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有效招聘的方法与技巧
（参考指引）
为帮助各地区物业公司招聘工作，物业管理中心根据各地区物业公司招聘过程中存在的问题与误区，特编撰招聘的方法及技巧供参考。
一、招聘的流程
提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。
二、招聘实施
1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析：
2.1 基本工作职责和任职要求分析
若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。
若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。
2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析
创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。
2.3 市场岗位人才供应分析
经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。
当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。
3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征：
3.1.1招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；
3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小；
3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳
务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。
各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
4、简历初步筛选：面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员应善于运用以下几点筛选简历的技巧，提高简历筛选的效率和效果。
4.1 “硬性指标”筛选：如果招聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则在筛选
简历时，首先应关注硬性指标，若不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。如：年龄、性别、学历、工作内容、管理经验等。
4.2 警惕“含糊”信息：求职者在撰写简历时常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一是运用含糊字眼。含糊信息主要出现在：教育类型、任职时间连贯性、能力水平等。如：自考本科在简历中含糊表达为本科，可从简历中应聘者毕业年龄合理性、受教育时间、学校名称（如广播电视大学）等进行辨别。
4.3 “逻辑性”筛选：审查简历时，要关注简历中信息的逻辑性。如：客服收费岗求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。
4.4 “匹配性”筛选：求职者的个人基本情况与招聘岗位、公司的发展状况是否匹配。包括求职者能力、个性与招聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。如：求职者价值观念、专业、工作背景、期望工作地点、期望薪资、工作稳定性等与招聘岗位的匹配。
5、填写招聘登记表：人员简历筛选后，在面试安排前，由招聘人员组织应聘者填写公司的招聘登记表，此环节可利用招聘登记表更清晰的了解到应聘者简历中未体现出的关键信息，给简历筛选提供一定的审核依据。如：受教育类型、离职原因、服从性等。
6、初试（人事部门）筛选：在经过简历初步筛选后，对于筛选合格或有部分疑惑的简历，人事部门可借助初试阶段对应聘者进行审核筛选，主要方式有现场面试或电话面试两种。
通过简单的基础性提问，将应聘者的解答、表情、动作等与其简历中所提供信息进行面试评估。【企业常用的招聘方法】
6.1一般面试步骤包括：
6.1.1 开场白：用于缓和气氛；
6.1.2主要背景回顾：请应聘者简述自己的基本情况，如：教育背景、职业发展历程（晋升、获奖）、职位、汇报关系及组织架构、求职动机、离职原因等；
6.1.3行为事例回顾：让应聘者讲述以往的关键事件，通过关键事件了解求职者素质，从而对应聘者和招聘岗位的要求之间匹配度进行分析与判断；
6.1.3.1 提问的类型
6.1.3.2主要收集以下信息:
过去的真实想法、行动及日常行为（做什么，不做什么）；
取得成功的最重要因素，或与众不同之处；
专业特长，工作动机及其特质。
6.1.3.3 行为描述问题的设计要点：
寻求过去的行为事实；
问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：
你在**时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的一次经历是什么？）； 多问开放性问题（如：你在工作中最大的压力是什么？）。
