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HR必须知道的基本劳动法规
每一个HR都应该是“多面手”，要涉猎很多知识，除了人力资源方面的知识，HR还应该学习心理学，各岗位的基本知识，法律等等。因为这些知识都是工作中都会应用到的。对于法律方面的知识，HR解除最多的就是《劳动法》了。那么，哪些《劳动法》是HR必须知道的呢？下面这些劳动法律知识是HR必须知道的。
一、劳动合同内容
1.《劳动法》第19条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬：（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件：（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条
劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。
……
“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
二、关于试用期
1.《劳动法》第21条
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
2.《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条
劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限
3.《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条
按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。
4.《劳动法》第25条
用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。【劳动法规】
5.《劳动法》第32条
员工在试用期内可以随时向用人单位提出解除劳动合同，而不需要提前30日。
三、劳动合同的解除和经济补偿
1.《劳动法》第24条
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
2.《劳动法》第26条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
4.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条
HR必须知道的13条基本劳动法规
每一个HR都应该是“多面手”，要涉猎很多知识，除了人力资源方面的知识，HR还应该学习心理学，各岗位的基本知识，法律等等。因为这些知识都是工作中都会应用到的。对于法律方面的知识，HR解除最多的就是《劳动法》了。那么，哪些《劳动法》是HR必须知道的呢？下面这些劳动法律知识是HR必须知道的。
一、劳动合同内容 1.《劳动法》第19条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬：（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件：（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第19条
劳动合同的必备条款中没有规定社会保险一项，原因在于：社会保险在全社会范围内依法执行，并不是订立合同的双方当事人所能协商解决的。
……
“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有
关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
二、关于试用期
1.《劳动法》第21条
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
2.《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条
劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
3.《劳动部关于职业职员流动若干问题的通知》第3条
按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。
4.《劳动法》第25条
用人单位在员工试用期内发现其不符合录用条件的，可以解除劳动合同，不需要提前30日通知，也不需要支付经济补偿金。
5.《劳动法》第32条
员工在试用期内可以随时向用人单位提出解除劳动合同，而不需要提前30日。
企业劳动用工常用法律法规
一、综合性法规
1. 中华人民共和国劳动法（2009年8月27日修订）
2. 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）
3. 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 （2005年5月25日）
二、促进就业
4. 中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）
5. 外国人在中国就业管理规定（2011年11月12日）
三、劳动合同
6. 中华人民共和国劳动合同法（2012年12月28日修订）
7. 中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年1月20日修订）
四、特殊用工
8. 女职工劳动保护特殊规定（2012年4月28日）
9. 关于颁发《未成年工特殊保护规定》的通知（1995年1月1日）
10. 禁止使用童工的规定（2002年10月1日）
11. 浙江省女职工劳动保护办法（2010年12月21日）
五、劳动报酬
12. 工资支付暂行规定（1994年12月6日）
13. 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995年5月12日）
14. 最低工资规定（2004年1月20日）
15. 浙江省企业工资支付管理办法（2010年12月21日）
16. 浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知（2012年12月18日）
六、 工时休假
17. 国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）
18. 全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）
19. 职工带薪年休假条例（2007年12月14日）
20. 企业职工带薪年休假实施办法（2008年9月18日）
21. 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008年1月3日）【劳动法规】
22. 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）
23. 浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见(2009年3月31日)
七、 劳动安全
