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招聘管理制度
一、目的
为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。
二、招聘原则
（一）计划原则：以公司发展规划为前提，各部门根据各自发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定、编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。
（二）有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
（三）责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
（四）鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
（五）时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。
三、招聘组织及分工
（一）招聘活动由人事行政部组织进行。
（二）各具体用人部门在人事行政部的组织和协调下参与招聘工作。
（三）经理级以下人员招聘人事行政部与用人部门具体分工如下：
1、人事行政部：
招聘策略与策划；统计各部门用人需求；招聘审批过程的控制；
招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素
质的基本要求的审定及具体评定。
2、用人部门：
本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核
定及具体评定。
（四）经理级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人事行政部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。
四、招聘计划
（一）各部门制定招聘申请或计划必须遵守以下原则：
1、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。
以各部门年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。
2、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
通过《工作职责说明书》明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺以及聘任标准，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3、统一协调原则：
人事行政部对用人部门的招聘申请或计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
（二）人事行政部负责分析人力资源供求状况。主要考虑因素有：用人部门的需求；公司业务、人员发展规划；上年度招聘计划执行情况；可能的流失；可能的内部调整。
（三）整个招聘活动由人事行政部按计划组织实施，首先应由用人部门提出申请，交人事行政部审核；对于各部门超出规划之外的招聘 要求，需经多方严格讨论审查，经总经理办公室批准后方可执行。
五、招聘渠道及分析
招聘渠道由人事行政部统一策划和安排，人事行政部负责统一组织和实施对外招聘、内部聘用和举荐等招聘过程。
（一）内部聘用和举荐：所有公司内部员工均有内部应聘和举荐的
权力，内部应聘者、被举荐者需符合公司招聘要求，由人事行政部 进行初审合格，公开、公平、公正地按正常招聘程序进行。
（二）广告招聘：由人事行政部具体经办，统一设计招聘广告，各部门协办。
（三）人才市场、网络招聘、猎头推荐：技术人才、部分基层管理人 员和中高层管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场
建立合作关系或网络招聘。
（四）劳务中介、校园招聘：普通员工或批量员工可采用，部分基层管理人员也可采用。
六、资格审核
（一）人事行政部：全权负责对基层员工应聘者的资格（如核对证件）审查，人事行政部根据人员申请或计划进行笔试、面试合格后统一安排到用人部门。负责技术工种、基层管理级以下应聘者的个人相关资料审查，并经笔试、面试进行基本素质和基本专业知识的审查，填写初步意见书，合格者由部门复试；负责对特殊岗位人员、高管人员进行背景调查。
（二）用人部门：负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的专业知识、综合知识、专业要求、管理技能和其它特殊要求方面的资格审查，并填写面试聘用意见交人事行政部跟进及审核。
七、报批及录用
（一）对于介绍普通操作工，经面试符合我厂条件之人员，并在公司工作满三个月者公司将给予介绍人每人按五十元/人支付。
（二）凡是涉及公司商业机密的人员，在入职公司后须签立《商业秘密保护与竞业限制合同》，保证不泄露公司机密，不出卖公司利益。
