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教育培训行业现状分析 （一）
2010年多家中国教育培训机构在美国上市，这又重新引发了投资者对这个新兴行业，特别是课外辅导行业的关注。但大多数普通的投资者对这个行业的运营模式以及实际发展情况知之甚少，基本上只是根据自身了解到的大机构口碑传闻以及几篇广泛流传的概括性文章来获取一些粗略信息。而事实上这个行业发展变化之大、改革速度之快、竞争之激烈、运营之混乱是超出大家的想象的，甚至是从教育机构离职超过半年的员工可能就完全不了解老东家的策略转变与制度安排。这么一个从3000年前孔子办私塾开始就有的行业，突然以新兴崛起行业的姿态出现在世人面前，反而让人有些摸不着头脑。为了让雪球网友们更好地了解这个行业的最新发展情况，我将陆续发布文章分别从教育培训行业的基本发展模式、教育培训行业的教学管理现状、教育培训业的未来发展趋势三个主题出发，以学大、学而思、新东方为主要案例，结合国家相关政策以及境外教育培训行业的情况尽力为大家呈现一个真实的行业现状。
为什么学大教育的菁英学堂办不起来？为什么学而思的文科项目发展缓慢？为什么新东方优能中学的高中项目做得比初中项目大，而一般其他机构是完全相反的？看似同质化的行业竞争其实各机构拥有的核心竞争力和运作策略制度大不相同，这导致这些大型培训结构在渗透进入这个行业的其他细分市场时会产生巨大的阻力。而他们的运作策略以及发展模式几乎都与该机构刚创始时的业务模式以及创始人的个人风格密切相关。这也许是某种意义上的“基因决定论”。基因无所谓绝对的好坏，存在即是合理的，某种基因能留存下来说明它一定有某种适应能力。教育培训业的发展模式也是如此。
先问大家一个问题，什么是教育培训机构的生存根本。大部分人肯定会告诉我，是优秀的师资力量和较高的教学水平。其实无论哪个行业的公司想生存发展，高素质的人才都是必不可少的。但在其他大多数行业，一个高素质的人才必须在公司里配合其他同事和部门才能发挥出他的才干。而教育培训业的特殊性导致，一个优秀的老师完全可以不依靠公司或机构就能独立地完成授课，而一个有名气的老师也完全不用担心招生的问题。教师自己会想，如果从招生到授课全都是自己完成的，那么我凭什么受你机构剥削，把学费的大部分上交到机构里去。所以这个行业极不稳定的因素就是教师的流动门槛很低，一个教师刚被机构培养起来就可能马上把老东家给炒了自己去创业了。所以这个行业初期曾涌现过不少优秀的机构但都因为教师的流失而很快就从市场上消失了。很多人曾想，建立p2p式的中介教育机构是不是能产生更高的效益，机构只收中介费用，通过建立平台让教师和学员自由选择。但这样的机构几乎没有可能做大。因为优秀的老师通过平台赚足了名气后就脱离了平台自己发展起来，这个中介平台的优秀老师越来越少。而自由的中介平台难以对老师有全面的
审核，学员通过该平台多次雇佣到低质量教师后，就再也不到这个平台来了，接下来这样的培训中介机构很快就难以为继了。于是，中介机构为了提供质量过关的教师开始对教师质量进行审核，甚至开始培训老师，慢慢就发展成了学大一对一模式的雏形。这样的机构已不再是中介机构，因为对教师的选择和培训会产生大量的费用，事实上这个模式仍然不能解决教师在成名之后就流失的问题。到此，相信各位雪球的朋友已经能想到，一个教育机构能持续发展下去，要么建立一种模式保证老师不会轻易流失，要么建立一种模式降低教师的重要性，也就是教师流失了也不会影响机构的运营。而现在运营相对成功的学大、学而思、新东方各种发展出一种模式来解决这个问题。这是这个行业的根本，如果不能先解决这个问题，其他的营销、招生、策略、教学等都是扯淡，要么变成永远也不可能发展起来的小作坊，要么就是昙花一现。
学大的创始者首先注意到了这个问题，并很快进行了“模式创新”，创立当时让所有教育从业者都瞠目结舌的“学大模式”。该模式简而言之就是把教师的重要性降低到最低。整个业务的核心是教学顾问，由教学顾问进行咨询、销售、教师匹配，最后再由教师授课。若学生对教师有不满，教学顾问可以立刻调换教师。大家都知道，教育学有条经典定律就是“再差的学生总能找到适合的老师”，而学大模式实际上是反其道而行之，信奉的是“再烂的老师也总能找到适合的学生”，只是找的过程交由教学顾问完成，教师只是完成最后一步教学过程。换言之，学大的教师一般不会离开机构，因为离开机构后他就可能无法找到能适合自己的学生，能拥有持续的收入。当然，教学能力出色的教师仍然可能离开机构，但这并不重要了，因为学生家长更重视学大的顾问进行的教师匹配服务，“最合适的才是最好的”。不仅好教师会慢慢自动流出，出乎所有人意料的是，机构本身也希望特别好的名气高的教师离开机构。因为一个教师再出色，他带不了多少学生，反而会因为他的出色和名气大反而使家长和学员产生选择障碍，“选不上这个最好的老师，那我就不在这个机构找老师了”。在这个模式下出现了经典的“劣币驱逐良币效应”。一对一模式不需要名师，只要大量水平相差不大的教师即可。按这个逻辑发展下，出现了比“学大模式”更极致的“龙文模式”。2011年开始，龙文逐步辞退了此前找来的所有的老师，包括一批教学能力出色的教师，而改从三流大学中大量招聘毕业生，送往河北某地集中培训，再一个个打造成为一对一教师。试想一下，这些人员原本可能只找到月薪两三千的工作，却突然拥有了稳定五六千的教师课酬收入，那么他们的稳定性是足够强的。
