【www.gbppp.com--手抄报内容】
管理者怎么做才能让员工全身心地投入工作？为了简化、澄清这个问题，我们可以把工作热情的主要驱动力归纳成一份清单。清单的核心内容在工作场所非常奏效：帮助管理者创造一个环境，确保员工在这个环境里感到舒适，充满挑战性，感到自己的意见有人倾听，工作有人支持，从而渴望不断做得更好。
管理者应努力确保员工明白
公司对他们的期望是什么 为什么这种期望很重要 为什么员工对公司很重要 员工能够获得什么支持 公司的现状如何 员工的工作表现如何 公司可以为他们做些什么 公司的前进方向是什么
公司对员工有什么期望
管理者应该清晰无误地传达他们对员工的期许。当年拿破仑准备发起一场大战的时候，他总是先给某位下士讲述一遍作战计划，然后要求他复述刚刚听到的内容。如果这位下士没听明白，拿破仑会进一步澄清，直至他听懂为止。
一位管理者的行为也能够传达出期望。比如，一位讲真话、言行一致的管理者可以推动公司形成有一说一、有二说二的工作文化。本着这种精神，一位管理者应该言出必行。
同样，员工带来坏消息时，管理者可以通过自己的反应来鼓励言行一致的诚实品质。否则的话，他或她或许会在不经意间“杀死信使”，从而怂恿不诚实或隐瞒信息的行为。
为什么公司对员工的这种期望很重要
商业作家马克斯•杜普雷说过，领导者的首要任务在于明确事实。
他的意思是，领导者需要诚实而清晰地传达整个团队正在面临的种种挑战。这个现实包括分享组织的生财之道，内部和外部的客户有何期许，竞争对手正在采用什么方式抢生意。员工的饭碗是否有保障取决于他们所效力的公司是否拥有健康、可持续发展的前景，而只有在员工足够用心地完成他们肩负的期许时，这种前景才能成为现实。
管理者应该努力传达出这样的讯息：一个人的工作将影响客户体验，同时也将有助于组织实现目标。
3为什么公司对员工的这种期望很重要
商业作家马克斯•杜普雷说过，领导者的首要任务在于明确事实。他的意思是，领导者需要诚实而清晰地传达整个团队正在面临的种种挑战。这个现实包括分享组织的生财之道，内部和外部的客户有何期许，竞争对手正在采用什么方式抢生意。员工的饭碗是否有保障取决于他们所效力的公司是否拥有健康、可持续发展的前景，而只有在员工足够用心地完成他们肩负的期许时，这种前景才能成为现实。
管理者应该努力传达出这样的讯息：一个人的工作将影响客户体验，同时也将有助于组织实现目标。
4员工能从公司获得什么支持教练、职业发展、培训、分派工作和知识资源都很重要。了解员工和他们的向往及需要，可以帮助管理者更紧密地与员工建立联系。5公司的现状如何管理者需要与员工频繁互动，共享信息，及时反馈改进意见。最好面对面交流。根据个体的实际需要，确定信息共享内容。比如，所有员工或许都希望了解公司的最新举措。但只有某一个人想知道你打算什么时候给他换个工作岗位。6员工的工作表现如何管理者应该向员工提供持续且诚实的绩效反馈意见。这意味着，管理者不能只进行“一次性”的年度考核，也不能搞突然袭击。尽可能快地识别和奖励正确的行为和结果。重点关注员工的优势和行之有效的工作方式，但也应该帮助员工了解如何才能做得更好，同时提醒员工，他们随时都可以获得支持。鼓励协作。多说“谢谢你”。7公司可以为员工做些什么如果管理者非常了解员工，他就可以解决他们的短期和长期需要。比如，管理者可以为员工安排一些有助于发展潜能的任务和培训，以帮助他们获得发展机会。管理者可以在具备实际操作性和可能性的范围内，根据员工个人的倾向确定他们的薪酬和其他奖励。比如，有些员工可能更喜欢接受培训，而不是充裕的休息时间。8公司的前进方向是什么我们都希望投身于超越个人的大事业，为它贡献自己的一份力量。西班牙建筑师安东尼•高迪创造的比例模型已经成为巴塞罗那圣家教堂(Church of the Holy Family)的建设指南，而完成他的愿景需要100年。他在1926年去世时，这个愿景仅仅实现了25%。但直至今天，这些模型仍然在指导工人的建设工作，而这座教堂还需要多年的工期才能大功告成。
结论：我们每个人都想爱上自己的工作，都想以这份工作为荣。如果能凭工作谋生的同时有所作为的话，就再好不过了。管理者可以采取措施，让这一幕变成现实。
比如，管理者可以告诉员工，自己希望与他们一道达到什么目标，邀请他们一起为之奋斗，请求他们的帮助，并表达感谢之情。在迈向目标的征程中，这份激发敬业度的清单或许可以帮助管理者始终走在正确的道路上。
