【www.gbppp.com--爱好】
简历个人能力怎么写
简历个人能力怎么写？在校园招聘中简历上的个人能力，能够让用人单位了解求职者的优势和长处。在写个人能力的时候要把能力具体化，达到了那种程度，字数尽量要多，要详细结合到你平日的兴趣爱好，学习，实习中，才不会让用人单位看着你写的能力有种虚无缥缈的感受。且在个人简历能力中要有重点，写的重点是企业所需的能力与技能。
下面乔布小编给大家整理出了简历中对的个人能力范文，大家可以根据自己的实际情况参考。
范文1：文职类
1、熟练使用多种计算机软件office、photoshop和办公设备操作，打字80字分钟以上;
2、熟练上internet查寻资料及收发邮件，公司网站的维护与更新;
3、接听电话、收发传真、图书以及人事、行政文件制作、管理;
4、良好的沟通能力及协调能力。
范文2：IT类
熟悉office等办公软件；
1、熟练而全面掌握通信及计算机网络专业知识；
2、熟悉SQL Server、MySQL等数据库操作，了解Oracle数据库操作；
3、熟悉Linux系统基本操作，熟悉C++、JAVA、汇编、Perl等编程语言；
4、熟悉计算机软件工程理论；熟悉测试流程和技巧。
范文3：销售类
1、具备销售，营销及团队管理工作经验。
2、热爱销售行业，熟悉化妆品行业销售流程以及市场维护工作，对市场有敏锐洞察力。
3、成熟稳重，能承受工作压力，可适应长期出差，有较强的沟通交流、业务拓展以及团队管理能力。
4、 综合素质强，有相关资源者优势。
范文4：通用类
1、较强的领导能力、业务工作能力、组织与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。
2、娴熟的沟通技巧与团队建设和管理能力，极强的谈判能力及优秀的口头表达，能承受压力。
3、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力;
4、很强的判断与决策能力，计划和执行能力;
5、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。
简历个人能力要注意的问题：
1、要提出过去的成绩，经历。例如过去的课外实践，实习经验，获得奖学金等，就是能力的体现要把它写出，才会有说服力。
2、切勿过长，尽量精炼，最重要的是把实质性的东西给用人单位看。
3、在写个人能力时应该实事求是，不能有虚假的成分。
4、不要写与申请职位没有任何关联的东西。
本文来自 校园招聘
（三）、计划组织能力
一、 普通类型
例题：领导委托你对新参加工作的公务员组织一次《公务员法》为主要内容的培训，你有什么打算？
出题思路：考察计划组织能力。
特点：上司（领导）交给（指派、委托）你一项（件）XX工作（任务、活动）。问你有什么打算（怎么办）？
答题思路：一个帽子+三个环节
帽 子==领导对我的信任 自我能力的锻炼 有信心有能力完成 三个环节==计划 实施 总结
计划组织能力答题思路图示
项目 常用共性要素、共性语言 备注
—————————————————————————
上级交给这项任务说明了领导对自己的信任。
帽子 也是锻炼组织能力、工作能力的良好机会，我
一定努力圆满完成，我打算三个方面工作。
—————————————————————————————
了解情况，方案的内容：重要性必要性、意义目的
首先 、主题、内容、地点、时间、人员、经费、方法、【有组织能力怎么说】
方案 、形式、步聚、措施、要求等
—————————————————————————
当方案被批准后，按照方案要求组织实施，召开
其次 会议，落实任务、明确分工、提出要求，拟发通
实施 知，检查督促、协调指导，解决问题，请示汇报
达到预期目的。
—————————————————————————
最后 XX结束后，要进行认真总结，肯定成绩、找出差