然而，学大模式是只适合一对一课程。因为你可以为一个教学水平不高的教师找到一个合适的学生，但不可能让他同时给两个学生上课。且不说给两个学生上课已经破坏了个性化服务，两个学生得相互妥协上课时间、上课内容、进度、难度，仅从该模式下筛选出来的教师能力就无法做到。就算能找到水平不错的教师去上课，学大本身的制度就没有能留下这些教师的基因，必然导致这些老师的流失，从一对一过渡到小班课程的美好愿望只能流产。
目前学大拥有的是先发优势和规模优势，然而劣势是该模式太容易被模仿和抄袭。学大的进一步发展则要看其是否能在模式上有新的改革和发展，能否始终保持先进性。 （二）
上一篇文章发布后，就有雪球网友私信询问一些细节，包括教育培训行业的教研模式、培训模式、服务模式、招生模式、管理模式等。这些内容都将出现在我往后的文章中。这一系列文章将连载十篇左右，会为大家做每一个细节的分析。但是最初的三篇文章将只为大家呈现教育培训行业模式的基本逻辑，为以后的文章解读打好基础。
1999年世纪交替之际，中国开始实施对以后高等教育格局产生深远影响的“扩招”政策。这一当初为了缓解就业压力、增加高等教育普及率而采取的突然决定至今被人们议论着，褒贬不一。大家看到的更多是大学教育质量的下降、大学毕业生的就业困难，而这一政策对于初等教育格局的逆向作用却被长期忽视。1998年高考录取率仅为33%，而到了2001年高考录取率就突破了50%。换句话说在1998年只有三分之一的高中生才能考上大学，对于中等程度的学生而言，没有人会强迫他们把所有时间都花在学习上，因为学生、家长、老师都明白，这些学生不管怎么努力都很难考上大学。而到了2001年，局势大为不同了，中等程度的学生通过努力也有可能考上大学，这一下打开了课外辅导的需求，并很快由上至下传递，无论是高中生、初中生还是小学生，所有人都反因“扩招”政策而加重了学业负担。高考、中考、甚至是再往后的小升初考试，都成了所有学生和家长不得不迈过的坎儿。 以往的课外辅导的需求基本上公立学校教师即可满足，而突然放大的需求一下就炒高了公立学校名师的价格，同时国家和地方政府开始限制公立教师的课外辅导活动，因此越来越多的学生和家长不得不从别的地方寻找课外辅导资源。而越滚越大的大学生群体恰好适时地填补了这个需求缺口。为了支付越来越昂贵的高等教育学费，大学生们纷纷从事兼职家教工作，而学而思教育的创始人正是这个庞大的大学生家教团队中的一员。与从事培训中介机构起家的学大创始人不同，学而思的创始人是真正从事培训工作拥有核心技术的体制外教师。中介机构总想的是如何扩大规模，招来更多老师和学生从而获得更多收入；而体制外教师则更多考虑的是如何提高自己的教学水平，扩大自己的影响，培训更多的学生。因此，当优秀的家教发现自己所有的时间都被一对一学生占领还是不断有新的学生要求加入培训时，小班授课模式就产生了。当然，只有真正授课有感染力、表达流利、逻辑清晰的体制外教师才有可能完成从一对一课程到小班课程的转变。到本世纪初的若干年，这样的小微机构（在当时其实不纳税、无执照、不受监管的“小黑班”）已经出现了澎湃发展的态势，但能够像学而思那样做大做强的机构只是少数。小微机构发展到一定程度，原创始人也无法再吸纳更多的学生时，就开始招聘培训自己的师弟师妹们作为新教师参与到机构教学来。随着机构的壮大，即使是极具理性管理能力的学而思也不可避免出现了教师流失现象。有的兼职教师大学毕业了，就自谋发展离开了机构，自己续班的学生也不管不问了；有的教师小有名气后，拉
走自己的学生独立创业了。小班模式中最重要的就是续班制度，学生跟着老师一个季度一个季度往下续班，而老师一旦留不住必然会对续班体制产生极大的冲击。大部分的小班机构就在这些冲击中淹没于历史洪流了。学而思创始人也为此头痛不已，但经过一系列事件的经验总结后，他们发现教师只会在自己的教学能力可以独当一面时才会出走，学生家长更关注教学内容的连续性与发展性而其实不完全是这个教师本身。于是他们改革了对教师的教研培训方式，创造出“学而思教学模式”，这是学而思成功的四大关键性要素之一（另外三个是“网络平台”“奥数背景”“培优营销”，在此先按下不表，待后系列文章详尽分析）。
