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高校干部人事制度改革之方向
傅建轩
[提 要]随着法治中国的不断推进，以前那种传统的干部人事管理的确无法适应时代的发展，构建以“人本、人才、人和”为理念的现代高校干部人事制度改革已迫在眉睫。以江西经济管理干部学院为例，从深化改革干部管理体制、建立完善的教师考核评价机制、建设高素质专业化教师队伍三个方面浅谈高校干部人事制度改革之方向，希望以此抛砖引玉。
[关键词]人事制度；改革；评价机制
2015年，我国普通高校已达2553所，专任教师有230多万，大学俨然已是专业领域多元、培养目标多元、教师队伍多元综合而复杂的大型组织单位。面对如此复杂的体系，如何有效地进行人事制度管理，的确给当前的高校提出了挑战。笔者以江西经济管理干部学院为例，从深化改革干部管理体制、完善教师考核评价机制、建设高素质专业化教师队伍三个方面浅谈高校干部人事制度改革之方向，希望以此抛砖引玉。
一、深化改革干部管理体制
在深化改革干部管理体制方面，江西经济管理干部学院应加强推进依法治校，提高科学管理水平。具体措施如下：
1.加强学院制度建设，规范学院内部治理体系和治理制度。坚持社会主义办学方向，坚持党委领导核心作用，加强对学院章程实施的领导和指导。学院章程应当成为学院改革发展、实现依法治校的基本依据。学院章程和规章制度，应当在该院官网首页上予以公布。若涉及师生密切利益的规章制度，在实施前一定要经过公示程序和期限，否则，不予施行。以宪法、法律法规为依据，坚持以人为本，加强顶层设计，规范学院内部治理体系和治理制度，积极构建现代大学制度，实现管理民主化、科学化、制度化和规范化。
2.推进学院管理体制改革，调动办学主动性和积极性。理清学院、各部门、各系（部）的责、权、利，合理划分学院、各部门、各系（部）管理权限和责任，明确学院、各部门、各系（部）职能；完善各部门、各系（部）管理办法，要依据相关法律和学院章程的原则与要求，制定并完善教学、科研、人事、后勤、资产与财务、学生安全、对外合作等方面的监督管理制度，建立健全各种办事程序、内部机构组织规则、议事规则等，形成规范、统一、健全的制度体系。并制定出台相应的管理实施细则，建立科学的学院管理、运行和考核机制，提高各部门、各系（部）办学的主动性和积极性。修订和完善各部门、各系（部）目标责任制考核制度，发挥考核导向作用。优化院内机构设置，明确定编、定岗、定责，推进院内岗位新一轮聘任工作。完善绩效工资方案，推进人事制度改革。
3.推进依法治校，提高科学管理水平。进一步推进校内制度“学清立改停”工作，加强学院制度建设，不断完善学校内部管理体制和运行机制，提升学校管理水平。加强制度贯彻落实的监督检查，努力提高制度的执行能力，增强党员干部特别是领导干部带头执行制度的意识。完善民主监督和管理机制，落实《教职工代表大会规定》，充分发挥教代会的主渠道作用。建立健全学术自由的保障与监督机制，大力推进党务院务公开，建立健全信息公开制度。
二、建立完善的教师考核评价机制
众所周知，科学合理的考核评价是一个组织和群体良性发展的基础。高校科学合理的教师考核评价有利于调动教师的积极性和创造性，可为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供基础和依据，也可促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而达到教师队伍整体素质提升的目的。目前，江西经济管理干部学院和大多数高校一样，教师考核评价标准过于单一，即重科研轻教学，因为科研的显示度要远远高于教学。该院教务处做了一个教学队伍
评价的分析，分析到最后还是找不到一个比较合理可以用来衡量教师教学效果的指标。因为科研好评价，它有相应的科研成果作为评价指标；而教学不好评价，教学是对学生负责，是内部口碑和评价。由于趋利避害的本性，导致无论是学校还是教师都热衷于科研，而把最重要的教学任务摆在次要地位。