24. 中华人民共和国安全生产法（2009年8月27日修订）
25. 中华人民共和国职业病防治法（2011年12月31日修订）
26. 职业病目录（2013年12月23日修订）
八、社会保险
27. 中华人民共和国社会保险法（2010年10月28日）
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28. 企业年金试行办法（2004年1月6日）
企业年金基金管理办法（2011年2月12日）
29. 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定（1994年12月1日）
30. 关于贯彻《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》的通知（1995年5月23日）
31. 工伤保险条例（2012年12月20日修订）
32. 《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》(GB/T 16180-2006 )
33. 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 （2004年11月1日）
34. 工伤认定办法（2010年12月31日）
35. 因工死亡职工供养亲属范围规定 （2003年9月23日）
36. 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2010年12月31日）
37. 浙江省人民政府关于贯彻执行《工伤保险条例》有关事项的通知（2003年12月31日）
38. 住房公积金管理条例（2002年3月24日）
九、经济补偿
39. 劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日 劳部发﹝1994﹞481号）
40. 劳动部违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日 劳部发﹝1995﹞223号）
41. 劳动部办公厅对《关于执行劳部发﹝1994﹞481号和劳部发﹝1995﹞223号文件有关问题的请示》
的复函（1996年9月11日）
42. 劳动部办公厅对《关于执行<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>有关问题请示》的答复（1995
年2月15日）
43. 劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函（2001
年11月26日）
44. 劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（2001年11月5
日）
45. 劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函（1996年9月5日）
十、个人所得税
46. 中华人民共和国个人所得税法(2011年6月30日)
47. 中华人民共和国个人所得税法实施条例(2011年7月19日)
十一、劳动监察和仲裁诉讼
48. 劳动保障监察条例（2004年11月1日）
49. 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）
50. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月30日）
51. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年8月14日）
52. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年9月13日）
53. 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013年1月31日）
54. 浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题讨论纪要（2001年12月5日）
55. 浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）（2009年4月16日）
56. 浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行） （2009年8月
21日）
57. 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题意见的解答（2012年12月27
日）
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1.他应该得到经济补偿金
【案例】谢某1987年参加工作，为某国有企业劳动合同制工人。今年与该厂签订的劳动合同期满，该厂与其终止了合同。谢某听说终止劳动合同劳动者应该得到经济补偿金，遂找到该厂，要求发给经济补偿金。该厂拒绝支付，理由是《劳动法》没有给因合同期满而终止劳动合同的合同制工人发经济补偿的规定。射某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委依法裁决该厂支付谢某经济补偿金。
【评析】本案例涉及劳动合同解除或终止后的经济补偿金的支付问题。
首先，在《劳动法》中，只对下列几种情况作出了给予经济补偿的规定：
(一)经劳动合同当事人协商一致，解除劳动合同的；
(二)因劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的； (三)因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同的；
(四)因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的；
(五)用人单位涉临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难按照规定程序裁减人员的。
对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人《劳动法》没有作出发给经济补偿的规定。但是，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定：“劳动 合同制工人因合同期满或属于第十二条(二)项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是，最多不超过十二个月的本人标准工资。”因此，按照这个规定，企业不应单纯以《劳动法》对此没有作出规定为理由，拒绝发给谢某生活补助费。因为，国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》仍是现行有效的行政性法规，其中的有关规定企业也应当遵照执行。
从这个案例中，企业应当汲取的教训是，在贯彻执行国家劳动法律法规时，应该全面地去理解规定的精神，而不能机械地去理解。对法律没有作出规定的，如果国务院的行政性法规、【劳动法规】
规范性文件乃至部门规章等法律文件作出了规定，只要不同法律的规定相悖，企业也应该不折不扣地去贯彻执行。
综上所述，笔者认为，谢某提出得到经济补偿金的请求是应该得到支持的。
2.他的经济补偿金要求合理吗?