6.1.4 面试小结：给人选提问的机会，致谢送别。
6.2面试后评估：评估过程中应坚持以下几条原则。
6.2.1 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘者可能会提供一个很好的实例来解释说明其在分析思维方面的能力，但这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘者给出另一个例子，在一个关键时刻的分析思维能力非常糟糕的话，对这个应聘者的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
6.2.2 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘者给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那就应该在评分时更偏向于最新的实例。
6.2.3 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。 例如：一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了其以前的销售工作中创造性很差的例子。这时就要多考虑以前那个与销售有关的例子。
6.2.4 一致性原则——应聘者所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
7、复试（用人部门）筛选：人事部门经过简历筛选及初试筛选后，招聘人员将合格人员推荐给用人部门进行复试，此时招聘人员主要职责是以服务为主，需做好面试接待及面试安排工作。建议在用人部门允许的情况下，招聘人员可参与到复试全程中，进一步了解用人部门的招聘需求、做好招聘方向分析、进行面试自我诊断、改进计划等。此环节可大大提高之后的招聘效率。面试结束后及时跟进用人部门复试进度及复试评估结果。
8、终面（公司领导）决定：此环节招聘人员的职责仍然是以服务为主，将复试合格人员推荐给公司领导，并转达用人部门复试评估意见及安排终面。
9、薪资谈判及学历、履历真实性核查：求职者是否能加盟公司的关键环节。
9.1 薪资谈判：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。薪酬谈判参考方法如下：
与应聘者沟通，充分了解其目前薪资具体数额、薪资具体组成（包含福利补贴）及期望薪资。此时，薪资谈判会出现两个方向：
9.1.1 应聘者期望薪资符合公司薪资标准，则充分考虑到期入职后的稳定性及
内部员工的薪资平衡性，给出合理的薪资建议。
9.1.2 应聘者期望的薪资超出公司薪资标准，此时应清晰了解到应聘者的跳槽动机、从原单位离职的真实原因、我司的优势等，结合这几点凸显入职我司的亮点及发展，弱化薪资的重要性并做出适当的薪资打压。若应聘者仍坚持原期望薪资，且其确实是公司急需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
管理人员一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。
9.2 学历真实性核查（学历鉴定）：大专及以上学历须学历鉴定，主要通过学信网、高教厅等途径进行核查，核查人员签字确认其学历鉴定无误。
9.3 履历真实性核查（背景调查）：管理人员履历的真实性核查主要是通过招聘中的背景调查环节，通常做法是通过电话向人事部、其直接上司及其同事进行背景核查。询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现（包括人事异动，奖惩、性格特征等等）、管理幅度、离职原因等等（有条件的，可以到实地进行背景调查）。核查完成后由核查人员及人事部门负责人签字确认无误。
10、拟录用报批：根据公司相关管理办法，将拟录用人员招聘登记表、简历、学历信息、相关证书及背景调查等资料进行报批。
三、建立人才库
人才库的建立重在人才数据的收集与分析，以作为后备人才使用（基层操作员工实用性较低）。
目前我司招聘主要依靠招聘人员通过各种招聘渠道进行人才搜索，并无智能化、规范的人才库系统给予支持。在此情况下，建议由招聘人员利用现有资源建立基础的人才库和人员信息列表，实现公司需求和人选需求的动态匹配。
1、人员信息列表：建议利用Excel表格对搜寻过的所有人才进行梳理，具体记录：联系时间、姓名、性别、目前所在地、原单位、原岗位、联系电话、邮箱地址、人员履历简介及沟通评价、第一学历、年龄、建议关联岗位、面试状态（通过/淘汰/未面试）、面试评价、获取简历途径、其他信息等。
2、基础人才库：建议以文件夹形式对所有收集的简历进行分类整理，如地区物业公司可设置：行政类、经营类、人事类、品质类、客服类、维保修类、设备类、秩序维护类、后勤类等，每大类文件夹下可再设置管理类及普通员工类等。
在后期人才使用时，可先通过Excel表格对储备人才进行初步筛选，了解人才大概情况后，再到文件夹中调出人才简历，进行招聘匹配，提高招聘效率。
物业管理中心将继续收集、总结一些优秀的招聘经验分享给大家，也请各公司多提宝贵建议和意见。
2015.8.28编撰
