【www.gbppp.com--工作总结】
（一）建立健全合法规范的人力资源管理制度及梳理工作流程及整合行政制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度及来年主要工作是人力资源管理的各项规范及管理制度的监督及执行：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
2013年4月1日起，公司颁布了新的组织架构。主要是以工作为核心的扁平化结构。组织架构的调整，牵动着人员的增减变化。部门任务清晰明朗化，个人工作职责更细化。
1、建立绩效导向的薪酬体系
通过2014年4月海外与中国的中层管理人员会议，颁布了新的绩效考核方案。主要是采用目标管理法。用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣并成、重在激励的分配制度，为激励人才成长的重要手段和管理方式。
在9月份半年度考核结果出来，虽然结果不尽人意，但也是养成绩效考核习惯的良好开端。也促使了管理层积极定下下个半年考核指标，并逐层签字确认，大家期待着下个考核有个好结果。
2、薪酬计划
通过2012年10月的组织架构及绩效制度调整，绩效工资来自于目前合同工资的50%。在绩效考核中占有举足轻重的地位。但目前还没有兑现，不知道到时的效果如何？
因为目前公司的人力成本压力比较大，合同工资几乎一口价。这样的薪酬结构对提供员工的积极性方面还是欠缺的。要改变这种状况：
一方面通过股权变更与改造，将部分管理层由雇员变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。比如：模具项目。另一方面，采用绩效考核正策，按劳分配，多劳多得
3、建立培训制度
就目前来讲，公司没有建立起培训制度。对HR这块来说，只对新员工的入职培训，还没有做到对员工的职业生涯规划。其他业务部门的业务培训，好像也没有定期，更没有计划性，啥时有事情，啥时开会讨论。
没有内部培养人的计划，及业务提升培训。
2014年我们将建立企业的培训规划体系，如下图。在体系的支撑下建立培训制度及培训计划。采取多样化的培训方式，例如，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。
通识与提升培训项目
培训目标：了解总公司的文化，增进员工相互了解，具备上岗所要求的常识，增强员工的企业归属感。
培训对象：全员
培训内容：公司文化（包括总公司概况及文化）、职业礼仪、安全意识、心理健康等。 培训内容：培训大致内容
培训评估：人力资源部根据每期开展的培训，做好档案的整理，并进行培训效果评估。员工参加总公司组织的培训，都需经过考核。考核合格者，对成绩优秀者，将给予奖励，对考核不合格者，给予处罚。
人力资源部设立员工培训档案，所有员工培训情况记入员工培训档案，作为以后员工晋升、调动的依据。
各部门组织的培训纳入部门考核指标。由HR部门牵头将培训文化建立起来，形成共同学习，共同提高，形成良好的学习氛围。
现在公司存在一个很大的问题，员工缺乏主动性，缺乏团队精神、心比较散，更是缺了主人翁精神。个别人在乎的是个人利益，没有去考虑团队及公司的利益。要改变这种状况，从我个人角度有如下建议：提高中层管理人员的意识，起到带头及领队作用。只有让他们站起来呐喊助威与监督才有效。建议公司高层可以给中层管理人员一方面施压，另一方面给信心。
4、明确岗位说明书 由于公司业务跨行业及转型发展，对现有员工做得资源整合，积极合理配置，一人多岗的现象还是存在，但尽管如此还是要明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，之前的岗位说明书要重新修订才能下发，各部门要明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，员工形成明确的工作目标，了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
5、梳理公司主经营流程图及工作流程
好的经营流程图记工作流程将是公司及员工的风向标及行动指南，大方向稳定，行动有目标。理清部门间的工作流程，增加协调性。这个工作将是2014年主管及HR部门的工作重点之一。
