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计件工资制度
第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。
第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。
第四条 权责：
1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。
2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。
3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。
4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》（生产日报表）。
5、财务负责负责员工薪资的最终核算。
6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。
7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。
第五条 工资制度基本术语定义
1. 工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。
3. 计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。
4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。
5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力
第六条 实施细则
全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经IPQC验收合格后入账；不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。
产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。 全检组与注塑组员工计件产品按IPQC验收合格实数为准，不再以啤次数计算。
1、工资计算公式重点说明
（1）单元计时工资：
=（单元计时工时×标准时薪基数）-扣款
单元计时工时=出勤工时-个人返工工时
标准时薪基数=标准工资÷月标准工时
扣款：具体参照《行政相关规定》
个人出勤工时：具体参照《生产日报表》
一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。
（2）单元计件工资：
=计件(有效)工时价-扣款
计件(有效)工时价=实际良品产量×产线加工单价
产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》
个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》
扣款：具体参照《行政相关规定》
一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。
（3）作业员工资=（计件工资+计时工资）+全勤奖+岗位工资-扣款
计件工资=实际良品产量×产线加工单价
（4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试
产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。
（5）试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。
2、不计算工资的异常
(1）．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。
(2)．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。
(3)．资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。
(4)．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
(5)．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
(6)．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
(7)．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。
3、生产违规/罚款和赔偿
(1). 凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。
(2)．每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰
(3)．车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。
(4)．因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。
4、数据统计与核算
（1）各相关单位班长，将当天的《计件工资日报表》（生产日报表）、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。
（2）全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。
（3）行政部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。【计件工资制】
（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。
（5）班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5%者给予从重处罚，情节严重者开除处理。
（6）生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。
（7） 计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。
（8）人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。
5、信息公开及核查【计件工资制】
（1）制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。
（2）在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。
第七条
本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。
第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。
核准： 审核： 制订：谢东洋
计件工资制的优缺点
优点：员工的薪酬与工作业绩密切挂钩，多干多得，少干少得，对于操作人员有较好的激励作用。
缺点：对企业的生产管理水平有一定的要求，生产基础资料要完善，能够进行企业所有工序的生产工时定额。
计件工资制度的优缺点？ 什么行业最合适计件工资制度
计件工资的特点:
1．能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；
2．同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同；
3．由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量；
4．易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出； 5．促进企业改善管理制度，提高管理水平。
计件工资制的局限性:
1．易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向；
2．因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难，若不提高定额，会增加产品成本，若提高定额，会引起不满；
3．因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康；
4．在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”
5．计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，若没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。
引言 .............................................................................................................................................................................. 1
一、计件工资概况....................................................................................................................................................... 1
(一) 计件工资的提出 .......................................................................................................................................... 1
(二) 计件工资的含义及形式 .............................................................................................................................. 2