【劳资知识分享】系列11
：员工拒绝签字如何处理？
【案例】：2010年7月31日，贾某与某公司鉴定了为期2年的劳动合同，2011年5月在公司的日常检查中，发现贾某有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求贾某向检查部门说明情况。 但贾某拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与公司失去联系。公司认为，贾某的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法以及公司规章制度，2011年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳动合同的公告张贴在公司的宣传栏上。 2011年9月贾某以未收到解除通知为由申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。 【案例解析】：本案中贾某违反公司的劳动纪律，并且无故旷工多日，公司根据规章制度与其解除劳动合同并不当。但是公司在做出解除决定以后，应当将解除决定告知贾某本人，否则解除程序不符合法律规定，解除决定不生效。 公司将解除公告张贴在宣传栏，只是一种告知的方式，并不能表明贾某已经知晓。因此，在仲裁审理的过程中，公司需要提供证据表明已将解除通知送达贾某本人，反之公司则需要承担与贾某继续履行劳动合同的责任。 法律链接：“企业对有旷工行为的职工除名处理„„.以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达„„„.能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。 -------《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 【案例启示】：在人力资源日常管理活动中，要求员工进行签字、签收是重要的工作内容之一，如签字确认工资条、考勤记录、异动单、借调单等，签字的主要作用在与表明员工对所签署内容的认可和同意。 人事专员在实际的操作中会遇到遗漏签字或者不愿签字的情形，尤其是在处理员工违纪的过程中，员工本人对公司的处理决定存在异议，往往会拒绝签字。但即使员工本人拒绝签字确认，公司只要做到处罚依据的事实充分、证据确凿，并履行通知义务，如将来发生劳动争议仲裁，公司的风险也会降到最低。
【相关劳资知识点】：依据《劳动法》和《劳动合同法》中的相关规定，劳动合同的当事人在履行劳动合同的过程中如果遇到约定或者法定的事由，应当及时以书面形式通知对方。
1、书面通知 书面通知，即在劳动合同的履行过程中，合同主体的一方将相关情况以书面的形式告知另一方，如有的公司规定的员工辞职应提前30日以书面的形式向公司提出申请，公司对违纪员工的处理决定书等。书面形式的通知应当载明通知生效的时间、事由、处理的依据及不履行要求应承担的责任，尤其是违纪处理过程中的各类通知，更加应该遵循上述要求。 2、通知的送达 书面通知的送达可以采用直接送达、邮寄送达、留置送达、公告送达等方式。在仲裁或诉讼中本人直接签收的证明力最强，通过新闻或报纸的方式次之，邮寄和留置送达证明力相对较弱。 3、员工拒绝签字异常情况的处理 人事专员在实操中如遇到员工拒绝签字的情形，尤其是在违纪处理的过程中，拒绝书面说明情况、签收违纪处理决定书、催促到岗通知书、解除劳动合同通知书等书面通知的，应注意从以下几个方面进行管控：
（1）涉及员工调岗调薪、工作地点变更的，应先要求员工签订变更协议如异动单、借调单等，避免出现遗漏或忘签。 （2）违纪员工拒绝书面说明的，现场有监控录像或录音的应当及时的刻录保存，如有其他当事人在场可以形成书面的调查报告，让在场的人员签字证明。缺少证据、无法证实的，如果员工违纪行为严重影响部门的经营活动，或给公司的形象造成负面影响，在权衡利弊以后可以进行处理。 （3）违纪处理决定书、催促到岗通知书、解除劳动合同通知书等书面通知的送达： 直接送达员工本人，员工拒绝签收的，应当在签收回执上注明原因，并邀请在场的其他同事签字证明；或者有员工的成年家属代为签收。
