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摘要：本文通过分析现有人事制度对青年教师的影响，建议通过深化人事制度改革，建立起教师分系列管理制度及与岗位管理相配套的薪酬体系，积极推进准聘长聘制度，树立起正确的学术导向，建立一种新的发展模式，促进青年教师快速发展。
关键词：人事制度改革 青年教师 薪酬管理 岗位管理
根据教育部2015年8月31日发布的统计数据，全国普通高校45岁以下专任青年教师为107万6114人，占专任教师总量的74.7%，可见青年教师已经成为高等教育的主力军。建设一支思想过硬、业务精良、治学严谨、结构合理、创新型的师资队伍是高等教育事业发展、改革、提高的迫切需要，也是摆在各高校面前的首要问题。高校只有将青年教师队伍建设作为一项重要的工作来抓，通过加强人事制度改革，建立有利于人才培养的机制，才能促进高校青年教师快速成长，极大地推动高校师资队伍的建设。本文从薪酬管理和岗位管理两个角度分析青年教师培养的现状和问题，并提出相应的改革建议。
一、青年教师的薪酬现状与改革建议
1.薪酬现状
诸多研究表明个人收入与幸福感成正比关系。参考了北京市人力资源和社会保障局公布的信息传输、计算机服务和软件业部分职业工资指导价位，将现有不同职级教师的薪酬与之进行对比。
通过薪酬的对比，青年教师与同领域研究所、研发公司同类职位相比还有一定差距，总体上教师的整体收入水平与同类职位相比水平偏低，不具有竞争力。
2.改革建议
薪酬有两个作用，一是保障作用，一是激励作用。做学问本身需要“慢工出细活”，不仅如此，科研工作也意味着大量的不确定性。只有通过深化人事制度改革，以薪酬制度改革为突破口，真正建立起保障体系，同时让教师的薪酬具有竞争力，给青年教师一个可以坐得住的“冷板凳”，才能使教师安心从事高风险高水平的学术性工作。
薪酬制度改革应与教师岗位管理相配套，教师的薪酬体系应根据岗位要求进行科学统筹。对进入核心岗位的教师应实行年薪制，稳定其薪酬，提高薪酬的竞争力；对进入辅助岗位的教师可以突出绩效奖励的作用，提高其待遇，强化薪酬的激励作用。
薪酬调整应与聘期考核挂钩。由于岗位职责、考核标准不同，聘期考核和薪酬调整应加大院系的主导权，使院系有能力、有权力根据自有基金及教师承担教学、科研工作情况对薪酬进行调整，使之更具有灵活性及激励性。通过薪酬体系改革，逐步建立规范化的薪酬调整机制，让不同系列的教师都能得到激励。
二、青年教师的岗位职务管理现状与改革建议
1.岗位职务管理现状
（1）评价标准单一
我校对于职称晋升标准有明确规定。评聘时既要评估教学质量和课时数，又要考量科研成果。这就导致在晋升时形成“用一把尺子量所有人”的“全能赛制”，且科研方面文章数、引用数、经费额等“量”的指标作用被人为放大。而过分追求“量”的积累，对工作年限较短的青年教师是不利的。
同时由于我校现有的职称评聘工作实行名额控制，这也导致了事实上的“人和人pk”的“锦标赛制”。以电子系为例，由中级职称晋升副高级职称大多需要3-5年的时间，而由副高升到正高级职称，需要的时间更长，平均需要7.4年。很多青年教师即使达到了晋升条件，却因工作时间短，按资排队现象严重而无法获得晋升。
（2）岗位职责要求不明确
在我校专业技术职务评定工作中规定，聘任教授或副教授职务要求每学年64学时的教学
工作量，并对教师课堂教学效果有明确规定。但在教师晋升正高级职务后，却并没有明确新的岗位工作内容，在年度及聘期考核工作中，也没有体现对该岗位的职责要求。
通过对电子系不同年龄段、不同职称参与岗位性质分析，年龄大、职称高的教师参与公共事务岗位（教学、学生工作、行政管理、公共服务等）的人数比例比年龄小职称低的教师参与的人数比例要低。这在一定程度上反映了现有人事制度中重视职称评定工作，轻视职务聘任与聘后管理工作的现象。
（3）学术定位不明确，以项目导向为主
青年教师由于初期科研启动经费匮乏，又同时面临着职称晋升中的“指标评价”及收入偏低的双重压力，会把入职后相当一段时间内的研究工作重点放在社会“热点”主流方向，而很少能够静下心来思考自己的科研生涯发展方向，寻找有可能将来成为“热点”的“冷门”发展方向。因此，项目导向为主、学术导向不明确的现象比较普遍。
2.改革建议
（1）科学制定选聘标准，积极实施教师岗位准聘长聘制度