有个既可爱又有学识的mm问珠珠：哪里可以查到外资企业尤其是法资企业的招聘信息呢？珠珠听出来了，这个mm一定是学法语的，她希望自己的语言特点能充分发挥。这个想法是对的，充分发挥自己的特长能提高求职成功率，但问题可能会是这样：她找不到正在招人的法资企业；而对方也同样找不到她———听上去让人有点沮丧。
有的企业其实也在抱怨招不到想要的人，所以有时候就会采取一些很没有创意但却行之有效的方法。譬如，最近我们在麦当劳门店的玻璃门上看见一则“广而告之”：需要门店经理一名以及相关的职位描述。意图很明显，希望消费者或路人能把“用人信息”带给正找工作的亲朋好友。麦当劳地处闹市，这种简单方式可能是有效果的，可如果是地处偏远的制造型企业此法就行不通了。
珠珠觉得这里会有一个问题：企业最喜欢的招聘方式和求职者最喜欢的查找招聘信息的手段是否对称？如果不对称，那岂不是上演了一出招聘求职的《向左走，向右走》？所以，求职者在找工作之前有必要了解企业最喜欢的招聘方式是什么。
调查显示，很多企业最喜欢的方式是聘用内部员工。与“做熟不做生”同理，企业也希望用那些已经认识的人。如果企业某个管理岗位正有空缺，首先要考虑的是从内部职员中提拔，或者将原来的临时工转为正式员工。内部跳，也是跳槽的好方法。珠珠以前采访过一位西门子公司上海分公司行政总经理，工作几十年，从没离开过西门子。但他的职业生涯发展也相当顺畅，因为他在公司内部的跳槽同样让他在事业上获得成功。从初进西门子担任集团下属某厂会计，到上海分公司行政总经理。他还担任过西门子公司东南亚某国分公司的行政总经理。
当内部并没有合适的人选时，企业才会退而求其次：内部员工推荐。企业希望一个值得信赖的人推荐他熟识的人。企业用意很简单：朋友之间比较了解，会把一个有经验或一个业绩不错的人带到企业中来。并且成本还低，因为既不需要中介费也不需要招聘成本。 如果还行不通，企业在招聘时会根据不同的用人要求作两种选择。招聘高层管理，选择猎头公司，这得花点钱，通常是被“挖”者的年薪20%至30%；找低层次的，可能会找职业介绍所。通过各种渠道网来不少简历，供企业选择。
如果上述方法都不适用，企业才不得不选择他们最不情愿的方法：看求职者投来的简历，或在媒体上发布“招聘启事”。而这种企业最后选择的方式往往成为很多求职者主要的求职渠道。也就是说：求职者最喜欢的方法刚好与企业喜欢的方法相反。
当然，珠珠在这里说的也是一家之言，信不信由你。毕竟有很多人从报刊上登的招聘广告上找到工作。只是希望你在求职方式上不要“一棵树上吊死”，尝试用更多的方法。
现代企业如何做到有效招聘
现代企业的生死存亡，管理者事业的成功与否关键就在于用人。人的竞争已不是表面上人才使用的竞争，而是关系到组织的长期生存和发展战略的竞争。企业的竞争是知识的竞争，是人才的竞争。那么企业如何拥有适合自身发展的高素质的人才呢？作为人力资源管理基本活动之一的招聘就承担着这一重要使命。
招聘的目的与原则
1、招聘的目的：人力资源的招聘就是企业以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。招聘的目的绝不是简单的吸引大批应聘者。人力资源招聘的根本目的就是以最小的成本吸引尽可能多的人来公司应聘，从而形成一个人才蓄水池。同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象，降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性，履行企业提供就业岗位的社会义务等。
2、招聘应遵循的原则：（1）招聘工作要有计划性，计划性可以保证招聘过程有条不紊地进行。
（2）招聘的效率优先原则，效率优先原则体现在人力资源招聘工作中就是灵活运用适当的招聘形式和方法，在保证质量的基础上，尽可能降低招聘成本。（3）招聘过程的公正、透明性原则，招聘信息、招聘方法应公布于众，招聘人员要平等地对待每一位应聘人员。（4）能级原则，应聘人员的能力和素质要和应聘岗位相匹配，这样才能做到人尽其才。
有效招聘的关键性要素
1、 正确理解企业人才的概念，企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应当树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同时，由于企业自身内部各方面的功能，作用不同，对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注重的是实际组织和管理能力。因而企业应当树立“才分长短”的观念，全面理解企业人才，而不能单纯地将学历、经验作为人才衡量的唯一尺度。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，即德行。何为德呢？简单地说首先要有高尚的人品，其次就是愿为企业效力，具有较强的事业心，责任感，愿为企业之所用，反之，我们不能将其视为人才。
2、招聘工作要坚持以企业整体战略为指导，为了实现企业的目标，必须制订出公司战略。就人力资源部门来说，要在公司战略的指导下，实行战略化人力资源管理，它是实现公司战略的一个重要方面。招聘工作要以战略的眼光做到全局性、长远性、根本性这三个方面。全局性，也就是招聘工作不是某一类人员，而是包含企业内部所有的人，上至总经理，下至普通员工，甚至是外聘的合同工、临时工等等。长远性，人员的招聘既要考虑到现行岗位职责的要求，也要考虑到企业未来岗位职责的变化趋势。另外，招聘的人员不仅要考虑到现有的经验、知识和能力，同时要考虑到未来的开发能力。根本性，是说人力资源管理工作的着眼点从原来的发现纠正工作中的偏差，转变为通过完善人员选聘、培训、考虑等方法来改变员工态度和行为，从根本上避免损失，解决问题。