无法直接送达的，必须采用EMS或挂号信的方式进行邮寄，地址以劳动合同中载明的地址为准，并写明邮寄的通知书名称，并将邮寄回执存档保留。
员工投诉管理制度
15.1. 目的与范围
第一条 公司鼓励员工从工作角度出发，认真、负责地向公司提合理化建议，
以帮助改进公司工作；与此相对应，也接受员工因不满而导致的投诉，并提供正当、畅通的渠道与公开、公正的方式来受理投诉，以保证公司的一切工作在规范、有序的轨道下进行。
第二条 凡是员工因有不满意见或受利益侵害，遵循规定的渠道，向特定的管
理人员陈述、表达，希望得到立即改正之行为和过程，称为投诉。投诉与合理化建议为不同的概念。合理化建议是指希望公司工作得到改进，从而导致更好。合理化建议并不需要特指某一项工作、过程或事件。而投诉指的是针对某种侵害行为已经或将要发生，为保护公司、部门或自身利益而进行的要求立即改正的行为。
15.2. 投诉内容
第三条
1）
2）
3）
4）
5）
6）
7）
8）
9） 允许员工在自认为遭遇下列各项的情形下，进行投诉： 不合理的工作布置、要求； 不合适的工作条件、环境； 不恰当的工作报酬、福利、社会保险等； 不公正的岗位、职位、工作地点、工作条件、工作要求、薪酬福利等的变动； 公司任何个人或部门的违规或非法行为，该行为使公司、部门或员工个人的正当利益受到损害； 不良言行、不公正对待，无论来自上级、下级或是同事； 威逼、恐吓、要挟、侮辱，这种侵害或者来自上级、同事、下属；或者以暴力威胁方式或其它方式出现；无论是口头或是行动； 性别歧视、残障歧视、民族歧视、性骚扰； 个人隐私、个人爱好等受到侵害；
的言行，无论其后果是否已经发生。 10） 其它损害公司、部门或员工利益的一切言行或任何违反公司规章制度
15.3. 投诉方式
第四条 投诉的表述方式有两种：口头方式和书面方式（包括EMAIL）。在一般
情况下，两种方式为同等合适、有效的投诉方式，但在向（或针对）公司高层进行的投诉中，只允许书面投诉方式，口头方式不被许可。
第五条 投诉的传达方式有面对面方式、电话方式和递交（或邮寄）材料方式。
除此之外的任何其它方式，如转述、在公司各种信息渠道中贴大小字报等，公司均视为不正当方式。通过不正当方式进行的投诉公司不予受理，并视为违规行为加以处理。
15.4. 渠道及投诉接受人、投诉受理人
第六条 任何投诉必须按照规定的方式与正当的渠道进行。公司人力资源部门
致力于正当方式与正当渠道的建设，以保障员工合理正当的表达和投诉的权利。许可的正当渠道为：
1）
2）
3） 员工直接向上级主管、主管副总的口头及书面投诉； 员工直接向公司人力资源部门的口头及书面投诉； 员工直接向公司总经理、总裁CEO的书面投诉。
除此之外，其它一切渠道及方式为非正当渠道，为不正确。凡是沿非正当渠道进行的一切诉求，可判定为内部不良言行，不但不能得到支持、原谅，反而会遭到纪律的惩戒。【公司员工拒绝接受管理,】
第七条 依据上述渠道接受投诉之人为投诉接受人；除上述第3条外，投诉受
理人为公司人力资源部门。第3条的投诉接受人可根据投诉情况直接受理或指定投诉受理人。
第八条 上述前2条中的投诉接受人应在保密的前提下，迅速通知人力资源部
门并有义务转达。投诉接受人应正确履行管理职责，不得推诿或拒绝接受。
15.5. 内容及署名
第九条 所有投诉，无论是口头还是书面，必须具有事实依据和真实内容，不
得以臆测及虚假的内容作为投诉的依据，更不得以此对他人作恶意攻击及诽谤、诬告。一旦发现，将受到公司工作纪律的严惩直至解除劳动合同及追究法律责任。所有书面投诉材料必须由投诉人亲笔签署真实姓名，以保证其严肃性。EMAIL投诉需由本人邮件信箱发出。若口头投诉，必须在有关投诉记录材料上署名，并由记录人署名以保证材料真实性。
15.6. 受理
第十条 简易处理程序。适用于日常工作投诉及口头投诉，以及人力资源部门认为可以
通过简易方式处理的其它投诉。在接到投诉的三个工作日内，人力资源部门将处理结果用口头或文字方式通知投诉人及有关人士。
第十一条 正式处理程序，针对涉及较重大事项、多部门或较复杂投诉，以及书面投诉。
投诉一旦发生，投诉接受人应在自接受起一个工作日内将有关投诉材料密封转交投诉受理人公司人力资源部门，投诉接受人和投诉受理人在交接过程中，均应在密封材料上签字，对该过程加以确认。确认接受无误后，人力资源部门在三个工作日内向投诉人及投诉接受人发出投诉受理通知单，在根据上述规定审查其程序后，明确通知投诉人和投诉接受人“受理”或“不受理”的决定。如决定不受理，须明确告知其原因及处理意见。