由于学而思创始人自身有教学研发能力，他慢慢建立起一支区别于教师团队的教学研发团队，其实就是教材编写团队。教材内容精心选取学校考试和竞赛中的最新试题，按题型分类归纳，难度由浅入深排列，同时编写出详尽的答案解析。这是一个极其细致的工作，几乎难以靠教师个人来完成。而一个教师只要自己能弄懂教材的例题，并依次讲解给学生，那么就能保证学生能收获应该掌握的知识点。由于例题本身就选自学校考试的题目，而每年学校的大型考试题目都有和上一年类似的部分，学生学完教材后自然会有一定的提分，产生出学生学习能力提高的假象。学而思要求所有教师都必须使用这本统一的教材，其实大大降低了教师的门槛。学而思的教师不需要有极强的讲述感染力、也不需要有极强的课程设计能力，只要按教材授课，就能成为让学生和家长接受的教师。因此学而思在培训教师的时候，只要求他们能按培训内容讲清教材例题，不强求他们提高授课的其他能力。这种模式的好处有两点：第一点，降低教师能力门槛后，学而思只要选择有解题能力的人即可。而这样的人群本身有另一个制度帮着学而思挑选着——也就是高考制度。学而思只要在清华北大招聘大学生兼职教师即可，因为清华北大的学生在解题能力上一定能过关。第二点，学而思大多数教师因为没有独立的课程设计能力，很难脱离学而思单干。即使他们因为毕业等原因离开了学而思，由于课程教材本身的连续性，即使是再换一个教师也不会产生太大的负面影响。曾经有段时间，学而思大力推进教师全职化，后来发现没啥太大的意义，只能是降低自己教师队伍中的清华北大比例，所以又回到了招聘兼职大学生的轨迹上来。
看到这里，雪球的朋友们也会就会想到，既然学而思的模式有这么多优点，那其他机构大量复制是不是就行了。其实学而思模式会存在如下几个问题：1. 要求机构负责人本身具有教学研发能力。仅这一点，那些培训中介机构起家的公司们只能望而却步了。2. 学大把钱砸在了咨询顾问上，而学而思把钱砸在了教材研发上。学而思号称其每年会花费7000万用于教材研发，那大家可以想想看他还能投多少钱在教师本身。所谓的“百万年薪教师”不过是领导画的一张又圆又润的大饼而已。学而思中学教师的平均课酬不足新东方中学教师的二分之一。当然能力与收入成正比，缺乏独立课程设计能力与授课技巧的教师也乐于留在学而思发展。3. 学而思除了有这个模式的先发优势外，还有其他几个要素的支撑，后来的
复制者很难全面跟进。到目前为止，类似这个模式在北京市场能有较好发展的机构也仅高思和杰瑞而已。
当然，相信各位读者也发现学而思模式的最大弊端是无法大量产生有全面教学能力的教师，这也导致了学而思在对教师综合能力有极高要求的高考课程以及对教师的表达能力有极高要求的英语语文文综课程的发展上产生瓶颈。如何能保持自身优势的同时能打破这个瓶颈，是学而思进一步发展的关键。
（三）
琴棋书画只是少数人的闲情逸致，语数物化也只是基础教育的阶段产物，已经找不到哪一个课程能像英语培训那样可以贫富兼济，老少通吃。无论是为了通过考试、还是为了提高自身素质、亦或是获得一种生存技能，英语学习的需求总是无处不在。这就是为什么在上个世纪九十年代，当中小学生课外辅导需求还没被完全激发出来的时候，大多数做得不错的都是语言类培训机构；这也就是为什么在美国上市的第一家中国教育培训企业，是以做英语起家的新东方。
但如果问到，为什么在上世纪末如此之多的语言培训机构中能持续发展扩张，并最终做到行业老大的是新东方，有人会说是新东方重视英语课程的教学研发，有人会说是企业领导人的个人品质和魅力，还有人会说是新东方独有的激情幽默励志元素。但这些其实都只是逆向推导出来的表象，并不代表这些条件具有充分性和必要性。对于第一条，几乎所有的培训机构都不敢不重视教学研发，只是力度和能力有差别，在当时新东方也并非是做得最好的；对于第二条，恐怕也存在没品的领导人把培训机构做大的先例；对于第三条，新东方亦不是以卡耐基式激情励志的演讲来征服学员的第一家。在那个时代，还有一个名气更大、品牌更响亮的“疯狂英语”。然而“疯狂英语”的创始人在尝试培养新教师时却屡遭失败，要不是新老师缺乏资质培养不起来，要么培养起来了就很快跳槽走人了。一气之下，疯狂英语便几乎变成了创始人的独角戏，在很长一段时间范围内都由自己亲自授课做讲座，既是老板又是员工。如同我在前面两篇文章所说的一样，如果培训机构只是一个人在做，那就注定了其局限性，不可能做大做强。要想构建一个庞大的培训帝国，如何能留下优秀教师或者削弱教师的重要度必是所有的机构创始人不得不去解决的课题。
新东方创始人背景与上面的那个案例有很大不同，与学大、学而思的创始人也不一样。新东方的创始人自己本身就是一个“没留住的教师”，而且还是多次“没留住”。第一次是作为北大英语讲师没被留住。照大多数人来看，北大讲师应当是一份非常骄傲的职业，但在当时固化的体制下，仅凭一份荣耀是无法体现一个最受欢迎的教师的价值。于是，他离开了北大，进入一家英语培训机构。对当时的情况而言，那家培训机构开出的酬劳已经相当不错了，但是他仍认为自己可以做得更好，于是再次脱离了原来的机构，自己亲手创立出了“新东方”。