3、招聘要建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的基础上。企业在进行招聘工作之前，
要先回答这样一些问题：我们企业需要招聘多少人？我们需要招聘什么样的人？这些人需要具备什么样的知识、技能、能力和经验？人力资源规划和工作分析为我们提供了答案。人力资源规划决定了组织招聘或淘汰的员工的数量与类型，人力资源规划过程应该是动态的，要常常根据劳动力市场的变化而作出相应的阶段性调整。我国目前的情况是很多单位在招人之前缺乏系统的规划，只要一缺人就去招聘，他们往往只想到解决目前的问题，却没有着眼于整个人力资源管理系统。在实际中存在着规划停滞不前，没有动态概念的现象。只有系统的、动态的规划才能为招聘提供正确的依据。企业除了要有人力资源规划以外，同时还要做详细的工作分析。通过工作分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这样一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人的原则。企业只有在做好人力资源规划和工作分析的前提下，才能开始下一步的人力资源招聘工作。
4、招聘要求人力资源部门和用人部门通过合作。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动的接收。目前，这种方式已不用适应企业招聘到优秀的人才的要求，致使人力资源部门招到人员难以满足用人部门的需要。在现今的人员招聘过程中，人力资源部门只是负责组织和服务，用人部门起决定作用。现代招聘，可以由人力资源部门、用人部门和专家组人员组成招聘团队来进行，招聘中要加强相互间的沟通与合作。用人部门直接参与整个招聘过程，并拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决定权，完全处于主动地位。这种方式的变化使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，有利于以挥出员工较高的绩效水平。
5、招聘人员的素质关系到招聘的效果。许多公司进行招聘员工时非常随意，缺少经过培训的有经验的招聘人员。招聘特别是外部招聘是一个宣传企业的过程。招聘人员的素质和招聘过程质量的高低会影响到应聘者对企业的看法。为了做到有效地招聘，首先企业要对招聘人员进行全面的培训。培训内容包括：商务礼仪、沟通方式及招聘的相关专业知识。其次招聘人员要提高个人素质，大量事实表明招聘人员应具备以下素质：表达能力、观察能力、协调沟通能力、自我认知能力、专业技能、知识面、诚实公正、热情。
企业可以通过以下措施提高招聘者对候选人的影响力：
（1）招聘者必须提供及时的反馈。求职者对于冗长拖拉的反馈往往反应不好，他们经常会毫无根据的猜测及反馈延迟的原因。（2）招聘者必须避免做出一些会导致求职者对组织产生负面影响的行为。（3）用团队的试而非个人的方式进行人员招聘。团队的方式比个人方式更加科学、客观、合理。
6、招聘中的诚信问题。诚信问题已广泛的引起社会的关注，在招聘中也同样如此。有效地招聘是用人单位和求职者双方达成共识的结果，这一过程是一个双向选择的过程，需要双方同时对对方表示认可才能达成最后的协议。近年来，大学生的“违约”现象导出不穷，造成这一现象的原因很大程度上是双方的诚信问题。很多企业往往在招聘中空许承诺，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先招聘者承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重的挫伤了求职者工作的积极性，最终以辞职而告终。诚信问题同样也存在于求职者中，例如加以“注水”的简历，面试时故意“伪装”行为，利益驱动的跳槽现象等等，这些因素都为成功招聘埋下了隐患。企业和求职者双方都应该在招聘中做到诚实、守信，否则都会给自己和对方造成不利的后果。对企业来说，破坏了
企业的用人计划，加大了招聘的成本，可能会使企业因一时间难以找到需要的人才而蒙受更大的损失。对求职者来说，导致求职成本增加，破坏其个人形象，挫伤其工作的积极性，更严重的会影响个人职业生涯的发展。
招聘是企业人力资源管理的一门艺林，对企业有着积极的意义和作用。只有遵循原则，按照规范的程序步骤，运用恰当的方法和途径进行招聘，同时注意处理好招聘过程中的关键性要素，才会为企业获得合适的人力资源，为企业提供智力支持，从一个侧面构筑企业的竞争优势。此外要摒弃一些传统观念、思维定势、努力做到开拓、创新，我们的招聘工作才能做得更好。
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：XXXX公司在招聘中的问题及整改方法
姓 名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
XXXX公司在
招聘中的问题及整改方法
XX
XXXX公司
摘要：招聘是企业人力资源管理的一个重要环节，但目前在实际操作中仍存在着许多问题。本文针对XXXX公司在人员招聘过程中存在的问题进行分析，提出整改方法，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。