第十二条 公司人力资源部门对于所受理的投诉的调查和处理应在七个工作日内完成。因
故不能完成的，应及时与投诉人、投诉接受人进行沟通，明确告知其拖延处理之原因及预计完成之期限。
第十三条 公司人力资源部门对于投诉的处理程序为：
1）
2） 与投诉人面对面的沟通，核实投诉内容与事实，倾听投诉人的陈述并作记录，结束后由谈话人在记录材料上签字； 公司人力资源部门在上述基础上组织力量进行独立调研，与投诉涉及
各方进行面对面的沟通与调查，在每次谈话记录上必须由谈话人签字认可；对于投诉所涉及的有重大影响、跨多个部门、问题严重或涉及公司整体重大利益的，应在及时汇报公司主管领导后，在得到授权和必要情况下，将组成联合调查组，对投诉进行处理；凡是调查过程中，没有形成明确调查处理意见，报请主管领导批准向外公布前，调查人与被调查人应履行保守公司机密的义务，任何人不得以任何方式泄露调查内容，并发表任何倾向性意见。违反者以严重、恶意违反公司规章制度论处。
3） 人力资源部门在进行客观、公正和充分的调查后，根据所得内容，参
照公司规章制度的有关规定形成调查结论及处理意见，报请公司主管领导审批。在得到授权许可的情况下，人力资源部门可将调查结果与处理意见及时通报投诉人、投诉所涉及方的部门领导，征询各级领导意见，以保证调查结论的公正性和处理结果的严肃性、公正性。
4） 在调查报告和处理意见得到上级领导审核批准后，人力资源部门根据
需要，组织有投诉人、受投诉人（或部门代表）以及各方上级主管，召开协调通报会，宣布调查结果及处理意见。投诉涉及各方应在有关材料上签字，明确表示认可或申诉。人力资源部门认为有必要时，将调查结果和处理在适当的范围公开。在各方明确表示认可、不申诉的情况下，人力资源部门宣布投诉处理结束，结案归档。申诉并不影响处理的执行。申诉人应在履行公司处理意见的前提下进行申诉。
15.7. 申诉
第十四条
第十五条 对于调查报告和处理意见不满或不服，或者对于调查过程中的程序或项目不满或不服，投诉涉及各方有权提出申诉。 申诉受理人为公司主管领导。申诉人必须以书面材料进行申诉。申诉
期为自宣布结论与处理意见起七个工作日内。申诉的受理及正式处理
的有关程序参照投诉的有关程序执行。
第十六条 公司主管领导在三个工作日内作出受理或不受理的决定，并将依据申
诉内容，决定是否组成独立调查组进行处理。在接受申诉的七个工作日内，申诉受理人作出最终处理意见，报公司总裁批准后，依照上述程序进行宣布处理。此结论、处理为最终结果。
第十七条 宣布程序也按照上述程序执行。投诉、申诉各方应无条件服从、执行
最终调查结论及处理意见。若仍有不满或不服者，可依据国家有关劳动法规和其它法规，按国家规定之法律程序进行。此过程并不影响公司处理意见的执行。
如何处理不服从管理的员工
邵某刚晋升为一个部门的经理，接管新部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。
原来，邵某做主管的时候，他的助理吴某工作挺努力，但自制力太差。邵某被提升为见习经理，吴某也理所当然的提升为主管。在吴某做助理期间，挪用公司公款被邵某发现告诉当时的经理李某，但由于李某即将调走，为做老好人就放了吴某一马。吴某还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。邵某发现后和经理说，经理又做好人，把吴某调到一个小部门去了。邵某做了经理以后，吴某工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影。但永远都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的„„ 即使抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让邵某罚钱，要不罚别的什么。因为他工作做不好，沟通也有问题，邵某也不想和他多说。本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。但他现在什么错都不承认，永远有理由！工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交；到了下班点就走人，也不和邵某打招呼。