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基于培训现状的小学教师培训课程分析 作者：蒋文意
来源：《外语学法教法研究》2014年第12期
摘要：目前我国职后的小学教师培训问题重重，表现为中小学教师培训一体化导致课程普适、培训目标的套用导致课程零散，培训队伍的"雇佣兵"现象导致课程拼盘化。为改变这一现状，需在培训课程上做出改善，首先，课程需求分析中要突出小学，其次，课程设置中需强调角色，再次，要建立完善的培训课程质量保障体系。
关键词：小学教师 综合性
【中图分类号】G620
教师培训是促进教师专业发展的重要方式，由于培养模式的综合性和教授对象的阶段性，小学教师成为一个特殊的教师群体，本文着眼于教师培训的现状，提出小学教师培训的课程建议。
一、小学教师培训的问题所在
20世纪末，随着教师教育一体化趋势的发展，教师培训机构广泛设置于师范院校、改制成师范院校的教育学院、部分综合性大学或专业学院等，这种多元化的设置，在有助于实现职前培养与职后培训一体化的同时，也打破了中小学教师的职后分类培训的格局。在培训者眼中也往往将忽视中小学教师的差异性，对小学教师培训的特殊性方面都缺少深入调查和研究，其结果是导致教师培训课程设置偏颇，出现普适性。
另一方面，教师培训作为促进教师专业发展的重要方式，其类型虽处于不断发展与细化之中，但名目繁多的培训类型和培训模式下往往有着相同的培训目的，《"国培计划"课程实践：问题反思与对策探讨》一文搜集并分析了中西部地区6个"国培计划"承办机构2010--2013年共30份"国培"项目课程实施方案，在 30 份方案中，"通过培训提高学员的师德水平和专业能力"、"进一步提高学员的教育科研能力"的表述比比皆是，目标叙写搬用、套用的痕迹很明显，甚至有3份出自同一培训机构不同学科的培训方案在目标表述上除学科名称不同外其余完全一致。[1]这表明方案制作者并未根据培训需求、培训对象的特点等对培训课程目标进行认真设计，或者说培训机构对于培训课程究竟应达到什么目标缺乏设想。由于缺乏课程目标的统摄，课程内容自然也就显得零散。
再次，从事教师培训工作的师资团队，一般都是针对某一特定项目临时组建的，有人称之为"培训队伍的'雇佣兵'现象"，团队成员的沟通和协作很难建立，集体备课基本无法实现。一项关于"国培计划"的调查中，研究者问到"为什么这样安排课程？这些课程之间有何内在联系？"设计者告知："这主要根据人员、条件、资源来安排，怎样方便就怎样安排，至于课程之
编号：________
上海市高职新教师培训项目需求调查问卷
尊敬的老师：您好！
为了全面、深入地了解上海市高职院校新教师培训的现状，以科学研制高职新教师培训方案，促进高职新教师专业发展，提升高职教育教学质量，上海市高教处委托华东师大职业教育与成人教育研究所开展本项调研工作。现根据需要进行问卷调研，此次调研的结
果主要用于课题研究，不作他用，希望您抽出一点时间积极配合我们的工作。现就问卷填写做如下说明：
1. 本次问卷采用匿名形式，请放心作答；
2. 填写对象：各学校新教师培训方案制定者和管理者；
3. 请各学校收到问卷后统一组织符合条件的调研对象填写此表，7天内统
一纸质寄送到指定地址，或者将电子版发送到课题组指定邮箱； 谢谢您的参与和配合！
《上海市高职新教师培训方案研制》课题组
联系人: 周琳 林克松 王亚南
电话： 021-23116726 13072170923 13167264396 邮箱：632768229 @qq.com 272887599@qq.com
地址：上海市中山北路3663号华东师范大学文科大楼601室
2014年12月10日
请在相应栏内打“√”或填上相应的文字，需要表述的请尽量详细阐述。感谢您对我们工作的支持与合作！
1． 学校______________________ 学院__________________岗位______________________ 2． 来源：①高校应届毕业生；②企业员工；③中职学校教师；④其它__________________ 3． 教龄：______________① 0-6个月；② 7-12个月；③ 1年-2年；④ 2年以上 4. 您对高职新教师培训课程必要性的评价是（可补充）：
5. 请您按照有效程度对高职新教师培训方式进行排序（可补充）：【教师培训现状】
6. 请您按照有效程度对高职新教师培训评价方式进行排序（可补充）：
7. 自2015年起，高职新教师培训将由教委统一组织，委托华师大以及上海师大开展培训，为期三个月，对此您有什么具体的意见或建议？
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教师培训需求调研报告
一、调研目的