一、基本理论概述
（一）招聘的目的
招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责,即老板出钱，员工出力。招聘的最终目的是使企业获得更大的价值。
（二）招聘的原则
1、准确的原则
所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
2、公平的原则
公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。要做到公平，就应注意以下两点：
（1）一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。无论是对内部候选人还是对外部候选人，有效的标准用人条件应该准确地反映了岗位的需求，同时能够帮助正确筛选出合格的应征者。
（2）同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。
3、认同的原则
每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，企业对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。
二、XXXX公司招聘现状
（一）XXXX公司简介
XXXX公司组建于 XXXX 年，现已建成国家高新技术企业，全体员工中科技人员和技术骨干占 XX %，大学以上占 XX %。整个公司分为科研区、中试区和产业化区，将建设XX万平方米的科研和生产厂房，集产品研发、生产、销售于一体，拥有完整的产业链条。
（二）XXXX公司招聘现状
1、走什么人，招什么人，招聘等同于“救火”
XXXX公司往往一年中的招聘需求旺季在三、四月份，因为这是公司员工申请离职最多的时候。这个时间段经常好几个部门员工同时离职，包括了研发技术人员、行政管理人员、熟练操作人员，且离职员工多是3年以上工龄的有一定经验积累的员工，这些人员在离职后岗位往往无人接替，造成岗位真空状态。为及时补充，只好以高于市场同岗位薪资招聘有工作经验的人员，因为薪资高于市场水平，这又对薪资相对较低的在职老员工带来负面影响，打击其工作积极性。
2、外来的“和尚”会念经
XXXX公司最常用的招聘方式一是去人才市场，二是网络招聘， 因逐年人力资源市场成本的上涨和人民币贬值，造成薪资水平的提升，且公司内部为减少人力开支，习惯于采取宁愿重新招聘，也很少提高老员工工资的传统办法。结果同岗位同学历的两个员工，外招入职的新员工的薪资往往比老员工要高，由此造成新员工不如老员工专业技能熟练，薪资却比老员工还要高的奇葩状态。
3、脱离岗位实际，一味追求“高手”
XXXX公司是做科研起家的研发型企业，自成立那时起，就重视高水平高学历的人才积累，到目前为止，公司的高管都不是职业经理人，而是科研出身的研发技术人员。在日常的招聘过程中，经常对招聘要求“高学历、高经验、高职称”的一刀切模式，往往不对招聘岗位进
行具体分析，一定要招最好的。但因为岗位的不对称，应聘者了了，或者是来面试也谈不成，最后造成岗位一直无人入职，从而影响研发和生产，给企业带来隐性损失。
4、面试方式单一，缺乏对应聘者整体素质的考察
XXXX公司对应聘者的面试方法十分单一，往往由部门负责人看看简历，就工作经历和技术问题面对面交流一下，确认一下相关证书即可，连专业的笔试都比较少，更不要说对应聘者沟通交流、心理素质、团队合作、抗压能力等综合素养的考察、测试了。在试用期较短的情况下，又不能发现应聘者潜在的问题，最后往往是在缺乏工作主动性，项目进度受阻，同事间无法合作共处等各种情况下解除劳动关系，给公司带来相当的损失。
三、XXXX公司招聘整改方法
XXXX公司在近几年的发展建设中，日渐发现招聘中的弊病已严重影响了公司的士气和发展，技术人员的离职率从X%上升到XX%，个别部门在职员工整体积极性低迷，公司痛定思痛，对招聘方式进行了分析、整改。
1、根据企业年度发展规划，制定合理招聘计划
XXXX公司根据企业年度发展规划，对本企业人员进行综合考评，全面地分析，制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。将以前单一的“走人补人”细分为“战略储备、新增员工、填补空缺”三个方面。
同时，逐年分批实行部门员工之间的轮岗制，让员工一专多能，即使发生个别员工突发性离职，也有人能及时顶岗或让储备人员竞争上岗，从而避免岗位真空给企业带来的损失，也稳定了在职员工的心理状态，将因离职带来的影响降到最低。
2、内部选拔为主，外部招聘为辅
根据公司的专业特殊性和所处地域的地理位置，树立“人才是需要自己培养的，外招只能临时解决问题”的企业理念，改变以往重外不重内的招聘模式，侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。
一是建立中层领导公开竞聘上岗制度和部门之间公开招聘体系，
让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上，充分调动老员工的积极性和主动性。二是以老带新，减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。
3、以岗位匹配度为出发点，梳理招聘渠道