参照国际一流大学的tenure制度，积极推进教师岗位准聘长聘制度，准聘期届满时如果没有获得长聘岗位，原则上不再续签聘用合同。将职务聘任标准由“起点线”转向“达标线”，聘任范围由“封闭”（在校内互相比较）转向“开放”评价，采用国际化视野和标准，通过引入国际同行评估环节，使职务聘任工作从“人与人竞争”转变为“人与标准比较”，也有利于改变目前的“项目导向”现象，由“要我做什么”转变为“我要做什么”，真正引导教师站在国际前沿角度去思考如何进行“范式”研究。
（2）突出岗位职责导向，建立教师分系列管理制度
岗位管理是现代行政科学管理模式之一，高校人事制度改革，必须淡化对人的身份管理，不断强化岗位管理的意识和手段，按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要，合理设定工作岗位。可以根据岗位职责要求的不同，设置教研、教学、研究三个不同职务系列，制定不同的评价标准，实行不同的支持模式。由于学生培养工作和行政管理工作对教师的水平和经验有较高要求，为体现对教书育人工作的尊重，应吸引年长、高级职称的优秀教师积极参与。在制订教研系列教师的岗位职责时，需明确规定教学工作及学生培养等公共服务性工作的工作量。一方面，激励长聘教师投入足够的时间和精力从事教书育人工作，另一方面，为了鼓励青年教师开展深入研究，针对新聘入职进入准聘期的青年教师，首个聘期公共服务性工作可全免，减轻青年教师承担事务性工作的负担。
（3）科学规划学科发展方向，引导教师从事基础性研究工作
院系要全面分析队伍状态，结合人事制度改革，积极促进教师队伍的转型，提出队伍建设的目标和重点，既要争创国际一流学科，又要兼顾国家重大战略需求。院系应承担学科建设责任，抓住学科发展的历史机遇，调整科研结构，找准学科定位，引导教师从事基础性研究工作。所谓基础研究的基本特征，一是以产生新的基本知识或加深对已有基本知识的理解为目的；二是长远看来有可能成为大量应用研究的基础，但短期内难以瞄准某个具体的目标。 在引导教师从事基础性研究工作的过程中，院系负责定期组织相关领域专家进行学科调研、研讨，选定并发布基础性学科方向，并以此为依据面向教师设立具有原创性、可胜性及重大影响力特点的“重点岗”。由于加大了院系在分配上的自主权，因此院系在制订薪酬分配、研究生名额设置的政策中向“重点岗”教师倾斜。一方面可以激励现有教研系列的人员，特别是长聘人员转型，潜心前沿性学科方向的研究，另一方面，根据“重点岗”要求，在全球范围内积极引进高水平人才，建立起适应创新型人才培养和高水平科学研究的教师队伍。
三、小结
通过深化人事制度改革，建立起教师分系列管理制度及与岗位管理相配套的薪酬体系，积极推进准聘长聘制度，制订合理的长远发展目标与路径，树立起正确的学术导向，从制度
上、文化上转变观念，形成独树一帜的学术文化。通过实践在制度上真正建立起一种新的发展模式，促进青年教师更快成长，开创英才荟萃、大师辈出、高水平创新团队不断涌现的良好局面。
文 章
一、创新用人机制，实行动态管理
自2002年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。
为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。
流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。 近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照鄂政办发[2001]112号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。
二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变
我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。
根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。
通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。
三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理
一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。
二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制
第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。