(三) 计件工资的实施效果 .................................................................................................................................. 2
(四) 计件工资的应用范围 .................................................................................................................................. 3
二、计件工资应用分析............................................................................................................................................... 3
(一)雇佣关系中的不对称信息 .............................................................................................................................. 3
(二)委托代理理论与计件工资 .............................................................................................................................. 4
(三)计件工资博弈分析 .......................................................................................................................................... 4
三、计件工资应用中存在的问题 ............................................................................................................................... 6
(一)忽视产品质量 .................................................................................................................................................. 6
(二)计件工资率设计困难 ...................................................................................................................................... 6
(三)破坏员工之间的信任和团队精神 .................................................................................................................. 6
(四)棘轮效应 .......................................................................................................................................................... 6
(五)忽略了人性的其它方面 .................................................................................................................................. 7
四、针对计件工资问题的解决方案 ........................................................................................................................... 7
(一)改革计件单价B的确定方法 ........................................................................................................................... 7 (二) 实现不同产品计件单价的统一衡量标准 ..................................................................................................... 8 (三) 实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型 ............................................................................................................. 8
(四)引入增进团队意识的团队计件工资 .............................................................................................................. 9
(五)强化计件工资制中的非物质激励因素 .......................................................................................................... 9
结论 .............................................................................................................................................................................. 9
附录1 ......................................................................................................................................................................... 10
附录2 ......................................................................................................................................................................... 11
文献原文 .................................................................................................................................................................... 11
参考文献 .................................................................................................................................................................... 19
致谢 ............................................................................................................................................................................ 20
计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况
对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。工资能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。同时企业需要选择适合本企业的薪酬制度，最大限度的发挥员工的工作积极性，实现利润最大化。其中计件工资制历史久远。
(一) 计件工资的提出
19世纪末、20世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，出现了巨型企业—铁路公司。在当时，这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。为了继续发展生产力，就必须在管理方面有一个较大的突破。经济危机的出现引发了一系列的矛盾，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。工业革命以来管理思想的积累也为科学管理理论的产生提供了思想基础。阿克莱特等人发明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理；亚当·斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”；麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构和职能控