总结 距，写好XX总结，报送领导，以利不断提高自己
的工作能力，今后能更好地做好这方面的工作。
个性要素提示：
培 训 师资、教材、教室、考试、奖惩
演讲赛 奖项设计、奖品准备、评委组成、评分标准
作业：1、单位组成一个调研组，由你负责，你有什么打算？
2、外市友好单位组成考察团，准备到你单位学习，上级指派负责接待工作。你有什么打算？
3、 有一同事得了白血病，领导委托你组织献爱心活动，有什么打算？
4、 近来一次的行风评议中，你单位表现不好，领导决定让你组织一次旨在提高单位形象的活动，你有什么打算？
按此方法可设计几十甚至上百道组织能力题【有组织能力怎么说】
二、突发事件组织能力
例题、某地发生食品中毒事件。上级指令解决此事，你怎么办？
出题思路：应对突事件的组织、应急能力。
二、突发事件组织能力
例题、某地发生食品中毒事件。上级指令解决此事，你怎么办？
出题思路：应对突事件的组织、应急能力。
答题提示：参照上，略调整
突出应急：首先，第一时间赶赴现场，途中迅速思考应急对策、预案。立即通知相关部门到现场。
第二到达现场后，组成指挥组，抢救组（抢救生命最重要）千方百计、全力以赴抢救中毒人员生命安全；调查组，尽快查明中毒食品，采取果断措施防止中毒事件扩大；思想工作组，做好中毒人员家属和群众的思想工作，保特稳定，维护正常的工作、生产秩序和社会秩序。在整个工作中要及时向上级请示报告现场情况。
第三、处理好现场工作后，尽快写出事故调查报告，报上级。作为个人来讲，要认真总结，肯定成绩，找出不足，以利不提高自已的工作能力、应急、应变能力。更好地完成上级交给的任务。
作业：1、据天气预报，某地可能发生泥石流，领导指派你负责灾情预防工作，作好抢险救灾准备，你有什么打算？
间，集体到市委、政府上访，上级委托你2、某村因征用农民土地纠纷，据反映村民准备在两代会期处理此事，你怎么办？
3、某煤矿发生灾情，数十名被困井下，生死不明，上级指派你前往负责抢救工作，你怎么做？
第三章 组织能力
－ 寻求部属的困难
目标决定了，如何达成这个目标，也大致有了眉目，身为干部者，其次就要考虑两个问题：
1、 让谁去做 － 选择人的能力。
2、 怎样使所选出的人卖力去做-----制造工作环境的能力干部应具备的第三要素，就是把上述的两点合并成的“组织能力”。
自己做或让人做
现在企业界中处处都可见到有问题的干部，其代表性的类型是事事都要自己亲手做，缺乏选用适才去办事的能力。
其实善用他人的能力才是干部的天职，干部应该“透过别人来完成任务”。站在组织整体效率的立场，这是最有效的促进工作绩效的办法。什么都要自己做，只把一些鸡零狗碎工作留给部属做的干部们，例如把制图台搬进总经理室，自己绘制设计图的经理，拥有分公司主任头衔，对经营不感兴趣，却大力去做实际推销的干部等都是，这些“包办型”的干部人员，往往以受过专门训练的人为多。
我们当然不能一口咬定这样做是错误。如果内部事务不多，且非干部亲自动手，见可能导致整个工作失败的时候，是应该这样去做的，然而却把自己该做的事搁在一边，大言不惭的说：“我就是爱做这样的”那就不可原谅了。如果你当真那么喜欢做，倒不如把经理的地位辞掉，重新干专长的工作才是“适才适用”。这一方面也因能力强的干部往往偏好过分直接办事。因为他看得太透彻，看着部属做事，越看越不耐烦，越看心越急，忍不住就亲自出手了。
当然，若是部属的培养尚未成熟，非自己示范，或情况紧急，没选择的余地------等时候，干部是可以亲自去干，而且也是绝对需要的。但是不管三七二十一，总爱插上一手的干部，却是“问题人物”。干部的工作态度，应该随着工作性质与当时状况，做适当的调整，不可以一成不改。
当承办一件工作时，先考虑自己做的部分，其次考虑派哪些人来帮忙。
虽不致如此，但往往做得过多。
先考虑哪些事让别人做，然后考虑自己做的部分。
摧残干才的所谓“提拔”