因此，高校教师考核评价标准不能单一，要有自己的考核客观标准，不能为了考核而考核。教师考核评价标准应该只是作为一种手段，侧重点是为了提高学校的教育教学质量，提高教师的综合素质。高校应该要将教师的发展性评价贯穿到教师的评优评先、职务职称晋升、提高待遇等管理过程的始终。在当前高校行政化愈来愈严重的情形下，如何处理好教学和行政化的关系，日益成为影响高校发展的重大问题。教师评价机制的改革与完善迫在眉睫，急需教育主管部门的指导和学校管理者的努力，应加强教师考核评价的整体设计，特别是将教师考核引入发展性评价，弱化数量考核导向，引导教师全面发展。随着高校课程改革的不断深化，教师评价机制会走出狭小的空间，日臻成熟与完善。在重科研轻教学这样的大环境下，该院应完善教师考核评价机制，对于教学与科研的关系，没必要对立起来。作为教师，既不能说纯搞科研，也不能说纯搞教学，两者应该是互补的关系。教学的重要性必须强调，但强调教学的重要性，并不意味着就可以不搞科研。事实上，在科研过程中会加深对教学内容的理解，这是有利于教学的。
以人文学科为主的高校过于偏重科研是不科学的，因为论文数量与科研质量、学术水平、社会价值没有太多的联系。人文学科的知识创新不像工科类实验分析，它不是连续性工作的积累，而更多地是人的思想灵感的迸发，或者说顿悟，因此运用时间和任务分解很难去考核人文学科的科研。即便是科研导向下的人文学科，其考核指标也不好以单纯的论文数量、层级为准。这是因为人文学科不似自然科学，可以用实验室环境方便地证实或者证伪，而人文学科里面关于人类社会的探讨，恐怕研究人员穷其一生也未必能见到结论。例如熊彼得20世纪30年代关于创新和知识经济的断言，到20世纪末新经济互联网泡沫才算是证明了正确和价值，这距其逝世已近半个世纪，可谁又能否认其研究的价值？更何况，人文学科的价值不仅仅在于应用，更在于为社会储备，这必然导致大多数的研究是默默无闻的。这种情况下，该如何确定人文学科的研究价值，这值得进一步探讨。所以，以人文科学为主江西经济管理干部学院，应该完善好教师科研的考核评价机制，同时平衡好教学与科研的综合评价。
三、建设高素质专业化教师队伍
教师是教育事业的第一资源与核心要素，是民族文化的传承者，是民族精神的践行者，是民众智慧的开启者。教师是立教之基、兴教之本、强教之源，高质量的教育教学离不开高素质的教师。该院需切实把教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓，努力营造一支充满活力、师德高尚、业务精湛的高素质专业化教师队伍。学院高素质专业化教师队伍建设是一项系统工程，必须用系统工程思维去研究。要结合实际，打造一支具有该院特色，双师型、高学历、专业技能强、师德高尚的教师队伍，这样才能形成合力，构建起教师人才高地。大学老师的工作是什么？其核心应该是两条：文明的传承扬弃，知识的推陈出新。前者可以凝聚成教学，后者为科研创新。坦率的说，这两点未必能很好的兼顾，不一定能由同一个人完成，也不一定能由同一个人在同一时段比如一年或者数年内完成。这点很多人并不太了解，可以试想一下，一个优秀的销售未必能带好团队，一个好的培训讲师未必能自己开发课程，所以，应该开发每个教师的核心竞争力，而不是要求每个教师都成为全才，错误认为每个教师要搞得科研、上得讲台、能写材料、还能做学生工作等等。因此，要打造高素质专业化教师队伍，就必须抛开成见，创新方法，搭建各种平台，让教师在其核心能力上尽展其才。
总之，江西经济管理干部学院的干部人事制度改革任重而道远。学院在改革之时，除了学院党委行政要有科学前瞻的顶层设计方案外，方案出台最好不要急躁，要循序渐进，此外还要充分调动广大基层教师的深度参与，更要有规章制度的约束。所以，做好干部人事制度
改革既要有前瞻性，又要稳重前行；既要加大改革力度，又要考虑阶段性特征，这些都需要学院的决策者和实施者有更大的勇气、魄力和更高的智慧。
[参考文献]
[1]陈立鹏.大学章程研究：理论与实践的探索[M].北京师范大学出版社，2012.
[2]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育，2014，（10）.
