【www.gbppp.com--实习报告】
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人员调动报告
湖南常德交警直属一大队聘用人员
管理使用专题调研报告
湖南常德市公安局交通警察支队直属一大队是一支以辖区道路交通动态管理为主要任务的正科级基层警队。大队管理的辖区主要是常德西城区，面积占了整个常德城区的近二分
一。近年来，随着道路通车里程不断延伸，机动车和驾驶人的急剧增长，警力不足导致管理不到位现象日益突显。大队招聘的协警、工作人员等聘用人员作为大队的一支重要辅助力量，在协助交警开展交通安全法律法规宣传、窗口服务、机关文印、接警值班、车辆驾驶等方面做了大量工作，发挥了重要作用。自去年4月常德市政府召开市直机关单位规范临时用工有关会议来，大队高度重视临时用工管理使用工作。大队按照市里文件要求，进一步规范临时用工的招录程序、人员管理、工资福利待遇等环节。目前，大队聘用人员全部实行了劳务派遣，人员思想基本稳定，临时用工管理逐步走上了规范化道路。
一、大队现有临时用工基本情况。一是岗位分布。大队现有聘用人员60人，其中协警44人，工作人员16人。协警主要分布在办公室、综合股和路面执勤中队，其中办公室2人，综合股1人，其余分布在5个路面执勤中队。工作人员主要分布在文秘、值班室、窗口服务、司机、计算机机房管理、保洁、文印等岗位。二是工资水平。大队为协警、工作人员全部购买了社保、医保、工伤保险、计生保险和失业保险五种保险（暂未购买住房公积金）。协警的月平均工资在1200元（含五险）。工作人员的月平均工资分为三个层次，第一群体是文秘岗位，月平均工资在3500元左右（含绩效工资、五险）；第二群体是司机，月平均工资在1500元左右（含五险）；第三群体是其他工作人员，月平均工作在1000-1200元左右（含五险）。三是文化程度。聘用人员文化程度绝大多数在高中以上，以大专、大学生为主体，其中大专以上学历占85%，高中以上学历占97%。四是年龄结构。
大队聘用人员年龄大多在20岁至50岁之间，20-30岁约占70%左右，30-40岁占近25%，50岁以上占近5%。五是工作特性。由于聘用人员所从事的工作大多是道路交通管理的辅助工作，很多岗位还是关键性岗位，工作存在时间长、强度大、有危险等特点。路面勤务协警每天工作时间在8小时以上，干着周而复始的工作，长期与各类人群打交道；工作人员加班加点经常，全队聘用人员月人均加班在3日以上。
二、大队临时用工管理主要做法。一是制定规范，管理从严。
大队聘用人员全部实行了劳务派遣，大队与常德市邦业劳务公司签定了用工协议，全部临时用工与劳务公司签定了劳动合同。大队成立了以副大队长黄建群为组长的专门的聘用人员管理领导小组，并明确了办公室副主任刘薇薇、综合股民警黄启焕两名管理专干，负责对工作人员和协警的管理工作。大队制定了《协警管理办法》、《聘用人员管理制度》两个聘用人员的管理纲要性文件。文件规范了临时用工的招录辞退、与劳务派遣公司合同签订、与用工人员用工协议签订、工资标准、人员日常管理等聘用人员管理的各个环节。同时，大队制定了协警及工作人员日常考核细则，将聘用人员纳入大队队伍统一管理范畴。一方面，大队
按照“谁用人，谁管理，谁负责”的原则，参照民警精细化考核办法，对聘用人员的劳动纪律、工作绩效等进行统一考核考评，考核考评实行“日清、周结、月评”。另一方面，畅通社会监督渠道，主动接受群众监督。尤其是路面协警，大队还制定了“十大工作职责”、 “五条禁令”和“五条工作纪律”。再就是，大队规定了不服从领导，不听从指挥，不按工作程序和制度办事，严重影响工作，造成恶劣影响的等八种行为将予以解聘；规定了1年内遵纪守法、工作积极、成绩显著、业务精通、工作能力强的，按聘用人员总人数的10%评定为优秀，对连续2年被评为优秀的，优先续聘。2011年，大队评选出优秀协警3人、先进工作人员3人，并予以精神和物质奖励，很大程度上激发了工作积极性，提高了队伍凝聚力和归属感。