新形势下如何实施有效地新教师培训工作，是培训者和管理者直接面对的课题。实践证明，培训内容和施训形式的科学与否，应是以参训者的评价为标志，否则，培训会因缺少参训者的参与和生成而低效。从调查入手，了解新教师需求，把握新教师成长动态，实施有效培训，使新教师培训工作更加切合新教师成长的实际需求和成长规律，促进新教师进行准确的职业定位，提升新教师的教学业务水平，使新教师培训工作更加专业化、科学化。
二、 调查过程
本次调研，我，采取分区、分层抽样方法，对从幼儿园到高中的不同参训对象开展培训需求调研。发放调研问卷106份，回收有效问卷100份，其中：高中25份、初中24份、小学37份、幼儿园11份、培训者3份。
在提交问卷的100名培训对象中，教龄在15年以上的有84人，这些人基本上都全程参加了我省组织的前三轮继续教育，对继续教育工作的沿革发展有着深刻的认识和理解，他们的态度和建议有利于对培训工作的全面审视和规划;县城学校教师48名，乡镇学校教师52名，校级以上骨干教师47名，普通教师53名，两种不同地区、不同身份的培训对象人数基本持平，中层以上干部、校长21人，普通教师79人，他们的意见应该具有一定的代表性和普适性。
三、 阜南县教师培训现状及问题
（一）培训现状
面对经济一体化、教育国际化、人才多元化的发展背景，市南区历经改制、重建、更名、升格、扩编之路，整合部门资源、优化机制内涵，于2007年投资3千万元，“多元现代”培训机构建设面积近7000平方米的8层中心大楼，打造“多元现代”培训机构。2008年区教育局又斥资300万进行内部设施建设，配备了适用于各学科教师培训的各类专用教室，使之成为集学术报告、教学展示、教师培训、会议交流、网络互动等多功能为一体的“学术交流中心”，达到示范性县级教师培训机构的基础设施要求，为区域教师培训提供了良好的技术和环境支持。
市南区教育局制定下发了《新教师三年培训方案》，《新教师培训手册》，对参训教师的课题研究、专题培训、分散培训、教研活动、校本培训、读书、听课、反思等情况进行跟踪记录，通过自我评价、同行评价以及校长导评等实现对培训教师的全程监控，使学习、反思、研究真正成为教师的专业生活方式。同时建立了培训反馈机制，综合学员每月一次培训的出勤情况、培训表现、培训作业、平日课堂等情况进行及时的总结，通过区域网面向全区进行反馈，及时调控教师的学习与发展状态，调控发展的方向。
（二）培训存在的问题主要表现：
1、是认识的问题。这里既有领导重视的问题，也有教师认识上的问题。领导重视不够，对培训工作缺乏强有力的管理措施和激励机制，造成教师参训主动性不够。教师认识不到位，形成了对培训应付了事的现象。
2、是内容的问题。过去培训内容的确定，主要是自上而下确定的，教师们主要是被动接受。第三轮培训尽管增加了调研和问题反馈环节，但是重理论轻实践的成分还是很大，培训的内容往往与教师的需求还是两张皮，培训的针对性还不强，对实践的指导还不够。
3、是方式的问题。过去的培训主要是集中培训、校本培训、远程培训。集中培训主要以专题报告的形式组织开展，一人讲，数百人(甚至上千人)听，方式单一，受训者被动接受，效果不好。校本培训由于缺乏有效的互助和真正的专业引领，没有落到实处，往往变成了枯燥的读书和填写报告册，校本流于形式，成为教师的负担。远程培训由于缺乏有效的监控，以及在农村学校还受到条件制约等因素的影响，实际效果也大打折扣。
4、是成果转化的问题。各种培训的训后跟进不到位，形成了培训结束，就画上了“圆满”句号的现象，使得有限的培训成果失去了及时转化为自己或指导他人实践的最佳时机，训了就“训了”。
5、是培训者的问题。大多数培训的培训者主要由县级教师培训机构的教师和县教研室的教研员担任，他们在理论上和实践方面都难以称得上是最优秀的，且长期往复承担培训任务，难以让参训教师信服，产生排斥心理。
（三）老师们对培训的期待主要有：
1、是希望加强培训工作的组织管理，建立健全教师培训工作的激励奖惩制度，进一步调动教师参训的积极性，让老师们在参加培训的过程中得到更多的精神鼓励和实惠;
2、是希望培训的内容紧密联系当前的课堂教学，理论的学习要易于内化为实践，有较强的实践性和可操作性，既立足于提高教师的课堂教学能力，又能促进教师的专业发展。
3、是希望进一步丰富培训形式，让老师们自己选择符合自己实际的培训方式，大多教师非常希望到名校观摩学习，得到名师的指导和培训，有条件的教师也很欢迎远程培训。
4、是希望能够根据不同的对象采取不同的培训方式和要求，开展分层、分类培训。如老年教师的特殊要求，幼儿园、音体美等教师的特殊要求等，不能大一统、大呼隆。
5、是希望加强培训者队伍建设，组建名师讲学团，开展巡回教学指导，同时要加强县、乡、校三级培训指导网络建设，加大对学校层面业务指导人员的培训力度，因为他们是校本培训的最基层的组织者、指导者和参与者，他们是校本培训能否落到实处的关键。
6、是希望加强县级教师培训远程支持服务平台建设，为教师提供方便快捷的交流展示的平台，促进培训工作的有效开展。