当前干部人事制度改革的若干特点及思考
【 作 者 】彭清华
【作者简介】彭清华 中央组织部干部一局局长
【 正 文 】
江泽民同志多次强调，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。他多次号召全党要紧跟时代发展潮流，积极推进理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。干部人事制度改革要深入，必须坚持创新精神。中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》，就是一个创新的产物，其中既有思想观念和理论上的创新，也有管理体制、用人机制和工作方法上的创新。它在总结20多年干部人事制度改革成功经验的基础上，坚持党的十四大、十五大确定的改革方向，进一步明确了改革的目标、任务和措施，拓宽和加大了改革的广度、深度和力度，在许多方面体现出新的特点。
一、进一步明确了干部人事制度改革的基本目标和工作思路
《纲要》对今后10年，尤其是“十五”期间深化干部人事制度改革的基本目标，讲了五条，概括起来，可以说是要“建立一个机制”，即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；“完善两个体系”，即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；“形成一套制度”，即形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度；“创造一个环境”，即创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。其中，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，是其核心内容。
实现这一目标，必须以观念更新为基本前提，进一步解放思想；以扩大民主为改革方向，进一步提高干部工作的公开程度和透明度；以解决干部“能下”为突破口，进一步加大改革攻关力度；以完善考核为关键环节，进一步健全择优汰劣的选人机制；以推进交流为重要措施，进一步增强干部队伍活力；以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。这几条，是我们推进干部人事制度改革总的工作思路。
那么，我们要建立的选人用人机制有哪些特征呢？
(1)它是一种以民主为基本趋向的机制。没有民主就没有社会主义，就没有社会主义的现代化。扩大民主是干部人事制度改革的基本方向。过去选拔干部大多采取组织任命的形式，推荐和考察环节不规范，缺少一种群众参与机制。突出的问题是，“少数人选人”和“在少数人中选人”，视野比较狭窄，这显然与社会主义市场经济公开、平等、竞争的原则和社会主义民主政治的要求是不相适应的。必须在坚持党管干部原则的前提下，不断改进党管干部的方法。改革干部选拔任用制度，首先就是要扩大民主。继健全选举制度，实行民主推荐、民主评议和民意测验制度后，这些年，扩大干部选拔任用工作中的民主又向前迈进了一步，如公开选拔领导干部、党政机关竞争上岗、领导干部任前公示制、考察预告制等。这些改革措施进一步扩大了干部群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了人民群众选择“人民公仆”、“人民公仆”必须向人民负责的社会主义原则。党内民主也日益扩大，一些地方党委在讨论决定干部任免时，按照民主集中制原则和集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的方针，实行党委常委无记名投票表决制度；地（市）县（市）党政正职拟任人选，由上一级党委全会审议表决制度等，效果很好。
(2)它是一种以公开为基本前提的机制。所谓公开，就是扩大人民群众的知情权。公开是民主的前提和条件，没有适度的公开，扩大民主就会成为空话。干部工作只有坚持公开的原则，才能平等竞争，使大批优秀人才脱颖而出。干部工作搞得很神秘，容易出现“暗箱操作”，助长用人上的不正之风和腐败现象。现在，从民主推荐和署名推荐制、考察预告制，
到任前公示制，干部选拔任用的各个环节，都在一定的范围内公开，人们可以较大程度地参与对干部的选拔任用。这是选人用人观念和机制上的一个具有重要意义的变化。