管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告等；研发技术人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐；办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等；生产工人，主要来源途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。
人才的招聘不是作秀，而是公司需要的，其最终目的是保证公司的正常研发生产。XXXX公司根据公司各类岗位和层次的特点，按照岗位说明书的要求，选择不同的渠道途径开展招聘工作，同时考虑岗位成本，即适用而且要尽量避免盲目追求高学历。也许应聘者是一个本行业公认的优秀人才，但公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后的结果经常是不但闹得个分道扬镳，而且给企业带来高额的用人成本。人才招聘不一定要最好的，但一定要招适合本岗位的。
4、面试与测试相结合，注重应聘者整体素质考察
企业招聘人员，不能完全依据应聘者过去的经历来预见其工作能力。在这种情况下，采取面试与一些测试相结合的方法有效可行。XXXX公司由此对应聘者的考核方式做出整改：
（1）面试应由专业人员主持。招聘管理人员，要有各有关专业的专家参加考核决策；招聘研发技术人员，要有中、高级技术人员参加考核决策；招聘技术工人，要有本工种中级技工参加考核决策。
（2）事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。
（3）要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题可以深人探究。同时，要对面试合格者进行标准化的心理测试和“模拟测验”。测试目的是通过采取较为客观的方法对应聘者的能力、性格和特长进行衡量，以便正确全面地了解应聘者的真实条件。
心理测试由外聘的心理专家主持进行，主要了解应聘人员的基本素质和个性特征，包括基本能力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧等方面的考察，以求全面、客观地勾勒
企业招聘邀请函范文
活动时间：2016年5月
服务对象：2016年应届高校毕业生及离校两年内未就业毕业生；各类民营企业为主体，包括国有企事业、外资、科研机构等各类雪球高校毕业生的用人单位。
活动形式：咸阳市人才交流中心将组织各类企业参与高校现场招聘会。同期组织民营企业网络招聘会。诚挚欢迎有意向参加民营企业招聘会的各用人企业积极参与。
活动地点：咸阳市各高校
联 系 人： 耿 一
联系电话：33329015
企业招聘邀请函范文 [篇2]尊敬的用人单位：
2016年4月21日至4月29日国家人力资源和社会保障部在全国人力资源市场大范围举办全国民营企业招聘服务周活动。为进一步促进人才的合理流动，增强人力资源市场配置人才的基础性作用，为各类企业吸纳优秀人才提供服务平台；为广大人才和毕业生提供更多的就业机会。昆明人力资源市场定于2016年4月22日(星期三)、2016年4月24日(星期五)、2016年4月29日(星期三)举办2016年全国人力资源市场民营企业招聘服务周系列招聘会，诚挚地邀请各用人单位和各类求职人才及广大毕业生参加本系列招聘会。为帮助您更多、更好地招聘到优秀人才，“帮人才就业、促名企发展”。现将相关内容通知如下：
一、参会时间地点 2016年4月22日（周三）、2016年4月24日（周五） 地点：昆明市民航路229号（市人力资源市场一楼大厅）. 2016年4月29日（周三） 地点：昆明市呈贡大学城 二、参会单位云南各大上市公司、国有大中型企业、高新企业、外商投资企业、民营企业等；
三、提供服务1、本次洽谈会信息将在《春城晚报》、《都市时报》、《昆明日报》、《生活新报》、《贤士榜》等各大报纸媒体，七彩公交，电台，电视台以及“昆明人才网”（#url#）网站发布。
2、提供标准展位：提供2m*2m的展位;每展位配置一张桌子,两把椅子.
3、会场内配备广播系统、各种电源接口。
4、每个展位提供两名工作人员饮用水和求职简历表。
5、洽谈会结束一周内，参会单位可凭我市场会员证免费查询人才信息库；我市场将通过“昆明人才网”（#url#）发布招聘信息一周。
6、所有参会单位信息将在“昆明人才网”（#url#）等多家媒体上提前发布；
7、求职人员在会议当天可免费注册和登陆“昆明人才网”（#url#），并获得长期有效的个人求职帐户。
四、参会办法及收费标准1、即日起开始报名，按报名先后顺序安排展位。报名时请提供单位营业执照副本或复印件（加盖公章）及经办人身份证。近期属高校毕业生求职旺季，对招聘企业一周参加两场招聘会打包收费仅需：300元/周（周三、周五）两场，附赠“昆明人才网”（#url#）发布招聘信息一周。组织用人单位免费参加各类校园招聘会。请各用人单位下载附件“展位预定回执表”填写后，提前一个工作日回传至邮箱#url#或#url#
2、毕业生凭2016、2016年《毕业证》、《就业推荐表》或《就业登记证》免费参加。
五、联系方式联系电话：0871——64128998
企业预定展位请先下载附件里的展位预定表，填好后回传至邮箱或qq就能提前预定较好展位。
电子邮件：#url# #url#
客服qq：1559201600
昆明人才助你成才人人成才人尽其才
欢迎各类用人企业、求职人员积极参加！
附件：企业参会信息回执表（点击下载处）.