邵某真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。但邵某也是刚刚上任，总感觉这样做会让老总对自己的印象不太好，邵某也找吴某谈过很多次，但没用。邵某说后，他还会找更多的理由来辩解！
那么，遇到这种情况，作为公司的管理者应该如何妥当的处理不服从公司管理的员工呢？建议企业的hr；应该建立完善的规章制度，将自己内部的劳动关系做好做扎实。
像本案中这样的“小错不断，大错不犯”（在本案中，严格讲是大错犯了，但单位没有证据）这样的劳动关系问题在企业中非常容易产生的。
而在本案中，单位对该员工束手无策的原因是在于这个公司的劳动关系管理不太完善，存在较大的缺陷，特别是没有完善的绩效考核机制和奖惩机制。对明显不合格的员工缺乏辞退手段。一个公司，应该对人员的工作表现有明确的考核原则与标准。
由于在劳动争议案件审判中，一般而言，仲裁员和法官都是优先考虑对劳动者利益的保护，对用人单位实行严格责任要求。因此，用人单位更有必要在劳动关系的处理中，严格依法操作。对用人单位提出建议如下：
一、建立完善的规章制度
规章制度是企业内部管理的准则和依据，也是企业对员工作出处罚的合法准则。依法制定的规章制度在司法审判中，具有约定法的效力，可以作为案件审判的依据。规章制度的生效要件，从程序上必须经过民主程序讨论、公示，并且应告知所有员工。在内容上，规章制度的内容必须合法，违反法律法规规定或社会公序良俗的规定均属无效。
二、规章制度细化
由于规章制度可以作为审判依据，因此切忌出现模糊的规定。如“工作怠懈属于违纪行为”这样的规定，不仅没有法律效力，而且将导致企业依据这样的规定处罚员工而在司法审判中承担不利的后果。应当明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪。对不同程度的违纪行为确定不同的处罚手段。如：可以规定：上班时间不认真工作，未经许可擅自离开工作岗位。
可以给予口头警告处罚或给与一定的经济处罚等。
三、严重违纪可以做解除劳动关系处理。
由于我们目前对劳动合同的解除实行非法定理由不得解除。根据《劳动法》的规定，只有严重违纪的情况可以做解除劳动合同的处理。其它的一般违纪、较重违纪等只能做企业内部的处罚。如：企业有关键性的安全岗位，企业完全可以规定：只要员工擅自脱岗，无论时间长短，公司都可以视为严重违反企业规章制度，做立即辞退处理。
四、企业内部可以设立员工申辩程序
处罚员工并不是企业的最终目的，且对员工做出较严厉的处罚本身是双刃剑。一方面有利于加强企业的管理; 另一方面，可能引发劳动争议。因此，从企业的利益出发，构建和谐的劳动关系是最理想的状态。企业不应把对员工的处理变成单方面的行为，应该给予员工充分的沟通渠道，在企业内部设立必要的申辩程序。这么做还有一个好处，企业鼓励员工书面申辩或提出意见，无形中承认该事件。调查相关事件时，不要对事件再进行定性，只需查清确认客观事实即可。
【案例】：2010年7月31日，贾某与某公司鉴定了为期2年的劳动合同，2011年5月在公司的日常检查中，发现贾某有违反公司劳动纪律的行为，公司便要求贾某向检查部门说明情况。
但贾某拒绝接受调查，并无故离开工作岗位与公司失去联系。公司认为，贾某的上述行为已经构成旷工，根据劳动合同法以及公司规章制度，2011年6月，公司对其做出了解除合同的决定并将解除劳
2011年9月贾某以未收到解除通知为由申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。
【案例解析】：本案中贾某违反公司的劳动纪律，并且无故旷工多日，公司根据规章制度与其解除劳动合同并不当。但是公司在做出解除决定以后，应当将解除决定告知贾某本人，否则解除程序不符合法律规定，解除决定不生效。
公司将解除公告张贴在宣传栏，只是一种告知的方式，并不能表明贾某已经知晓。因此，在仲裁审理的过程中，公司需要提供证据表明已将解除通知送达贾某本人，反之公司则需要承担与贾某继续履行劳动合同的责任。
法律链接：“企业对有旷工行为的职工除名处理…….以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其成年亲属签收。直接送达有困
