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浅谈统计工作在企业管理中的现状
摘要：统计工作是一项非常重要的基础性工作，是企业实行科学管理，监督整个企业活动的重要手段，是企业进行科学决策、制定宏观调控措施的必要依据。但是，当前部分企业的统计工作却存在一些问题，制约了统计管理工作职能的有效发挥。为此我们统计工作者要本着实事求是的态度，及时分析问题产生的原因，制定行之有效的应对措施和改进方法，逐步形成一套合理有效的管理模式，真正体现统计“信息、咨询和监督”的职能。
关键词：统计工作问题 分析 建议
在我们企业经营运行中，一说到企业管理，人们首先想到的是企业管理体制、组织形式和经营方式等方面，而统计的重要性往往被企业管理者忽视。的确，企业管理体制、经营方式以及运行机制的有效与否，对企业适应市场经济要求，提高经济效益，具有重要的影响。但是假如没有科学的统计依据，企业的各项管理就如同空中楼阁，虚而不实，管理过程中就不能及时发现问题和找准切入点。因此，强化企业统计，提高统计管理，对企业的经营、决策和宏观调控具有十分重要的意义。
一、企业统计工作中存在的问题
近年来，统计工作在企业持续、健康、协调发展过程中发挥了重要的参谋助手作用。但在实际基础工作中存在着诸多的困难和问题。
1.部分调查对象的认识不足导致配合程度偏离。一方面存在“七分统计，三分估计”的陈旧观念，调查对象为了某种利益，使他们对统计工作的严肃性和重要性产生偏见，或者怕泄露自己的实底有意虚报或瞒报，故意不提供真实的第一手统计资料。一方面基层单位报表的主动性和及时性比较差，基础源头数据搜集难度大。
2.统计工作得不到企业领导干部的重视，统计说起来重要，做起来次要，忙起来不要的现象比较严重。相当一部分企业重会计轻统计的现象普遍存在，认为统计只不过是数据的加减或汇总，填报报表而已，将统计工作简单化处理。
3.基层统计人员的素质不能完全满足统计工作的需要，一定程度上影响了统计数据的质量。统计人员专业水平低，并存在较多的兼职现象，有的人员懂会计知识而不懂统计业务，只是被动地填几张报表应付工作。很少向企业领导及有关部门及时提供针对本企业经营管理所需的有效统计资料，更谈不上进行统计调查、分析预测和统计监督了。真正会统计、会调研、会分析的人为数不多，而懂政策经济、知法规、能统计、会预测的复合型人才更是稀缺。
二、存在问题的原因分析
1.行政干预太多。工程建设单位各种项目繁多的考核奖惩责任制日益严格、
公 司 情 况 告 示
现就避免公司管理不足，为杜绝乱况越俞严重，日久影响公司正常运作，引起公司管理困难，工作安排困难，待遇提升困难，现告示如下几点作为公司管理的出发点、改善点来管理公司，能使公司进一步发展：
一、在编员工出勤制度问题要管理（共计10人）：从今起各位休息、
请假等需要缺勤的，请向张日华提出，张生会填单记录整理，无故缺勤，无交待，无所谓公司事务的要处分，严重请辞。
二、安全生产问题要严管理：各个行业的安全隐患都是平时累积忽
略的，施工安全措施要严抓，车辆行驶安全要严抓，施工及行车不急进，不浮燥，禁止蛮干蛮行，不能怕麻烦，严格做好每一步，车辆行驶坚持宁可等一时不可争一分。
三、在编同事工作心态问题要管理：望各位同事多做能维系公司的
工作和行为，今起各同事若有私事要做须安排好时间，但引起公司人心不稳、无心公司事务工作的一律请辞，以免影响公司人心和公司的正常运作，造成本来积极公司事务的也无心工作。
四、公司发现在编员工利用公司平台资源、车辆工具去经手与公司
无关的业务损害公司的，一律请辞。
五、公司业绩业务不佳不可怕，公司会承受经营费用、开支，但一
定要避免浪费和禁止产生工作安排困难。
六、公司发展、稳定靠大家，有什么意见建议请与张生提出以便商
讨。 公 司 示
物流公司人力资源现状分析
截止至2012年5月31日，公司共有从业人员184人，其中公司在职人员105人，下岗人员16人，劳务派遣人员65人。本公司在职人员中，包括管理人员44人，其中机关管理人员29人（含2名轮岗人员），占在职员工总数的27.6%，基层管理人员15人，占在职员工总数的14.3%；船员31人，其中船干（三副三管轮以上）18人，占在职员工总数的17.1%，一般船员13人，占在职员工总数的12.4%；陆上一般工人及其他操作人员30人，占在职员工总数的28.6%。 从文化结构分析，公司高中及以下文化程度共有54人，占在职员工总数的51.4%，大专文化程度25人，占在职员工总数的23.8%，本科文化程度22人，占在职员工总数的20.9%，研究生文化程度4人，占在职员工总数的3.9%。