制进行了研究。汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。这样“孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出来，科学管理的时代到来了。”(郭咸纲，2002)
弗雷德里克·W1 泰罗(Frederick W1Taylor)不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。1895年，他针对工人的“磨洋工”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。这个计划包括三部分内容:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；
(2)差别计件工资制；(3)“把钱付给人而不是职位”。泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。
(二) 计件工资的含义及形式
计件工资制是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。实行计件工资，必须制定科学的劳动定额和准确的计件单价。计件工资的具体形式，一般随企业的实际情况而有所不同，主要有无限件工资、有限计件工资(累退计件工资)、累进计件工资、间接计件工资制等种类。计件工资制，按照实行计件对象的不同，又可分为个人计件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作，并且可以单独制定劳动定额的工人中实行/集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集体作业，不便单独计算个人产量和质量的条件下实行的。某些生产岗位虽然能够计算个人的生产成果，但生产过程中强调互相协作，也可以实行集体计件。
(三) 计件工资的实施效果
计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。并且，当产量水平很容易衡量时，也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。
多项研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员工将更有吸引力。前者通常被称为计件工资制的激励效应，后者则被称为自选效应，两种效应共同导致了计件工资制对效率的提高。
(四) 计件工资的应用范围
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
林肯电气公司的绩效工资制度：该公司主要制造焊接设备，拥有世界上历史最悠久、被称为“林肯之道”的绩效工资体系。林肯电气公司的绩效工资制度主要由两部分组成，计件工资体系和年终奖励制度。对于大部分工厂的职位，林肯电气采用的是没有基本工资的计件工资制度。专门设立的时间研究部门按照每项工作所需要的技能、努力程度以及责任的大小来对工作进行评级，确定每项工作的计件工资率。如果公司的员工认为设定的计件工资率不公平，他们可以向时间研究部提出异议。但是一旦计件工资率被双方认可而确定了，它们很少更改，只有到生产的工序发生根本变化的时候才改变。公司也不会因为公司的盈利状况来改变计件工资率。林肯电气员工不仅要关注生产的数量，还必须关注产品的质量，因为他们必须用自己额外的时间来修补生产出的次品，工厂有专门的体系可以追踪出产次品是哪一个工人生产的。
二、计件工资应用分析
为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。雇主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。最终的选择是通过一系列的博弈过程来实现的。
(一)雇佣关系中的不对称信息
在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前”的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业难以获得员工实际生产率的真实信息，企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后”的信息不对称，在进入“人口处”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投人或产出的信息不对称问题，这包括以下两种情况:(1)雇员在工作努力方面具有自己的信息优势，而企业则难以监督或监督成本很高;(2)企业在生产情况上具有自己的信息优势，而员工获取真实信息的成本很高。由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。因此，有必要通
过一定的契约设计来协调二者之间的关系，通过特定激励相容契约的设计，并使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以强化对双方机会主义行为的约束。
(二)委托代理理论与计件工资
委托—代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计一种合理的激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。该理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分担、利益分享和激励机制之间的关系，确定合理的产权结构安排，提供设计激励机制的基本原理。实际上，委托—代理理论所探讨激励问题的核心，就是在委托—代理框架下，寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，优化委托人与代理人之间的产权结构安排。委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。
所有不对称信息问题都可以被纳入到一个委托—代理分析框架当中，其中不掌握信息私人信息的一方被成为委托人(principal)，掌握私人信息的一方是代理人(agent)。企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。从委托代理角度考察员工薪酬，可以根据他的行为成本和企业收益等情况确定报酬方案。
(三)计件工资博弈分析
我们通过一个简单的博奕模型来解释雇主与员工之间的关系。在这个模型中，我们假设一个玩家---领导者先动，之后另一玩家---跟随者选择一个满足自身利益最大化的最优解。在计件工资博奕中，我们把雇主看作是领导者，他们决定计件工资水平，之后，跟随者---员工作出决策，选择合适的努力程度或者说产出水平。计件工资博奕的核心是信息不对称问题。
员工认为雇主从自身利益出发，面对高薪会不可避免的调低计件工资率。在现实中，工人经常发现，管理部门确实规定了最大限度的工资额，而收入一旦超过这个数额，计件工资率就会下降，这进一步强化了员工的以上观念。
同时，雇主也意识到，要发挥充分的激励作用，解决方案就是提供可信的承诺，保证不会规定工资上限，不会降低现行工资率。
下面我们考虑一个雇主与员工之间的守诺问题的简单模型。在博奕过程中，员工可选
计件工资考核方案
目的
1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。
4有利于生产部资源与人员的共享及调配。
适用范围：
1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。 2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
三、薪酬总额发放及控制原则
1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设臵，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设臵，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；
4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；
5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则
1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资
2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+停工补助
3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：
(1)在员工完成8小时劳动定额前提下， 其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；
(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成
8小时劳动
定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；
(3)员工未能及时完成
8小时劳动定额的，其加班加点期间完成
剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
(4) 员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。
4.岗位任务考核工资
仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、客诉率、设备可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考核原则参见下表：【计件工资制】
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负责汇总后下发制造部执行。
5.计时工资(点工)
仅适用于计件制岗位。当制造部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。
6.加班加点工资
仅适用于计件制岗位。依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。 加班加点工资计发标准为：