“人选”一词，可做两种解释：一种是根据“派令”的正式人事调动。另一种是在某一部门内，决定由谁来做某种特定的工作的人选。无论指的是哪一种“人选”，有很多原则可循。其一是按工作成绩或服务年资、学历等为中心的安排。
换句话说，使用依序轮流的人选办法。这种办法有各种弊害，是众所共知的，但也不可否认有他可取的地方。
其中最值得注意的优点是容易防止周围的不良反应。在日本，虽流行着“实力主义”，但是，因标榜这种用人主义而把地位职员过分的提升，却往往会使被提拔的新人孤立无援。害得他有时局促彷徨得不到周围的协助，结果反而导致被“扼杀”的悲剧。就算人事环境不这么严重，本人也会感到畏惧而中途放弃，不能发挥提拔他的人所期待的努力。
如果提拔的结果是“扼杀”干才，岂是运用人才的目的？现在企业中的许多年轻新近人员，无不希望公司的人事制度实行人才主义，好让他们能凭能力早日获得出头的机会，然而即使在主张“实力主义”的这年轻的一辈中，一旦看到伙伴中的某人突然高升，而自己却得不到的时候，他们是不是愿意真心诚意去帮助
呢？这实在是个很大问题！
按年功序列所定的人选标准，是有很多问题的，其最大的缺点在于不能达到预期的理想，这种例子，实在太多了。往往一件工作拟定的目标很正确，采用的方法也很得当，可是仍旧失败的了，其原因就在没有用心考虑到确保成功的“角色分配”，也就是人选的不善。
这种选人的方法本来就不是理想的，只可用再无关紧要的事项，好歹不致造成大损害的一般工作，用这种办法给那些安分守己无过失的人试试实力未尝不可。只要上司多加注意辅导，就可无虑了。除非在这样的情形下才可采用。
越是专才越没有耐心
人选的第二原则是：选拔对某种工作最熟悉，经验最丰富的专门人才。实地观察各公司机构的人选制度，就不难发现，采用这种“经验中心主义”的，为数极多。
这种人选办法的优点是，上级干部可以信赖他，不必多操心。高级干部身负多种重任，所选的人才能安心“信赖”是无上的诱惑。谁不想身边多安插些这种干部？
不过，这种人选也有两个大缺点，需要特别留意：第一、每遇困难，越是老练的专门人员，越没有耐心，们很容易放弃难题，苟且了事。
这种经验丰富的人，对工作有信心，一遇到问题，即可调查状况，根据过去的经验，很快的判断出“可以用这个办法”，一经决定，立刻着手去做。应用过去的经验范围内的办法，解决掉了，这是他们的好处。然而应用过去的经验要是行不通，他们就会立刻做出结论，一口咬定说：“这事根本没有办法做！”
因此，采用经验中心的人选时，特别要留意：遇到难解决的问题，越是老练的专才，越会有轻易放弃的倾向。
三十左右的精干人才
十多年前，我为职务上的需要，访问某公司，遇见了S君。
他是一桥大学的毕业生，当年三十一岁，在资财部担任主要原料的采购之职。他给人家的印象是精力充沛，工作努力，性格明朗，在公司内很受同事们推崇。他年轻有为，却没有丝毫高傲的态度。他对别人的意见能虚怀若谷，能把他人的意见活用在工作上。。尽管他年轻，经验不丰，对外接洽商务，可相当出色。公司向大规模厂商的采购，几乎由他一手包办。
我和他的顶头上司面谈后，更了解他在公司内，简直是不可或缺的“王牌职员”，他的手下，有两名大学毕业生，他们合作无间，无懈可击。他不但精液原料采购，甚至对“库存管理”“原单位管理”也研究出一套新的方法。他与有关仓库，现场的管理人员，也能同心协力，使公司业务走上轨道。
我深信，具备这种优秀素质的人才，其前途是无可限量的，何止限于采购，将来一定是杰出的经营人才。在同一时间，我也会见了几位和S居同期或上下期的同事 ，始终早不出比他更杰出的人才。
数年前，我又有机会重访上述的公司，我满以为这是的S君一定是中坚课长了，正在发挥他的才华而大有作为呢。但出乎意料的，S君竟完全变成另外一个人。昔日充满活力，炯炯有光的眼神已不复存在。年过四十有三而所担任的工作，于十年前完全一样，不是我所预料的“课长级”。当年很热心倾听别人意见，明朗活泼的性格变成了不爱交谈，暮气沉沉，完全是一派老气横秋的态度。虽然看不出他有绝望的态度，但总给别人一种无精打采的印象。