（三）员工提出辞职或被辞退，其未领取工资按公司关于辞工、开除之规定执行。
（四）凡是有以下情况之一者，不予雇用。
1、曾在本公司被开除或辞退离职者；
2、曾被人民法院判刑，或因案涉未决者；
3、医院检查身体不合格者；
4、有精神病者；
5、未满16周岁的未成年公民；
6、伪造证件，欺瞒公司者；
7、吸食毒品者；
8、品性恶劣，经其他单位开除者。
（五）人事行政部统一对录用人员进行相关手续的办理。
1、 员工体检:：凡入职人员均需在本公司指定医院进行入职健康体检（或提供三个月以内同级别或高级别医院检查同等项目之合格报告）。
2、需检查入职者提交的证件或资料有：
（1） 原单位离职证明
（2）身份证原件及复印件
（3）学历证书及复印件
（4） 一寸彩色近照2张
（5）其它工作履历证明文件及复印件（资格证、体检报告等）
（6）特殊工种应提供特种技能资格证明原件（职称证、特种作业人员上岗操作证如叉车工、电工、焊工等）
（六）生产基层作业人员、基层管理、技术人员由用人部门经理级以上负责人审核后，总经理批准后进行招募；中层管理以上人员须送呈副总经理审核，总经理批准后方可进行聘用。
（七）新员工入职后为其发放考勤识别卡、更衣柜钥匙、安全鞋、工作服等用品、安排食宿等。
八、岗前培训及试用
（一）办妥报到手续的员工，人事行政部安排其接受岗前培训。新入职员工的职级岗位不同所接受的培训内容不同，但需包括公司周围环境、衣食住行等相关生活方面的介绍。新入职人员需经试用，试用期原则为 1个月。
（二）入职及试用期间，人事行政部和用人部门共同服务跟进、评估新进员工。
1、人事部负责办理相关入职手续（发放考勤识别卡、更衣柜钥匙、安全鞋、工作服等用品、安排食宿等）；岗前培训，并送入用人部门。
（1）普通员工培训：公司厂情介绍、工业安全、5S、消防知识、生活起居等；
（2）管理人员培训（核心管理人员）：依《新进人员职前介绍表》
内容进行跟进。
2、用人部门和人事行政部共同考核新进员工表现，试用期满后，填写《试用期人员考核表》，并提出聘用意见交人事行政部。
九、本规定2011年 月 日第一次制订， 2011年 月 日执行。
编制人：唐梅芳 审核人： 批准人：
招 聘 流 程
一、 用人部门拟定详细招聘条件，人事行政部根据申请或计划
以及定编编制即行拟订招聘计划，发现并吸引应聘者。
二、 人事行政部从多元化的招聘渠道中发现应聘者，收集求职
者资料进行初审，并按要求请求职者提供应聘所需的材料。
三、 人事行政部对应聘者的学历、职称、家庭情况、年龄、户
口及其他情况作审核，进行面试和笔试（依不同职位而定）。
四、 人事行政部组织面试，用人部门主管参加面试及专业考核
工作。
罗奈琪招聘管理制度
第一条 指导思想。罗奈琪生产高端家具，提供高端服务，需要招聘高素质的家具生产、服务和管理人才。招聘员工，必须坚持德才兼备的原则，既要注重数量，更要注重质量，以提高团队整体能力为核心；必须坚持思想品德和业绩能力同步考察；必须采用内部招聘和外部招聘两种方式同时进行，明确招聘权限和职责，促进招聘规范化，努力招聘到德适合罗奈琪发展的成长性员工，不断提高员工的基本素质和团队战斗力。
第二条 岗位定编。由总经理确定各部门的人员编制和岗位职责，各部门用人应控制在编制内，超编需总经理批准。
第三条 部门职责。人力资源部牵头负责招聘和辞退的日常管理工作。各部门根据本部门的实际情况，提出招聘和辞退的方案，按程序批准后，由人力资源部和各部门共同组织实施方案。
第四条 考察面试。招聘员工要首先考察员工的思想品德，再考察其业绩能力，综合考察确定录用。不能招有才无德之人。
各车间、各部门和人力资源部要做好面试、现场操作考察、笔试和背景调查等工作，防止招进低素质的员工。
第五条 思想品德。思想品德主要考察为人品行、团队合作、个人成长和工作态度等内容。
1、为人品行。品行良好，为人待物的态度端正，对人诚实，对企业忠诚度高、稳定性好。
2、团队合作。具有良好的团队合作能力和沟通能力。
3、个人成长。具有积极的学习提高能力，人生的职业发展规划比较符合公司的发展方向。特别要分析过去的成长经历，对没有成长性的人员，不能招聘到管理岗位。
4、工作态度。工作态度主要考察为人做事的态度良好，离职动
机正常，人际关系良好；遵守国家法律法规，无违法乱纪行为。出现以下情形的不得录用:
谎报或伪造工作经历、学历、职称、参加工作时间、婚姻状况、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；
未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；
行为不轨或品德较差的；被公安机关追查或处理过者；或者打架、酗酒、吸毒等对公共安全有影响者；
患有精神病、传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；或者体检不合格不符合岗位要求的；
正在孕期和哺乳期的；
其他不适合录用的。
第六条 业绩能力。业绩能力主要考察工作经验、文化、年龄、身体和语言等内容。
1、经验。要求过去的业绩比较好，在经验方面：一般岗位要求具备1年以上的本岗位工作经历；各车间主要技术岗位和研发、品质管理、销售管理、财务和文化培训等岗位人员，必须具备3年以上的工作经验；主管以上岗位必须具体本岗位5年以上的锻炼。管理岗位还应满足计算机、业务能力等相关要求，并且每年有成长性。驾驶员必须有合法的驾驶证和3年以上的安全驾龄。
