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人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划 第一部分 2015年工作总结 转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自2015年3月23
日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事
工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的
态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一
个很好的提升。下面，将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、2015年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止2015年11月27日
2、招聘渠道 1﹚校园招聘
校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘 经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适
宜招纳
成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在
培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。 3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可
以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它
涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混
淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定
绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断
与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使
绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公
司的整体快速发展，建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续
员工活动，公司会安排组织。）
四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表
2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每
月转正人员的核对 五、2015年工作成果
2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、
误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确
回复。
3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。
4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快
捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员
工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月
10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续
都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、
签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2016年工作计划
一、招聘
1、2015年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘 人（具体招【2016年绩效考核工作汇报(1221)7.doc】
聘人数据2015年各部门总监计划确定后修改）。 2、主要使用招聘渠道： 1﹚网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。
2﹚内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部
招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种
有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位
及招聘数量，选择不同的招聘渠道。
二、 培训
1、2016年培训计划及安排
1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2﹚培训分岗前培训和岗位培训。 3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成
完整的岗前培训计划与课件。 5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。
三、员工活动
1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳
逸结合，调节心态，提高工作效率。 2、员工活动安排如下： 1﹚1月份 组织年会
2﹚3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3﹚7月份 跨部门联谊；
（此项活动由高管定夺）。 4﹚10月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 5﹚12月份 元
旦晚会。篇二：2015年工作总结及2016年工作计划 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd. 2014年工作总结及2015年工作计划 2011年3月入职公司，2014年2月被任命为人事行政主管，任职主管以来各项工作虽然
都正常进行，但是，存在的问题和需要改进的地方还很多。还需要不断的学习和提高。现将
这一年的工作做如下总结，请各位批评指正。
一、 2014年 工作总结
(一) 招聘工作：计划招聘35人，离职人员增补在招聘需求审批后1个月内到岗；
(二) 培训工作：除了外贸、人事有外部培训以外，内部培训基本没实施；
(三) 绩效考核：目前只有外贸销售有量化kpi考核；
(四) 薪酬福利：做好员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工
作；提前做好
重要节假日福利费的申请及发放；工资核算、发放及个税申报工作准确无误；
(五) 劳动关系及企业文化：无出现劳动纠纷；企业文化墙的定期更新；
(六) 行政工作：考勤数据准确导出，每月5日前完成上月考勤汇总；办公设备及时维
修，办公用
品及设备及时采购；协助各部门做好接待工作（商务签证、订票等工作）；公司网 络、网站及时维护、定期更新；
（七）制度建立：随时检查各流程情况，定期优化编制相关制度；
（八）组织架构：根据公司发展情况，不定期优化组织架构；
（九）政府补助：人才补助办理（没通过）、国家高新、专利申报、无息融资办理、商标
转让手续。 1 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd.
二、 人事行政部现状分析 截止2014-12-31，公司在编84人，其中工程部 35人，占总人数的41.67%。 由于公司所处行业的原因，公司男性员工占了大多数。 2 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd. 年龄结构呈现理想化的金字塔结构，与公司预期的人才年龄构成基本吻合。 现有人员大专及大专以上学历占总人数的95.24%，大专及本科学历人员成为公司人力资
源队伍的主力军。 目前在职人员持有各类专业相关证书36人，占总人数42.86%；高级职称1人，占总人
数的1.2%；中级职称16人，占总人数的19.05%；初级职称19人，占总人数22.62%。由于
公司没有完善的职称证书补贴办法，造成有证书的不愿在公司挂靠，有条件的没有积极考取
或评定。公司在投标、资质升级等工作中可能会受影响。 3 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd. 不满一年的员工占总人数35.71%，工龄满一年的员工占总人数的64.29%。 2013年离职41 人，离职率28.59%；2014年离职18人，离职率18.18%。同期相比，公司各部门离职率
较去年都有所降低，但是离职率较高的部门主要有预决算部、工程部、销售部等部门。 4 shenzhen q-nettechnolocy co.,ltd. 2013年入职27人，2014年入职28人。同期相比，入职率较去年有所降低，主要原因是
为公司新开项目较多，各部门对于人员的需求增加，招聘完成情况与同期基本持平。 离职主要还是集中在每年的3月、7月、10月及11月。这也符合大部分人的择业习惯。 各部门对于人员的要求基本需在一季度完成，招聘入职集中在了2月、3月份；4月、5
月及10月离职人员较多，为了应对离职高峰期，招聘入职也集中在了5月、6月及9月、11
月份。
5篇三：2015年工作总结2016年工作计划 人力资源2015年工作总结
2016年工作计划 —人力资源部 目 录
1、人力资源部部门职责（主要职
责） ...........................................................................
................ 1 2、人力资源部长岗位职责（主要职
责） ...........................................................................
............ 1 3、2015年部门工作年度责任目标自
评 .............................................................................
............. 2 4、人力资源管理工作汇
报 .............................................................................
