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判断题：
(√) 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。
（╳）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。 （√）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。
(√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
（√）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
（╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。
（√）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这 （√）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。
（√）从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。 （√）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。
（√）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。 （╳）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
（√）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
(√) 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。 （╳）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
(╳)为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。 （√）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。
（√）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。
（╳）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
（√）在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。
（√）关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。
(√)考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。 （√）在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。
(╳) 绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。 (√) 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标
1、“保证公司的产品质量提高”这种提法，是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。（ ）
2、真实性审查也称效度审查，即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。（ ）
3、绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求。（ ）
4、“学识和业务知识”属于个人绩效评估中工作能力考核的评估指标之一。（ ）
5、运用目标管理法评估员工绩效，前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。（ ）
答案：
1、×（不可衡量） 2、×（信度） 3、×（客观原则）
4、√ 5、√
《绩效管理》16春平时作业1
一、单选题（共 10 道试题，共 40 分。）
1. 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是___
. 水平比较法
. 成对比较法
. 横向比较法
. 目标比较法
正确答案：
2. 关于关键事件法，以下说法错误的是___
. 关键事件法对事不对人
. 具有较大时间跨度
. 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
. 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性
正确答案：
3. 在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为___
. 10％～20％
. 20％～30％
. 40%～50％
. 60％～70%
正确答案：
4. 为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用___
. 名称量表
. 等级量表
. 等距量表
. 比率量表
正确答案：
5. 在企业中，生产人员宜采用以___为对象的考评方法
. 行为特征
. 产出结果
. 品质特征
. 能力表现
正确答案：
6. 从事各种非周期性的工作，而且没有固定的模式时，应采用___建立工作标准
. 工作小组平均产量
. 特别选择的员工绩效
. 时间研究
. 工作样本
正确答案：
7. 绩效不佳的原因可分为___来源：考试大
. 总体原因和个体原因
. 总体原因和组织或系统原因
. 个体原因和组织或系统原因
. 总体、个体原因及组织或系统原因
正确答案：
8. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是___
. 赫兹伯格
. 亚当斯
. 莱文泽尔
. 弗洛姆
正确答案：
9. 考评的效标可分为___
. 实用性效标行为性效标和结果性效标
. 特征性效标适用性效标和结果性效标
. 特征性效标实用性效标和适用性效标
. 行为性效标特征性效标和结果性效标
正确答案：
10. 在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是___ . 培训专职工作人员
. 培训一般考评人员
. 培训中层干部
. 培训考评者与被考评者
正确答案：
《绩效管理》16春平时作业1
二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。）
1. 收集绩效信息的方法常用___
. 观察法
. 工作记录法
. 定期抽查法【个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括绝对时期内搞定的有关工作绩效】
. 排序法
. 反馈法
正确答案：
2. 关于360度反馈评价，错误的理解是___
. 一般采用署名的方式
. 有利于促进员工的职业发展
. 可以据此确定员工的任务绩效水平
. 可以对被评价者有更深入、更全面的了解
. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
正确答案：
3. 绩效管理流程是指___
. 计划
. 辅导
. 评估
. 反馈
. 征求意见
正确答案：
4. 环境是影响绩效的重要因素，比如___
. 劳动场所的布局特理条件
. 任务的性质、工作设计的质量
. 员工的技巧与能力的水平
. 公司所处的市场竞争程度
. 社会、政治、经济状况
正确答案：
5. 哪些属于考评信息的反馈阶段____
. 反馈的知觉
. 接受反馈
. 行为意向
. 意向性行为
正确答案：
《绩效管理》16春平时作业1
三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）
1. 行为主导的考评具有短期性的缺点
. 错误
. 正确
正确答案：
2. 管理者是绩效管理的主要对象
. 错误
. 正确
正确答案：
3. 从目标管理看，被评估的对象应当是该员工搞定工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比較
. 错误
. 正确
正确答案：
4. 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法
. 错误
. 正确
正确答案：
5. 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式
. 错误
. 正确
正确答案：
6. 关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法 . 错误
. 正确
正确答案：
7. 绩效评估必须制订绝对的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准
. 错误
. 正确
正确答案：
8. 本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式
. 错误
. 正确
正确答案：
9. 绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示
. 错误
. 正确
正确答案：
10. 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示
. 错误
. 正确
正确答案：
第1篇：员工绩效改进计划
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制订改进计划
首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划
绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：
1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。
6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
第2篇：员工绩效改进计划
个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。
1、有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。
2、发展这些项目的原因
任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。
3、目前的水平和期望达到的水平
绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。
4、发展这些项目的方式
通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。
5、设定达到目标的期限
企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。
三、制定个人发展计划的程序
通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。
1．员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。
2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。
3．员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。
4．双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。
5．列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。
四、绩效改进计划实例
王XX是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王XX已完成了这个业绩指标，实际销售额为21．9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王XX与他们还有一定的差距。销售电机设备，王XX也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度
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