从专业技术职称角度分析，公司现有各类专业技术职称人员68名，是2005年公司刚成立时40名的1.7倍，其中，高级职称5人，中级职称20人，初级职称43人；中级及以上专业技术职称的员工占在职员工总数的23.6%；初级职称的员工占在职员工总数的40.6%；两者合计后拥有职称的员工共占在职员工总数的61.6%。
从年龄结构分析，公司35岁以下员工共有25人，占在职员工总数的23.8%，36-45岁的员工12人，占在职员工总数的11.4%，46-55岁的员工40人，占在职员工总数的38%，55岁以上员工28名，占在职员工总数的26.8%。虽然近年来公司通过招聘大学生以及培养年轻人才的手段一定程度缓解了员工队伍结构老龄化的趋势，但根据统
计，公司现有50岁以上人员60名，竟然占到在职员工总数的57.1%，整体年龄结构仍然过大，人才新老交替的过渡将会变得非常严峻。
据测算，2012年5月至2015年底将共有42名员工退休，其中中层及以上管理人员7人，一般管理人员9人，船干3人，普通操作岗位19人，离岗人员4人。公司五年内的面临的人才缺口压力非常严峻，必须采取相应的人才培养措施以及调整优化组织结构的办法来解决这一问题。
从管理结构上分析，公司现有中层及以下管理人员39人（去除高层管理人员以及顾问），其中中层管理干部（副科级及科级）12名，占在职中层以下管理人员的30.8%，新聘主管4名，占在职中层以下管理人员的10.3%，办事员岗位23名，占在职中层以下管理人员的58.9%，从管理效能上说，现有的管理结构还有很大的提升及改进空间，主管及以上岗位与办事员岗位数量几乎1：1的数据可以得知，管理范畴较窄，管理幅度不大，管理结构不够扁平化是目前人员结构上比较突出的问题。
从各类骨干的综合业务能力进行分析，目前我司的管理骨干大致可分为：1、中层干部2、主管3、船干，接下来主要对这三类人群进行剖析。
目前公司中层干部共计12人，平均年龄49.6岁；本科及以上学历4人，大专学历5人，中专及以下学历3人；高级职称2人，中级职称5人，初级职称5人。2012年至2015年4年内中层干部的退休人数分别为1人、1人、4人、0人，合计将有6人到达法定退休年
龄。
公司主管共计4人，平均年龄28.8岁；研究生1人，本科学历3人，4人均为初级职称。
公司船干共计18人，平均年龄40.2岁；无本科及以上学历，大专学历10人，中专及以下学历8人。中级职称7人，初级职称11人；2013年将有1名船长以及1名轮机长退休。
现阶段，我司在人才培养应用上，主要采取了以下几点做法：
1、通过每年招收新进优秀大学生，坚持“船员以大专为主体，管理人员以本科为起点”的原则来解决技术岗位、一般管理岗位的青黄不接状况。
2、通过从社会以及兄弟公司引进素质高、能力强的成熟人才，为公司融入新鲜血液，带来新的思路，来解决公司缺乏中层管理岗位及高级船干的状况。
3、通过从现有年轻骨干中选拔优秀人才，采用竞聘上岗等方式，给年轻人提供展现能力的舞台，挑起更大的工作担子，从公司内部挖掘潜力人才。
4、通过继续聘用业务能力强的老同志，为新员工做好传帮带教工作，稳定现有的人才队伍。
2011年至今，公司共招收新进大学生2名（离职1名），引进社会成熟人才1名，从兄弟单位调入各类骨干3名，培养提拔年轻主管4名，返聘退休人员5名，一定程度上增强了公司各类人才资源的储备。
数据表明，虽然经过几年的努力，职工队伍的文化程度、专业职称和年龄结构的偏低、老化等状况有所改善，但仍跟不上据公司发展步伐对我们公司职称保障的需要和难以适应公司发展物流业务的形式。未来几年，我们仍然需要从以下几个方面努力。
（1）加快基础人才的储备，改善员工的知识、年龄结构。公司管理骨干人才、船舶骨干人才、技术骨干人才匮乏，特别是未来公司的油品、物流和工程物资采购主营业务需要一批业务精、头脑灵、懂市场、会经营的专门人才，否则会对整个公司的发展带来瓶颈。
（2）加快年轻骨干人才培养，走出中层干部老化困境。从现在算起到2015年底，将有7名中层管理干部退休，因此我们必须提前布局，采取加快培养、以老带新、适度引进等手段，融入新鲜血液，否则人才断层的现象将极易出现。
（3）加强员工业务培训工作，提高员工队伍操作技能。我们积极鼓励员工参加适合公司发展需要的各类技能、资质培训，提升技能水平。2011年，公司累计培训各类人员183人次，其中船员培训17人次，岗位证书培训57人次，学历培训3人次，体系培训106人次，其中2人取得了船长证书。
（4）优化现有组织结构，培养员工一职多能的素养。随着后3年间7名中层干部的陆续退休，光依靠人才培养可能并不能完全解决人才断层的危机。因此在人员自然减少的大前提下，我们完全可以尝试逐步才用扁平化的组织结构（减少岗位的管理层次，增加管理幅度），扁平化组织结构的优点有：提高管理效率，减少管理失误，降
