................................... 10
3.3 企业诚信的缺失 ............................................. 12
3.3.1 支付劳动报酬不诚实.................................... 12
3.3.2 忽视雇用诚信.......................................... 12
3.4 管理者伦理道德意识淡薄 ..................................... 13
4 正确处理企业员工跳槽问题的建议................................... 15
4.1 加强企业公平建设 ........................................... 15
4.1.1 贯彻公平理念，建立科学的薪酬制度...................... 15
4.1.2 重视公平原则，完善企业责权制度........................ 16
4.2 树立人本管理意识 ........................................... 17
4.2.1 健全职业生涯机制，促进员工全面发展.................... 17
4.2.2 强调以人为本思想，塑造独特的企业文化.................. 17
4.3 完善企业诚信管理 ........................................... 18
4.4 重视职业道德建设 ........................................... 19
4.4.1 增强管理者道德，提高管理能力.......................... 19
4.4.2 树立正确价值观，加强员工职业道德建设.................. 20
结束语............................................................. 22
参考文献........................................................... 23
1 企业员工跳槽的定义和特点
1.1 企业员工跳槽定义概述
企业员工跳槽是一种职业流动，属于员工流动的一种类型即员工的自愿流出，是指从组织中获取货币性报酬的个体终止其作为组织成员关系而加入到其他组织的过程。换句话说，企业员工跳槽就是指企业员工与企业彻底脱离雇佣关系，或是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系而与其它企业缔结契约关系的过程。在这个过程中员工主动中止与组织或企业的关系，原企业则是被动接受者。企业员工是企业的人力资源，人力资源又分为人才资源和劳动力资源两种类型，员工跳槽必然涉及到这两者的自愿流出。
1.2 企业员工跳槽的分类
（1）按跳槽员工职位分为:管理层员工和普通员工
管理层员工是企业中为实现组织目标对人和事进行管理的人员；普通员工也就是被管理者，在企业运作过程中担任具体操作的人员。
（2）按员工知识水平分为:知识型员工和劳动型员工
知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；劳动型员工是创造财富时其体力劳动多于脑力劳动的员工。
（3）按跳槽规模分为:集体跳槽和个人跳槽
集体跳槽是企业某个团体在同一时间离职加入到其他企业的行为，往往是某个核心员工带领其团队跳槽的行为，其结果多具破环性；个人跳槽则是某单个员工的跳槽。
1.3 企业员工跳槽的特点
（1）企业员工比国家行政、事业单位员工更注重经济利益的获得
又到了跳槽的季节，虽然说每个人跳槽都有其自己的原因，但在面试的时候，最常见的问法就是“为什么离开原来的公司?” 而巧妙回答有关跳槽的原因是非常重要的，今天小编就为大家简单介绍下如何回答有关跳槽的问题。
以下三个理由不可采用：
一：估计大多数跳槽的主要原因都是因为对薪酬福利不满意，这点虽然没有错，但是在面试的时候，就要特别注意这个敏感问题，特别是职场新人，毕竟对新人而言，学习和积累实力在这个阶段就远远比薪资更重要的，此外你还需要学会自我分析，例如工作中的付出和回报是否成正比?我是对薪酬不满还是对精神不满?我自己的薪资在同行同岗中是否处于合理范围?这些问题都需要好好思考下，对职场新人是有很大的帮助的，如果不清楚原因出现在哪里?不知道如何解决?同样HR也看在眼里，那么你跳槽成功的可能性就会降低很多。 二：也有人的理由是上家公司老板不好，这也是个大忌讳。不每一家公司的企业文化和经营理念都是不同的，即便你不喜欢上家公司的文化和状况，但也不可以发表诋毁性的言论。同时也不可以把责任和错误全推到对方身上。你不认可，并不代表真的不好，只是你无法接受而已。如果你不能适应而去排斥，更严重的是去诽谤它，这样做只会让别人觉得你职业操守有问题。这样人，HR肯定是不会要的 。在面试的时候，多从自身问题出发，思考，从而寻找解决办法，不断反省，这样的人才更容易被HR看中。
三：有些人以上家公司人际关系太复杂而选择离职，其实在HR心中，这根本不不算什么，俗话说得好：“有人的地方就有江湖。”所以，有人的地方就会产生人际关系，无论你在什么企业，都需要面对这样的问题，你无法适应，归根到底就是你自己的问题，此外，所有的工作都是讲究团队协作的，如果你不会处理人际关系，那就无法融入到整个团队，也无法帮助团队成长。这样的人公司是不会用的。
以下这几个是比较合理的跳槽原因：
1、人岗吻合率较低
2、没有成就感
3、企业发展较慢
4、个人成长问题
5、职业规划问题
6、用人机制问题
以上就是有关跳槽原因的相关回答，大家要注意的是，在回答跳槽理由不单是为自己澄清，最重要是传递给新公司信任感和信心。无论你的跳槽的理由是什么，你要清楚的知道自己的职业目标和职场原则，而不是为了取悦所应聘的公司。
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企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
作者：张亚宁
来源：《经济研究导刊》2015年第18期
摘 要：自从改革开放，我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天，跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。对于企业员工的流动，在一定程度上也是积极的，是实现工作目标的一种重要手段。但是现如今，中国企业中的跳槽现象却是越来越严重。为何会如此频繁呢？会产生什么影响？如何有效解决人才流失，这是每个企业都努力思考的问题。对此进行深入探究，具体阐述人才流失发生的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对策。
关键词：跳槽;现象;成因;对策
引言
中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到了非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率低。但自从实施市场经济，老旧的机制被打破，企业员工难免会产生不同观念和想法，不再安于现状，“跳槽”现象便不断发生，越来越严重。现如今，人才流失已经给企业带来了许多消极因素，如何留住人才已成为各企业关注的问题。
一、企业中“跳槽”现象及其影响
（一）跳槽现象分析
跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了，给原来的企业带来了损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。
在经过这次调查发现，事业职员年龄主要集中在“25～35岁”，比例超过一半为57%，然后是“25岁以下”年龄段的比例为33%，“35～40岁”为7%，“40岁以上”为3%。从职位来看，七成是普通员工，其次中层员工比例为25%，然而高管和公务员比例较小。
专家认为，现在企业制度下，白领的成就时间正在被逐渐缩短，25～35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。
企业员工“跳槽”原因及对策分析
摘要:跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。
关键词:跳槽 人才流动 原因 对策
跳槽,现代汉语词典释义:一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食;二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位或改变职业。跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。
1 员工跳槽成因分析
一般来说,员工不会无缘无故跳槽,员工之所以会跳槽,肯定是基于两方面的原因,或企业,或个人。
1.1 企业原因
(1)企业自身没有发展,在竞争中处于劣势。企业对于员工来说最基本的就是要提供一个生存保障。如果企业自身都没有发展,那么就不能给员工提供必需的生存保障,像有些公司长时间拖欠员工的工资或者不能及时发放工资,这些都会导致员工失去对企业的信心,必然会
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
[摘要]改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
[关键词]跳槽 现象 原因 对策
一、引言
我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生1。
二、企业中“跳槽”的现象以及危害
（一）企业中“跳槽”的现象分析
在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。
专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的‘不进则退’的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。”2
（二）“跳槽”现象给企业带来的危害分析 1
2叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年. 章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版.
1.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
3.企业经济上的损失也是不可避免的
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三、企业中“跳槽”现象的原因
跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
（一）员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
（二） 企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:1、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;2、处罚严重、工作压力大;3、员工职业生涯计划难以实现;4、企业前景不明朗或内部管理混乱;5、
个别企业薪酬结构不合理等。
（三）社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。3【跳槽原因】
四、企业解决“跳槽”现象的对策
（一）完善用人、留人机制。
企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。
（二）规范劳动用工管理。
企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。
（三）规避劳动合同风险。
作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关3孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).
系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。4
五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
(一)进行合理的人才储备
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。
(二)与员工签订保密协议和竞业禁止协议
在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
1、保密协议
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
2、竞业禁止协议
竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
(三)与离职员工“终生交往”
既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题;他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息;他们是未来公司再招聘的最合适人选;他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用;并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
5
六、结论 4
5朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期. 张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理,2002,(2).
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参 考 文 献
[1] 叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年.
[2] 章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版.
[3] 孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).?
[4] 朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.
[5] 张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理,2002,(2).
