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企业招聘工作中常见的问题及对策研究 这学期，我们跟随着李老师学了人力资源管理这门课程，涉及到员工招聘、员工培训与开发、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。下面就企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。
众所周知，随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业若想在市场上有一个好的长远的发展，是必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。
一 首先，我先来说说企业招聘的意义。
招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。
招聘扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。
招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。
招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。
二 企业招聘的基本程序与方式
企业招聘员工的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、收集与分析应聘信息。
招聘的主要形式包括：内部选拔（提升、调用），收集人际关系网信息（熟
人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记），公开招聘（刊登广告、报名、发通知）。
三 企业招聘员工存在的问题
1 企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。
2 企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。
3 企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质不
行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些，选择它的机会就会多一些。其次，在招聘人员选择简历来进入下一轮的面试的时候，他们往往不清楚岗位所需要的人才标准，因为无法做到合理的筛选。再次，在他们进行面试的时候，他们不清楚选择的标准与方法，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。 4 企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘方式，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。而内部招聘则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。另外，由于找到的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的不良情绪，产生企业内部的矛盾，到时候他们可能会不配合这些新人的工作而想看笑话，不利于企业工作的顺利开展。
四 针对企业员工招聘问题的一些对策
1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。
2 企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作(只是为了其他)的人要好的多。
3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4选择适当的可行的招聘渠道。在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！
企业人才招聘线装问题及趋势研究
摘 要
人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用到聘用关系的管理，再到聘用关系的结束，而招聘是整个人力资源管理的开端。本文依据我国中小企业人力资源招聘的实际情况，分析了中小企业人才招聘存在的问题，讨论了人才招聘的发展趋势，从人才概念、招聘标准、招聘体系三个方面提出了相应的改进建议。
关键词 中小企业，人才招聘，问题，发展趋势，解决方法
目 录
一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）研究的背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）研究的目的及意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
二、当前企业人才招聘的现状问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）招聘机构及招聘人员的非专业性„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（三）企业缺乏吸引力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
三、企业人才招聘的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（一）企业人才招聘的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘会遇冷„„„„„„„„„„„„„7
四、完善企业人才招聘建设的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）正确理解企业人才概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）合理定位人才需求，明确招聘标准„„„„„„„„„„„„„„„7
（三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系„„„„„„„„„„„„8 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
一、引 言
（一）研究的背景
目前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位。据中国工业和信息化部总工程师朱宏任在西安举行的“２０１０中国（陕西）非公有制经济发展论坛”上表示，目前中国中小企业总数已占全国企业总数的９９％以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用。由此可见,中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量，也是国民经济健康协调发展的重要基础，还是社会稳定的重要保证。
在企业拥有的资金、技术等资源中，只有持续构筑人力资源竞争力，企业才能持续稳定发展。而如何从企业发展经营计划的高度主动地对人力资源的现状进行分析和诊断，如何科学地制定人力资源规划，如何以最少的成本在适当的时间招聘到适合企业发展的人才是至关重要的，特别是处于发展阶段的中小型企业，显得尤为重要。
（二）研究的目的及意义
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用(招聘、选择、录用)到聘用关系的管理(绩效考核、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞职、解雇等)，而招聘是整个人力资源管理的开端。
1
刘彤 梁爱平９月２６新华网西安/roll/201009/26/10000307_103598594.htm 余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，大连理工大学出版杜，1999
一、当前企业人才招聘的现状问题
（一）招聘机构及招聘人员的非专业性
我国目前大部分中小企业都没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。以本人所在的工作单位为例，该组织是50人以下的咨询服务类小型企业，其人力资源管理问题：
1、人力资源管理在企业管理中的定位相对较低
该企业没有配备专门的人力资源管理部门，日常行政、人事管理工作由总经理助理负责，仅仅局限于员工档案管理、应聘人员面试、文件发放、会议记录等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。随着公司经营业务的不断扩大，现有的人力资源已跟不上业务需求，公司的组织架构亟需调整，须设置人力资源管理部门对人力资源进行合理规划，以跟上经营的步伐和节奏。