低管理费用，扩大管理幅度。现阶段，我们可以逐步才用轮岗制以及兼职制的方式，逐步培养员工一职多能的素养，为下一步实行扁平化管理组织打下基础。
（5）落实《等级制》、“百人计划”各项要求，用好用活派遣制。派遣制新近操作员工具有年纪轻、反应快、肯学习、要上进的特点，不少同志可能
中国管理咨询企业的现状及发展
摘要：经过长期坚持不懈的市场拓展，中国管理咨询企业已经逐步进入高速发展期，但是同时也遭遇了发展瓶颈。我们以中国管理咨询企业为研究对象，分别从其外部与内部着手，分析管理咨询企业在行业背景、组织形式、运营模式以及人才结构等方面存在的问题及原因，并针对问题找出可能的对策建议，使中国管理咨询企业能够打破现状，寻求创新与发展，促进中国管理咨询行业的进一步繁荣。
关键词：管理咨询 企业发展 对策建议
随着我国市场经济的发展，竞争的日趋激烈，国际大型管理咨询公司看准了中国市场的巨大发展潜力，纷纷涌入。20世纪90年代中期，随着国外管理咨询大军的挺进，管理咨询业作为一种知识型产业在中国真正开始起步，并进入了专业化的发展阶段。
近两年来，经过国内的管理咨询企业坚持不懈的市场拓展，逐步赢得了顾客的信任，管理咨询理念也越来越被广大国内大中型企业所接受。由于中国市场经济还处于初级阶段，很多企业仍然缺乏完善的经营管理平台，他们针对企业内部问题主动寻求关于发展战略、基础管理、管理体系、企业文化等方面的管理咨询服务，希望通过专业化的服务来进一步拓宽企业的发展道路。而管理咨询企业的使命就是为他们提供有效的智力服务，扭转企业内部管理不当和经营不良的局面，以提高企业的经济效益和市场竞争力。长期的发展使得管理咨询企业的业务迅速增长，涉及的范围和行业也越来越广，据相关数据统计，我国管理咨询业2005年的营业额将近500亿元，这些都表明了我国的管理咨询行业已经进入高速发展期。 然而，尽管管理咨询市场的潜力空间巨大，客户也在迅速成熟，我们国内的管理咨询公司却因行业背景、公司构架、人才结构、业务水平等方面的原因在发展中遇到了瓶颈。怎样突破瓶颈，拓宽发展成为我们研究的重点，只有解决了这些问题，才能使中国的管理咨询企业在竞争中成功分享国内管理咨询的庞大市场，并在国际市场占有一席之地。
一、企业管理咨询的含义
企业管理咨询是指具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务事业。咨询人员在企业提出需求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，找出企业存在的主要问题，进行定量和确有论据的定性分析，查出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施，使企业的运行机制得到改善，以提高企业的管理水平和经济效益。企业管理咨询的主要任务包括以下四个方面。（1）看“老板”所看不见的现象，做企业家的“眼睛”。企业进行咨询的一个出发点在于能从外部对企业进行全面的审视，发现从内部看不到的问题。对企业而言，往往从企业内部难以全面而准确地发现问题，因此，求助于具有较高专业素质的咨询师可以起到事半功倍的效果。（2）做“老板”想做却没能力做的事，做企业家的 “手”。所有关于管理与经营的咨询都趋向于追求
一个基本目标，即帮助客户实现其商业、社会或其他目的。企业经营者往往因为各种因素的影响，不能实现其追求的目标，通过咨询师可以很好的解决这一问题。咨询必须为客户创造和实现价值。（3）想“老板”没有时间想的问题，做企业家的“外脑”。帮助企业管理者和其他决策者解决问题，恐怕是最常遇到的咨询目的。咨询师的任务是鉴别、诊断和管理与经营各领域、各方面有关的问题并提出解决的方案。（4）说“老板”不能说的话，做企业家的“嘴巴”。由于企业的种种错综复杂的关系，对企业家而言，往往为了企业的长远利益，需要咨询师来替企业家“说话”，帮助客户组织去理解变革，实施变革，并在不断变革中获得成功。
二、我国管理咨询行业的发展现状
管理咨询行业是我国改革开放以来兴起的一门新行业、新学科，是我国第三产业即服务业中一门比较重要但又相对薄弱的产业。咨询行业像其他事物一样，会受到周围环境的各种影响和制约，只有与环境的变化相适应和协调，企业才能顺利地开展咨询活动。总的说来，管理咨询行业主要受政治法律、经济、社会文化三个方面环境因素的影响 。(1)政治法律环 境。1992年国家便在《关于加快第三产业的决定》中指出要加快信息、咨询、科技等智力服务系统的建立；并在工商、税务、资金、政策等方面给予了大力支持。(2)经济环境。我国改革开放取得了巨大的成果，中国成为世界经济发展最快的地区之一，中国特色的市场经济已日趋成熟，国有企业改革、改制步伐加快，中小企业、民营企业蓬勃发展，国外公司和资金大量进入。(3)社会文化环境。中国的传统文化具有一定的独特性，思想较为保守、对市场经济缺乏敏锐感、企业界普遍存在重眼前轻长远的意识，有些企业盲目崇拜“洋咨询”。但随着我国加入WTO，与国际交流日益增多，人们的观念尤其是企业界、政府的思想观念发生了巨大的改变，也在不断与国际的先进思想和管理理念接轨。