6、根据公司业务调整及组织架构的变革，影响了人员的调整
根据公司业务转型调整，及淘汰部分闲杂人员，及无岗安排人员。但同时补充新鲜血液。同时培训现有员工，学习新的业务常识，逐渐过渡。内
首先是东莞仓库及车间的关闭，一共解除合同85人，上海解除及离职人员20人。 年末公司人员合计为
：74人（含本部人员），其中上海43人，大连6人，深圳广州2人，本部25人
数字教育产品是新的行业，专业性较强，需求的是IT 和
文化产业及电子商务类的人才。公司现有的人员大多是从事贸易类工作，所以在前期可以跨行业跟踪，但专业性还是比较欠缺。后期专业岗位还是需引进专业人才。
强化乡镇卫生院绩效管理能力
探索建立第三方监督评价机制
湟中县卫十一项目办
一、背景
湟中县地处湟水中游，县政府驻地鲁沙尔镇，距省会西宁市20公里,总面积2700平方公里。全县辖10镇5乡1个街道办事处，有393个行政村726个自然村和13个社区居委会， 人口有47.57万人,其中农业人口占70.3%。2013年全县地方财政公共预算收入1.36亿元，农民人均纯收入达8064元，是国家扶贫开发县之一。全县共有各级各类卫生机构436个，其中县级综合医院2所、专科医院2所、公共卫生服务机构3所、中心卫生院5所、一般卫生院10所，村级卫生室393个，村卫生室覆盖率100%。
自2003年以来，我县各级医疗卫生单位相继开展了不同方式的绩效考核，在具体操作运行过程中，对绩效管理认识不足，考核的核心指标侧重于经济指标。2009年全县启动医改工作以来，县委县政府将医疗机构绩效管理做为推动医改工作的重要内容来抓，出台了一系列绩效管理的指导性文件，为绩效管理的扎实推进打下了良好的基础。我县在实施并推进乡镇卫生院绩效管理中依托卫十一项目支持，针对绩效考核人员中主要是行政管理人员业务不熟悉和人员不稳定的问题，改革绩效考核方法，探索建立了“第三方监督评价”为主的绩效管理体系，覆盖面达100%。
二、采取的措施
（一）政府重视，部门协调，政策支持。
县委、县政府对乡镇卫生院绩效管理高度重视，县政府出台了《湟中县公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资实施指导意见（试行）》、《湟中县基层医疗机构绩效考核实施细则（试行）》等政策。通过与财政、人事部门的协调，对乡镇卫生院实行全额拨款和收支两条线管理，为顺利实施乡镇卫生院绩效管理提供了政策保障。
（二）强化培训，科学组建第三方监督评价队伍。
一是公正、公平的组建评价队伍。通过与省级、市级、县级医院和县级公共卫生服务机构积极沟通、协商，经县政府批转组建了涵盖管理、医疗、护理、药学、医技、院感和公共卫生服务等专
业，具有中级以上职称的50名专家组成的第三方监督评价委员会，组建的第三方监督评价委员会独立承担乡镇卫生院医护质量、公共卫生服务的绩效评价。对第三方监督评价委员会的专家队伍实施动态管理，随机抽取。
二是强化培训。为确保第三方监督评价质量达到预期效果，我县聘请绩效专家对评价队伍进行了绩效管理、评价操作、指标体系设计等业务培训。通过系统的业务培训，第三方监督评价专家队伍在评价方案设计、绩效信息收集、现场核查实施及评价报告撰写等方面，得到了较系统的绩效管理知识学习，建立了绩效管理循环模式。
绩效管理循环
三是明确责任。为确保乡镇卫院绩效管理更好推进，切实调动专家们的积极性，制定了专家管理办法和任务书，切实将考评任务细化、量化，进一步明确了专家的任务和责任。
（三）将“第三方监督评价”应用绩效管理循环系统。
从2011年起，我县探索引入第三方绩效评价机制，第三方评价组织遵循“客观、公正、科学、规范”的原则和“绩效导向、突出结果应用”的思路，按照绩效管理循环的5个环节，即制定绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和绩效改进的程序，采用现场评价、满意度调查等方法，环环相扣，互为补充，全面、科学实施独立的第三方监督评价工作。
1、综合调研，科学决策，制订绩效管理方案。
一是综合调研，制定绩效管理计划。为了制定科学的绩效管理目标，专家组与乡镇卫生院院长
沟通、征求意见，并到乡镇卫生院与职工访谈，与乡镇卫生院之间达成共识。同时，在综合调研的基础上与局各科室分别沟通，专家提供指导和咨询服务，共同制定年度绩效管理计划，经局党委讨论通过后下发执行。对省、市临时安排的工作任务，随时纳入绩效计划执行范围。
