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辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法
HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
一）在试用期间被证明不符合录用条件的； # S! s$ j& b" x, h2 S' }" Y
二）严重违反用人单位的规章制度的；
三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 0 @1 _: V1 ^- l5
五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
一）用人单位与劳动者协商一致的；
二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
七）劳动者被依法追究刑事责任的；
八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 3
十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。
总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：
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快刀一：试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- d; F
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧
快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。。。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。
快刀五：温情刀。
很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
企业如何才能安全地辞退员工
常见辞退不当有以下几种常见情况：
1、 许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；
2、 管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；
3、 克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；
4、 许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的的误被辞退；
5、 被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。
影响： 员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。
辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。【辞退,员工】
那么，如何做好辞退工作？？？
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很工一段时间内走不出低谷。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。
辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有
一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
如何体面地辞退员工
1.选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机.一般来说,员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程,刚听到被辞退的消息时,员工的心理反应是相当强烈的.但是,在以后的几天时间乃至一个月之内,员工的心理冲突就会慢慢地化解,逐渐转向对自己的指责.这正像俗话所说的"时间是治疗心灵痛苦的最好良药".
◆掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时,掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素.即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日,比如他的生日,他的结婚纪念日等等.如果你恰好选择了那样特殊的日子,将很容易引发较大的矛盾冲突,会对员工的心理造成很大的伤害和刺激.所以,在做离职员工管理的时候,要考查清楚员工的生日(包括阳历和阴历).总之,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间.
◆充分考虑一般公司的季节性波动
公司的产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动的,每年的12月份绝对不是找工作的好时间,而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机.所以,当你决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间通知他,这样可以让这位员工有希望找到其它工作,不至于影响到他的正常生活.
2.暗示其辞职
所谓的"暗示"辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来"暗示"其承认错误,主动辞职.这种方式不是"暗示"辞职的正确方式,"暗示"辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,如果再犯,那么他自己也会觉得很不好意思,自己就会主动辞职了.
实际上,经常也会有这样的情况:有的员工虽然屡次被暗示,但是依然不辞职.这是一种很正常的现象,因为他可能一直没有找到一份新工作,而跳槽对他来说意味着很大的风险性.这时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了.
3.让别人"挖走"他(她)【辞退,员工】
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人"挖走"该员工,特别是一些高层员工.
高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐.同时,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份简历.这样,可以让该员工意识到自己的机会来临,减少员工被辞退时的痛苦.通过你和猎头公司的合作,很体面地为被辞员工保留了面子.
敏感岗位的处理
公司高层的辞退管理
1.风险
◆可能会影响公司形象.公司高层员工一般要负责对外沟通,所以,公司高层员工常常代表一定的公司形象. ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时,可能会带领一些人集体跳槽.这很可能会造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重.
◆社会关系风险,保密及同业竞争风险.社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士,特别是与政府机关往往都有比较好的沟通,如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位.
2.应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险:
◆尽量保留高层员工的面子.越是高层的人越关注面子.你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究,可以用聊天的方式引导其主动提出辞职,同时还要尊重他所提出的要求.保全面子是处理高层管理人员最重要的一点.
◆支付足够的补偿.为了避免发生一些不必要的同业竞争风险,对公司的高层员工还要支付足够的补偿,可能还要签定《同业禁止协议》.
◆进行关系或工作隔离.例如原来A负责与政府联络,现在让B负责与政府联络,这样的隔离可能是两三个月,甚至半年,这就是通常所说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习,在其培训学习期间,将其权力移交给他人的方法来实现. 辞退后员工关系的管理
1.辞退后员工关系管理的四大内容
针对上面提到的三种比较敏感的岗位,一定要做好辞退后的员工关系管理的工作.
◆经济上的补偿.在经济上给予合法的补偿,这种经济补偿一定要有;
◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会.避免由于被辞退而产生不满,做出对原公司不利的举动;
◆给予其心理上的安抚,减少他们的痛苦.主要包括物质和精神这两方面的需要,物质需要要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无形的,却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用;
◆与之保持良好的联系.这种联系具体是指在每年春节时,把公司的贺年卡寄给被辞退的员工,让其关注公司的发展,或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等.