由此可见，目前的宏观环境对整个管理咨询业发展较为有利。中国管理咨询业的发展已到了一个转型时期，即由无序的自由发展状态向规范化、行业化转变的时期；企业客观上也迫切需要得到咨询业的帮助。中国管理咨询行业的市场前景广阔，可以说是“朝阳产业”。 １．我国管理咨询市场非常活跃，市场规模和客户需求都在不断增长。目前，我国经济发展非常迅速，许多企业的改制工作基本完成。在这种情况下，企业更多关注内部管理，这必然拉动咨询需求。另外，我国企业数量众多，市场的潜在需求必然也大。随着市场化程度的进一步提高，企业在日趋复杂的政治经济社会环境以及在日新月异的技术进步中所面临的新的挑战，对高水平外部管理咨询资源的需求也将大幅增加，这必将能促使我国管理咨询业质的飞跃。
２．国外管理咨询公司的压力。随着经济发展，管理咨询业成为前景普遍看好的产业也吸引着国外咨询公司的目光。20世纪90年代初，一些国际著名咨询公司，如安达信咨询公司、安永管理咨询公司、麦肯锡管理咨询公司进入中国。随着我国经济格局的变化，进入我国的国外咨询公司，已不再单纯地追随原来与他们合作的跨国公司，而是将目标锁定于处在“启蒙”
状态的我国大型企业。这使得我国的管理咨询业面临着国外大咨询公司的巨大威胁。
目前，我国的咨询公司呈现出两个发展方向。一部分历史较长、规模较大的咨询公司，往综合性方向发展，为企业提供系统管理方案。还有一部分咨询公司，向市场细分，向行业咨询方向转化。其中绝大多数是中小型管理咨询企业。中国管理咨询企业除了起步较晚、品牌知名度低、企业规模小等“先天不足”的因素外，“重业绩、轻管理”的思想使他们忽视了对自身项目的管理，缺少应有的规划、控制和监管，造成项目质量差、客户满意度低，导致客户的流失。
三、我国管理咨询企业存在的问题分析
我国管理咨询行业形成于80年代初，经过将近20年的发展已形成初步规模。目前，我国正面临着国有企业的改组改制，私有企业正普遍面临着第二次创业，急需要管理方面的咨询，因而当前我国管理咨询业面临着高速发展的机遇。然而，目前我国管理咨询业面临众多困难，如不好好解决，会阻碍管理咨询业的迅速发展，具体将从如下几点进行分析：
１．宏观环境方面
（1）管理咨询需求方认识不到位，在国外，几乎每家著名的跨国公司背后，都会有一家或几家咨询公司。虽然现在我国很多企业也都意识到了管理咨询的重要性，更有甚者还有不少企业是发自内心地寻求管理咨询的帮助。但咨询需求者常常不知道自己需要咨询什么以及如何选择等，一些用户更是把咨询人员当作所谓的“救世主”，试图通过那些“点子”能使自己立刻摆脱困境，或者通过奇思妙想一夜暴富。殊不知企业的咨询本身也是一种实实在在的企业行为，需要花费大量时间和精力通过调查研究等了解市场和企业行为，企业存在的问题，尤其要充分了解企业的文化特征、领导模式和风格对咨询方案实施的影响等。咨询方案能否取得预期的效用不仅取决于方案本身的优劣，更重要的事取决于企业实施方案的努力程度与领导指挥是否得力。
（2）中国管理咨询行业管理规范不完善，导致管理咨询企业在相对混乱的大环境背景下处于无序状态。纵观中国管理咨询行业，我们会发现严重缺乏权威性行业管理组织，同时，有效的行业规范也没有跟上。当前，对从业资格的审核、道德规范、市场运作规则等问题仅仅依循一些散在的、局部的部门规章和地方性法规，却找不到一部完整的管理咨询业法规。整个行业几乎处于自发、无序的状态下。没有运营规则，企业的责任道德约束减少了，同时，企业的利益也无法保障。管理咨询市场离不开整个经济建设和社会发展的大环境，只有制定完善的政策法规，才能保证行业的健康发展。然而，这方面的相关工作做得还相当不够，导致管理咨询企业及从业人员数量盲目增长，部分人员的专业素质低使得行业整体效率下降。我们要重视并认真思考这个问题。目前国内对管理咨询行业的政策配置远远跟不上发展的需要，这种政策的滞后性已经成为行业发展的瓶颈。
（3）公众对于管理咨询的认识不充分、行业内企业与客户的沟通不够影响了管理咨询业务