第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。
三是分类考核，提高考核的功效
四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”
为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。
实践证明，我区实行的教师动态管理和学校人事制度改革，在打破“铁饭碗”的同时，建立了一种符合开发区实际的人事制度，在优胜劣汰的前提下，尽量保持教师队伍的相对稳定，培养了一批高素质的留得住、用得上的教师，优化了教职工结构。
通过动态管理和人事制度改革的深化，学校人事管理工作实现了“两破两立”：一是打破传统的固定用人制度，建立新型的合同用人制度，破除了职工与单位的终身依附关系，形成了双方在协商一致的基础上，签订履行有关工作职责、权利和义务的聘用合同。二是打破传统的身份、编制界限，建立竞争激励机制，通过“按需设岗、平等竞争，择优聘用”，规范了学校人事管理，促进了办学效益和办学水平的提高。
同志们：
公司这次深化劳动人事制度改革，符合上级的有关要求，体现了公司发展的客观需要，必然对推动公司健康、和谐、快速发展产生积极而又深远的影响。公司党委对这次改革非常重视，认真执行《深化劳动人事制度改革工作指导意见》，经过充分酝酿、慎重研究、上下结合后，将实施方案报管理局党委审批后组织实施。这次改革，涉及面比较广，调整幅度比较大，机关科室由个减少到个，三科级单位由个减少到个，个四级单位全部撤消。管理人员压减了，科级干部职数压减了。可以说是公司内部的一次重大调整，关系到公司改革发展稳定的大局。根据公司党委研究的意见，我着重强调三个方面的问题。
一、深化劳动人事制度改革遵循的基本原则
在局党委全委（扩大）会议上，管理局党委指出，今年是“思想作风建设年”和劳动人事制度改革实质性推进年。“双压三减”作为今年工作的重头戏和硬任务，管理局党委相继出台了整体思路和实施意见。按照上级下达的任务和目标，公司党委和公司通过“双压三减”和调整公司内部结构，逐步建立起科学合理的组织结构、激励与约束并举的薪酬分配体系和精干高效的管理队伍。在方案的制定和具体运作中，公司党委遵循“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的基本议事规则，并将方案提交职工代表团长联席会议审议通过，体现了民主，符合了群众意愿。总的来说，具体把握以下四个原则。
一是有利于公司长远发展，推动公司决策和发展思路落实的原则。公司发展是硬道理，惟有发展职工群众利益才有保障。公司新一届领导班子调整到位后，确定今年“”的发展目标，实施“”的管理思路，向职工群众做出“三项承诺”，努力办好“五件实事”，认真谋划制订公司发展长远规划，相继推出了一系列新思路和新举措。这些好的决策和思路，必须要有最优化的组织、系统、人员和流程来实施，这是发展的客观要求，更是发展的基本要素。实施“双压三减”，不仅是完成上级下达的指令计划，更是企业流程再造、突出核心业务的起点。。
四是稳妥实施、确保稳定的原则。改革就是利益的调整，神经的触动。公司党委实施的这次“双压三减”，是严格按照上级党委的有关要求进行操作实施的。公司党委在改革前，进行了自我摸底和上下结合，公司分管领导和部门到其他单位调研后，按照管理局规定的指标制订了实施方案，公司领导办公会、党委常委会形成了有关决定，经职工代表团长联席会议审议通过，最后报管理局党委审批。对一些敏感问题，公司领导反复讨论，在坚持原则、顾全大局的前提下，尽可能地协调各种利益、处理各种关系、安置各类人员。这样做，既贯彻落实了上级关于加强思想作风建设和“双压三减”的具体要求，又充分考虑了本单位的实际情况；既体现了事业发展对各级管理队伍的整体需求，又注重了个人的素质和能力培养；既坚持原则稳步推进改革，又友情操作保证队伍稳定。
二、提高管理效能，建立一支精干高效的管理队伍
“双压三减”带来的影响，决不只是形式上的减人、减官、减机构，而是对各级管理层、管理人员提出了新的挑战。精减管理人员、压扁管理层次、减少管理费用，并不意味着工作数量的减少、工作质量的下降、管理职能的削弱。相反的是，对各级管理层、管理人员的要求表现为“四个更加”，即管理职责更加强化了，管理任务更加繁重了，管理能力更加复合了，管理技术更加标准了。每一个管理人员要遵循“岗位重塑、流程再造、建章立制、规范管理”的基本思想，深刻理解其内涵，做一个懂管理、会管理、善于管理的人才。