7.工龄工资
与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律从本公司注册成立法定时间2011年6月起算 8.特殊情形下支付的工资
根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。 五：管理职责
1. 生产物料计划部门开具各车间的生产任务工单和材料领用单，车间按工单生产和领料。
2. 车间主任依据工单安排生产和领料，并每月对员工进行绩效的考核，
3. 仓库按产品入库数量汇总统计各车间当日产品产量，经验收合格后入库、流转的产品才计算计件工资，未经质量部门检验合格的产品不得入库、流转。
4. 技术部负责主导标准工时的测算、核实，人事部门、车间主任、班组长协调参与。
5. 质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经质量部经理批准，生产及品质人员签名确认。
6. 财务部：根据仓库接收到的产品入库数量计算车间的月度产出，同时负责工资的及时发放。
7. 人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件
工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。 8. 其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。 六：定义
1. 单价：是指技术部依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。
2. 劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。 3. 标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
4. 标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间
5. 准备时间H2是指技术部规定的在正式生产以前所必需的调试、调模等加工准备时间
6. 劳动定额=((8×3600-1200)-H2)/H1
7. 车间标准消耗时间设定为1200秒=开会600秒+机床保养+5S 七：数据统计/核实
1 车间计划员依据生产任务工单开据产品工艺流程卡，经生产主管签字确认后登记编号完毕交付工艺首道班组长。
2 计件员工依据实际加工流程在产品工艺流程卡规定的位臵填写生产数量和不良品数量
3 产品工艺流程卡登记的数据经质量部门和统计文员签署后生效，
浅谈计件工资方式的利弊
服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业，不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业，采用的就是计件的方式。
采用计件工资制度的好处
一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！
二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处
一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。 三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。
推行计件工资制需要注意的事项
一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！
二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！
三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。人争一口气，佛争一柱香。凭什么别人得两万而他只得一万？为这类事情闹事罢工的大把！搞得企业管理层焦头烂额，狼狈不堪，心有怨气还找不到发泄的地方！所以，平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！
四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。至于一个月做了多少事，当时做的时候工人也许会想一想，但做过了以后，睡一觉起来，前天的事就全忘了。到月底，他到底做了多少事，已经不重要了，谁也不会关注。他只认钱，是不是比别的厂工人多一点，只要多点，那他就高兴了，自豪了，就说自己的工厂是好工厂了，老板是好老板。做少他认为要拿那么多钱，做多几倍，他拿那些钱同样也心满意足了。工人的要求很容易满足，同时又很难满足，很可爱，很憨厚，同时那种小市民意识又很可笑，很可恨！
五，实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多
劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行，企业得看工人的脸色行事。这样的企业永远是成长不起来的，就是壮大了，也是虚大，一个浪打过来你就完蛋了！大家都拿谷哥说事，员工几乎不用管，错了，大错特错。中国工业起步较晚，大部分员工都没有职业素养，制造业的员工素质谱遍较低，远远还没有形成真正的产业工人群体，这个时候，松散的管理制度，企业一定是长不大的，长大了也是漏洞百出很快完蛋的！
六，计件制不是单单定个单价就了事这么简单。作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有一定的高低，这是没有办法的事情。哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由与工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。很多工人都是一根筋的，他不会看自身的情况，只会看别人的工资比他高，他就不平衡，就要无理取闹。有丰富管理经验的管理人员，一般都能远远地预见到这些情况。一开始，就会不断给工人开会，分析工资高低的原因。给工人做思想工作，计件制一定有高有低，要请大家多包容。短时间内的高低一定得靠员工的包容心。长时间的高低就要靠现场管理人员的人员调动，岗位调整来平衡！这个工作长期要做，出问题时用来解决问题，平安无事时用来教育工人，预防问题。
七，实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。很多企业出现这种情况，工价一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。弄得企业管理跟个小商小贩似的。每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。这还是其次的，最可恨的是让工人养成了讨价还价的习惯，工价公布，不管高低，他们都给你慢慢做，慢慢磨，一直磨到工价满他们的意才肯努力做。这样极大地浪费了企业的产能，降低了企业的效益。更可怕的是人心永远不会满足的，在一次次讨价还价中，企业永远处于弱势地位，一次次涨工价，一次次变本加厉的讨价还价，企业的工资体系很快就失控，管理处于全盘崩溃的状态！如果实在是太低，那么在充分了解情况的前提下，可以适当增加，同时对员工说明，打工价失误，经层层批准，重新核定。这种情况充许出现，但绝不充许常规性出现。另外一种情况就是管理人员爱贪小便宜，工价打出来高了，一看划不来，就去减工人的工价。这同样是一个很坏的习惯。要树立劳资双方的互信很难，要破坏互信基础很容易，只要一两次这样的事件就足够了。工人吃了亏，他会学乖，发现工价高，工资太高，他能做快也不做快了。怕你减工价，就跟你慢慢磨洋工。这样一来，企业就变成了两头亏，真是得不偿失呀！正确的做法是无论多高都不减，采用分解工艺，更改工艺加更换新进员工来操作的办法偷偷摸摸更改过来。实在改不了，那么就不断换人，轮流做，当作企业的一个福利尽量让能享受到的工人都去享受一下。这才是明智的做法！
八，计件工资，一定要做到一开始就公开透明。特别是对于那些经常换新产品的企业，一定要一开始就公布出来。很多企业，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。如果是这样，时间一久，工人一定会发现。他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，磨洋工，天天跟你诉苦，慢呀，难做呀。等你定出来以后，他们才会努力做。有的企业实行计件制，但单价从来就不公布，只上面的人知道。一般情况下，这是行不通的。计件制流为形式，还会落下潜规则的骂名。何必呢？
九，品质控制。计件制最容易出现品质问题，工人只讲数量不讲质量。这是一个头大的问题。能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。每一次新产品上线，都要详细给工人讲解品质要求，务必做到每一个员工心里有数。员工在生产的时候要有品检人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道
工序的品检。只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。这是观念问题，不是计件计时的问题。计件控制不了品质，计时同样控制不住！
十，采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。如果达到这个状况了，管理人员就得小心。要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦。总有一天，企业的生产气氛会一落千丈，老员工也会因为自己也莫名其妙的想法而离职。所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展！
十一，定时汇总计件员工的工资，最好一个星期一汇总，并张贴公布。一则让员工自己心里有数，是自己工作太慢，不是工厂太差，免得月底月工资过低时散布负面情绪。同时也可以提醒现场管理人员注意调整岗位，要让员工之间避免因工价的偏差而出现工资差距过大的情况。
十二
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