.................................. 4 4.1、2015年全年年公司人力资源基础数据盘
点 ........................................................................... 4
4.2、2015年公司人力资源管理各模块工作完成情
况 ................................................................... 6 5、2016
年人力资源工作思路及主要工作计
划 ............................................................................
11
1、人力资源部部门职责（主要职责）
1.1组织体系建设 1.2人力资源规划 1.3人员招聘与配置
1.4绩效管理
1.5薪酬福利管理 1.6培训开发管理 1.7员工关系管理
1.8日常人事事务性管理工作 1.9目标管理及其他工作
2、人力资源部长岗位职责（主要职责）
1.1人力资源管控体系 1.2人力资源规划 1.3人员招聘与配置
1.4绩效管理
1.5薪酬福利管理 1.6培训开发管理 1.7员工关系管理 1.8团队建设
1.9部门日常管理工作 3、2015年部门工作年度责任目标自评 篇四：2015年年度工作总结及2016年工作计划.doc 2015年年度工作总结
2015年即将要过去，在部门领导的指导下，在公司同事的配合下，各项工作都进展得较
顺利，这一年，有汗水也有收获，虽然仍有不足，但我在人力资源工作方面积累到不同的工
作经验，使各项工作都能有序地开展。下面就将我这一年的工作总结进行总结汇报，以便摸
索经验、改进不足：
一、招聘与人员配置： 2015年受行业影响，公司人员需求量不大，员工稳定性也较好，公司本年度招聘的人员
主要分为网络招聘、现场招聘及同行介绍三种途径。
1、招聘渠道分析 1
2、公司现有员工配置情况及分析 2015年各部门员工配置： 图表分析图 总经办由于含有司机6人，因此部门人员占的比例中最多，合约部的人员最少。 2 3、2015年员工学历水平分析 图表分析图： 从图表中可以看出，全公司员工中，大专学历占的比例最多，小学学历中，基本是保安
人员，公司整体人员文化水平较高。 4、2015年员工男女比例分析 3 从图表中可以看出，项目管理中心全员为男性员工，财务中心均为女性员工，该两部门
出现男女比例失衡现象，但从公司整体而言，男女人数比例相对较为均为。
二、员工关系管理 1、入职管理
本年度共入职 3 人，由于公司行业情况，公司2015年人员需求量不大，因此招聘人员
较少。 如下是入职人数的图表分析： 4 从图表中可以看出，本年度的入职率为4.5%，主要由于目前公司各部门的需求量不大，
因此没有过多人员招聘。本年度员工招聘合格率达100%。（公式说明：集团入职率=入职人数
÷｛(初期人数+期末人数)/2｝ =3/｛（57+77）/2｝=4.5% ）
2、员工离职管理
①在这一年中，我认真办理员工离职手续，并把离职人员档案分类存放，集团共有 22 人
离职，6人调动去学校，全年度各部门人员离职情况如下： 图表如下： 从图表中可以看出，本年离职率占总人数的33%；营销中心、项目管理中心这两个部门
流失率占了离职人员中很大比重，营销由于缩减人员，而项目管理中心则终止韵关项目及阳
江本地几个石场站撤离 5篇五：2015年度年终总结暨2016年度工作计划 2015年度年终总结暨2016年度工作计划 暮雨朝云年暗换，长沟流月去无声。斗转星移
间2015已悄然而过，2016也正向我们阔步走来。回首过去的一年，首先感谢喻总对本人的
信任，让我有幸在公司提供的平台上工作、学习；感谢公司同事对我的支持，在我工作失误
时对我的理解与包容；更感恩公司对我个人的关怀，在我个人事务上的关心和照顾。回顾、
回眸，过去的一年转瞬成为历史，2015已经过去，2016亦已来临，新的一年意味着新的征程、
新的机遇、新的挑战。在新的一年，为更好的做好各项工作，扬长避短，现将本人一年来的
工作及失误总结如下： 个人定位与基本职责 入职公司不久，在对公司总部及分店作初步了解后，针对发现的问题，提出了营运部的
工作目标“建立健全运营部所属工作流程，推动执行制度管理，培训培养高效精简团队”，要
求在整个公司内形成规范制度，统一标准，实现以流程管事，制度管人的规范管理体系。在
接下来的工作中，本人一直围绕这个目标，根据运营部相关职责开展工作。具体如下：
一、现场目标与绩效考评管理 结合公司现状，为了推动经营点工作积极性，便于管理。在今年8月份结合公司领导讨
论及各分店负责人沟通，组织了公司经营点绩效考核改革。从以往的综合评分模式改为kpi
的绩效模式，首次将业绩结果导向引进公司，但在实施过程中因之前对各方面指标估计过高
而导致大部分分店不能完成指标，但也让各店经理理解到了绩效考 核的含义，并有部分经理较为赞同此类个人付出与业绩挂钩的管理模式。同时在日常工
作中对各经营店的卫生、服务、安全等进行不定期的检查，并做相应的指导改善。
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