二是认真研究，制定关键指标。为了制定与深化医改相适应的绩效管理体系，多次召开第三方监督评价专家组会议，并组织专家到乡镇卫生院调研整体运行情况，在分析、总结的基础上，制定了乡镇卫生院绩效考核的关键绩效指标。关键指标突出质量和社会效益，并对核心指标进行排序、幷赋予分值，建立了乡镇卫生院绩效管理目标和指标体系。
三是加强绩效沟通与辅导，提高认识。根据制定的绩效目标和关键绩效指标，项目办、第三方监督评价专家组与卫生院院长保持持续不断的绩效沟通，对院长进行有针对性的辅导，保证了卫生院的绩效目标得以达成和超越，使院长和职工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为卫生院在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。
四是转变理念，刷新思维，共同参与绩效管理。为了改变职工消极工作心态，绩效管理中顺利开展“第三方监督评价”工作，我们大胆创新思维、刷新观念。首先，局领导亲自参与绩效管理推进工作，深入乡镇卫生院，摸清现状，深度与卫生院院长沟通，引导院长和职工转变观念，消除抵触情绪。其次，对卫生院院长和职工通过开展会议、专题活动等转变观念。卫生院组织召开了全体职工会议，讲解实施绩效管理的目的、意义、作用和考核方法等。并开展了“如何转变职工服务理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院长”等主题活动。通过培训等一系列活动，使得卫生院院长和职工共同投入和参与到了绩效管理之中。
2、认真落实，积极实施绩效管理。
一是执行绩效管理计划。各乡镇卫生院作根据确定的年度绩效管理目标制定具体实施计划，明确内部业务分工，落实承办人员及其工作责任，提出工作计划，明确时序进度和目标要求，落实工作措施，总结汇集工作成果，并记录实施过程。
二是强化关键指标的监测。对关键指标履职情况，由各乡镇卫生院内部加强日常绩效监测工作，实行全程监测管理。对重点工作采取由院长负总责，并与相关科室协调、配合的方式推动。
3、科学、规范的开展第三方监督评价，提升服务质量。
监督评价是对绩效管理计划实施的一个评定，为保证评价公平、公正，推动乡镇卫生院持续改进服务能力，我县引入了第三方监督评价机制。我县实施的第三方监督评价工作一个循环周期分为第三方监督评价、结果反馈、整改落实和绩效改进四个阶段，采用现场评价、满意度调查等方法，全面、科学实施第三方监督评价。
一是第三方监督评价阶段。利用卫十一项目支持，每季度对全县所有乡镇卫生院开展1次第三方监督评价工作，评价指标体系基本涵盖了机构管理、服务质量、合理用药、基本公共卫生服务和群众满意度等，可全面反映卫生院的社会效益及可持续性等绩效情况。在绩效评价周期结束的时候，依据每季度预先制定好的关键绩效指标，第三方监督评价专家组瞄准重点内容，对各乡镇卫生院实施全覆盖现场考评，并与院长和职工进行面对面的交谈，让他们全面了解自己取得的成绩和存在问题、有待改进的方面等，并给予指导和帮助。通过第三方监督评价专家组深入系统分析，形成监督评价报告，并提交县项目办。县项目办组织相关科室和专家组对各乡镇卫生院的评价结果进行论证。
二是结果反馈阶段。县项目办及时召开全县乡镇卫生院绩效评价反馈会，由专家组成员将绩效评价结果逐一进行反馈和点评。会上绩效评价结果优秀的乡镇卫生院进行经验介绍，存在问题较多的进行情况说明，通报反馈会也是一个相互沟通、相互学习，取长补短和交流经验的会议。
三是整改落实阶段。每季度（或全年）反馈会后，县卫生局批转下发《全县乡镇卫生院第三方监督评价报告》，文件要求个别乡镇卫生院对存在的问题和薄弱环节限期整改。同时，积极开展“回头看”活动，由乡镇卫生院制定详细的整改方案，项目办制定计划，并以文件、通知、会议、组织专家指导等不同形式进行“回头看”活动，推动乡镇卫生院整体医疗质量得到持续提升。
4、调整绩效目标，持续改进乡镇卫生院的服务能力。
每季度（或全年）评价结束后，项目办会同专家组根据《乡镇卫生院第三方监督评价报告》的结果，视情况对下一季度（或年度）相关绩效目标进行修正，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，对乡镇卫生院在管理、服务、培训等方面存在的不足制定改进计划，放入下一PDCA循环加以改进，使之不断得到改善和提高。