的发展。首先是公众对管理咨询业的认识不够，这是一个观念问题。目前很多企业尤其是中小企业对管理咨询的接受程度较低，认为管理咨询是一项费时费钱的事，或者认为只适合大型公司的操作。其实，中小企业在管理上投入精力与人力的有限性也会限制企业的发展，对管理咨询的需求同样存在。显然他们对管理咨询的潜在价值认识不够。由于不愿意尝试，更没有机会看到潜在价值向实用价值的转变，大多数企业对管理咨询缺乏重视，咨询意识的薄弱使得管理咨询业尽管潜在市场大，但实际市场却很小。其次是管理咨询企业与客户缺乏专业沟通。咨询者与咨询企业之间的认识有一定差距，互相的信任程度也不够。受到中国文化思想的影响，很多企业认为公司运作属于内部事务，不方便也不需要他人介入，即所谓的“家丑不可外扬”，从而从根本上抵制外部咨询。即使接受了咨询服务，咨询者有时也不是很确切地明白自己的咨询需要，如果与咨询企业间没有很好的沟通，会因咨询目标、费用、时间等方面的背离而使得咨询的成功性大大地降低。
２．咨询主体方面
（1）管理咨询企业的从业人员专业化水平普遍较低，不能提供高效的咨询服务。人力资源是企业最具价值、最具创造力的资源，人员的素质直接影响了企业的整体素质。管理咨询业是一项知识密集型产业，对人员的从业要求很高，除了需要具备专业的知识和丰富的经验，还需要具备较高的分析能力、交际能力以及职业操守，等等，咨询人员素质的高低决定了咨询质量的好坏。但是国内很多咨询企业在录用员工时并没有这么严格，大多数人员没有受过咨询专业培训，对咨询活动操作规律也了解得很少，专业化水平当然不会高。
由于高级专业人才的缺乏，管理咨询企业在运作中也遇到了不少问题，缺少科学管理的组织形式，采用非正规的企业运作。咨询企业主要是以其长期积累的经验和专业的知识理论来帮助咨询者改善企业内部管理不当和经营不良的局面，制定出有效的发展战略。这些服务的提供需要有强大的专家群体如高级分析人才及高水平咨询管理人才的支持。但是专家的缺乏使企业内部的理论基础和经验基础不足，缺少了有效的管理咨询理论与技术指导，以至所提供的咨询服务质量不高，浮于表面，缺乏可执行性，进而影响到客户对咨询公司的信赖程度，导致市场的开拓难上加难。
目前我国咨询人才数量和质量都不能满足需求。此外，随着竞争越来越激烈，专业人才成为众企业争夺的对象。经济全球化使一些国际大型跨国管理咨询公司纷纷进军中国市场，他们的领先优势与完善的薪金福利制度吸引着各类人才，国内企业面临着人才流失的困境。专业化人才的缺乏很大程度上影响了咨询业的发展壮大。如何培养人才，挽留人才是我们当前不得不重视的问题。
（2）信息资源不足、数据库基础薄弱，同时资源的有效利用率低制约了管理咨询服务的高效率实施。信息资源是管理咨询企业进行运作的必备基本材料。俗话说：巧妇难为无米之炊。同样，如果没有充足的相关国内外行业的数据资料，咨询企业就不可能准确地洞晓市场动态，及时地为咨询客户做出高效的服务方案。然而，这正是我国的管理咨询企业在信息资源方面存在的问题。国内管理咨询企业对信息资源的开发不够重视，导致信息资源不够完备，不管
是国内外行业相关的历史数据还是最新数据都比较缺乏。同时，信息技术的处理方法不够先进又使得信息的收集更加困难。即使是收集到的信息资源质量也不高，经常会导致
咨询过程中出现失误现象。另外，信息资源的利用率也比较低，大量的宝贵信息被闲置，这相对于信息获取的高投入来说真可谓造成了极大的浪费。很多管理咨询企业还没有认识到信息资源缺乏的问题，在咨询服务操作中不理会信息的可靠性就随意取用，这是对咨询客户的不负责，缺少信息资料的保证怎么可能做出高质有效的服务方案？更别说帮助咨询客户解决实际存在的管理和发展问题了。
四、解决管理咨询企业发展中的问题对策建议
针对管理咨询企业发展中存在的问题，我们在了解其产生背景、分析其形成原因之后，应找准切入点，提出合理的对策建议。
1、加强公众对管理咨询的意识
公众对于管理咨询的意识普遍不高，加之新闻媒体对咨询业的报道也比较含糊不清，很多企业至今没有充分理解管理咨询的价值所在。正如前面所讲，这是一个观念问题。观念一旦形成，对人们的行为就具有导向和制约的作用。所以要加强并借助于媒体力度对管理咨询的理念进行推广，让公众尤其是企业管理者认识到管理咨询的重要意义。通过管理咨询业务，咨询者要进行管理咨询方面的宣传，要对企业的经营管理人员进行管理咨询教育，使其认识管理咨询的目的、意义，说明管理咨询是一种智能服务，投入的是一种知识资本，它同样创造价值。同时，还须明确咨询者对企业进行管理咨询不仅仅是出点子，管理咨询也不是神丹妙药，马上见效。管理咨询主要是提出系统方案，帮组企业提高经营管理水平，客服自身困难，谋求更大发展。
2、建立独立的行业协会组织，完善行业规范，加强政府扶持力度