四、对新一轮培训的思考和建议
通过调研，我们梳理了过去教师培训工作中存在的问题，了解了教师对新一轮培训的期望和需求，探讨了新一轮培训中需要完善和改进的重点。
（一）是要进一步完善和落实教师培训制度，加大督导检查力度。首先，既要落实约束机制，又要建立激励机制，要通过制度的完善落实来提高教师参训的积极性、主动性。其次，
要加强对教师培训工作的督导评估，将其纳入到教育督导工作中(如县(市、区)党政领导干部教育工作督导考核)，并作为主要内容之一，以推动教师培训工作的持续开展。再次，要对县级教师培训工作进行年检，评出等级，结果在全省通报。
（二）是要真正从教师的现实需要出发，设计培训内容。培训实施过程中，老师们最喜欢向培训者提的一个要求就是“请你告诉我该怎么做?”，其实老师们的需求很具体，但我们在培训的时候关注了过多的“是什么”、“为什么”的问题，而到了关键的“怎么办”时，又轻描淡写，一笔带过，教师们当然不满意。当前，课程改革正进入深水区，课堂教学正在向追求“有效”、“高效”的方向发展，教师如何转变自己的角色，引导、指导学生自主学习，成为广泛关注的焦点，也是广大一线教师最普遍、最迫切的需求。因此，新一轮教师培训围绕“提高教师指导学生学习的能力”这个核心设计内容，无疑是对路的，与第三轮培训也是紧密衔接的。但实施过程中一定要突出“做”字来做文章，强调在“做中学”，只有老师们行动了，才可能有改进、有转变、有提高，才能改变过去培训中的“听了激动，回去不动”的现象，培训才有实效。当然，除此以外，顺应当前教育改革发展形势和教师专业发展的其他培训内容也是必需的，如：规划纲要专题、师德专题、班主任工作专题、专业知识更新和学科素养提升等。
（三）是要创新丰富培训的模式和方法。从教师的希望和教师培训工作发展的趋势来看，集中培训、校本研修和远程培训相结合的混合学习模式是开展中小学教师全员培训的主要途径，但在实施过程中，三种方式一定要既能发挥自己的优势，又能互相弥补各自不足，成为有机结合的整体。集中主要解决培训的组织部署、阶段性总结、交流研讨和问题指导等，远程主要解决专业引领、问题指导、交流展示等，校本主要解决“做”的问题。同时，要进一步丰富培训的方式，像名师讲学、脱产研修、案例观摩、送教上门等教师们喜闻乐见的培训方式，要作为常用的方式贯穿于教师培训的始终。
（四）是要大力加强培训者队伍建设。要以专兼结合的方式，从一线优秀教师中选拔部分骨干充实培训者队伍，组建名师讲学团。加强培训者培训，可通过外出学习、岗位研修、下校实践等方式，认真组织实施培训者每年72学时的培训研修，严格培训者的考核评价，提高培训者的施训能力。
学校对教师培训的调研报告
一、调研的目的
为切实做好2014年教师培训工作，搞好教师培训管理，增强教师培训的针对性和实效性，满足一线教师实际工作需求，对本校教师进行了调研。力图通过调研，掌握教师培训的基本现状、出现的问题，确定今后培训的主攻方向及采取的模式，全面规划，积极运作，采取有效措施，努力培养一支高素质的教师队伍，推动教育工作向更高更新的层次发展。
二、调查的对象与过程
（一）调查对象：学校全体教师
（二）调查方法：调查问卷、 谈话访问
（三）调查过程：
第一，调查问卷的方式。2014年11月17日，我们对本校26名教师进行了该次调研，调查结果在一定程度上反应了教师培训的现状，也为今后教师培训的调整提供了一定的依据。
第二，谈话访问。采用谈话方式，，与学校一线教师进行了有关祁县教师培训的现状及今后对策的调查座谈，获取了教师培训的第一手材料。
第三，数据统计。通过对问卷数据的统计与分析，在客观、理性分析的基础上形成结论。
三、 调查结果分析
这次调研主要是想掌握目前教师培训的基本现状、存在的问题，确定今后培训的主攻方向及采取的模式，增强培训的针对性和实效性。结果分析如下：【教师培训现状】
（一)培训需求方面：
教师认为目前最需要获得的培训是所任教学科专业知识和课堂教学技巧；其次是现代教育技术运用能力；再次教师需要针对学生年龄特点、成长规律开展心理健康教育的能力培训，初中的需求度要高于小学的。而从培训急需的专题看，80%的中小学教师，7最希望获得专业发展与教科研能力方面的培训。
(二）培训方式方面：
培训的方式，影响着培训的效果。最受学校教师欢迎的培训活动方式是实地参观考察学习；其次是同行经验介绍和专题教研活动。
（三)学校对教师培训方面情况：
我校能针对不同类型的教师开展相应的培训活动，尤其对青年教师的培训很重视，小学段更为重视教师的培训。
四、对教师培训的对策及建议
要进一步深入开展教师培训，必须采取有效措施，丰富培训内容，创新培训模式，落实培训效果，重视校本培训研究。结合上述问题提出如下对策及建议：
1. 丰富培训内容，加强教师培训的实效性和针对性。