昆明人力资源市场
2016年4月15日
企业招聘邀请函范文 [篇3]尊敬的用人单位：
为更好地推动我市重点产业和传统优势产业的快速发展，加大引进各领域优秀专业人才，满足用人单位对高校毕业生的需求，依据《厦门市实施“海纳百川”人才计划打造“人才特区”2016-2020行动纲要》及配套政策文件（厦委办[2016]10号），2016年下半年，厦门市人才服务中心特组织厦门企业赴外地招聘活动。目前，各招聘线路火热征集中。
贵单位可根据需求，填写并报送《2016年厦门企业赴外地招聘意向表》，我们将结合您的需求，确定招聘线路，适时组织厦门企业赴外招聘高校毕业生。此次招聘活动给予用人单位不超过2人的赴外招聘差旅费补贴。差旅补贴包括从厦门至招聘目的地单程交通费用及组团单位指定酒店标间住宿费用的50％。
联系方式：厦门市人才服务中心人才交流部
地 址：厦门市湖滨东路319号
联 系 人：盛 玲
电 话：5396621
邮 箱：sl #url#
厦门市人才服务中心
二0一五年八月
企业招聘邀请函范文 [篇4]高新区各企业及有关单位：
为更好地服务于各类求职人员和高新区企业，满足人才合理流动及企业人才储备要求，促进园区经济的创新发展，经协商决定，由南宁高新区管理委员会主办、高新区人力资源和社会保障局协办，南宁市人才服务管理办公室（南宁市人才市场）、南宁高新区人才交流中心承办的“2016年南宁高新区企业专场招聘会”，定于2016年5月16日在南宁市人才市场举行。具体事项如下：
一、招聘会名称
2016年南宁高新区企业专场招聘会
二、招聘会时间、地点
时间：2016年5月16日（星期六）上午9：00-14：00。
地点：南宁市人才市场交流大厅（科园大道东五路6号南宁市人才市场五楼）。
三、组织机构
主办单位：南宁高新技术产业开发区管理委员会
协办单位：南宁高新区人力资源和社会保障局
承办单位：南宁市人才服务管理办公室（南宁市人才市场）
南宁高新区人才交流中心
四、参会对象
南宁高新区有招聘需求的各类用人企业、各类有就业意愿的大中专毕业生、各类岗位用工人员及其他有就业意愿的求职人员。
五、招聘会内容
举行2016年南宁高新区企业专场招聘会，高新区企业80家与求职人员进行现场交流洽谈。
六、##参会方式
本次招聘会用人单位免费参会，参会单位请持营业执照副本、经办人身份证、单位介绍信及招聘信息内容（电子版）到南宁市人才市场报名。展位有限，名额报满即止。
报名地址：南宁市科园大道东五路6号南宁市人才市场五楼
南宁市新民路3号永嘉大厦三楼南宁市人才市场招聘处
联系电话：0771-5381323、5381324、2621992
传真：0771-5381323、2622743
e—mail：#url#、#url#
南宁市人才服务管理办公室
2016年4月30日
企业招聘邀请函范文 [篇5]尊敬的hr：
您好！感谢贵单位在百忙之中阅览我们的信函！
为更好地满足语言服务企业对高等院校实习生和毕业生的需求，并向高校及社会集中展示语言服务行业优质企业的风采，语言招聘网（yuyan.jobs）特举行“2016语言服务行业在线校园招聘”活动。本次活动由北京语智云帆科技有限公司主办和承办，由域聘网（cn.jobs）协办，诚挚邀请贵单位参加。
现将活动相关事宜函告如下：
一、活动时间：
2016年11月14日至2016年12月12日（暂定）
二、校园招聘专题页网址：
#url#（2016年11月14日上线）
三、邀请参与对象：
活动拟邀请国内外有语言服务人才招聘需求的知名企业参加本活动、招募贤才。
四、宣传及服务：
1、企业信息推广：在本次在线校招活动中，主办单位会将所有参与企业的简要介绍及其招聘信息录入“语言招聘网”校招专题页，并向至少200所拥有语言类、翻译类专业的高校进行推送，预计覆盖在校生数十万名，其中包含翻译类专业毕业生至少6000名。
2、企业效率提升：在本次在线校招活动中，主办单位将帮助参与企业对应聘者简历进行收集，并根据相关岗位要求进行初步筛选。本项服务将使参与企业的人资部门在工作效率上得到大幅提升。