刚工作时，我曾在面试中出过一桩很糗的错。朋友介绍了一个不错的工作机会给我，当时我也不懂什么面试技巧，在之前的整个面试过程中和HR都聊得很投机。最后，HR看似漫不经心地随口问了一句：“能告诉我你的跳槽理由吗？”我想也不想地就脱口而出：“我觉得老板制定的思路和发展方向有问题……”面试的结果当然是我被淘汰了。事后，朋友很诚恳地提醒我：无论是面试还是离职，无论老板或者公司再怎么不好，都不能直接说老板或公司的坏话……
初入职场的新人跳槽意愿非常强烈。根据 “职场人的第一份工作”调查报告，有66%的受访者在2年之内（包括2年）就会跳槽，而位居跳槽原因的前三大因素是：“觉得没有上升空间”、“对职位薪酬不满意”、“对工作氛围不满意”。但正因为是新人，因此面试技巧相对也较为生涩，有不少新人根本不清楚跳槽理由中有哪些是不被HR接受的“禁区”。现在我们就把HR所不认同跳槽理由以排行榜的形式呈现给大家（见图）。知己知彼，方能在“金三月”的跳槽潮中占得先机。
图：HR所不认同的跳槽理由排行榜
No.1 对上份工作不感兴趣（职业兴趣不符）指数：★★★★★【跳槽原因】
网友“微笑”：我觉得这是我不能接受的离职理由。在你投递简历前，你多少能从招聘信息上了解到你所要接触的工作内容和工作职责等。在对这份工作感兴趣的前提下，你才会去投递简历；而HR在看到你的简历后觉得你是符合要求的人，才会给你面试机会。双方在面试过，谈妥薪资后，觉得彼此合适，才会建立起劳动关系。
如果你给出的跳槽理由是对上份工作不感兴趣，那当初你投递简历、面试、包括在试用期时，你都干什么去了？
点评：“对上份工作不感兴趣”以“绝对优势”遥遥领先于其他各项理由，由此可见HR们对于这项跳槽理由是多么反感！这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR的信息是：你这
个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。
工作虽不是生活的全部，但却是人生的重要的组成部分。不能确定自己的职业规划或者人生目标，这是对自己的不负责任。连你自己都对自己不负责，何谈公司对你负责呢？HR对你敬谢不敏就一点都不奇怪了。
No.2说老板/公司的坏话指数：★★★★☆
网友“Yammie”：一般HR不喜欢听到求职者说太多上家公司的不好，而且你也不该透露太多关于上家公司的信息。你这样做，HR会基于保护商业机密的考虑，害怕你走人的时候把他们公司的情况又透露出去。
网友“简单”：不喜欢上司的管理方式。在职场，遇到一个自己顺心的上司难，你只能去适应你上司的管理模式。再难相处的上司，只要你用心，都会有磨合成功的一天。如果其他各方面都合适，仅仅为了这一个理由而离职，我觉得有点太轻率了。
点评：不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。
希望智慧更多些，虚伪少一些。
No.3人际关系复杂指数：★★★★
网友“vicsec”：“人际关系复杂”说明什么问题？你是想说明公司管理有问题，还是想说明你身边的同事都有问题？人际关系在我看来是个人原因，为什么别人都不复杂，就你事最多？
点评：人际关系复杂这个理由看似很有理，但其实在HR那里是没有说服力的。你自我感觉很好，觉得自己是“孤胆英雄”，可在别人眼里，你却是个“科学怪人”。俗话说得好：“有人的地方就有江湖。”所以，有人的地方就会产生人际关系，到哪家企业都是一样。第一个入职必要掌握的“软素质”就是适应能力和协作能力。
如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。
No.4怀才不遇指数：★★★
网友“Vine”：有些人总觉得自己做了很多工作，做出了很多成绩，领导却一点都没看到。或者觉得自己很有本事，但总是被安排做些打杂的工作，就哀叹领导不识人。这种跳槽理由在我看来真是矫情，根本就是被害妄想症！
点评：怀才不遇的人大概是所有跳槽者中觉得自己最委屈的一个族群，但这个族群恰恰很可能被HR视作“推卸责任”、工作态度消极的人。大多人的所谓怀才不遇只是孤芳自赏、好高骛远、自我陶醉而已，这些人往往对自己认识不足，高估了自己的能力。首先，你客观地评价一下自己，你究竟“怀”了哪些“才”？其次，这些“才”在你现有或者未来的工作内容中能不能得到体现？再次，你通过什么方法去积极体现你的“才”了吗？最后，公司的绩效考核，以及结合领导、同事的评估，不可能对一个真正有才的人视而不见。即便你的长处没有用对地方，真正的有才之人也会通过其他方式和工作内容将它展现出来。因此，“怀才不遇”这个跳槽理由，从另一层面来解读就是“智商很高而情商很低”。
No.5工作压力太大 指数：★★
网友“hr_sawas”：现在还有工作压力小的工作么？是不是压力一大，你就想跳槽了？