二是注重培训，眼光从远。聘用人员大多从事非执法的辅助岗位，许多岗位专业技术性较强，人员的教育培训工作显得尤为重要。大队采取各种形式，抓好聘用人员队伍教育培训工作，有效掌握大家思想动态，提升聘用人员队伍综合素质。2012年以来，大队组织聘用人员开展政治思想教育、反腐倡廉警示教育活动3场次，对路面协警开展执勤执法业务技能集中教育培训4场次，有效的提高了用工人员的思想素养和业务技能。三是因才适用，待遇从优。大队在临时用工上力争做到因才适用，最大限度的发挥其工作水平，并对担负重要岗位的专业技术人员实行特殊待遇，确保人才留得住、干得开心。一方面，大队把聘用人员当成交警大队大家庭的一员，在劳动报酬、节日慰问等福利方面尽可能的做到一视同仁，想方设法进一步提高他们工资水平，改善其食宿条件，稳定住整个用工队伍。譬如：大队对专业技术性较强的文秘岗位实行了固定工资加绩效考核工资，保证工资待遇不低于同行水平；对在大队工作10年以上的续聘人员，增加岗位补贴，提高基本待遇，确保留住这些熟练员工。一方面，尽可能把聘用人员融入交警队伍，使他们有归属感。大队把聘用人员中的党员纳入民警支部生活，并帮助进步青年积极向党组织靠扰。通过帮助他们学习，进一步端正价值取向，树立正确的人生观、世界观。例如：大队五中队协警李明就在大队领导的帮助下参考了今年公务员考试，并取得了不错的成绩。另外就是，想方设法解决他们的福利待遇。大队想方设法为聘用人员在春节、端午、中秋等传统节日送上一份贺礼；遇到聘用人员生日、生病、家庭变故，结婚生子等个人实际情况后，大队还组织民警为其送上一份关爱，送上一份真诚，彰显人性化管理。
三、大队临时用工存在主要问题。一是工资待遇较低，心理落差大。大队使用的临时用工普篇存在工资待遇较低，绝大多数人员扣除五险后能拿到手的实际金额在1000元左右，也没有为其购买“住房公积金”。这样的工资水平在我市仅仅维持在最低工资水平徘徊。微薄的工资收入，仅勉强够解决个人温饱问题，赡养父母、结婚成家、购买住房、子女入学等因素无疑加重了聘用人员的后顾之忧。由于聘用人员平时工作压力大、工作时间长，工作也并不轻松，而这样的工资待遇、政治待遇与他们的实际付出产生了很大反差，这些用工人员思想产生落差。二是管理与用工脱节，缺乏归属感。由于“待遇没想头，工作没盼头”，积极性难调动。有的聘用人员“吃在碗里，看在锅里”，整天想着在外面联系工作，还有的准备各类再就业考试，很难安心工作。三是用工机制不完善，留住人才难。
根据市里有关要求，大队临时用工在去年11月19日全部实行了劳务派遣。劳务派遣用工运行一年来，发现这项制度存在一些缺陷，主要体现在：一方面是联系不紧密。由于在原本紧密的劳动用人关系中，大队和聘用人员是二元关系，实行劳务派遣后，关系成为了三元关系。劳动聘用单位、实际用工单位与用工个体存在“三角债”。劳务派遣公司对聘用人员的管理、服务、培训、考核等环节都是“水上浮萍”，形同虚设。另一方面是《劳动法》无法真正贯彻。我国《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”但由于没有用人单位同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成为
了用工单位规避低成本、损害员工利益、逃避监管，同工不同酬等问题的代名词。劳务派遣不仅不能调动低薪职工的积极性，使聘用人员连起码的身份认同都没有了，损害了社会公平。 四、对做好临时用工的意见建议。一是严把进出关口，控制人员数量。一方面，对聘用人员的招录要实行统一招聘条件、严格招聘程序、明确招聘范围、实行公开招聘，把政治素质、文化素质相对较高、身体条件好、责任心强、热爱公安交通管理工作的优秀青年充实到聘用人员队伍中来。另一方面，要结合本地的交通状况，参照公务员招录管理程序，按照“控制人数、逐年减少”的原则，严格控制聘用人员的人数和岗位。二是落实经费保障，量化工作考核。