3、企业形象维护：在本次在线校招活动中，主办单位将通过网站系统帮助参与企业对所有应聘者进行招聘结果的通知和后续答疑。本项服务将在节省企业时间成本和人力成本的同时，提高参与企业在招聘过程和收尾阶段与应聘者的互动性和美誉度。
4、参加校园招聘活动的所有单位将列入语言招聘网实习推荐企业库。
5、主办单位将通过以下途径对本次招聘活动进行宣传推广：
-- 通过域聘网（cn.jobs）的大学生招聘渠道推广活动信息。
-- 通过新浪微博“@寻翻译”帐号（已有2.1万有效粉丝，其中大多数为语言类学生）及相关行业知名微博号在多个时段连续转发活动信息。
-- 通过腾讯qq若干个mti学生qq群进行推广。
-- 通过与主办单位建立多年联系的数百位高校教师推广。
-- 其他大众媒体渠道。
五、用人单位参与方法
注：请点击百度云盘链接：#url#下载《2016语言服务行业校园招聘活动回执表》 &《2016语言服务行业校园招聘职位信息表》。
1、报名：请贵单位于11月5日将企业logo图片和“活动回执表”，发至主办单位邮箱，我们将及时通过邮件回复，并在语言招聘网及寻翻译微博为贵单位进行宣传。
2、发布校招职位信息：请贵单位填写“职位信息表”，于11月10日前发至主办单位邮箱，主办单位将统一将所有参加活动企业的招聘信息录入“语言招聘网”专题页。
3、职位展示及招聘：活动期间，主办单位将协助用人单位进行简历筛选，请用人单位及时反馈对所推送简历的处理状态。
4、招聘结果通知和后续答疑：用人单位反馈简历处理状态后，主办单位将通过系统及时向应聘者进行通知及沟通，以达到良好的互动效果。
六、用人单位注意事项
1、请有参与校园招聘意向的单位注意这两个时间点：
(1) 于11月5日前将回执发送至主办单位邮箱；
(2) 于11月10日前向主办单位确认校招职位信息。
2、用人单位提供的岗位应与语言类、翻译类毕业生相匹配。
3、本次校园招聘用人单位及应聘者个人均无需交纳任何费用。
七、咨询电话及邮箱
咨询电话： 010-62165897 苏先生，金女士
主办单位邮箱：#url#
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语言招聘网
2016年11月3日
企业招聘邀请函范文 [篇6] 亲爱的各位校友：首先祝愿你们事业蒸蒸日上，并感谢你们多年来对母校各项事业的关注与支持。为了进一步促进毕业生的就业工作，拓宽学弟学妹们的就业渠道，同时为了给广大校友企业和应届毕业生提供双向选择平台，学校专门设立了西京学院校友企业专场招聘会，诚邀各位校友回校纳贤。
2016届毕业生毕业生共7052余人（统招本科生2487人，专科生3187人。非统招1378人）。招聘会已经全面启动，该项活动为公益性质，不收取任何费用。
各位校友，母校为能够给您和单位的发展提供宣传平台而感到荣幸。欢迎你们回校开展招聘活动，也诚邀已完成招聘任务或本年度没有招聘任务的校友回校设展进行宣传，让更多的在校师生了解校友的发展情况。
校友会办公室电话：029-85628037联系人：马杨利老师
方案一：网络营销推广方案
一、公司简介
梵思诺皇家俱乐部品牌，传承18世纪意大利皇家俱乐部高尚社交的品味内涵，表征当今国际高级俱乐部成员大家风范，在设计风格注入了休闲、舒适、健康、活力等时尚元素，是今日时尚名城意大利罗马的国际著名服饰品牌。以其清新的风格定位，自然地将户外运动与商务休闲融为一体，为社会主流精英注入更多时尚活动的个性风格。
二、市场分析【企业常用的招聘方法】
1、目标人群分析
梵思诺是专注于高端男士服装，主要以正装和皇家俱乐部两个系列。目标客户群年龄在18-50岁之间，都是追求时尚的有钱人
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/404590/
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