2.辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义:
◆对于在职员工有正面的激励作用.当一位员工被公司辞退时,其他员工都在观望,由他人也会想到自己.因此处理好了一位员工的辞退事宜,对别的员工就会产生很好的激励作用. ◆有利于提升公司的企业形象和声誉.辞退更能显示出公司的企业文化.
◆有利于公司的业务发展.被辞退的员工虽然离开了公司,但是还可能给公司带来一些相关的业务量,所以,辞退员工时,要尽量使其得到公正,公平的尊重.
【本讲小结】
体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大.尤其是对那些身在公司高层或财务,销售等敏感岗位的员工来说,体面地辞退意义更为重大.
公司高层,销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工,对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧.人力资源部门应慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧,以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失.
面谈时应有的信念
1.辞退员工是管理工作的其中一个部分
人力资源从业人士在与被辞员工面谈时,主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突,为了更好地解决问题,一定要坚持一个信念,那就是辞退员工是你工作的一部分,不要退缩,这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样.
2.尊重客观事实
面谈时,人力资源的从业人员一定要尊重客观事实.要用事实来说话,不能存一己之私,要尽量地做到公平,公正,合理.
3.尊重员工的心理感受
尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念,只有做到了这一点,才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁,焦急情绪,才能帮助员工树立重新开始的信心,从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突.
4.树立企业文化
与被辞退员工进行面对面会谈时,树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要.
例如当公司发现对员工存在不公平现象时,应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导,或做一些法律法规方面的顾问,还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助.这就是一种企业文化,通过这样的企业文化,可以促使问题的平缓解决.
建立和谐与信任的气氛
在与被辞退员工面谈时,要想改变对方的情绪状态,必须设法建立一个和谐与信任的气氛.为了营造一个和谐与信任的谈话氛围,除了要选择一个明亮的环境之外,还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息,此外还要尽量做到身心配合.
1.面谈前的准备工作
表8-1 面谈前的准备工作【辞退,员工】
地点和时间
注意事项
面谈地点
应选择轻松,明亮的空间
面谈时间
以20～40分钟的时间来面谈较为恰当
其它
离职者的个人基本资料,辞退书,考核记录表
对环境的选择很重要,选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪,就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜过长,最少20分钟,最多40分钟;被辞退员工的基本资料,辞退书,考核记录表等一定要掌握在手,因为这是谈话时需要出示的充分证据.
2.非语言信息
人们的肢体语言能传送,沟通很多信息.一般来说,当员工一走进面谈室时,他就已经感觉到了整个谈话的内容,随之员工的情绪基调也就确定了,这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样.当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时,你的情绪也会很差,你会觉得今天很倒霉,这就体现了环境对情绪的决定力.
人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息,而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断.人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应,对于用意识去把握这种反应是十分重要的.
3.身心配合法
◆说话
①进入对方的意图,从对方的信念,价值观的角度看事情,找出从这一角度看到的正面意义.
②除非对方邀请,否则不提出自己的看法或批判.
③用对方用过的词,重复对方说过的话.
④若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果,问对方什么是理想的结果,并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来.
◆声调
①注意对方声调的高低,快慢,并且与之配合.
②注意对方的语气,并且与之配合.
③若对方怒气冲冲地说话,回应时的最初数个字用同样的声调,然后渐渐把声音调低,调慢及调软.
◆面部表情
①配合对方的面部表情.
②观察对方面部表情,说话态度及肢体语言的变化,并且考虑对方内心状态有怎样的改变.
③若为一般性质的谈话,每当对方的眼睛接触自己的眼神,给对方一个点头("我明白"的意思)和笑容.
◆肢体语言
①配合对方的坐,立姿势.
②重复对方用过的一些手势.
③注意对方身体姿势的突然改变,这意味着对方内心状态的改变.
4.必要时的防范措施
◆对相关执行人员的培训,明确操作程序.
◆联系,安排当地公安或保安人员来协助,以保证安全.
◆备用车辆及司机,医务人员待命.
◆相关部门,人员的联系地址,通讯设备及电话号码.
◆检查会议,面谈场所的环境安全情况.
◆会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备.
◆提供执行人员的随身防范用品.
◆布置相关协助人员的待命位置.
【本讲小结】
人力资源从业人员在与员工做离职面谈时,应掌握好一定的技巧.首先要有面谈时必须具备的信念,其次,要善于为面谈制造一种和谐而信任的气氛,要学会使用非语言信息和身心配合法.