冷藏职员
依我的职业本能判断，以为是S君在工作犯了什么过错，或者有什么私人问题使他先后判若两人。我曾以
这种怀疑向他的科长探究，当时课长一再地说：“绝没有这种事，他的工作表现，还是不减当年的出色，尤其是他的专业知识和处事手腕，在公司内还是首屈一指的。总之，他仍旧是公司内不可或缺的人物，只是‘进取的活力’是大大的不如从前了”。课长接着又说：“本课换了三代课长，S君也曾多次被列为课长候选人，当时总以‘过渡专精于一门’‘不适于统（御）二十余人’的原因，使他高升的机会一延再延，以至今日。
从来，我听到人事部的人这么说：“S君是绝对可靠的干才，如果想把他调到别的课，一定会遭到原单位课长的极力反对。有的甚至说：“如果人事部坚持把他调走，要人事部负起我课内的责任。”，这种人才太可惜了，但如今，已太迟了。
他便是由于过分专业化，思想已定了型，凡事非按自己想法进行不可，一点也不通融，弄的年轻的一辈，都不爱和他在同一课工作。这便是他这么多年不得志的主要原因。
能力会饱和
S君在这十年内完全被“冷藏”了，已经不是从前活生生的S君，而是行尸走肉的S君。
一个人担任新职的当初，一切都是陌生的，他有成功的可能，也有失败的可能。但不论成功也好，失败也好，总可以增长他的经验，培养新的能力。
就新职的第一年或一年半的时间内，他的能力会有长足的进步。工作渐渐熟悉，慢慢懂得要领，越来越不用吃苦。自信逐年增加，当时有足他进步的要素却越来越少。也就是说：“能力想上”的曲线，达到了“饱和点”。
大概三年以内是最恰当的时期，超过这个时期，如果让他继续留在同一部门，不给他尝试新职位的机会，很快就会变质。首先会变成“自信过剩”，当年的虚心求进，虚怀若谷，变成不接受他人的意见，失去可塑性。从部属的眼光看，他已渐渐失去做人的情趣而不自知。
如此，再如经过几年，他就不再受周围人的注意。那就是说：干得好，没什么稀奇，是他应该的，他是老资格嘛！处在这种环境的日子，慢慢地，他的自信就腐蚀尽净。
日月不留情，一眨眼就是五年、十年，因为年龄的关系，他开始失去勇气。会想：与其投进无经验的新工作，试验自己能力，不如找些轻松，做惯了的工作，当做舒适的安居地吧。如果有人礼聘他去整顿某一经营不善的公司时，他一定大摇其头退缩不去。那些新进的职员，不晓得他会有过辉煌的过去，而会在他的背后，嘲笑他。
我们都知道，一个人在任何一个职位上，总有一天会到“能力向上曲线”的饱和点的。但为什么这种近似“杀人行为”的事情会横行在你的公司机构呢？
问题在于他得上司干部。譬如一位课长，他手下有着一位三年工作经验的课员，那么业务的推动就好办多了。如果一旦把这位老课员调去别处，他就的花费相当的精神培养新手，自然增添了他不少的麻烦。在他来说，自然不愿受此麻烦，而一力寻求平静安逸，所以他只有牢牢的抓住这位老课员不放。你若是问他为什么不放手？他的理由自然是要多少就有多少。由于历代课长都怀有这种自私的想法，就导致有才干部属不得出头，造成干才被私藏的悲剧。所以干部硬要留住部属中的干才就是限制了他的前途。一个三十几岁左右的干才，正是经验能力最富的黄金年华，原不止适用于某一部。他已拥有多方面的才干可以大展他的才华 ，但由于他的上级干部自私存心，为自己部门的成绩是图，紧紧抓住他不稍放手，以至牺牲了他的前途。
这种事实，不能把他的动机看得太单纯，应该看做这位课长是犯了不可为人主管的严重过失。即使他自己学能俱佳，对整公司的事业也是功不抵罪。因为他的扼杀干才无异是一种犯罪行为。
这种私藏干才，会造成企业经营上三大毒害。第一，断送了部属的前程。第二，养成了干部自身的堕落；他不惜牺牲他人，但求自己安逸，这是干部最不应有的恶习。第三，课内老练得干才一直成为工作推动的中心力量，以至处在其下的年轻人，永无出头的日子，这是何等的不幸！一个公司的人事上，如果有或明