尽快加强行业协会组织的建设，完善行业规范，健全行业标准，并推动行业规范的运作。需要对管理咨询行业的企业和人员的从业资格进行严格的审核，并建立道德规范监督机制，使市场运作规则有法可依。维护市场各方主体的合法权益，树立良好的行业形象。同时，作为正规的行业组织，其自身也要求做到诚信守诺，自强自律，不断地提高服务水平，维护行业秩序。行业协会组织可以具体通过举办学术会议、编辑学术交流期刊等活动将重大成果展示推广，为咨询业的发展营造良好的市场环境，从整体上提升国内管理咨询企业的竞争力，促进行业的不断进步。
管理咨询行业的发展也需要政府给予一定的扶持。政府可以积极开展一些支持工作，从战略的高度去研究行业发展和管理中的政策性问题，如把咨询业纳入第三产业发展的总体规划，确立其行业地位，组织专家对行业的整体发展进行规划；开展相关理论和政策的研究工作；整合优化咨询业的信息资源；主动举办国际范围的互访交流和学术合作，鼓励外国机构与国内机构合资合作，并以包括人、财、物、税等方面的优惠政策给予支持，使国内管
我国企业管理现状
现阶段的我国企业管理，正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。从企业管理组织形态上看，以前是单一工厂型的工厂管理，目前企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。
我国的企业管理，正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究"名牌效应"，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。企业管理与企业信息化是一个相辅相成，互为关联的关系。同时，我国企业也面临着规模小、资本少、基础弱、效率低和效益差，以及中外企业在管理水平和竞争力方面存在着明显的差距等实际问题。原因有二，一是我国企业自身缺乏有效管理，二是我国经济体制改革进程不能适应企业的快速
发展。
2.2 存在的问题
目前我国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业市场竞争力低
下。这些问题在各类企业和各行业以不同形式表现出来。
2.2.1 人的问题：领导干部的领导才能和基层员工的工作热情问题
企业新的领导班子上任，干部队伍趋于年轻化。年轻的干部在给企业注入无限活力的同时，在企业管理方面无疑也暴露出各种各样的问题。领导干部缺乏与下属员工交流、干部员工缺乏与领导干部沟通。领导对干部的责任心不强，执行力不够，工作达不到程序清晰，心中有数，这就对管理工作造成一定的影像。而基层员工于领导之间缺少沟通的话，对于政策
了解不透彻，主人翁意识弱，会严重影响生产效益。
2.2.2 制度的问题：管理体系不健全，用人机智不合理
管理流程庞杂，部门机构不合理。企业随着业务的壮大、人员的增多、组织的庞杂，运作效率却越来越低下。而企业在发展中自发形成的诸多隐形的、不规范、不协调的内部流程也给企业高效运作造成障碍，造成管理上的紧张，甚至影响到企业文化的健康发展。
2.2.3 环境的问题：国际、国内的自由竞争大环境及自身内部环境多变
随着世界各国经济大调整，以及信息技术突飞猛进的发展，经济自由化、全球化进程加速，企业发展的内、外部环境发生了深刻变化。经济、科技的发展日新月异，世界政治、经济格局发生重大变化，经济结构、产业结构调整发生重大变化，综合国力竞争日趋激烈，我们党的执政环境也发生重大变化。加强企业信息化，提升企业管理水平，创造良好的企业环
境是企业成功的基础已经成为必然趋势。
2.3 发展趋势
我国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力
的竞争，是企业管理水平的竞争。
我国企业管理的发展要立足于我国企业的现实状况，在扎扎实实做好企业管理的基础性工作的同时，必须加快企业内部管理工作的改革步伐，尽快地实现规模、成本、价格、质量的市场竞争优势和综合经济效益；必须加快企业外部的体制改革步伐，为企业创造公平、公
正、公开的市场竞争环境，使各类企业在市场竞争中求得生存与发展。
我国企业管理的未来发展，不仅面临着以客户为中心的日趋激烈的市场竞争的挑战，在规模、成本、价格、质量、交货期、售后服务方面不断增强市场竞争力，而且还面临着以日新月异的技术变革为中心的信息技术、知识经济的挑战。研究信息技术、知识经济对企业管
理的影响，现已成为我国企业管理的重要任务。
3 “人本主义”释意
人本主义，是以人为本位点，凡事从人的需要为出发点进行推展的思维方式。这个思想在文艺复兴时，成为了反对神本主义的有力武器。但就这种思想最早源于文艺复兴恐怕并不