难的可以邮寄送达……….能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。
-------《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》
【案例启示】：在人力资源日常管理活动中，要求员工进行签字、签收是重要的工作内容之一，如签字确认工资条、考勤记录、异动单、借调单等，签字的主要作用在与表明员工对所签署内容的认可和同意。 人事专员在实际的操作中会遇到遗漏签字或者不愿签字的情形，处罚依据的事实充分、证据确凿，并履行通知义务，如将来发生劳动争议仲裁，公司的风险也会降到最低。
【相关劳资知识点】： 依据《劳动法》和《劳动合同法》中的相关规定，劳动合同的当时以书面形式通知对方。
1、书面通知
书面通知，即在劳动合同的履行过程中，合同主体的一方将相关情况以书面的形式告知另一方，如有的公司规定的员工辞职应提前等。书面形式的通知应当载明通知生效的时间、事由、处理的依据及
不履行要求应承担的责任，尤其是违纪处理过程中的各类通知，更加应该遵循上述要求。
2、通知的送达 或报纸的方式次之，邮寄和留置送达证明力相对较弱。
3、员工拒绝签字异常情况的处理
人事专员在实操中如遇到员工拒绝签字的情形，尤其是在违纪处行管控：
（1）涉及员工调岗调薪、工作地点变更的，应先要求员工签订变更协议如异动单、借调单等，避免出现遗漏或忘签。
（2）违纪员工拒绝书面说明的，现场有监控录像或录音的应当在场的人员签字证明。缺少证据、无法证实的，如果员工违纪行为严重影响部门的经营活动，或给公司的形象造成负面影响，在权衡利弊以后可以进行处理。
（3）违纪处理决定书、催促到岗通知书、解除劳动合同通知书
直接送达员工本人，员工拒绝签收的，应当在签收回执上注明原因，并邀请在场的其他同事签字证明；或者有员工的成年家属代为签收。
无法直接送达的，必须采用EMS或挂号信的方式进行邮寄，地址以劳动合同中载明的地址为准，并写明邮寄的通知书名称，并将邮寄回执存档保留。
近日，一则关于“企业逼退员工方法十七种”的微博引起了不少网友的转载和热议。其内容甚至被部分用人单位的人力资源主管及法律顾问称为“炒人宝典”，不少职工更是疯狂吐槽：老板没有好人；单位做法真黑……那么，微博中所述“逼退员工”的方法，真能管用吗？员工应该如何应对？为此，记者特邀三位实务界资深劳动维权专家对此作了点评。三位专家指出，所谓的“炒人宝典”，有些属于正常的解除劳动合同手法，其余大部分做法只是看上去“很美”，实则既不具有可操作性又涉嫌违法。
1. 闲置——企业可将其想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开。
法律分析：
马国华认为，出现上述情况，多数是企业为了摆脱自身管理不到位陷入窘境后采取的招数。当然，想通过该种方式将风险和代价转移到员工身上，是不合理的。
戴景君指出，《劳动合同法》规定，劳动合同应具备工作内容和工作地点。用人单位调整工作岗位应与劳动者协商一致。企业想以逼离职工为目的调离岗位、闲置，职工有权拒绝。
2.累死——在单位时间内，连续交给需要辞退的员工N个根本不可能完成的任务，一方面考察员工的真实能力，另一方面让员工产生挫折感。
法律分析：
戴景君分析认为，《劳动法》规定，劳动合同应当具备工作内容条款， 对于企业交给的不属于自己工作内容的部分，要勇敢的说“不”。如果单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，可以要求其拿出充分的证据。
张建徽表示，员工单位时间内的工作量应由单位根据民主管理程序科学设定，随意增大工作量涉嫌违法或违约。对于挫折感，如果员工知道用人单位是故意为之，应调整心态适应之。
3. 换岗——频繁给员工调换岗位，美其名曰综合提升能力，通过频繁更换岗位让员工无法适应新的人际关系和工作任务，造成情绪低落，从而自动离开。
法律分析：
马国华表示，实践中，中层干部、技术人员的岗位不宜轻易变动。他们有着自己长时间管理的经验和组织队伍。一旦换岗， 其手下人马就会产生变化，势必影响稳定的工作局面和绩效。
戴景君指出，用人单位未与员工协商一致调整其工作岗位，属违法行为，职工有权拒绝。单位因此解除与员工的劳动合同，应依法支付赔偿金。