或暗的阻止人才升迁的弊（）的话，绝不是一个健全的公司。这种阴险自私的干部当道，则在其下的部属的心理上会蒙上一层阴影，笼罩了整个公司，这岂是一个公司的兴旺现象。
经验中心主义的人选方式，第二个害处是扼杀怀有高度潜能的人才，同时也将波及于处在其下的年轻人，这是相当严重的问题。
我有贪求安逸，私藏部属的倾向。
虽不致如此，当有能力的部属他调时，也会面有难色。
经常培养可造之才，以使他能被升用在其他部门为荣。
培植主义与性格主义
人选的第三原则是，以部属的能力开发与培植为中心的循环制度。
培养人才是干部主要任务之一。开发部属能力最有效，最有益的人选办法是：故意把他派到从来没有经验过的部门使他经受试练。就如前面所说，如其一个人能不断地接触各种未经验的工作，可以扩大他的能力范围，只要这个人有毅力去克服困难，便可以不断的得到新的自信与勇气。这种办法，固然很理想，然而问题在于要这些新手习惯于工作，却需要一段时日。因此，必须考虑到是否有这些宽裕的时间，自己能拨出多少时间去协助他。
人选的第四原则是，不问这个人有没有经验，只求他的性格能与工作配合。【有组织能力怎么说】
譬如有些经营上的极重要问题，牵涉到许多部门，公司内部又阻力横生的时候，究竟用什么人去担当才能胜任愉快？庸碌、忠厚的人，自然不容易办好。如果大胆起用一个“门外汉”，虽然他毫无经验，但却充满活力，有干劲，有不屈不挠的精神，你只要给他指导协助，反而常常会把他训练成一个堪能适用的人才来。 一般来说，以性格为中心的人选标准，成功率往往很高，但问题还是有的。因为他对工作本身缺乏经验，有时还得配合有经验的副手。
以本人性格倾向为中心的人选，若适用之不慎，会使其人格上的弱点不断暴露，费了长久的时日上难以纠正。所以这种人选办法适于三十左右的人，他们可以凭一股血气勇往迈进，如果性格缺点暴露而妨碍工作时，因其可塑性较大，能过及时纠正。可是人到了四、五十岁一切都已定型，如果还本着一股干劲横冲直撞，那就值得担心了。
以需求中心的人选
人选办法的第五个原则------尤其要特别考虑的原则，是满足其本人所希望的，给他最想做的工作。
慎择人选，最重要的目的不外乎使工作成功，以及藉人选来开发工作能力，其他的都是次要。选人时，如能投其所好，大体一定干得很好，可以说以本人的希望为中心的选人办法，最能顾全工作的成功与部属能力开发。
但是，由于过去的人事习惯，往往会使人以为“工作是被分配的”，而不是“自己去寻求的”。这种被动的习惯，大大地妨碍了一个人能力的充分发挥，是扼制所有人发挥潜能的桎梏，这是不可忽略的事实。 一个企业组织里面，有多种多样的人才，各秉不同的性格、长处与短处、职责、特种技术等。所谓组织，就是要把这些力量，配合工作目标，以求最大限度的发挥。不管他是所谓直线式的组织或者幕僚式的组织也好，不过是组织方式的命名而已。
再好的干部，也不可能做到使每一个部属完全满足需求，因此在分配职掌之前，应该想让每一个人表明其意愿，而后选择派用，以期做到适才适用，这是组织的理想。可是到底能有多少人得到自己真正想干的工作？其实上是一个很大的疑问。
当然，以需求为本位也有各种限制。事实上每个人的需求，不可能和工作完全配合一致的，有时有些不自量力的人，会凭轻率的想法提出非分的要求，这就有扰乱人事制度的顾忌了。
但是这种以需求为中心的人选办法，最值得重视的是，可使“全人员发挥全能”，也就是用适当的刺激，使全体人员自愿而且积极的参加公司经营。时代已从从前的墨守既往，一味主张陈旧的“人事权”归属，一切应以成规形式的公司终将与时代脱节，其理由即在于此。
我对部属的人选，不太考虑当事人的热忱与能否使之发挥全能。
虽不致如此，但以年功、经验、工作态度为主要依据。
我敢说十分注意到提拔人才，使其发挥全能的人选办法。
多方面而且周密
对人选办法的原则，以列举了年功、经验、教育、性格、需求等五项标准。实际上，各公司的人选干法是把这五项混合使用的，有的虽有偏重于某一特定项目的色彩，但绝对不会是单纯的仅依一种标准来做人选原则的。