【案例】张某1998年8月从某国有企业辞职应聘到深圳某港商独资企业任技术部门经理，并与该企业签订了为期二年的劳动合同，该合同明确了张某任技术部门经理职务及其工资待遇等内容。1999年7月，张某所在部门的新任主管总监意欲任用他人担任该部门经理，而解除了张某的经理职务，只让其负责该技术部门的一般性行政工作，并将其每月的工资从4500元人民币降至2500元。张某对此不服，于是多次与总经理和人事劳资部交涉，但由于种种原因一直没有明确的答复。2000年9月，人事劳资部经理才奉命将企业领导层的决定转告张某，企业决定对与其签订的劳动合同作变更处理，张某不能恢复经理职务，但可以继续做现在的工作，工资可以增加到3000元。张某仍不接受，坚持要求企业按原来签订的劳动合同的约定恢复其经理职位，并按合同约定的标准支付其工资。企业无奈，提出与张某协商解除劳动合同，张某也考虑到再在此工作也不好做了，因此也同意协商解除劳动合同。但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。劳动保障监察机构经调查属实，经向企业宣传和解释国家有关规定，企业同意按张某原来的工资标准发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被降低的工资与原来工资的差额部分6000以及经济补偿金1500元，该企业与张某解除劳动合同。
【评析】这是一起由于企业单方面变更劳动合同约定内容，进而由企业与职工协商解除劳动合同引发经济补偿争议的案例。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中的企业与张某在劳动合同中对张某
在该企业该工作的职务、工资标准等作了约定，在劳动合同没有变更之前，企业必须遵照执行。企业意欲变更劳动合同的内容，也必须与劳动者协商一致。本案中的企业调动张某的工作并降低了其工资待遇，但没有征得张某同意。企业的做法是明显违反劳动法的规定的。《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第三条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，以及拒不支付支付劳动者延长劳动时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的百分之二十五的经济补偿金。本案中张某在该企业工作了十三个月，企业发给其两个月的经济补偿金是符合国家规定的，但以张某被降级后工资标准来计发经济补偿金，是不合适的。这是由于在没有与劳动者达成劳动合同的变更之前，企业应该按合同约定的工资标准支付张某的工资，企业擅自降低张某工资的行为没有法律依据，按合同约定反而是克扣了张某的工资。本案中劳动保障监察机构的处理是正确的，企业不仅要给张某原按合同约定标准补足其工资，而且还要为此支付擅自减发工资的经济补偿金。因此，企业应该全面、准确地了解和执行国家有关规定，才能正确处理好类似的纠纷而不违法。
3.劳动者解除劳动合同应以书面形式通知用人单位
【案例】朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同。在商场工作期间，他踏实肯干，赢得了大家的好评。同时朱某又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。争吵中朱某提出不在商场干了。结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。 一日，朱某突然接到市劳动争议仲裁委员会的申诉书副本。原来某商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失
赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。
【评析】本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。
首先，应当强调的是：《劳动法》规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。
其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。《劳动法》针对劳动合同解除的不同情形做了规定。其中《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。
第三，解除劳动合同需要有一定的形式要件和时间要求。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”就本案看，即便是朱某在争吵时提出的“不在商场工作了”可以被认为是一种解除劳动合同的口头申请的话，它也会由于缺乏《劳动法》规定的形式要件(即书面申请)和时间要求(提前三十日)而不能被认为是一种合法的解除劳动合同的申请。也就是说，虽然朱某与商场的负责人在争少中提出不在商场干了，但是他们之间的劳动合同并未合法地解除，双方之间因劳动合同而产生的权利和义务也并未终止。在劳动合同解除前，双方应依法履行合同。
本案中的朱某没有依法与商场解除劳动合同，给自己带来了承担违约赔偿责任的法律后果，而招用未解除劳动合同的朱某的出租汽车公司也不能免除其依法应承担的连带赔偿责任。
写到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这样一个诚实正直的劳动者遭受这样的结局，本不是我们所想看到的。这里我们想到了一连串的结果，如果朱某能多知晓一些劳动法律知识，如果朱某能听取有关部门或律师的咨询意见，如果用人单位对职工多关心一些，
及时说明有关解除劳动合同的情况，结果可能不会是这样。在这里我们只能说的是劳动法律知识的普及任重道远。
4.员工加班的时间有无限制性规定？加班工资如何计算？
答：员工加班的时间有限制性规定。班后加班是指实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制的用人单位，因生产经营需要，在每日工作8小时之后，安排员工加班。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时(3*30=90)，但是每月不得超过三十六小时。” 按照《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的（即班后加班），支付不低于工资的150％的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬（不管有無補休）。
5.劳动争议处理程序
1、 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；
2、 调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
3、 当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会（勞動局﹖）申请仲裁；
4、 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
一、调解程序
除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。
调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。
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