2、文化：管理岗位和各车间技术岗位人员必须具备高中以上文化水平，各车间主要技术岗位和研发、品质管理、销售管理、财务和文化培训等岗位人员，力争具备大专文化水平；主管以上岗位力争具备大学本科水平。但个别文化程度不高而技术及相关能力突出的，经经理批准可放宽要求。
3、年龄：原则上以年青人为主，年龄范围在20-45之间为主，个别岗位根据岗位要求及工作特点，可适当放宽。但必须年满18周
岁，也不能超过65周岁。
4、身体。身体健康，行动灵活，思维敏捷，形象正常，身高1.5米以上。车间岗位允许有男女性别要求。
5、语言。会普通话，同事之间交流顺畅。
第七条 招聘方式。招聘采用内部招聘和外部招聘同步展开的办法。
1、内部招聘。内部招聘是在全公司员工中发动招聘，介绍亲朋好友来公司应聘；内部招聘以车间为主，人力资源部配合组织实施。
2、外部招聘。外部招聘是通过网上招聘和在厂门口张贴招聘广告等方式进行。外部招聘由人力资源部负责招聘，其他人员配合。
第八条 招聘流程。各部门要招聘人员，要事先向人力资源部报告招聘人数和要求，按程序批准后再组织招聘。招聘流程分补员流程和新增员工流程。
补员流程：部门员工离职而造成缺员的，提倡先由部门员工介绍亲朋熟人到厂，经部门主管考察同意，由人力资源部审查合格后办理入职手续；没有员工亲朋熟人可介绍的，由缺编部门提出招聘要求（包括品德、能力、业绩、工资等），由人力资源部负责招聘，再由车间主任或者部门经理（总监）考察同意后入职。人力资源部每个月把招聘的入职履历表汇总送总经理事后审查。
新增员工：部门需要增加员工编制，要由部门提出申请，经人力资源部初审，报厂长和总经理审批后，再进行招聘。招聘的流程同补员流程。
第九条 招聘渠道：招聘渠道主要有：员工介绍亲朋熟人进厂，在公司公告栏、厂门口或者其他地方张贴招聘广告，到当地人才市场、劳务市场、劳务中介招聘，到学校招聘，在人才招聘网站上招聘，高级人才还可提请猎头公司帮助，以及其他渠道招聘。
第十条 考察管理：应聘一般岗位，由其车间主任或者部门经理
（总监）面试；应聘车间组长，由车间主任初试，再由厂长和总经理决定人选；应聘部门主管，由部门经理（总监）初试，报总经理决定人选；应聘车间主任和部门经理及以上人员，由总经理面试，董事会决定。
应聘技能岗位要进行现场操作考察，应聘文秘岗位要进行笔试，应聘驾驶员要进行现场驾驶，应聘安全保密要求高的职位要进行家庭和职业背景调查。重要岗位要尽可能从多人中择优录用。人力资源部要对员工带来的人员进行分散化管理，防止出现任人唯亲、素质低下情况；防止形成小团伙，来时带一批来、走时带一批走的情况。
第十一条 入职手续。一般员工入职手续→使用部门面试或者岗位试工→填写入职登记表→车间主任或者部门经理审批→入职。
组长或者主管以上人员入职→使用部门面试或者岗位试工→填写入职登记表→车间主任或者部门经理审查→总经理批准→入职
员工在人力资源部办理入职手续时，须提交个人一寸免冠近期彩色照片5张，三张用于办理公安局暂住证和易居卡，一张用于工作证，一张存档。
人力资源部在办理新员工入职时，必须审查员工填写的入职履历表，查看身份证原件并复印，验证年龄、文化水平、业务能力等信息。符合要求的，为新员工制作临时工作证和考勤卡（试用期满合格的收回临时工作证，发给正式工作证），需要住宿的视情安排宿舍（安排夫妻房的要查看结婚证原件并复印），告知办理中国银行卡。
新员工入职时，发给入职需知，适时组织入职培训。试用7天后到一个月内，签订劳动合同。
第十二条 员工试用。新招聘的员工试用期为一个月，在试用期内出现不符合品德和业绩要求的，解除劳动关系，不再录用。解除程序与招聘入职程序相同。
第十三条 员工转正。试用期一个月满后，双方都没有提出异议
的，由员工向部门申请办理转正手续，经车间主任或者部门经理（总监）同意后，由人力资源部办理转正手续。
第十四条 员工续约。合同期满，员工要求续约的，要提前一个月向公司提出要求。经双方协商同意的，续约合同。
第十五条 员工辞职。员工要求离开公司，要根据合同的规定，提前一个月向本部门提出申请，填写离职申请并经批准后，才能办理离职手续。辞职申请表由员工本人填写，辞职审批程序同入职程序一致。新入职员工在入职后7日内（含7日）提出离职的，公司将不予结算工资。
第十六条 无效辞职。没有提前一个月以书面形式向人力资源部提出辞职要求，或是以口头辞职形式提出辞职，均属无效辞职。无效辞职按正常上班的考勤纪律进行处理，不上班按旷工处罚。总经理批准的除外。
第十七条 自动离职。旷工7天（含7天）以上者（因不可抗力因素除外）按自动离职处理，自动离职者将扣发28天工资。其余所得工资，财务部将以银行转账方式打入员工工资卡。
第十八条 辞退流程。部门要辞退一般员工的，车间主任或者部门经理（总监）要事先与人力资源部协商一致后再向员工提出；车间要辞退组长级员工的，车间主任要与人力资源部协商后再报厂长和总经理审批；部门要辞退主管级及以上人员的，由总经理决定。辞退要提前一个月告知员工，并由其所在部门填写辞退表并经批准后，人力资源部才能办理员工辞退手续。