所谓优良的人选，主要是求工作的成功以及人员能力的开发，双方都达到道高水准的目标。所以说，干部选拔部属的技巧，是一种“艺术能力”。
人选要顾及“人物本位”和“工作本位”。当干部对所掌理的工作，应以何种人选为当的问题，有了腹案之后，便应 一 分析应择人选的要素，更要一一检验隐藏着的背面的危险性。譬如你用的是经验主义色彩较浓的办法，就要注意是否有轻易放弃藉难题试练部属的机会，扼杀了部属才干的危险。反之，如果你完全忽视了年功序列，只意在提拔新秀的时候，就要注意，这位被你特别提拔的人，是否会使他处在孤立的地位，使他陷于无法行动的困境？－ 等等。
若是这种危险性太大，就要把腹案推翻，重新考虑。但有时明知其有危险，但决心以自己的力量去辅助，弥补缺点，也是决意可行的。
在这同时，还得慎重考虑所采行的人选办法，对组织整体会有怎样的影响。在某一公司曾有一位尽忠职守的股长A君，他一上任之初就对过去的工作大事改革，所属工作人员都跟着他大大的振作起来，正在形成新风气的时候，营业部看上了他，强行把他挖调走了，接替A君的，则是一位保守型的股长。
结果如何？枉费课长的一番激励，所有工作人员从此工作情绪又陷于低落。甚至有几个被公认为很有希望的人，也相继辞职不干了。
公司机构的工作人员，往往透过“人选”来剖视公司的经营方针，不管对任何事情，都常易从选择什么人？来做什么事的原则来下定论，所以涉及这个问题时要特别留意。
我对部属的人选，没有从多方面做周密的考虑。
虽不致如此，但不能顾全应注意事项，有偏废之嫌。
我对人选的多角性，周密性，十分有把握。
背黑锅的课长
M部主任是善于激励部属的人。
这可能是由于他曾在营业部，长年的指挥推销员时学成的。他一调到本公司现任的部门，部内顿时充满了朝气。他的性格爽朗，凡是和他谈过话的部属，都会有“非卖命大干一番不可”的感觉。也许是因为上一任部主任是一位内向型，稍带神经质的过度谨慎型的人，所以特别使部属爱戴现任的M主任。他的新职务看起来顺利的进行着。
组织供应能力说明
一、 供货组织方案及运输保证措施：
1、 供货组织方案：
合同及技术协议签订后，我公司由专门的项目管理机构制定设计、生产、质检方案，并协调采购部、销售部、质量技术部、财务部、质检部、运输部等各部门的工作，同时，我方按照贵方要求安排生产及调配运输车辆（为了不影响招标方的工程材料，敬请贵方需提前15天通知我方，以便我方提前采购原料及安排生产），以保证按合同约定时间、地点准时交货；我方具备十万吨螺纹钢储存仓库，仓库保持清洁干净、排水通畅，以防止因仓储环境影响到钢材的质量。
2、 运输保证措施：
我方提供的全部货物将采用相应螺纹钢运输标准的保护措施，适用于长途内陆运输的要求，并做好良好的防潮、防锈、防震和防野蛮装卸等保护措施，通过公路汽运至买方指定交货地点。我方生产厂区位于安徽省芜湖市三山区，与高速公路入口仅有十几公里距离，在运输方面基本可以做到随时到货（一天内）；
二、 应急保障能力及风险控制：
我方秉承预防为先的应急预案方针，将提前15天采购原料、安排生产、调配运输车辆，同时我方库存五千至一万吨常用规格螺纹钢，以防止设备检修或其它影响生产等因素，确保按期按量交货。对于供货期间的各种风险（价格涨落、市场供求变化、国家
宏观经济调控等），我方在确保贵方的需求后通过其它渠道销售，如通过贸易公司、各类经销商、大型合作单位等多方面销售的经营对策来降低风险。
三、 服务承诺：
设立项目专门的售后小组，负责全程跟踪产品的使用情况，接贵方通知后，2小时内给予电话答复；如需现场处理，保证在24小时内到达施工现场，处理问题。
四、产品品质说明；
1、产品品牌：新兴铸管；
2、产品规格：(1)大小、重量,尺寸等(2)包装型态（打捆）;(3)每一订购单位之件数;(4)材质;
3、产品包装：标识说明清楚,以便购买者清楚明细项目,也方便收货人清点.