按照“缺什么补什么，干什么学什么”的原则，不断拓展培训领域，丰富充实培训内容，加强培训的针对性。紧紧围绕教师对于所任教学科专业知识和课堂教学技巧，以改进自己的教学能力的迫切愿望，精心设计特色鲜明、主题突出、具有前瞻性的教育培训内容，大力提升教师知识理论水平和综合实践能力。紧紧抓住教师当前需要的加强现代化教育技术运用能力主题培训、课堂设计与管理主题培训、班级管理能力主题培训，学生心理健康主题培训；坚持把教师关注的热点、难点问题，农村学校的薄弱学科问题，充实教师培训的内容，促进教师培训的实效性和针对性。
2.创新培训模式和方法，提高教师参训的积极性。
在广泛调研论证的基础上，采用教师喜欢的以课堂教学观摩、案例分析点评、名师讲学、送教上门、到校挂职等培训模式，来达到拓宽和加深专业及相关知识，真正变“要我学”为“我要学”。组织教师观看名师授课视频，到学校实地考察学习，开放课堂教学教育论坛，让教师参与研讨，以此来提高教师参与培训的积极性。
3、组织好各级各类培训，落实培训后的二级培训。
学校要支持教师积极参加市培、省培、国培培训班的培训学习，提高学校骨干教师队伍素质。对参加培训的学员要提出要求，培训结束后要撰写培训体会，在一定范围内组织二级培训，让培训活动发挥最大的效应。
总之，教师培训是新课程教学改革中的一个重要问题，需要我们在今后的工作中更多的研究和实践。我们要以这次调研为契机，不断更新培训理念，强化创新意识，切实通过培训提高教师的教育教学专业发展水平。
2014年11月18日
北京市职业院校教师培训现状与思考
李 燕 黄苏岭
目前，北京市的职业院校教师培训正在如火如荼地开展，许许多多的教师正在从教师培训中获益。而这样的教师培训的背后有国家政策以及财政的高度支持，体现了目前国家对职业教育的重视。作为教师应该把握住这一良机，积极地参与其中，使自己快速成长，从而促进学校的建设与发展。作为酒店管理专业的教师培训学校，我们对培训工作感受颇深，并且也有了自己的一些思考。
一、职业院校教师培训的社会需求与政策背景。
作为职业教育事业当中的每一员，从未感受过职业教育由其是中等职业教育在我国受到如此的重视，甚至温家宝总理在其政府工作报告中都表达了政府要“大力发展职业教育”的决心。这标志着中国职业教育春天的到来。而这一改变
取决于社会发展的内在需要以及国家政策强有力的支持。
1．职业院校教师培训的社会需求。
在上世纪末本世纪初，我们不难回忆起我国的高等教育如何经历了一个快速发展的过程。从高额投资到校园建设再到大规模扩招，高等教育得到了空前的膨胀与发展，大学生的人数与比例也持续攀升，当今我国培养出的博士人数居世界第一，似乎高等教育在我国已经从精英教育走向了普及化。但是一味地发展高等教育必然会导致整个全民教育体系的不平衡，也会影响到社会经济发展各个层次
对人才的需求。
以德国为例，其工业与制造业十分发达，产品精良誉满全球。但德国的高等教育的发展并不是在全民教育体系中最突出的，相反德国职业教育双元制却成为世界各国职业教育的领军角色和被效仿的对象。其坚实的经济基础与职业教育培养出的优秀一线工人有着密不可分的关系。因此，在我国经济实力不断增强之际，对于人才的需求，尤其是对基础一线工人或服务行业从业人员高素质的需求成为当前社会发展的需要。职业教育就显得越来越重要，而职业院校教师在职业教育中起到极为重要的作用，那么提高职业院校教师的素质也就成为当前政府对职业
教育支持的一个重点了。
2．职业院校教师培训的政策背景。
国家总理温家宝在2006年十一五规划开局之年的政府工作报告中指出，“今后五年中央财政将投入100亿元支持职业教育发展。„„各级各类学校都要全面推进素质教育。要培养一支德才兼备的教师队伍，造就一批杰出的教育家。”国务院又出台了《国务院关于大力发展职业教育的决定》。可见国家的高层对职业教育十分重视，这表明我国经济实力的进一步增强，在对高等教育大幅投资之后有能力支持职业教育的发展；同时也表明国家已经认识到职业教育在整个教育体系中的重要地位，以及职业教育的毕业生将在国家经济建设和发展过程中举足轻
重的作用。
2007年4月，教育部发布了《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，指出“‘十一五’期间，是我国职业教育加快发展的重要时期。贯彻国家大力发展职业教育的方针，实现中等职业教育快速健康发展的目标，迫切需要进一步加强中等职业学校教师队伍建设。”《意见》同时指出当前我国职业院校教师队伍整体素质与实施素质教育以及职业教育就业导向的要求不相适应，学历水平总体偏低，专业技能水平和实践教学能力偏弱，专业化程度不高；教师培养培训体系不够完善，职教师资基地基础条件较差，培训项目不健全、不规范，培养培训能力相对不足等问题。同时也对十一五期间职业院校教师培训提出了整体规划，加大培训力度，提高教师队伍整体素质：“实施“中等职业学校教师素质提高计划”，进一步加强骨干教师培训。“十一五”期间，采取“基地培训+企业实践”的模式，培训15万名中等职业学校专业骨干教师，其中国家级培训3万名，省级培训12万名，造就一大批在教育教学工作中起骨干和示范作用的“双师型”优秀教师，带动教师队伍整体素质的提高。” 由此可见，各级政府对职业教育的重视程度前所未有，出台的相应政策也使我国职业教育的发展，职业院校教师的培训与成长达到历史上最好的时期。而北京市财政对北京市职业院校教师培训也给予了大力支持，并与北京市教委于2007年初联合启动了“北京市职业院