（四）强化考核结果应用，推动乡镇卫生院的可持续发展
第三方监督评价考核结果纳入乡镇卫生院全年目标考核分值之中，占到目标考核总分值的60%，
结果与年度先进单位、先进个人、优秀个人等荣誉奖励挂钩，也是作为个人绩效工资和效益工资发放的重要依据。第三方监督评价在结果应用上做到了四个相结合。
一是外部考核与内部考核相结合，建立系统的考核机制。外部考核是第三方监督评价每季度对乡镇卫生院进行绩效考核，1-4季度考核分值占绩效考核总分比例分别为15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突击完成、闭门造车等现象。内部考核是卫生院对下设的科室(岗位)人员按照服务质量、服务数量、服务效率等内容按月进行定期绩效考核。
二是绩效工资和效益相结合，建立激励机制。依据县政府出台的绩效工资实施指导意见，乡镇卫生院职工工资的60%，根据考勤等按月考核发放，职工工资的40%和卫生院从月医疗收入中提取的5%作为职工绩效工资，按月绩效考核后发放。乡镇卫生院收支结余部分的 50%做为效益工资，根据年度目标考核结果和单位年度收支结余情况由卫生局核拨发放。卫生院院长的绩效工资和效益工资同单位绩效考核结果相挂钩，原则上不超过职工平均工资的2倍。
三是业务考核和管理考核相结合，建立绩效管理业绩评价机制。卫生局对卫生院实行目标管理责任制考核，并与第三方监督评价考核结果挂钩，第三方监督评价考核分值占到综合目标考核的60%。
四是卫生院考核和村卫生室管理相结合，建立辖区整体服务能力评价机制。县第三方监督评价专家组考核卫生院公共卫生服务等工作时，随机抽取1-3个村卫生室进行抽样考核，对村卫生室的考核结果直接纳入到乡镇卫生院的指标中进行评价。乡镇卫生院对村卫生室实施绩效管理，村医的财政补助经费的40%按季度考核发放，60%直接拨入个人账户。
三、成效
经过三年来的实施，我县的第三方监督评价绩效管理工作取得了“四个方面”的成效：
（一）进一步增强了乡镇卫生院的绩效意识和责任意识。乡镇卫生院在参与绩效管理的过程中，通过制订项目的绩效目标、指标的可行性、与专家互动交流、学习培训和专家的指导等，以及通过卫生行政部门的绩效问责，促进乡镇卫生院总结经验，加强管理，单位职工服务理念有了很大的转变，更加注重服务质量，工作上有了紧迫感，积极性也有了很大的提高，从过去要我服务转变到了我要服务。上新庄卫生院院长说“以前的绩效考核只是打勾划分，现在既检查目标的落实又进行业务培训辅导，帮助我们发现问题并与大家沟通，共同制定改进措施”。
20XX年以来，我局坚持以科学发展观为统领，深入学习宣传十八大精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效评估工作，逐步建立起注重实效的评估和激励机制，促进机关转变职能，调动干部积极性和创造性，提高办事效率，形成求真务实的工作作风，保障县委、县政府重大决策的贯彻执行和各项工作任务的全面落实。现将我局20XX年度绩效考核情况报告如下：
一、具体做法
我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90号文件《中共xx县委办公室xx县人民政府办公室关于印发的通知》下发后，立即成立了由局长游永文为组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修改，并经局绩效评估工作领导小组审核后批复备案。对我局2016年完成市局、县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。
二、自评情况
（一）贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况
1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。
2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，
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