一方面，市里应该制定全市统一的机关、事业单位、国有企业等单位临时用工的经费保障机制，指导性的规定各行业用工人员的基础工资参照标准、福利待遇参照标准、增长机制，尽量缩小他们与社会其他部门待遇的差距，健全完善福利、劳保制度，使他们能安心工作。另一方面，交警部门用工单位应根据不同岗位性质实行量化绩效考核，如秩序岗位以协警上岗工作时间，遵守纪律规定、劝阻交通违法行为次数和所辖路段交通秩序状况进行考核；交通安全宣传岗位以参加宣传活动次数、交通安全宣传投稿、制作新闻宣传作品数量进行考核。充分利用物质激励手段调动聘用人员的工作积极性最大限度的发挥其工作潜力，更好地发挥他们在交通管理工作中的作用。三是建立激励机制，维护合法权益。 在我们政府机关内部，聘用人员属于一个弱势群体，他们的经济待遇、政治待遇都无法和正式公务员或职工相提并论。但是，他们中的许多人政治素养好、专业技术水平高，是本单位不可或缺的人才。作为政府机关，应该模范遵守国家法律法规，积极采取各项措施，保障他们的合法权益，尽力留住这些人才。例如，我们可以由政府财政安排一定资金，给予表现优秀、工作突出的聘用人员绩效奖励；还可以组织评选全市交警系统、各大队内部的优秀协警、先进工作者，给予精神和物质奖励。我们可以组织聘用人员和民警一起参加党团活动、业余文体活动，积极营造团结友爱的生活氛围，帮助建立归属感和荣誉感，增加其主人翁意识。我们可以从精神上、工作上、生活上给予聘用人员鼓励、爱护和体恤，积极解决各种困难，一视同仁，使他们真正融入到大集体中。我们还可以正面舆论引导，邀请新闻媒体深入一线采访报道交通协警的工作情况，积极开展“优秀交通协警”评选活动，引导社会公众理解、尊重他们，支持、配合交通协警的工作。四是创新管理机制，构建和谐用工环境。2009年公安部出台《关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见》来，全国各地公安机关就辅警管理和用工制度进行了一些列改革创新，积累了很多好的经验和做法。目前，全国各地大量招录文职人员，由地方财政解决事业或职工编制，给予经费保障，从根本上解决公安机关警力不足的措施得到了政府和用工人员的认可。今后，大队将不断总结临时用工管理经验，认真抓好聘用人员管理工作，积极探索新的方法举措，确保整个队伍稳定，确保更好的完成上级交给我们的工作任务，确保更好的服务地方经济社会发展、造福人民群众。
作者：刘小满
HR工具-文本范例【人员使用报告】
人员需求报告书
制表人：
仅供参考
2009年5月份员工工作量分析报告
一、概述：
为了解公司员工5月份的实际工作量，提高员工工作方法，增强员工办事效率，改善公司组织结构，合理利用人力成本。特进行本次调查分析，本次分析辖营销部，拓展部，行政办，技术工程部（除施工人员），财务部，办事处。共计24人（新入职员工不例入分析范围）。以《周工作动态表》和《月度工作完成情况表》为依据，对员工各项工作指标进行拆解并列出数据，采用对比法进行图例分析。找准岗位特性，为下一步更好的进行员工工作量分析确定模块及方法。
本次分析因为数据真实度和数据完成性有待进一步验证和加强，因此分析结果只做为参考。
全公司详细分析数据见《5月份各员工工作量数据分析表》 二、分析方法：
1、本次分析采用工作量化分析法，即按照各部门岗位职责分解成： V：客户拜访（Visit）包括电话拜访和当面拜访所用时间；
M：会议时间（Meeting）包括参与公司例会、甲方会议、工作安排、工作汇报、公司活动所用时间；
R：工作准备时间（Ready）包括方案制作/修改、技术沟通、测试所用时间； C：工作洽谈、联系时间（Contact）包括陪客户或公司上级聊天、询问、检查所用时间；
E：应酬时间（Entertainment）包括吃饭、活动、打牌等用于应酬时间； F：撰写时间（Write）包括编撰各类报告、申请，及审核票据、填写各类日常表格、登/统计、分析等所用时间；