人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格,为了做一名合格的人力资源管理人才,就要有帆船运动员那样的勇气和魄力,争取不惧风雨,在风雨中磨练成金.
遣散成本
1.准备与通知期
按照规定,辞退员工时要提前一个月地通知他.如果没有提前一个月通知,公司要赔偿该员工一个月的待通知资金,这是一个基本的过程.
但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期,因为如果你辞掉这位员工,那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效,否则,对于高科技企业来说,很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层.
2.面谈成本与补偿费
面谈成本主要涉及到心理成本,最棘手的是补偿费的问题.一旦处理不好,可能会给公司带来无穷无尽的损失.
3.安全风险
员工被辞退时,心理上总会发生或大或小的变化,公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化,如果处理不当,很可能会造成很大的矛盾冲突,有时甚至会危及个人以及公司的安危.所以,人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到部门的,自身的,公司领导的以及公司的运营安全.
4.心理风险
心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响.如果处理不好被辞员工的心理问题,让被辞员工带着怨恨离开公司,很可能会给公司的安全带来隐患.因为一定的心理风险就会带来相当的谣言,恐惧,还很有可能带来一定的暴力冲突,所以对被辞员工的心理辅导工作是必不可少的.
5.劳动争议风险
劳动争议是不可避免的,因为员工只要去仲裁部门上诉,仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉.在劳动争议过程中,积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题,否则,员工在被辞之后很容易发生一连串不该发生的事件.据统计,2002年的劳动争议案已经超过20万件,仅北京就有1万多件,所以在进行遣散成本核算时,人力资源部经理一定要力争做到合法,合情和合理.
替换成本
一位被辞退员工的替换成本的代价很大,根据《Fortune》杂志2000年的报道,一位员工离职之后,从找新人到顺利上岗,仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍.以广告费用为例,如果在《北京青年报》上登一个8×17厘米的招聘广告,仅仅一个版面就需要2万元的费用,一般情况下,做一个豆腐块广告也会在8,000元左右.由此可见,替换成本的高昂代价中,广告费用只不过是员工替换成本中的一小部分而已.
怠工成本
一般来说,当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时,虽然正式行动会在三个月之后,其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工,当员工感觉到自己即将被解雇时,首先的反应就是怠工.
员工怠工的原因是开始寻找新工作.于是他就会经常打电话说"哎,我路上堵车了,我要一小时之后才能赶到公司",或者说"我头痛发烧,今天不能来了."其实,在这些时候,他很可能正在参加面试.但是,对公司而言,却依然要支付这位员工的薪酬和福利,一样也不能少. 同时,公司还要付出管理成本.如果一位员工要离开公司,在他怠工的情况下,管理他的难度也相应地就会增加.怠工期间,他的职位责任就需要别人帮他替补;如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业,可能还要支付事故成本.因为在这类企业中很容易发生事故,当员工处于怠工期,心不在焉很容易造成事故,这样会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失;员工怠工了,质量自然会下降,数量也会自然下降.
员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展,一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍,所以,每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间,使员工对自己工作和对企业忠诚,这样不仅可以为企业带来不菲的利益,更可以有效地避免怠工现象. 机会成本
当你有了一定的资产进行投资时,可能会投资A,也可能会投资B,还可能会投资C,简单来说,机会成本就是你投资A从而放弃投资B,C的收益.
1.业绩成本
员工被辞退之后,首先带来的机会成本就是业绩成本.例如被辞退的员工是一位软件工程师,他可能会带走软件,甚至带走项目.一旦一个项目被带走,那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影,代价真是相当之大.
2.保密成本
高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本,例如可口可乐的配方,百事可乐的配方以及健力宝的配方等等,一旦把这些配方公布出来,公司为此付出的成本就无法估量了.一旦掌握这些技术的员工被辞退之后,很可能会泄露公司秘密的想法和做法.这样一来就会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失.