校教师素质提高工程”，拉开了北京市职业院校教师培训的帷幕。
二、北京市职业院校教师培训的组织特点与方向
“北京市职业院校教师素质提高工程”由北京市财政支持，北京市教委牵头负责，北京教科院职成所统筹组织。“工程”自实施以来，形成了周密的培训组
织体系以及以德国双元制教育理论和行动导向的课程开发为核心培训内容的特
点。
1．北京市职业院校教师培训的组织特点。
此次“工程”的实施之前没有经验可以借鉴，并且培训面向全市教师，规模很大，这对组织工作带来巨大挑战。目前采用的培训有下列组织特点：
（1）多层次。
关于培训的具体实施，首先由职成所负责全市教师培训的设计、统筹，并组织从全市职业院校中选拔教师培训基地、培训学校、创新团队和骨干教师。培训基地是院校中最大的培训机构，负责培训本市专业大类所有教师的培训，对基地培训指标的要求也较高，而相应的提供培训资金也相对较多。培训学校一般负责某一具体专业的培训，在“工程”启动之初，首先确定了三个试点专业即酒店管理、汽修和数控。相应地，也选拔出三所培训学校，分别是北京市商业学校、昌平职业学校和建材学校负责这三个专业的教师培训。这三所培训学校负责培训的规模大约在每年50名左右。以北京市商业学校为例，参与其培训的学校共有12所，其中还有两所作为组长校。在过去的一年中平均每月组织培训活动约一次，每次均在50人左右，其中最大的接近百人，最小的二三十人。创新团队的专业性更强，一般是职业学校中的某一个专业教研室，如北京市商业学校的旅游专业即成为此次工程中的创新团队，带动全市此专业的发展。最微观的层次是骨干教师的选拔，每年从全市职业院校中选拔二百多名骨干教师，至今已经持续两年，从“工程”中提供骨干教师成长基金予以资助，帮助其成长。可见，北京市职业院校教师的培训是非常有组织的，层次鲜明，宏观上是大规模的组织化学习与培训，但实际上是化整为零。这种组织也取得了较好的效果，07年全市有1200多
人参加培训，约9000多人次。【教师培训现状】
（2）多形式。
此次培训的形式也是多样的，从职教所的角度多次举办了各种专家讲座，如北京师范大学赵志群博士关于德国职业教育制度与课程开发和组织学习的讲座，邀请大批德国专家组织的关于各专业课程开发、评价方法和管理方面的讲座。从培训学校和培训基地的角度，都组织了丰富多彩的培训活动，如企业调研、专家工人访谈以及共同进行课程开发的研讨和实践，在培训中贯彻在行动中学习的理
念。从培训地点的角度分为国内培训和国外培训，国外培训主要安排在职业教育发达的德国，国外培训教师从受训教师中选拔，比例为20%。至今三个试点培训
学校共计有25位教师参加过07年度赴德的培训。
（3）多专业。
此次教师素质提高工程面向全市所有职业院校，涵盖了旅游、酒店、餐饮、汽修、数控、电子、机械、财金、艺术、体育等几乎所有北京市职业教育中的主干专业。目前，全市共有2个培训基地，14所培训学校和17个创新团队，都具有专业代表性。而在德国的培训也是分专业进行的，不同专业的教师会在德国不同专业的职业学校中进行受训。以酒店管理专业为例，在德国四周期间去过4所酒店类的学校或学院进行课堂观摩或直接受训。可想而知，德国的很多各专业
职业院校都会参与到我国目前的教师培训中来。
（4）多评价。
评价是培训工作中一个重要组成部分，无论是国内培训还是国外培训都有评价相随。总的来说，对于培训基地、培训学校和创新团队，每一个年度都要组织内评价和外部评价。对于邀请的德国专家讲座也是每一期都会有评价并且反馈到德国。对于国外培训，评价的作用就更为明显，每一周都会有一个评价和对培训的反馈，以便及时调整。而评价方法本身也作为一个专业项目引入到了教师培训工作当中来，比如针对培训工作引进了EE评价法，并在各培训基地、学校和创新团队进行推广和实践，07年度内部评估用的就是这种诊断式评价方法。针对典型工作任务，引进了SVLEG评价方法，前后经过国内外专家理论讲解、内部演练和德国专家参与演练三个过程。此次德国专家参与的典型工作任务评价演练就在北京市商业学校举行。所以评价既是培训工作的环节，也是工作方法，同时也
是培训的内容。
2．北京市职业院校教师培训的方向。
（1）课程开发。
在工程启动之初，第一次举办的全市大规模专家理论讲座的会场，赵志群博士就分析道，职业院校的核心竞争力是课程，而教师素质
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