S：履行岗位职责时间（Status）主要是行政、财务部人员履行本职岗位所
用时间以及各部门经理、主管用于部门人员管理所用时间；
P：技术处理时间（Processing）主要是处理各类技术问题所用时间； T：培训时间（Training）主要是授课人培训所用时间；
D：路程时间（Distance）包括往返于工地、客户场所、出差旅途所用时间； O：其它时间（Other）不属于上述范围内的时间，主要是指帮助别人工作所用时间。
2、以上分解时间，除D(路程时间)和O（其它时间）不计入有效工时，其余均列入有效工作时间。
3、优点：
（1）工作分解量化分析，是激发员工工作责任感，紧迫感和积极性最有效的措施；
（2）由于工作量化是通过数字和图表形式体现，其结果简单明了，直观性和可视性强，便于做纵横各项对比分析；
（3）由于所有员工的工作量都用一样的量化考核标准进行考核计算，所以对员工评价更现公平、公正；
（4）便于市场需求与现有人员配置的对比分析，从而能够及时准确地根据市场需求对人员进行调整。 三、5月份基本情况
1、本月共计31天，除“五一”、“瑞午”放假三天，周六、周日放假合计4.5天，31日未列入分析范围，因此本月个人有效工作日:19.5天，计8190小时。
2、本月有14人要求做出工作计划，共计划127项。 3、本月计划完成经济指标100万。 四、公司整体数据分析：
（一）各部门员工有效工时统计
大
小
（三）整体数据分析：
1、数据分析显示，公司5月份分析人员共工作124092小时，共295.7天。 人均有效工作天数12.3天，达到平均值的人员只占50%,另有50%人员月有效工作日小于12.3天。以上数据表明：
（1）本公司工作量与人员数量不成正比。根据国际管理学大师德鲁克研究报告，发展中企业员工月有效工作日不低于月度工作日的73.3%（数据来源：
中国HR杂志—5期），而本公司只达到
63.1%，与国际发展中企业相差10个百分点。
（2）办事处人员有效工作时间较少，是影响平均值的重要因素。客观原因：本分析数据只有办事处到实地现场维护数据，无巡检、施工、业务联系、培训、往返路程等数据，因此办事处数据只能做为参考。
（3）数据显示技术总监、拓展部负责人、行政办主任，工作较为投入，都超出正常有效工作天3.5天以上。
（4）办事处主任普遍比办事处技术员工作强度大，其中怀化办事处本月工作量相对最大。
（5）部门经理比一般员工工作强度大，图—5显示，部门经理占全公司总
关于增加人员编制申请报告
市机构编制委员会：
我局作为全市工业经济的主管部门，一直以来，坚定不移的实施工业立市战略，工业经经总量在xx各县市区中已实现“七连冠”，为我市 “三争两建一跨越”奋斗目标的实现发挥着关键性的作用。目前，我局内设x个职能科室，x个下属机构，行政编制数xx名，工勤编x名，而我局能有效上班的在职干部是xx名（含司机一名），其中党组成员达xx名。人数的不足已严重影响到我局正常工作的开展，尤其xxxx年机构改革后，我局又新增了服务企业上市和统筹推进信息化等工作职能，工作量进一步加大，而工作人员却未相应增加。再反观xx市其他县市经信局，可以说绝大多数不论是在行政编制还是工作人员人数都多于我局（其中xx市经信委行政编xx名，工勤编x名；红安县行政编xx名，工勤编x名；xx县行政编xx名，工勤编x名；xx县行政编xx名；xx县行政编xx名，工勤编x名；xx县行政编xx名；麻城市行政编xx名），这和我局承担我市工业经济发展的责任以及在xx各县市区所处的地位极为不符，为此，我们恳请编办能为我局增加行政编制5名和工勤编1名，以满足我局现在工作实际的需要。
特此报告！
员工试用期间工作总结（请附上本人的《新员工培训计划书》及相关报告备查）：
1.对试用期工作的回顾、总结，自身在工作中的优势与不足，如何改进以及今后的工作规划：
试用期工作回顾及总结：
本人于20XX年X月X日加入XX大家庭，X个多月以来，在学习及工作实践中不断成长。
