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2015年无限极公司奖金制度详解(更新版）
一次性消费498元以上的产品，就可以免费获得一张南方李锦记的优惠卡，南方李锦记的优惠卡有以下五个功能：
第一项：零售利润 20%
1、计算方法：任何顾客在办卡之前或办卡时都是以零售价购买产品，零售价x 20% ，就是推荐人在此项报酬中应得的工资。
2、此项奖金的意义：顾客一旦办卡，他一生持卡在中国的任何地方消费都是你的顾客，你将终生受益。只要你坚持为公司推荐顾客，随着时间推移，你的顾客群会越来越多，你就会有一份固定的保障，而且是永久的。
第二项：销售折扣 2%--10% 连续两月累积，折扣比率只升不降 这个奖项也叫市场开拓奖，个人小组业绩和折扣比率对照如下： 500 1000 2000 4000 6000 8000
2% 4% 5% 6% 8% 10%
你把你用的好的产品告诉给你的朋友，相当于为公司做了广告宣传，你把这样一个好的事业也告诉给你的朋友，相当于为公司吸引了一个合作伙伴，假如你为公司推荐了四个合作伙伴一起来做，如果本月你和你推荐的四个朋友各销售及消费2000元，那么你的市场开拓奖是多少呢？2000元对应5%，4个朋友各拿100元。你的个人小组业绩 1
是1万元，超过8000拿10%是1000元，减去4个朋友的400元是600元，这就是你这个月的市场开拓奖。
2、两大特点：
（1）、个人小组业绩连续两月累加；
（2）、折扣比率只升不降（指折扣比率永不下降，永不归零） 市场开拓奖有两个优惠政策：一是个人小组业绩相邻两个月相加；二是业绩折扣只升不降。( 第一月你销售500元，对应2%是10元；第二月你销售3500元，本来对应5%，但因相邻相加可拿到6%即210元；第三月你销售4500元，本来只能拿到6%，但因相邻相加可拿到10%即450元；第四个月你没有销售，比例为10%收入为0；第五个月你销售200元，因为比例不降为10%收入为20元)。
3、此项奖金的意义：
易锁定客户，保护了初级业务员的利益不受伤害，并且帮助新业务员进升级别，非常符合中国国情。这个奖项的特点是：1、起步低，500元开始有回报，很容易留住新人，市场可以最大化，体现公司“共享成果”的精神理念；2：级差小，不用很辛苦地爬坡；3、终点近，8000元即可以稳定拿到上千元；4、业绩相邻相加，人性化；5、比率只升不降，公平合理
第三项：培训奖 12.5%
1、培训奖的领取条件和标准是：
（1）、个人小组业绩≥8000点
（2）、至少组建一个合格业务小组
2
（3）、符合以上任何一个条件的，每多一个合格业务小组，公司奖励1000元（即8000 x 12.5%）。【2015无限极的奖金】
2、计算方法：
8000 x 12.5% x（n-1）+ 个人小组业绩x 12.5%（n表示你的小组中合格的8000小组的个数）
3、此项奖金的意义：
这个奖也叫市场培育奖，是在第二项市场开拓奖的基础上，为了感谢业务指导为公司培养人才而设计发放的。这个奖体现了李锦记制度的合理性，即多劳多得，不分谁上谁下，都是一个制度，你在哪个位置与你的收入无关，你业绩的大小与你的收入有关，你随时可以超越。 第四项：业绩红利 1.25-6%
这个奖项也叫市场深度奖，个人组织业绩点数和红利比率对照如下： 8000 2万 3.5万 5万 8万 11万 14万 20万 30万 40万
1.25% 1.5% 1.75% 2% 2.25% 2.5% 2.75% 3%
3.25% 3.5%
60万 80万 100万 150万 200万 250万 300万 350万 400万 450万
3.75% 4% 4.25% 4.5% 4.75% 5% 5.25% 5.5%
5.75% 6%
1、业绩红利的领取条件：
要求当月个人组织业绩达8000点以上均可。
3
2、计算方法：
（1）、以8000为起点
（2）、以个人组织业绩计算，分别考核，按劳分配奖金。
3、此项奖金的意义：
为了鼓励你把管道无限延伸，从而获得稳定、长期的收入；市场深度奖的特色是，可以无限代计算总业绩，只要是通过你推荐的人发展下去的，都计入你的市场总业绩。