第十九条 招聘淘汰。罗奈琪坚持留下优秀员工、淘汰落后员工的做法，以保证团队有足够的积极性。员工在工作期间出现下列情况的，公司将给予辞退，解除双方劳动合同关系。
1、在试用期间被证明不符合工作要求的。
2、转正后不团结同事、不服从领导、工作态度恶劣或者工作能
招 聘 管 理 制 度
一、目的
为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。
二、招聘原则
1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。
2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。
3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。
三、招聘组织及分工
1．招聘活动由人力资源部组织进行。
2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。
3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下：
A 人力资源部：
招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。
B 用人部门：
本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。
4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。
四、招聘计划
1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则：
A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。
以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。
B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺以及聘任标准，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
C、统一协调原则：
人力资源部对用人部门的招聘申请或计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
2． 人力资源部负责分析人力资源供求状况。主要考虑因素有：用人部门的需求；公司业务、【劳务中介公司管理制度范本】
人员发展规划；上年度招聘计划执行情况；可能的流失；可能的内部调整。
3． 整个招聘活动由人力资源部按计划组织实施，首先应由用人部门提出申请，交人力资源
部审核；对于各事业部超出规划之外的招聘要求，需经多方严格讨论审查，经总经理办公室批准后方可执行。
五、招聘渠道及分析
招聘渠道由人力资源部统一策划和安排，人力资源部负责统一组织和实施一切对外招聘、内部聘用和举荐等招聘过程。
1．内部聘用和举荐：所有公司内部员工均有内部应聘和举荐的权力，内部应聘者、被举荐者需符合公司招聘要求，由人力资源部进行初审合格，公开、公平、公正地按正常招聘程序进行。
2．广告招聘：由人力资源部具体经办，统一设计招聘广告，各部门/事业部协办。
3．人才市场、网络招聘：技术人才、部分基层管理人员和中高层管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场建立合作关系或网络招聘。
4．劳务中介、校园招聘：普通员工或批量员工可采用，部分基层管理人员也可采用。
六、资格审核
1. 人力资源部：全权负责对基层员工应聘者的资格（如核对证件）审查，人力资源部根
据人员申请或计划进行笔试、面试合格后统一安排到用人部门。负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的个人相关资料审查，并经笔试、面试进行基本素质和基本专业知识的审查，填写初步意见书，合格者由部门复试；负责对特殊岗位（财务、采购、仓库管理人员、司机、报关员等）人员、高管人员进行背景调查。
2. 用人部门：负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的专业知识、综合知识、
专业要求、管理技能和其它特殊要求方面的资格审查，并填写面试聘用意见交人力资源部跟进及审核。
七、报批及录用
1．有人介绍或本厂员工带人进厂，经面试符合我厂条件之人员，公司将给予介绍人每人按
两百元/人支付。但所介绍来厂工作之人员必须一次性达5人以上，在我厂工作满3个月的额外得奖励两百元/人。
2．公司各级管理人员不可将自己亲属介绍安排到本人所分管的部门内工作，属特殊情况
的需由副总办或副董办批准，且介绍人须立下担保书。
3．凡是涉及公司商业机密的人员，在入职公司后须签立《商业秘密保护与竞业限制合
同》，保证不泄露公司机密，不出卖公司利益。
4．本公司雇用的经济管理人员或认定其职务有必要提供担保时，须办理经济担保手续，
签订担保责任书，担保人应具有以下资格之一。
（一）资本充实经合法登记在案的公司或商业团体；