有力。仅就我国而言，就曾经提出人“人为贵”“百姓重于社稷”的思想。
人本主义作为一种独立思想的存在，也以种种反对人本主义思想意识存在为条件，这些思想有：神本主义、国家至上、事业至上、拜金主义，等等。人本主义思想与这些思想的争峰并不在于要反对国家，反对事业，反对资本等，而是谁为在本位的争峰。在归划人类面临的诸多事情时，人本主义把人作为本体位置去思维与其他内容的相互关系。国家至上则以国家利益为考虑的本位点，人与国家的关系则是人适应国家的需要，牺牲自己的诸多合理愿望要求。实质上，人本主义体现的是人性的回归和对历来出来的非人性思想的反对。从人本主义的角度看，任何非人本主义的思想，都是变了相的神本主义的复活。（神化人物，神化资本，神化科学，神化技术……）说到底，人体主义在讨论人与非人的关系问题，坚持以人为
本位的思想，而不是讲个人与社会的关系，因而，不能把它理解为自我中心主义。
4 加强企业人本管理是时代发展的要求
结合时代的各种变化，企业管理中的人本思想体现在以下四个方面。
4.1 管理理念一一依靠人
知识经济杜会中拥有知识的多少和能否正确地运用知识是企业成功的关键，而人是创造知识的主体，也是知识运行的载体，所以树立以人为本的理念是现代企业立足的前提。
4.2 主要管理任务一一开发人的潜能
当今企业的竞争实际上是人才的竞争，只有拥有了掌握着高科技知识的现代人才，才能在竞争中立于不败之地。所以企业的主要任务在于创造促使员工不断进步的环境，对其进
行培训和指导，发挥其潜在力。【企业管理现状怎么写,】
4.3 最高经营宗旨一一尊重每一个人
尊重人，把人当作人看待。一方面是促使其发挥积极性和创造性的需要，另一面也是人性发展的需要。由于现代社会人的主体性的提升，任何有损人性尊严的做法都是不适合现
代人的特点的。
4.4 管理终极目标一一人的全面发展
现代企业已不单单是一个经济组织，而更是一个社会组织，应担负起其社会资任。人性是在劳动中塑造和提升的，自由而全面的发展是人类的终极目标，作为重要的劳动场所和
社会核心组成部分，企业应担负起这个贵任。
5 如何做到坚持“人本主义”，怎样加强企业的“人文关怀”
人是世上最宝贵的财富，人是生产力中最活跃的要素，是一切物质财富和精神财富的创造者，所以人的生存和需要应该得到保障；人的地位、价值和尊严应该得到尊重。人的因素是我们从事一切管理活动的出发点。我们应该把工人是企业的主人，不是把他们当出卖劳动力雇佣劳动者。企业的前途和命运是由人来决定的，是管理人员、工程技术人员和工人团结协作，共同拼搏的结果。加强对古代和西方人本管理模式进行探索研究，建立具有我国民族特色的现代的人本管理模式，从而把我国管理提高到一个新的阶段，使之成为既是现代的、
科学的，又具有民族特色的全新的管理模式。
5.1 政治关怀：切实提高工人阶级的社会地位，创造良好的社会环境
企业要尊重职工的人格，尊重职工的劳动，保障职工的一切合法权利。职工工作积极性的多寡，不单单是企业内部的问题，更是一个社会问题。在政治上，工人的失落感很强烈。在各级党的代表大会和人民代表大会中，产业工人代表的比例越来越少，在每年的“两会”上，工人讲、讲工人的事也越来越少。要让职工参与本企业的管理，对于企业的经营战略、
方针、决策多多听取广大职工的意见，并他们参与其实拖。
5.2 经济扶助：要满足职工的生存的需要，关心职工的疾苦，解决职工的困难
在我国，由于社会分配不公，按劳分配政策不完善，工人的收入较低，有的企业停工停产现象非常严重，职工没有班可上；有的企业职工上班却不发工资，只发最低生活费。在一些企业里，工人的合法权益得不到保障。由于政治经济方面的不公平待遇，职工在精神文化
生活方面更是贫乏。
5.3 制度建设：依法维护职工的合法权益，切实体现企业人文关怀
实现企业人本管理，切实保障法律赋予职工的合法权益。在经济上要贯彻按劳分配原则，保障职工的物质利益。在劳动生产率和经济效益提高的基础上，不断提高职工的工资水平，改善职工福利。要切实关心和帮助困难职工，保障困难职工的基本生活，推进社会保障体系建设。此外，要保证职工劳动就业、劳动报酬、休息休假、安全卫生等基本权利；逐步落实
各项劳动标准，加强劳动保护，努力为职工创造良好的工作条件和劳动环境。
5.4 文化教育：培养职工集体主义精神，提高职工业务素质水平
要加强企业精神和思想文化方面的建设，加强企业员工思想政治工作。应该根据职工队伍思想变化的新特点，创造灵活多样的工作形式。比如，结合建设企业文化，培育企业精神，
开展理论研讨；开展各种自建和共建文明单位的活动。培养职工集体主义精神对于企业人本管理特别重要。在职工中开展热爱集体的教育，使职工能够以厂为家，将职工的利益与集体的利益紧密结合起来。同时要对职工进行教育，培养和提高他们的思想道德素质，培育企业道德和企业精神，培养主人翁精神，同时要不断的进行技术培训，不断的更新技术知识，提