4.陌生——交给员工其根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而为难使之离开。 法律分析：
戴景君表示，实践中员工所从事工作的岗位，往往有其相对应的岗位说明，而不熟悉的工作往往不属于其岗位工作内容，超出合同约定范围的工作内容，员工有权拒绝接受。
5.项目——采用项目制，约定如达不到目的，整体项目人员离职。
法律分析：
戴景君称，依据《劳动合同法》，上述行为不属于单位可以解除劳动合同情形。就劳动合同形式和期限而言，首先，以项目制所作的约定不属于劳动合同的形式。其次，如果单位与每个职工就整体项目签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其预期目标和时间是对双方的约束，不能单方强加于劳动者。
6.注销——公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解，一般大的公司采取此方法。
法律分析：
张建徽表示，这要视分公司是否具备法人资格，若具备法人资格，则依法人注销程序处理。如果分公司属于总公司分支机构，不具有独立法人资格，则与劳动者建立劳动关系是总公司。分公司注销后，劳动者可以要求总公司继续履行劳动合同。
7.内退——很多行业采用达到一定年龄，一次性补偿费用，然后离职。
法律分析：
戴景君指出，《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
国务院相关规定也明确指出，机关事业单位干部符合相应条件才可办理退休。比如：男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满10年的……用人单位的做法不得违反上述规定。
8.伦理——引入现代企业管理理念，从而让有家族背景的员工离职。
法律分析：
戴景君称，在家族企业中对亲戚型员工的管理，也受法律规范及要在法律框架内解决问题。 张建徽：这种解除劳动合同的方式从定性上讲属于协商一致解除，劳动者可以自由决定是否同意解除劳动合同。
9.调控——通过行政干预，让不符合要求的员工自己离开。
法律分析：
戴景君指出，行政不能代替司法，单位解除与员工的劳动合同，必须有法可依。
10.约定——员工工作时（劳动合同约定期间），已经约定工作时间（期间届满），如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职。
法律分析：
马国华指出，本条应该属于劳动合同终止的正常情况。对此，需要提醒用人单位和劳动者的是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿金。
11.劝退——通过展示公司发展难度，让员工感到工作艰苦而离职。
法律分析：
马国华表示，任何创新性工作都具有一定挑战性，这一方面要求员工锻炼自己的抗压能力和迎难而上的勇气。同时，如果企业真的转型较大，员工确实感到难以胜任，及时离职未必不是一件好事。当然，如果是用人单位的故意刁难，则员工可以依法或者依合同约定进行维权。
12.长假——给员工放长假，约定其不能再就业，只给生活费。
法律分析：
戴景君称，相关司法解释规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向法院提起诉讼的，法院应当按劳动关系处理。由此理解，单位给职工放长假后，职工可以再找工作，而不以单位是否发生活费为条件。
张建徽表示，给员工放长假性质为安排员工待岗，根据《北京市工资支付规定》等，用人单位停工、停产时方可安排劳动者待岗，否则，则涉嫌违法。
13.曝光——把犯错误员工的检讨及其自己认可的错误放在网上公布，员工离职时取消，导致员工颜面扫地而离职。
法律分析：
戴景君指出，该种行为属于侵犯劳动者权益的违法行为。
张建徽表示，在网上公布员工的检讨书等做法，根据其公布范围的大小，如果涉嫌侵犯名誉权的，员工可以提起诉讼，要求单位、网站经营者删除网页。
14.任务——特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿结束劳动关系。
法律分析：
戴景君指出，如果员工与用人单位签订的劳动合同是属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，任务结束，合同终止支付经济补偿金，符合法律规定。