（二）有正当职业，固定收入或固定资产的人士，且为本地户口。
5．以下人员不得担任担保人
本人配偶，直系血亲或被担保人共同财产的亲属。
6．被担保人如有下列情形之一者，连带担保人员应负连带赔偿责任。
（一）营私舞弊或其他不法行为使本公司造成损失者；
（二）侵占、挪用公款、公物或损坏公物者；
（三）不依本公司规定擅自越权处理业务，致使本公司遭受损害者；
（四）窃取机密技术资料或财物者；
（五）悬欠账款不清者。
7．担保人有下列事情之一者，被担保人应即通知本公司更换担保人。
（一）担保人去世或犯案者；
（二）担保人宣布破产者；
（三）担保人的信用资产有重大变动，无力担保者；
（四）不愿继续担保者。
8．被担保人离职时，应将经手办理事项移交完毕，并发还原担保书，解除担保责任。
员工提出辞职或被辞退，其未领取工资按公司关于辞工、开除之规定执行。
9．凡是有以下情况之一者，不予雇用。
（一）曾在本公司被开除或辞退离职者；
（二）曾被人民法院判刑，或因案涉未决者；
（三）经本公司医务人员或医院检查身体不合格者；
（四）有精神病者；
（五）未满16周岁的未成年公民；
（六）伪造证件，欺瞒公司者；
（七）吸食毒品者；
（八）品性恶劣，经其他单位开除者。
10． 人力资源部统一对录用人员进行相关手续的办理。
※ 员工体检:：凡入职人员均需在常平医院进行乙肝两对半及胸透体检（或提供三个月
以内其它医院检查同等项目之合格报告）。
※ 需检查入职者提交的证件或资料有：
A 身份证原件及复印件
B 学历证书及复印件
C 一寸彩色近照3张
D 其它工作履历证明文件及复印件（资格证、体检报告、担保证明等）
E 特殊工种应提供特种技能资格证明原件（职称证、特种作业人员上岗操作证如电工、焊工等）
需检查入职者填写的资料有：
A 人事登记表
B 劳动合同等
C 员工底薪审批表
11． 生产基层作业人员由人力资源部审批；基层管理、技术人员由用人部门课长级以上负责人审核后，人力资源部批准；中层管理以上人员还须送呈副总经理级以上高层管理人员审批后方可聘用。
12． 新员工入职后为其发放工作证，饭卡、工衣和各类工作用品或用具，安排食宿等。
八、岗前培训及试用
1． 办妥报到手续的员工，人力资源部安排其接受岗前培训。新入职员工的职级岗位不同所
接受的培训内容不同，但需包括公司周围环境、衣食住行等相关生活方面的介绍。，同一时期新入职员工人数的多少可采用不同的培训形式。详见《岗前培训规定》。
2． 新入职人员需经试用，试用期原则为三个月（试不同情况可调整）。
3． 入职及试用期间，人力资源部和用人部门共同服务跟进、评估新进员工。
A、 人事文员负责办理相关入职手续（发放工作证、考勤卡、饭卡和工衣等），行政课负【劳务中介公司管理制度范本】
责安排食宿、发放办公用品等。
B、 培训员负责岗前培训，并送入用人部门。
※ 员工培训：公司厂情介绍、工业安全、基本礼仪、5S、消防知识、生活起居等；
※ 管理人员培训（核心管理人员）：依《新进人员职前介绍表》内容进行跟进。
C、 培训员：新员工进入其岗位后需定期服务跟进，跟进项目包括环境适应性、工作适应
性、生活就餐住宿和人际管理关系等，详见《新员工服务跟进项目表》。服务跟进周期：普通员工一次服务跟进（入职一周），中、基层管理二次服务跟进（入职一周、满一个月）；中高层管理三次服务跟进（入职一周、半个月、满一个月）；核心人才引进四次服务跟进（入职一周、半个月、满一个月，第二月）。
D、 用人单位和人力资源部共同考核新进员工表现，试用期满后，填写《试用人员考核表》，
并提出聘用意见交人力资源部。
九、附则
1． 本制度由人力资源部制订，解释和修改权属人力资源部
2． 本制度自批准后发布之日起执行。
附件：
1． 招聘流程及《招聘流程图》
2． 背景调查表
3． 人事登记表
4． 劳动合同
5． 商业秘密保护与竞业限制合同 6． 员工底薪审批表 7．新进人员职前介绍表 8． 新员工服务跟进项目表 9． 背景调查表
制定： ___________ 审 核： 批 准：
日 期：06年08月23 日
招聘管理制度
一、目的
为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。
二、适用范围
本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。
三、招聘原则
（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；
（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；
（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。
四、相关部门职责
（一）人员需求部门：
1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；
2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；
3、参与应聘者的面试选拔。
（二）综合管理部门：
1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；