学习方面：学习了解公司基础制度、相关内外部工作平台并掌握业务知识及基本技能等。截止目前，已较全面了解公司基本情况及主要工作业务，基本掌握各种办公系统的使用方法及系统间的信息流向，对XX项目工作有较为深刻的认识。本人在学习工作中总结提炼了“XX流程及操作要点”、“上报XXXX操作要点”等，同时结合XX工作需要，研发了“XXXX工具”，工具已经过多次调试与试用，可以考虑在组内推广，有望进一步提高小组整体工作效率。
工作方面：本人自20XX年X月中旬开始正式接管XXXX、XXXX项目工作，X月中旬开始全面负责XXXX项目，并着手协助XXXX项目工作。同时，X月份开始协助XXXX工作。经过一个多月的项目历练，已基本了解相关XX总体项目运营情况，具有初步管控XX项目运作的意识和思路。从确定相关XX项目计划进度表中，更清晰了解各个时间段的重点工作内容；从各类特殊问题处理中，加深业务了解同时加强了与内外部团队的磨合；从日常的XX管理工作，如各项政策确认、XXXX准备各项工作、开具各类证明、XXXX办理等，增强对基础业务的处理和时间管理能力。总的来说，在组内外同事的指导和帮助下，本人已逐渐步入工作正轨，初步具备胜任本职岗位的工作经验和基本技能。 自身优势与不足：
优势：
1）喜欢思考，善于从工作细节中不断总结经验教训；
2）热情真诚，能够在较短时间内融入新的工作团队。【人员使用报告】
不足：
1）性子有时略显急躁，遇到问题需要更加从容、淡定；
2）对XX、XX等基础工作内容缺乏充分了解，不利于个人更好地做好相关XX项目运营工作；
3）与XX项目的各职能部门工作人员（项目经理等）缺乏沟通，不利于立足广阔视角做好项目运营工作，更系统地优化项目运营流程；
4）未能合理统筹时间并抓住重点工作，琐碎事务占用过多时间与精力。 改进计划及工作规划：
改进计划：
1）加强自身修养，提高自身抗压能力；
2）加强对基础工作的学习与了解，进一步熟悉业务；
3）抓住问题的关键节点，充分做好前期工作，把问题消灭在摇篮里；
4）加强与项目其他相关工作人员的沟通，全面了解项目运营状况，更好做好项目管理工作。
工作规划：
下一阶段重点工作主要有：
1）完成相关XX项目运营报告，并通过撰写报告加深对项目各方面情况的了解，总结项目现存问题与不足；
2）完成项目实施方案修订及确认，梳理并优化相关XX项目运作流程，重点完成XX信息流管理流程优化及XXXX流程优化，使项目运行更顺畅；
3）加强与内外部团队的协作配合，与XXXX建立互信关系，与内部团队进一步互助协作；
4）加强对一线工作岗位的支持力度，完善知识库重点内容，减少工单数量。
2.对XX企业文化的理解：
XX是一个追求卓越的服务性组织，外部对XXXX，内部对同事，都要求员工能够提供快速、高质量、高满意度的服务水平；XX是一个致力于持续健康发展的团队，在稳健发展中不断力求新突破、开拓新局面；XX是一个包容性很强的集体，这里有和谐的员工关系，这里允许个性的合理存在；XX是一个有人性化关
怀的家庭，生日有集体的祝福，节假日有组织的问候；XX是一个员工能获取各种学习和成长机会的学校，在这里，只要你愿意，你就有前进的可能。
签字：
日期： 年 月 日
人员培训报告
工程名称：赤峰中色锌业有限公司动力分厂5#锅炉布袋收尘器工程
建设单位：赤峰中色锌业有限公司
施工单位：湖南湘牛环保实业有限公司
施工单位按项目设计规划及建设单位的要求，已对建设单位的部分员工进行了布袋收尘器系统使用及维护的培训工作，经过培训的员工已经能独立进行布袋收尘器系统的操作。
特此报告
建设单位现场负责人： 2016年 月 日
施工单位现场负责人： 2016年 月 日
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/462454/
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