2、招聘人员的非专业化
因无人力资源管理部门，总经理助理最繁忙的工作模块就是招聘，招聘流程仅涉及发布招聘信息、应聘人员面试、录用，无招聘计划、无招聘标准、无有效的人员筛选，没有规范的招聘管理制度，招聘工作随意性较大，很难达到公司的招聘目标。
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性
1、岗位需求不明确
多数小型企业在招聘人员的时候，未清楚公司的选人原则和招聘目标，对岗位需要人员缺乏正确定位。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当的公司，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准。对中小企业而言，70分的人才不仅更容易获得，而且花费的成本也更低，利用的效率也会更高。但是，目前有相当一部分的中小企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高。但他们忽略了本企业需要的人才，对岗位缺乏正确的认识。
2、招聘流程不合理
招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上缺少全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和分析工作不充分；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法单一、传统，招聘人员配置随意，忽视招聘的成本核算和评估总结。
3、没有建立有效的人才储备体系
很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，缺乏人力资源战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作, 王瑜：《中小企业人才招聘现状及对策分析》现代商贸工业出版社.2007
仍然是现缺现招现用。通常是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（三）企业缺乏吸引力
对于中小企业而言，我认为缺乏薪酬管理的吸引力是阻碍人才招聘的关键点。目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业重视薪酬管理。最明显的一点是忽视从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。其次是忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。
二、企业人才招聘的发展趋势
（一）企业人才招聘的发展趋势
1、从重经验向重能力转变
在以往的企业招聘中，企业更关注那些有相关工作经验和学历背景的求职者。例如，在几年前，学计算机专业的学生在IT行业的就业成功率要远高于那些非计算机专业的学生。但现在的就业趋势表明，企业越来越看重求职者的潜在工作能力。一些航空公司在招募员工时，除了关注专业知识和工作经验以外，更重点考察求职者是否具有服务意识，是否能够从客户的角度来考虑问题，有人际敏感性。还有一些销售类型的公司在录用推销员时，就非常关注求职者的乐观精神和抗挫折能力。
2、关注对求职者的诚信测试
一般而言，中小企业在对求职者进行诚信测试的方式主要有履历分析、背景调查和试用期观察。
①履历分析。企业的招聘人员往往会通过对求职者的个人简历来了解一个人 的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明显不合格的人员。如检查学历证书的真伪，企业的人力资源部通常都有专门的伪证书识别工具，很多高校也提供学历证书调查的网络服务。
②背景调查。诚信是一个人的可靠程度和可信任程度，它是职业道德的核心部分、而违反职业道德的行为会对企业的长远发展危害极大。因此，很多企业已经开始对求职者进行背景调查，主要采用的方式是与求职者原工作单位的人力资源部和相关人员联系，调查求职者在原单位的工作情况，以及离开的原因。由于背景调查的时间和人力成本较高，所以目前这种诚信测试的方式主要应用于一些关键职位。
③试用期观察。由于诚信是一个很难被测评的指标，所以，目前一些企业多采用试用期观察的方式来进行。在试用期结束后，会由直接上级和人力资源部成
杨文京：《中小型企业怎样有效开展招聘工作》，《人才资源开发》2006年第4期. 张英奎，徐广军：《企业人力资源管理模式比较及启示》，《.企业研究》.2002
随着社会的不断进步经济的飞速发展人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节它是企业获取高素质人才的主要途径招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。然而在企业招聘活动中容易出现许多潜在与现实的问题怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。企业的竞争最终是员工素质的竞争为了通过人力资源获取竞争优势人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。
关键字招聘 人力资源管理 问题 对策
一、企业招聘的重要性
1、组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素导致了组织人员的变动。同时组织有自己的发展目标与规划组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的需要经常补充员工。因此通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
2、创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地还是最终面临被淘汰的命运。但是对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此招聘工作能否有效地完成对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标均有至关重要的影响。
3、 组织形象的传播。人员招聘既是吸引、招募人才的过程又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
一、 企业在人员招聘中存在的常见问题
（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。
（二）招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程
企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。
也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。
（三）招聘甄选方法单一，效果难以保证
企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。
（四）招聘人员的非专业化
在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。
另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
（六）没有建立合理有效的人才储备体系
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
二 企业招聘员工存在的问题
一 企业对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 企业在招聘时企业缺乏长远的人力资源规划并没有系统性的人才需求计划作为前提只是凭借当前的人员需求盲目地开展工作导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。缺乏详细的工作分析和职位说明书。企业中没有明确的工作分析报告对岗位性质的调查和说明是空缺招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求这样往往跟不上企业发展的需要。 二 企业招聘人员非专业化
企业在实施招聘过程中首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解对招聘岗位的具体职责不能准确地表述也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术直接影响了企业的形象及招聘效果。 企业招聘经常会出现重复提问提问无关问题主考官主观偏好评价先入为主以偏概全面试方法盲目化面试问题非结构化等现象。不能充分挖掘体现应聘人员的特点无法为企业选择适合的工作人员。 三企业忽视应聘者的