2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；
3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；
4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；
（三）总经理：
1、核准各部门的人员引进申请；
2、对主管以上级录用人员予以最后核准；
3、监督人力资源的招聘录用流程。
五、招聘需求与计划管理程序
（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交综合管理部；
（二）综合管理部对各部门递交的人力资源需求计划，按以下 “五项原则”予以审核：
1、满足公司未来经营发展的需求；
2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；
3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；
4、有利于提升部门工作绩效；
5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。
（三）综合管理部在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下年度公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一年度人员招聘的主要参考；
（四）各部门依据当年度部门的实际需求，参照综合管理部提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经综合管理部复核，总经理批准后，该表方始生效；
（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，综合管理部审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：
1、未列入年度招聘计划，但符合“五项原则”的；
2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；
3、因人事变动而造成的岗位空缺的；
4、其他经总经理特批的人员引进申请。
（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。综合管理部依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，综合管理部应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：
1、副总经理、总监：6个月；
2、总经理助理、部门负责人：4个月；
3、部门负责人助理、项目经理的基础管理人员：3个月；
4、初级工程师：60个工作日；
5、其他基础管理人员、保洁人员：45个工作日。
六、招聘实施程序
（一）招聘准备：
1、综合管理部依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。
2、综合管理部依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：
（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；
（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；
（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；
（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；
（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。
3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订年度合作协议，支付相应费用。
4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。
（二）信息发布：
1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。
2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。
3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；
（三）简历收集和筛选
1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。
2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；
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