5、产品特色说明：
品质保证宗旨：严格遵循“质量第一、用户至上”的质量方针和售后服务；按照双方签订的技术协议要求组织生产和出厂检验，确保每件产品合格后方出厂。
五、投标人财务状况说明：
如何将个人能力转化为组织的能力
在竞争日渐激烈的今天，企业要想获得可持续性的发展和壮大，除了要解决资金、产品和渠道等竞争因素外，决定着一家企业核心竞争力的是人才，企业竞争的实质是人才的竞争，在竞争中取胜的关键在于拥有高素质的人才队伍。
很多企业的老总认可这个观点，所以不惜采用挖人的方式从行业内高薪引入优秀人才来提高自己企业的人才质量，这种方法有可能在短期内使企业在业内一鸣惊人，却难有长效之功。因为企业的发展，单靠个人或几个人的力量是远远不够的，要使企业常青的话，关键是提升组织的能力，使个人能力变成组织能力，使一个组织的能力越来越强，这样企业才可能很好的生存和发展下去。
那么如何才能把个人能力转为组织能力呢？
首先，树立员工榜样
管理者应该善于在团队中挖掘员工闪亮的因素，将他们树立为员工榜样。比如这些员工有的业绩突出、有的有良好的个人品德、有的善于沟通等。管理者要做的就是将这些闪光点在组织内部发扬光大，让整个团队共同进步，而不是培养个别明星，我们鼓励员工个人奋斗，但决不能把个人的成就就简单的归于其个人的成功。通过挖掘榜样，最终实现的是让每个人都向榜样看齐，帮助每个员工明确提升方向。
其次，构建公平透明的管理文化
公平透明的管理体系是保证公司优良运作的基础。建立以人为本、公平公正的管理文化，通过公平透明的岗位绩效管理机制，公正的评估员工工作状态，使员工的升迁、薪酬调整有据可循。表现优秀的员工能及时获得晋升和加薪，正在做到“能者上、庸者下”，才能保证他们最大限度的贡献自己的才智，才能提高员工工作积极性，降低消极怠工的负面情绪，从而降低个人能力转化为组织能力的障碍。
这种管理文化说起来容易，但真正能够做到的却很少。要想真正的实现一要靠企业高层的高度认同和引导，二靠中层的严格执行。我们看到很多企业制定的制度很健全，但执行起来却被员工诟病。比如很多中层管理者在其位，不能公正的处理事务，不能做下属的表率，甚至在管理能力和岗位技能方面不能胜任其岗位，那么员工就会认为公司没有良性的管理制度，就会产生不公平感。当员工有不公平感的时候，就会诋毁他人，消极怠工，不愿意与他人配合等负面情绪和行为，这样对个人能力向组织能力转化形成障碍。所以公平透明的管理体系应该是自上而下，包括公司高层在内都要遵循和执行的。
建立科学有效的学习管理体制
中国自古有一句名言：教会徒弟，饿死师傅。所以大部分人习惯“留一手”，这一点在社会不断进步，环境日趋复杂的今天已经不合时宜了。一个总是担心被下属超越的领导肯定不能建设一支有战斗力的团对，而领导一个没有战斗力的团队对自己的发展又有何好处呢？
而作为团队的领航人，合格的部门主管首先应该把建立团队内部的学习竞争氛围看做自己重要的工作。内部的学习可以帮助组织进行知识沉淀，经验有效传承。创建团队的学习氛围，改善每个人的心智模式，通过员工之间知识和经验的共享，实现团队成员共同进步。要想做到这一点，主管应该首先成为团队的“教练”，其次才是领导。部门主管通过指导下属，主动帮助员工提升和改进，以身作则，甘做表率，鼓励员工知识共享，经验共享，而员工之间通过互相学习，取长补短，从而全面提升自己。
总之，要成功的将个人能力转化为组织能力，需要高层的重视、机制保障、中层的执行、员工的参与。
怎样提高学生的语言组织和表达能力
【关键词】：提高、细细回味、滔滔不绝、熏陶、积累+组织=好的表达
【摘要】：在教学实践中，我尝试引导学生去研读教材，努力使语文课变的更加返朴归真，充满浓浓书香,但在期间学生的语言组织和表达能力还比较欠缺。教学中学生总是把简单的一句话表达不清楚、不明白、说的含糊不清，由此造成了复杂化。充满乐趣的语文课堂由此变的死气沉沉，这自然就成为了教学中的一大难题。那怎样才能让学生感受到语言美妙的神
韵呢？只有进一步培养学生的语言表达能力。这样语文课才能散发出真正的魅力！
【正文】：
随着新课程改革的日新月异，新的理念、新的方法与手段走进了课堂，霎时间，语文课