(3)它是一种以竞争为基本特征的机制。把竞争引入干部管理，是干部人事工作中一个重大的突破。过去在干部工作中讲竞争，常常与个人主义、伸手要官混为一谈，是不可想象的。现在，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，人们越来越认识到，在干部选拔任用工作中坚持公开、平等、竞争、择优的原则，注重实绩，鼓励竞争，不仅与伸手要官有本质的区别，而且有利于遏制跑官要官、买官卖官的歪风。引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使更多的优秀人才进入党组织的选拔视野，对干部人选的素质进行比较，择优任用，有利于提高干部队伍的素质和干部工作的质量。
二、进一步明确了干部人事制度改革的着力点和突破口
这就是解决干部能上能下问题。“上”和“下”是干部工作中相互联系、相互依存、贯穿始终的一对矛盾。“上”是目的，“下”是条件，一部分干部的“下”是为了另一部分干部的“上”，没有“下”，“上”就无从谈起。同样，“上”的方式又在一定程度上决定了干部“下”的方式。因此，要把干部“上”和“下”的问题联系起来研究。《纲要》体现了这样的改革思路：在“上”的方面，一是推行公开选拔、竞争上岗，改进干部的选拔方式，引入竞争择优机制，为淘汰相形见绌的干部提供了条件。二是改进委任制，完善选任制，试行聘任制，改进干部的任用方式，这对调整不胜任现职的干部也是有利的。三是实行任期制和试用期制，健全干部选拔任用的配套制度，使干部“上”的时候就有了“下”的准备。实行试用期制，可以使不称职的干部在任职初期就能得到及时调整。在“下”的方面，通过改进考核，加强审计，实行辞职降免制度，包括自愿辞职、引咎辞职、责令辞职和就地免职，加大调整不称职干部的工作力度；实行待岗制、转岗学习、离岗分流、改任非领导职务等，拓宽“下”的渠道；建立完善社会保障体系，解决干部“下”的后顾之忧。这样，从“上”和“下”两个方面入手，并综合考虑相关问题，建立相应制度措施，逐步形成干部能上能下的机制，走出一条依靠健全制度、建立机制解决干部能上能下的新路子。
三、进一步明确了组织部门的职能和工作方式
(1)工作职能的变化。这种变化主要体现在三个方面。一是在干部工作中宏观管理的职能将进一步加强。包括整个人才队伍建设问题、“三支队伍”一起抓的问题等。实行分类管理，我们取消了以往意义上“国家干部”的大概念，这并不是说对整个干部队伍建设，组织部门就可以不予重视了。相反，要树立适应新形势要求的新的人才观。坚持党管干部原则，就是要坚持组织路线为政治路线服务的正确方向，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，坚持做到对重要干部的任免，严格按照党内民主集中制的原则和程序来进行。这几条做到了，就坚持了党管干部原则。至于在具体管理权限和管理方式上，对不同层次、不同类型的干部会有所不同，有的由党委及组织部门直接管理，有的间接管理，有的就起一个监督检查的作用。我们讲要“三支队伍”一起抓，对于组织部门来说，每支队伍的抓法又不一样。二是在干部人事制度改革中牵头抓总的职能将进一步加强。干部人事制度改革，既包括党政领导干部制度和公务员制度的改革，也包括企业和事业单位人事制度改革，必须调动各个部门的积极性。组织部门是党委主管组织建设和干部工作的综合职能部门，按照中央的要求，在干部人事制度改革中要担负起牵头抓总、宏观指导、统筹协调的职能，与有关部门加强沟通、密切配合。只有这样，才能形成推动干部人事制度改革的合力，共同把改革推向前进。三是干部监督的职能将进一步加强，包括对领导干部的监督和对干部选拔任用工作的监督。由重选拔轻监督转变为选拔和监督并重，是组织部门工作的一个重大转变。监督也是管理。要努力探索一套适合组织部门自身特点的工作方式，寓监督于管理之中，在管理中实现监督。同时，管理者也要受监督。
(2)工作方式的变化。在现代社会，尤其是在经济社会生活多样化趋势日益发展，市场
机制逐步完善，各方面的竞争日趋激烈的新形势下，仅靠伯乐相马显然是不够的。因为它往往受到自身识人选人视野的局限。一方面，许多优秀人才感到缺少机会，怀才不遇。另一方面，组织部门苦于蓄水池小，手头掌握的人选不足，调整班子时常常捉襟见肘。同时，这种方式往往受主观因素影响比较大，对干部标准掌握不一，容易出现凭个人好恶选人的问题。因此，必须在改革选人用人机制上做文章。推行公开选拔、竞争上岗等改革措施，就是一种尝试。它意味着组织部门的工作方式将发生很大的变化。打个比喻，组织部门将更多地由“伯乐”的角色变成比赛规则的制定者和裁判员的角色。这种工作方式的转变，实际上对我们的要求更高了。必须在继承和坚持过去行之有效的方法的同时，学习掌握现代先进的科学的识人用人方法。