3.竞争成本
我的处理意见：不管任何员工，在离职前，如果人力资源部有人员负责与该员工沟通是最好的，第一可避免公司形象，第二可告知员工的不足之处，第三让员工的一些不满心里得以宣泄，第四可将员工的疑问解释清楚，这样避免像以上的问题发生。 假如此类情况发生，一通过与员工的劳动合同的试用关系，二通过与离职人员沟通，三与劳动监察部门，假如公司合法，他会按正常处理，假如确实公司有一定的责任，那就需要提前与此部门做好沟通了，保证万无一失嘛。
我公司也常有这样的事，我在安排人员与其沟通过后也有这个问题发生，所以选择好的沟通人员很重要。 步骤/方法 被辞退员工标准的界定
员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：
1、给公司带来负面效益者：
负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。
2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。
3、绩效低于基本最低要求水平。
员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。
具体表现在：
1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损
失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。
2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。
3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。
4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。
辞退员工前的准备
辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备
1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。
2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。
3、根据国家法律法规做好辞退费用预算
4、书面文书的准备
如何做好辞退工作
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组
织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。
辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
正式员工被辞退
1、你已过试用期，所以可以获得补偿金，你工作时间未满半年，因此按半年计算，所以员工补偿你半个月平均工资，平均工资按照你3月-6月的平均数来计算。
2、公司工资发放不合理，工资发放不得晚于上次发放日60天，也就是说，晚一个月发工资的话，可以视为公司违反合同。
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会，仅供参考：
1、不安排工作法（闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
适用员工：高层员工
达到目的：素质较高员工效果好
法律后果：无
2、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法。
适用员工：能力强而品格差的员工
目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示
法律后果：无
3、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法。
适用员工：技术型人才，中层干部
目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工
法律后果：轻，但容易引起纠纷
4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法
适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工!
目的等级：注意心理启发;
法律后果：轻，注意团队影响
5、更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法
适用员工：全体PM成员 b2 ~
目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失
法律后果：中，提前约定最为重要
6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法.
适用员工：大公司员工
目的等级：注意赔偿
法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见
7、降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法
适用员工：中高层业绩型管理人才
目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大
法律后果：轻
8、退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法
适用员工：普通型员工
目的等级：退休合同一定要有法律性文件
法律后果：中
9、家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法
适用员工：亲戚型员工
目的等级：离职后会带来管理风险
法律后果：重
10、政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业适用员工：国营部门性企业
目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重
11、约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职
适用员工：任何员工
目的等级：注重法律性规定
法律后果：轻
12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法
适用员工：战友级员工
目的等级：真实的表述会有帮助
法律后果：轻
13、员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法
适用员工：己在其它单位上岗的员工
目的等级：公司应及时发现
法律后果：无
14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员工 适用员工：容易出错的员工
目的等级：建立诚信系统
法律后果：无
15、任务法特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工：体力型员工
目的等级：约定为重要的因素
法律后果：中
16、劳动合同法一种正常的离职方法
适用员工：任何员工
目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工
目的等级：制度的法律化
法律后果：中
18、直接辞退法直接辞退员工
适用员工：任何员工
目的等级：根据情况解决
法律后果：重
以上仅供参考，出现后果严重后果
自负
辞退员工感谢信
各位员工：
财务部会计jay（唐某某）因个人原因于年4月28日离职。公司感谢jay过往的辛勤工作，同时珍惜共同工作的美好时光。公司在此衷心祝愿她身体健康、前程似锦！
广州××××公司
二0一三年四月二十八日
员工离职感谢信大家好!
您所收到的一封来自销售部国际业务课xx的离职感谢信，恳请您接受以下感谢挚言。
做为公司唯一利润窗口的销售部一员，我很幸运也很感激于这样一个机会，我在销售部每一分工作都与大家的支持与帮助息息相关，请大家一如既往的支持销售。非常感谢!
感谢工程部负责我样品制作的工程师与相关协助人员，谢谢您们的极力配合，正是你们设计、绘图、相关改善方案的提出，我们与客户处的诸多项目均已经取得了很大进展，后续项目有您们的支持，相信会更加顺利。感谢品质部同事对于每次客户来访审核时陪同与相关文件准备，客户sxx公司作为世界500强之一的企业，来访年审时对于我们如此完善的品质系统也很惊讶，同理我们在sm(gett)处也赢得了a级供应商美誉，还有客诉时我们品质人员的迅速反馈与调查、分析，谢谢您们对于我工作的配合与支持。
感谢制造部同事多次样品或是客户来访时，诸多时候带客户参观产线，我都求助求教于你们时，均能得到对于客户处问题的详细解答，也正是由于你们的辛勤工作，tp产品在客户处得到了不少好评，你们也是我们做好销售的主力
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