高技术水平的技术能力。
5.5 人才培养：注重人才的培养和使用，以人为本全面提高职工素质
职工素质的高低，直接影响企业的兴衰。职工的个人全面发展需要经常的培训，新技术的推广和使用、提高劳动生产率、增强职工参与管理的能力，也需要经常性的培训。职工教育应该做到经常化、制度化、正规化。培训内容应从实际出发，坚持“按需施教，学以致用”的原则。培训时间不论长短，都要建立正规的学习制度，以保证教学效果。培训人才的目的是使用人才。使用人才本身就是一门学问。不识人才，不用人才，甚至嫉妒、压制人才，是个较普遍的现象，也是许多地方和企业发展不快的直接原因之一。因此，企业管理中一定要
把人才的合理使用、人力资源的合理配置作为一个重要议题。
5.6 领导班子：建设一个善于人本管理的企业领导班子，切实实现人本管理
企业领导，一般地说并不仅指“一把手”而是一个领导班子。不同的领导岗位有不同的素质要求。首先要有良好的政治素质， 能够准确地贯彻全心全意依靠工人阶级的方针；能够深入群众，体察民情， 反映职工的正确意志；能够以身作则，言传身教，做好宣传、教育、鼓动工作；能够正确决策，合理使用人才，做好协调工作。其次必须强调班子结构的合
理化，使它在专业知识结构、智力结构、年龄结构、气质结构等方面合理组合。
5.7 民主管理：完善职工代表大会制度，让广大员工参与决策
企业要“以德治厂”，要在管理方法和方式上更加人性化和亲情化，要有感情的投入，要以柔性管理为主导，同时施以硬性化的管理。企业领导在作出涉及部属的决定时，如果不让主管以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对。让员工参与决策，听取他们的意见，会提高他们的士气；被征求意见的人越多，人们的士气就会越高。其次，民主管理要求企业领导集思广益。管理人员集中多数人的智慧，全员经营，应随时随地注意听取员工的意见，真正做到让员工自由发表意见和建议，并积极采纳良好的东西。
5.8 环境建设：美化生产环境，扩展职工发展空间
要关心职工的文化生活，美化生产环境，用丰富的文化活动陶冶职工的心灵；要创造条件，让那些有远大人生抱负的职工，实现其理想和人生的价值，特别是对那些有开拓性和创造性的工人和工程技术人员，并且决心有所发明有所创新的人们，要给以特殊和支特和关心。企业只有重视了人的积极性和创造性，团结一致，克服困难，努力创新，才会有强大的生命
力。
对公司管理人员情况的调查报告
管理人员的是每个企业发展的有力推动者，文化素质、职业修养、理论知识和实际操作能力是每个管理人员所必备的东西，一个企业的发展，离不开大家的群策群力，离不开管理人员的创新思维和超前理念，离不开管理人员引导宣传，管理人员这个定义在看似比较空洞，他在享有一份荣誉的同时，也肩负着一份责任。
公司目前有领班以上管理人员共计72人，绝大多数人员都是从一线普工扎实苦干一步一步等到公司的赏识而提升为公司的骨干人员的。其中小学文化程度的有8人，占管理人员总人数的11%；初中文化程度的有52人，占管理人员总人数的72%；具有高中以上文化的有12人，占管理人员总人数的16.6%。从上述数据部难看出，公司的管理团队总体上文化素质比较偏低，绝大一部分管理人员都是初中文化。在3月1日—20日，共计20天的时间里，我们组织了一次对公司领班以上人员现状组织了一次问卷调查。【企业管理现状怎么写,】
在此期间进行了对公司管理人员的问卷调查，调查问卷72位管理人员每人1份，本次问卷调查共10个问题，主要针对目前公司的一些实际情况进行问答，问卷调查分为简答题、选择题两个部分。
调查内容：
1、你认为目前公司管理团队具有哪些优势？
在回答这个问题时其中谈到了公司目前的管理团队具有丰富的管理经验占的比例为87.5%，有9.7%提到了公司部门分工明确，有2.8%人认为公司目前管理团队没有优势。
2、你认为目前公司管理团队存在哪些问题？
在这一问题上，有80%的人员提到了文化水平普片偏低，有15%的人提到缺乏创新意识，有5%的人员提到管理团队执行力度比较差。
3、在管理中面临最大的问题是什么？
有90%的人员提到语言表达能力问题，认为自己的语言表达能力比较欠缺，缺乏沟通能力，在与团队交流、传达意图时很难让对方一点就明白，甚至会出现说那半天，到头来都不知道说的主题是什么；有5.7%的人认为，目前一线职工思想比较活跃，很难管理；有4.3%的人认为目前没有什么大
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