(3)工作方法的变化。拿干部考察方法来说，这些年各地在改革实践中已经探索了一些方法，包括实行民主推荐、民意测验、民主评议；实行干部考察预告制，扩大考察范围，注意向知情人了解情况；引进国外科学的考试、考核、测试、审计、评估方法，改进干部思想政治素质测评和工作实绩考核评价，注意发现干部的潜能；重视对干部8小时以外社交圈和生活圈的考察，进一步把好用人关；建立干部考察责任制和用人失误责任追究制等。这些管理方法和工作方法上的改革措施，都对组织部门的工作提出了新的更高的要求。
四、进一步明确了干部人事制度改革的推进方式
《纲要》的一个鲜明特点，就是坚持重点突破和整体推进相结合。实现重点突破，主要体现在两个方面。一是在一些关键性的改革措施上率先取得突破。如扩大民主方面，首先实行民主推荐、民意测验以及公示制等；在改革选拔任用制度方面，实行公开选拔、竞争上岗等。多个单项措施的突破，就为整体推进和配套改革奠定了基础。二是在一些地方率先进行改革的试验，取得成功经验再加以推广。这些重点项目和少数地方的率先突破，对于整个干部人事制度改革是一个很大的推动和促进。在实现重点突破的同时，要注重各项措施的综合配套，向整体推进方向发展。【干部制度改革方向】
认真贯彻《纲要》和全国干部人事制度改革经验交流会议精神，需要进一步加快干部人事制度改革步伐，积极向深度和广度迈进。今后干部人事制度改革如何不断深化？我认为，可以有以下两种方式。
一种是从外延的方面深化。包括扩大某些改革措施的实行范围、出台新的改革举措、对改革进行综合配套、解决存在的相关问题等。具体说：
扩大某些改革措施的实行范围。比如，近几年来，公示制、公开选拔等改革措施已在一些地方试行，但从全国来看，还是局部的，面还不大。现在要求从2001年起，就要在地厅级以下领导干部中普遍实行任前公示制；经过几年的努力，通过公开选拔产生的地厅级以下领导干部要达到新提拔干部总数的三分之一以上，这就把推行的范围大大扩大了。从一些地方试行的情况看，这个目标可以达到。还有试用期制、待岗制、考察预告制、考察工作责任制等在较大范围推行，也是这种方式。
出台新的改革举措。比如，讨论地（市）县（市）党政领导班子正职拟任人选，实行全委会无记名投票表决制等，就是一些新的改革举措。这方面的工作力度还要加大。
对改革进行综合配套。就拿改进干部选拔任用工作来说，要防止考察失真失实，减少用人失察失误，不是采取某一项措施就可以解决的，必须综合运用多种改革措施，在推荐、考察、酝酿、讨论决定、公示乃至选举等各个环节上采取措施，层层把关。同样，解决用人上的不正之风和腐败现象问题，也要综合治理。
解决存在的相关问题。一项制度的改革，往往涉及许多方面的问题，解决好这些问题，从某种意义上说，有时对这项改革措施的顺利推行具有决定性的意义。比如干部“能下”问题，大家都认识到必须解决，为什么推进缓慢？除了思想观念和工作力度等方面的原因外，很重要的一条是相关的配套措施没有跟上，如社会保障制度、工资福利制度、与干部转岗或
再择业相关的培训制度等。特别是社会保障制度，目前，机构改革人员分流、干部辞职辞退、转岗换岗等，都涉及到这个问题。
另一种是从内涵的方面深化。简要地说，就是对某项改革措施在实行过程中逐步完善，最大限度地发挥其积极作用，减少其负面影响。任何一项改革都可能有利有弊，只要利大于弊，我们就要采取积极的态度去推行。与此同时，对其可能带来的消极作用，也不能掉以轻心。要切实重视，不断解决，兴利除弊，逐步完善。就拿我们近期正在大力推行的几项改革来说：
比如，民主推荐、民主评议和民意测验。一是如何提高民主推荐和测评的真实性及可信度问题。在实际工作中，往往只看得票率，而对其中的复杂因素考虑不够，如参与推荐或测评者对推荐、测评对象的了解程度；地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响等。被推荐或测评者的上级、同级、直接下级和间接下级的推荐和评价意见，其客观性和准确性也是不完全一样的。有的地方采取按不同的考评群体分别计票、加权计分、综合评价的办法，可以继续探索。二是现在的民主推荐和测评，是一种自下而上的评价机制，而在我们党政机关的实际工作中，是一种自上而下的主导机制。如何把这两种不同方向
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