点评：有不少职场人都觉得，工作量大、常常要加班、付出和收入不成正比，这些都让他们很委屈。为什么不可以用“工作太累”作为跳槽理由呢？当出现累到你产生“厌班情绪”的情况了，首先你该找找自身的问题：你是不是凡事一把抓、事必躬亲，部门里的事情都要你来做？甚至其他部门的事情你都担下了？对于额外的工作任务，你是不是不会说“不”？如果以上回答皆“是”，那说明你只会闷头做事，不懂为自己设计前途，更不懂管理的艺术。“Work Smart”才是解决这些问题的长久之道。
悠然星月
行业：制造业工作年限：5年
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HR之所以会关注求职者的跳槽理由，主要担心由于求职者的个人认识和能力没有达到一定的高度，会在现实的工作条件中产生逃避的想法和举动。如果求职者本身没有真正意识到自身所存在的问题，那么，同样的情况很可能在本企业再次上演。当然，有不少人离职的根本原因在企业，却又千方百计地掩盖离职原因，反而会让HR 误判为有诚信问题，从而丧失了机会。所以，雇佣双方的眼光都需要放得更长远一些。
苗其巍
行业：互联网工作年限：8年
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首先，站在一个人力资源工作者的角度，我们希望每一名应聘者能够诚实坦荡，这样有助于面试官挑选到最合适的员工。不过，如今的面试场早已成为雇佣双方相互博弈的战场。面对心仪的工作，应聘者自然希望可以抓住机遇，征服面试官的心。如果在这个问题上能有所技巧，对应聘成功肯定能有所帮助。
面试中最常见的跳槽理由往往是“在原单位没有办法获得自己应有的成长空间”。这种成长空间，既包括薪资上的成长，也包括职位上的成长，前者满足应聘者的生计需求——获得财务自由，后者满足应聘者的心理需求——获得足够的尊重。这种跳槽的理由可以得到面试官的理解，有时还能让面试官觉得此人有上进心。
从心理学的角度出发来讲，大多数应聘者在面试时处于有求于单位的弱势地位，对于薪资职位的预期往往会比其实际可长期承受的标准低。应聘者对未来有成长的预期，希望通过一定时间的工作，得到单位的认可后，获得自己满意的薪资和职位。这种心理增加了他的忍耐度。在此，我明确地告诉大家，绝大多数的应聘者在工作了一年左右后，都会认为自己的薪资和职位与自己的实际能力无法匹配。因此，如何做好心理上的调适可能是每一个应聘者都需要做的——要么你在面试时不要贸然同意那些你无法接受的条件，要么你就告诉自己未来不要后悔。
对于这样的跳槽理由，面试官会关注应聘者原先的薪资与公司可提供的薪资之间的差别，如果差别较小，面试官自然会怀疑这名应聘者是否愿意在新的工作岗位上稳定地工作。这是应聘者所要注意的。
至于职位的差异，各单位的职业级别设置不太一致，横向比较容易出问题。如有些单位经理的岗位遍地都是，但如果应聘者到一个经理属于高级管理岗位的单位面试，就容易产生比较上的失真。
“原单位人际关系复杂”也是比较容易遇见的跳槽理由。这个理由一把是双刃剑。如果应聘者面试的单位是成长型企业，人际关系简单，这样的理由容易得到面试官的接受和谅解。这些企业成长迅速，希望员工把精力放在业务开拓上，不希望员工牵扯于复杂的人际关系。但对于有些外资企业以及成熟型企业来说，其内部已经形成了复杂的人际环境。假使应聘者说自己的跳槽理由是因为人际关系复杂，面试官则会担心此人是否能够在新单位的环境中生存下来。
退一步说，任何单位都存有人际关系问题，只是轻重程度不同而已。作为一个职业化的员工，迟早要学会在一定的人际环境中生存。即使是一家人际关系简单的企业，未来随着业务发展也会变得复杂，时刻谨记“言多必失”，管好自己的嘴巴，面试时也该如此。
其他的一些常见的跳槽理由还有：“工作压力大”、“单位离家远”、“想改换职业种类”等。
把“工作压力大”作为跳槽理由也许并不明智。无论新的单位工作压力是否真的大，几乎没有单位喜欢逃避工作压力的员工。当然，如果应聘者原先的单位经常违法，长时间地加班，造成员工压力巨大，倒也可以以此作为跳槽理由——特别是去用工制度合法的大企业面试时。
“单位离家远”对于北京、上海这样的大城市是很正常的理由。上下班超过2小时的单位很难得到员工长时间的容忍，应聘者想换一家离家近的单位是人之常情。不过，这个理由仅仅限用于新单位离家近的情况下。
原先工作经验与新应聘的岗位不一致的应聘者，往往会用“希望换个职业重新开始”之类的跳槽理由。其实，换职业所要付出的职业成本是非常高昂的，这意味者应聘者不得不放弃自己原先的工作经验，从头开始。同时，未来的雇主也将因此承担一定的风险——万一这个应聘者在试用期内不适应或者觉得还是原来的工作有意思怎么办？所以，除非万不得已，我不是很建议采用这样的跳槽理由。想换职业的应聘者，你可以选择与自己原先工作有关联的新职业，这样原先的工作经验也能派上些用场，不至于浪费太多的职业成本和适应时间。
＞薪资不太满意
点评：有求职者担心这个理由太直接，会被HR认作自己只对钱感兴趣，而对工作本身不感兴趣。其实将心比心，HR
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