（一）岗位重塑，提高复合能力。每个管理岗位，作为企业管理链条的基本一环，其重塑十分重要。机关科室整合、四级管理层撤消、科级干部压减，这一系列新的变化，对今后管理岗位的能力和要求更高。从哲学思想来讲，“减”不是少、而是精，以一当百，以少胜多。要通过“减”锻造出一支精干的管理队伍，从机关到三科级单位，每个管理人员必须要扎扎实实提高复合能力，“精一门、通两门、懂三门”，凭实力坐稳位子，靠业绩巩固地位，用技
能赢得竞争。要掌握新的岗位技能，管理职能的合并要求岗位技能必须不断更新整合，“一招鲜”已经落后于新形势的要求，岗位人员要相互学习、交叉锻炼、取长补断，创建学习型团队。如行政干部要熟悉党务政工，学会从政治看经济、从经济看技术的本领。党群干部要掌握企业主要生产经营业务，学会围绕经济中心做好政治工作的本领。机关干部要学习基层、了解基层，学会带好队伍做好群众工作的本领。基层干部要勤学理论、勤于思考，学会转活脑筋、驾驭复杂局面的本领。专业技术干部要朝高层次人才方向发展，学会掌握新技术、开辟新领域的本领。岗位重塑，给公司每个人带来一次挑战自我、完善自我的契机，大家要好好珍惜和把握。这里明确表态，公司不会养一个闲人，每个岗位都要发挥出最大效能。
（二）流程再造，提升驱动力。管理得当的企业，在日常的管理过程中，就会适时对流程进行修正、调适，这种动态的流程再造，是一个成熟企业的显著特征。国有企业大多是在计划经济体制下建立并发展起来的，原来的生意模式主要是通过完成上级指令性计划、依靠上级政策得以生存，缺陷有四：一是收入渠道单一，顾客忠诚度不高。通过市场竞价承揽任务获得收入的渠道不畅，经验不足。二是缺乏产业集群竞争优势，运营成本高。三是管理水平低下，流程不畅，没有形成价值链，缺乏竞争力。主要表现为流程繁复，环节众多，效率不高，难以突出核心能力，难以形成竞争优势。四是服务能力缺失。为此，我们要通过流程再造解决计划经济遗留下来的痼疾，不断推动公司的发展。公司的流程再造要朝六个方向展开：一是面向市场和用户需求，技术领先，快速反应，优质高效，实现生产组织流程再造。二是精简管理机构，压缩管理人员，提高管理效率，撤改合并，职能整合，业务重组，实现组织人事流程再造。三是加强信息化建设步伐，搞好资料的深化应用研究，从信息管理走向知识管理、从信息资源开发走向知识资源共享、由客户机服务器结构走向结构，实现信息应用流程再造。四是提高各级机关效能，每个岗位作为工作价值链的一环，既对上游负责，又对下游负责，实现管理流程再造。五是综合服务、车辆运输和物资配送模拟市场化运作，优化服务手段，提高服务质量，实现服务流程再造。六是打造适应市场化的项目运行机制，合理划分市场布局，拿到有效益的市场项目，理顺市场经营和管理的关系，实现市场经营流程再造。
（三）建章立制，完善制度体系。思想建设确立方向，组织建设奠定基础，作风建设塑造形象，所有这一切，都必须以健全的制度和完善的体系作为支撑和保证，制度建设是公司长远发展的重点和大计。我们的目标是建立起一整套新的便利、管用、有约束力的制度体系，整合以往制度有效可用的部分，有针对性地解决部分制度“内容陈旧、覆盖不全、执行不力、程序缺失”的问题。如公司党委组织制订的稳定工作问责制、廉政建设问责制，既填补了公司制度的空白，又强化了稳定工作、廉政建设的领导责任意识；组织制订的领导干部调查研究制度、联系群众制度等，既归总了以往领导干部联系群众的各种形式，又新增了领导干部联系群众的新途径、新要求。这些制度的建立，符合上级的要求，更结合了公司的实际，真正落实了中央提出的“为民、务实、清廉”和管理局党委提出的“负责任、大作为”的要求。当前，我们要重点搞好党务、政务和保持党员先进性长效机制三个制度体系的建设，按照体系完整、内容统一、规范一致、简便可行的原则，有计划地分步实施。有关领导和部门要进一步加大工作力度，加快工作节奏，保质保量地完成制度建设任务。
（四）规范管理，增强执行力。“管理随意性、执行不到位”，是公司各级管理中存在的突出问题。部分同志头脑里根本没有规范意识，更谈不上运用管理思想和管理技术。从管理上看，我们与世界同行业存在较大差距，管理人员素质、管理文化、管理技术等落后于时代的要求。规范管理，是我们急需做好的一门“功课”。基层领导同志的管理，不仅是带好队伍、打好硬仗，更重要的是在管理中逐步融入技术的含量、人文的和谐和文化的底蕴，凝聚起全员的智慧和力量，学学“海尔是海”的管理境界，提高自身的管理素质。机关同志的管理，要着眼于“学习型、服务型、干事型、创新型、廉洁型”的五个方面要求，搞好条条管理、
综合管理，为公司发
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