变得形式多样起来。但是，细细回味，总觉得如今的语文课缺少了些什么？众所周知，语文是由语言文字组成的充满生命活力的课程，绚丽多姿的语言是语文课上一道亮丽的风景，而缺少了语言表达的课堂则如无源之水、无本之木。所以，语文课就应该在浓浓的语文味中，在满怀诗意的情境中，在丰富的语言想像中，让学生通过品读语言文字，去享受语言的魅力.但在享受的同时,也离不开对语言的积累和组织。同时，课标中提出的阶段目标要求也提出阅读时要 “感受语言的优美”、“品味作品中富有魅力的语言”等。而这一切目标的实施都需要以“品读语言”为核心，这样才能让学生感受到语言强大的表现力和美妙的神韵，让语文课散发它真正的魅力。
一、抓住文眼，读中品味、积累 ` 在课堂上，我们常常会把过多的精力投入到对文本内容的挖掘和对思想感情的理解上，因此，教学中教师就应努力捕捉课文的闪光点、抓住课文精妙之处，一个个词语，一个个句子中去玩味语言，通过细嚼慢品，激发与作者的情感共鸣，使学生不仅能感受到人文关怀，从而积累这些语句，通过组织，然后更好的表达。
二、从低段教学入手，发展学生的智力 ` ` 小学低年级的学生对形式新异，生动活泼的东西特别容易发生兴趣，一旦有了兴趣，他们就会发挥极大的主动性，对一些问题主动地多思多想，并在这个过程中发展自己的智力。因此，我在低年级课堂教学中，画画写写，模仿表演。设疑质疑等都是很好的教学方法。采用多媒体教学时可以通过引导学生看体现诗意的画面，启发学生展开想象，在意境中体会到古诗的美。再根据学生喜欢画画的特点，在学生粗略理解诗意的基础上，进行配乐作画，并让他们介绍自己的画（主要以说为主）。这样学生就在不知不觉中发挥了自己的言语表达能力。，即享有了美，又培养了“说”感，而且还培养了学生手脑并用能力、绘画能力、想象能力、口语表达和交际能力。我坚信在今后学习生涯中，语言表达一定会滔滔不绝！
三、精读词句，组织、积累语言。 `
` 词句训练是精读课文的主要内容。本册教学要继续理解词句的意思，结合联想和想象，加深对文本内容的理解，同时积累词句，提高运用语言文字的能力。本册课后练习中对词句的学习和积累，采用了灵活安排和指定相结合的方式。比如，有的课文要求“背诵你喜欢的部分、把你喜欢的语句写下来”，体现让学生自主学习的思想。例如：有的课文明确指出“背诵课文第三自然段、抄写课文第七自然段”„„，加强学习的指导性，也便于学生养成自己搜集词句的好习惯，这和提高他们的语言表达能力是密不可分的。这样学生不但语言得到了积累，而且理解文章的能力也进一步加强了，语文素养得到了全面提高。
四、语文教学的最高境界——真实、朴实、扎实 ` ` 语文教学的最高境界是真实、朴实、扎实。语文课就应该充分利用文质兼美的课本，引领学生抓住内容精彩之处、语言运用经典之处，品读语言文字，让学生从课文中的字、词、句甚至标点符号的比较、揣摩、感悟、运用中得到人文的关怀，受到语言的熏陶，努力使学生提高语文素养。相信，这样以“品读语言”为核心的语文课才能让我们的学生都沉浸在“语言文化”的无穷魅力中，让每一个学生都“想说”、“会说”、“能说”，使我们的语文课真正散发出迷人的光彩！在课堂上，我们总是引导学生通过反复的朗读体验作者的情感、领悟语言的内涵，然而，要想使学生真正把书读好，读出语言的滋味、读出语言的神韵，久而久之，学生就能做到有理解地读，有体验地读，传情达意地读。学生的探究朗读能力自然也就大大提高了。 ` 总而言之，语文活动要立足教材，从学生的实际出发，选择合适的活动方式组织开展，才能行之有效。语文课堂教学的有效性才是语文教学的生命，取决于教师是否能充分发掘学生的兴趣点，调动学生学习的主动性和积极性，当然，教师也并不一定只荐教材中提到的书籍，也可以配合课文的学习推荐其他书籍。因此学生的言语表达能力离不开好习惯的养成，
从小就要注重好词佳句的积累，更重要的是离不开对语言的组织和‘说’的培训。 最后： 积累+组织=好的表达！
组织供应能力说明
本公司现有三条180生产线，该生产线全部为电脑自动化生产。目前拥有搅拌车50台，两台48米三一泵车。
本公司试验检测设备齐全，试验室具有多年丰富经验的专业团队。
本公司设计生产能力为140万立方，2012年生产40万立方，2013年生产57万立方，2014年生产63万立方，2015年到目前生产110万立方。
本公司多年为增城的城市发展做出努力贡献。代表工程有敏捷集团、碧桂园、雅居乐等一些重点工程。
本公司以“质量第一，服务用户”为宗旨，用专业的生产技术，完善的管理制度，为广大的用户提供优质产品。
本文来源：http://www.gbppp.com/xq/428789/
推荐访问:有较强的组织协调能力 有较强的组织领导能力