张建徽称，如果用人单位与员工签订的是以完成一定任务为期限的劳动合同，在任务完成时，劳动合同到期，用人单位有权不续签合同，但是应当向劳动者支付经济补偿金。
15.合同——一种正常的离职方法，合同到期不再续约。
法律分析：
戴景君和张建徽均指出，《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
应当注意的是，连续签订两次固定期劳动合同的，续签劳动合同时应当签订无固定期劳动合同。若为无固定期合同，自然不能到期不续签了。
16.苛制——制订严厉的制度，调整员工。
法律分析：
戴景君表示，《劳动合同法》 规定，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主管理程序确定。
上述制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，协商修改完善。 最后，单位制定不合法、不合理的规章制度，员工有权拒绝执行。
17.直退——随便找个理由直接辞退员工。
法律分析：
戴景君指出，不合法的理由，员工可拒绝执行。张建徽：此为用人单位违法解除劳动合同，员工可以申请劳动仲裁，请求继续履行合同或者要求用人单位支付双倍经济补偿金。
简易管理学：
【关于责任】1、乔布斯说：推诿责任本质就是你人生走向贬值的开始！ 2、承担责任，就是在投资你的个人品牌，这是你人生的最大利润——信用！3、一个人的成长就从学会承担责任，消灭借口开始；4、有时候看似乎吃亏的承担责任，其实你是最大的赢家，吃亏是福，因为你的胸怀格局可以承担更多责任！
【如何用自己的资源建立关系网】1下决心扩大你的接触面（定目标：每周结识新朋友）；2主动接触（自我介绍-交流-发现共同兴趣）；3保持众多机会；4（保持与朋友见面的热情）；5首先为他人做点什么（关系网是双行道，有来有往）6保持接触（打电话、午餐、祝贺、请教、征求意见）
【管理之道】公司竞争力五大法宝：❶战略要明：就是企业定位清晰，有企业存在的社会价值，不能光为了挣钱；❷产品要精：一定要用领先法则；❸行政要快：所有行政及服务人员，反应一定要快，最短时间达成任务；❹财务要准：算对帐，报好表，信息及时；❺营销要猛，收到现金的营销，才是有价值的营销。
【麦肯锡高效运营6步法】1、定战略:分产到户，并明确利益；2、锁目标:签责任承诺书，用激励动力，任务落实到个人；3、建平台：改善沟通，公开、透明平台；4、立制度，事事有人管，事事有人做；5、勤检查，确保计划落实制度执行；6、重绩效，重赏罚，用关爱凝聚人心。
【如何提升工作效率】1)列出具体行动和细分目标，按流程做；2)给每项清单任务附上优先度；3)定时轮换任务调动积极性，花1小时在重要任务上，然后换着做一项容易而优先度较低的任务；4)保持对重要任务的关注度，正在做一件事，却不时想着另外一个事，请把那件事记下来，忙完后再去做。
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如何处理员工的各种抱怨
抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。
一、员工抱怨的内容
员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
1、薪酬问题
薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
2、工作环境【公司员工拒绝接受管理,】
员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事关系
同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
4、部门关系
部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅
二、抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的
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