价值观 企业在招聘的过程中招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话哪怕其在某一专业领域是个人才招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工才可能成为公司忠实的员工。 四企业忽视对招聘渠道的选择 人才招聘的渠道有很多种人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。每种渠道都有优缺点但是大多数企业没有充分利用招聘渠道仅凭经验和感觉对招聘渠道做出选择因而减少了人才选择的范围造成了很大的局限性。有时选择错误的招聘渠道还会增加成本效率低。
面试，作为企业人员素质测评中一种非常重要的方法，已逐步被各大企业在招聘录用和选拔人员时广泛采用。与笔试相比，它更直观、深入，不仅可以评价出应试者的素质状况、学识水平，还能评价出应试者的能力、才智和心理特征等。 1面试的涵义、基本形式和特点
面试就是招聘者面对面地询问应聘者各种问题，并要求其用口述的方法回答，招聘者根据其在面试过程中的表现和回答问题的正确程度，予以评定成绩的一种考核方法。我们通常实施的两种面试方法，即结构化面试和非结构化面试。 主要特点是:以观察和谈话为主要工具。心理学认为，人的气质、性格、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的，人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。通过面试，对一个人的语言行为和非语言行为的观察与分析，可以了解一个人内在的心理素质状况。
2面试对企业的重要性
我们经常说"百闻不如一见"，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。判断一件事物时，用自己的亲身体会去感受，是非常重要的。与此同样，一个企业在招聘新职员时，就是通过面试来作出最直观的判断的。对一个应聘者的判断，通过应聘者的履历书，就可以从某种程度上了解一些他的为人。但仅仅依靠履历书是不能决定聘用与否的。现实生活中，企业用人仅仅看履历书就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身、志向及履历等情况来看，其条件都是无可挑剔的，也必须对应聘者进行面试，这是招聘的大原则。有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。
3当今世界面试的流行做法及比较
3.1世界大企业采用较多的方法。
3.1.1微软的"车轮战"微软面试应聘者，一般是面对面 地进行，但有时候也会通过长途电话，每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人，方式都是"一对一"。主考官是各方面的专家，每个人都有一套
问题，具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量。每一位考官在面试完成后，都会做出"强烈赞成聘用"、"赞成聘用"、"不能聘用"、"绝对不能聘用"四个方面的评估，并立即给其他考官发出电子邮件，说明他对应聘者的赞赏、批评、疑问以及评估情况。所以一般说来，一位应聘者见到的考官越多，被录用的希望也就越大。
3.1.2瑞典宜家(阻A)公司的"情景式"面试:则根据应 聘的职位，设定一些情景，并根据应聘者的现场反映，来判断其是不是适合这个职位。另外，在面试时，宜家还采用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合什么职位。
3.1.3在中国目前采用较多的面试方式有:结构化面试; 无领导集体讨论;公文处理;情景面试;论文答辩法等。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应评价。
3.2几种面试方式的优缺点比较
3.2.1渐进式面试的优点:由多名专家分别面试，便于从 多个侧面了解应聘者的能力;不拘泥于形式，谈话气氛轻松，利于应试者水平的充分发挥;面试过程相互独立，干扰少。缺点是:形式松散，随意性大，容易造成前后提间不一致;轮次多，面试的工作量大;个人的好恶偏见影响对应试者的评价。
3.2.2情景面试的优点:情景和问题都比较接近实际，能 比较真实地反映出应试者的实际水平和能力;主试者们都身临测试现场，直接观察、记录并进行评价，排除了作弊的可能性;缺点:设计情景和问题费时费力，经济投入大;对主试人员和设计人员要求较高;适用范围较窄，一般只适于选拔某些特殊岗位的人员。
3.2.3元领导小组讨论的优点:应试人员压力较小，便于 发挥自己的真实水平E一组应试人员处于同一起跑线，评分比较公正;面试效率较高。缺点:测评过程不受主试者掌握，不能对测评人员进行深入提问，难以进一步考察其掌握专业知识的水平。
综上所述，多轮次面试和情景面试由于形式松散、工作量大、主观因素多、效率低等原因，更适用于选拔、聘用一些特殊岗位、面试人数较少的情况。结构化面试由于程序固定，人为因素少，客观规范，便于掌握评分尺度，具有效率、信度较高等优点，适用于面试人数较多的情况。
中文摘要
招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。随着全球 经济 一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。
关键词:企业招聘;问题;对策；中小民营企业 ；招聘有效性
abstract
Recruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government's information regulation function, formulate strict personnel selection methods, as well as legitimate to standardize enterprise employing modes, etc, corporate recruitment more effective. Along with the economic globalization and China's entry into the world trade organization, and small and medium-sized private enterprises in its developing meet some problems, recruit inefficient is one of them.
Keywords: enterprise recruitment, Question; Countermeasure; Small and
medium-sized private enterprises; Recruitment effectiveness
目录
摘 要............................................................................................................................................1 Abstract........................................................................................................................................2.
第一章 引言................................................................................................................................4
第二章 企业招聘及其意义...................................................................................................5
2.1当前企业招聘中存在的主要问题............................................................................5
2.2解决问题的对策............................................................................................................7
第三章 祥瑞企业简介.............................................................................................................9 第四章 祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题.........................................................11
4.1完善企业招聘制度，明确岗位录用人员应具备的基本条件.........................11
4.2查验劳动者是否与原单位解除了劳动合同、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议...................................................................................................11
4.3要求员工签署所提供的要身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明............................................................................................................................................12
4.4要审查员工是否有潜在疾病、身体缺陷等.........................................................12
4.5录用通知书写明有效期...............................................................................................12【企业招聘问题】
第五章 我国企业招聘发展现状及问题分析..................................................................13
5.1企业招聘存在信息不对称....................................................................................13
5.2企业招聘标准不合理.................................................................................................14
5.3企业面试存在不少问题.............................................................................................14
5.4新《劳动合同法》带来机遇与挑战.......................................................................14
第六章 做好企业招聘的主要对策.......................................................................................17
6.1塑造良好的企业形象.................................................................................................17
6.2制定完善的招聘规划 ................................................................................................17
6.3.改善或消除企业招聘中的信息不对称.................................................................17
6.4 制订合理的招聘标准.................................................................................................17
6.5 加强面试管理..............................................................................................................17
6.6 正确把握新《劳动合同法》下的招聘..................................................................18
第七章 提高招聘人员的综合素质.....................................................................................20
7.1确定科学的招聘程序.................................................................................................20
7.2选择合理的招聘渠道和方法....................................................................................20
7.3建立明确的招聘目标.................................................................................................21
7.4建立科学的选拔标准..................................................................................................21
7.5科学地设计面试 .........................................................................................................22
7.6合理组建招聘团队 .....................................................................................................25
7.7完善招聘质量考核体系..............................................................................................25 参考文献................................................................................................................ ......................27
第一章 引言
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
第二章 企业招聘及其意义
招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
2.1当前企业招聘中存在的主要问题
1.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
2.预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。
3.面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应
浅析企业人才招聘问题与对策分析
王涛
河南润安建设集团
[摘要]人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源，从我国企业当前的现状来看，人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不少的问题，本文就此进行了分析并提出改进意见。
[关键词]人力资源 招聘问题对策
一、 企业招聘及其意义
招聘是指通过各种信息途径寻找个确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力，对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
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