例如：假使你有两个市场，你自己的消费额为180元，其中一人的个人组织业绩为250万元对应5% ，那么他的个人组织业绩红利为12.5万元，另一人的个人组织业绩为200万元对应4.75% ，那么他的个人组织业绩红利为9.5万元，你的个人组织业绩为450万零180元对应6% ，那么你的个人组织业绩红利为27万 10元8角，减去12.5万和9.5万，剩下5万10元8角为你本月的业绩红利，也就是你本月的市场深度奖。
第五项：公司分红 10.5%
这项奖也叫宽度奖，分红奖励标准如下：
合格市场个数 浮动业绩点数 安全阀补点范围 第一分区 第二分区 第三分区 第四分区 第五分区 第六分区 第七分区 第八分区 第九分区
1-2 8000 800 1.5%
1.5% 1.5%
4
3 6000 600
1.5% 1.5% 1.5% 1.5%
4 4000 400
1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 1.3%
5 2000 200
1.5% 1.5% 1.5% 1.5% 1.3% 1.1% 0.9%
≥6 1000 100 1.5%
1.5% 1.5% 1.5% 1.3% 1.1% 0.9% 0.7% 0.5%
1、参与公司分红分配须同时具备以下两个条件：
（1）、组建一位以上合格业务小组
（2）、浮动业绩达到相应要求或当月有一位新的直属合格业务小组
2、公司在分红奖的计算上有以下几个优惠规则：
（1）、压缩代：自然代不够8000分时可多代压缩直到达到或超过8000分为一代；
（2）、安全阀：当月个人小组业绩未达标，仅差10% 以内者，电脑自动补分。
（3）、当月有一个新的合格业务小组时，除个人的180点外，则不要求个人小组业绩。
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事业说明会小结
我们的事业说明会圆满落下帷幕。与其说是我们的不如说是阿姨的。因为今天的事业说明会阿姨是最大受益者。而我是源于不信任，也没有及时通知我的伙伴们和朋友们来参加会议。阿姨一再要求让我这样的会议当成自己的会议来对待，所以，我不能辜负阿姨的期望。但是，我还是感谢阿姨给予我参与这个事业说明会的机会。因为这种类型的事业说明会在2016年里，我的团队会每月搞一次。正好也是我可以总结经验教训的最佳时机。真诚感谢阿姨。
今天一天的会议看起来很圆满。阿姨也很高兴。但是，这样的会议究竟有多高的定位率，现在还不知道。就像无限极每年两次港澳游一样，每次阿姨的团队都会带出上百人参加活动，但是，每次定位率却很低。无限极是慈善事业也不是慈善事业。无限极公司每次搞这样的旅游活动，都会补贴不少钱，虽然无限极公司很有实力。
今天一天会议有四位老师讲课。每一个老师讲课都很精彩。最值得赞誉的是王蕊老师的健康有约和赵瑞老师的奖金计划。分小组的产品示范每个老师做的都不错。刘霞老师的价值远景讲的也不错，只是缺乏新意。今天的主持不错，但是，大青看起来缺乏底气。音响师有些欠专业。老伙伴的带动力不足，会场气氛不活跃。邢姐和孙姐晚宴主持不错，孙姐有失责任心，而邢姐却是最佳的晚宴主持人。晚宴老伙伴的带动力一样不足。阿姨的会议总结做的不错，很有激情有感染力。阿姨的配合力和带动力都很足。助教都很辛苦，但是也有擅离职守的情况出现。
我们在自己举办会议的时候，首先要选好讲师。讲师的肢体语言动作不能少。对于新人只讲专业知识容易让人感觉乏味而出现打盹现象。这点阿姨做的不错。讲师讲课不是声音高就讲的好，也不是专业知识丰富就讲的好。如果把王蕊老师的专业知识和阿姨的肢体语言结合起来，那么定然是一堂不错的健康有约。其次，事业说明会不要过多讲解专业知识。健康有约和产品示范如果更加突出无限极纯中草药系列健康产品，那么效果会更好。再次，主持人的状态至关重要。事业说明会不是政府做报告，也不是企业开大会。所以，主持人要能带动起全场的氛围，让所有人活跃起来。这个问题值得深思。上次在北京学习，那个支持人搞的非常好。同时，老伙伴的带动力要提高。不能事不关己高高挂起，带动就要有连锁反应。这还在于平时凝聚力有待增强。这个问题值得深思。如果把晚宴变成聚餐，放在中午时分效果是不是会更好呢？这个问题值得思考。音响师配合讲师带动氛围这点做的不够好，这个问题还需要思考。
我们要搞会，急需解决的问题很多。目前我们团队缺乏讲师。前期我的价值远景和阿姨的创业改变命运能解决一定问题。同时要在伙伴中选择四位能将产品示范做到极致的伙伴。同时还需要四位配合做美丽有约的产品示范者以及一位可以讲美丽有约的讲师。同时还需要一位优秀的主持，还需要一位优秀的音响师。晚宴可以交给邢姐来搭理，这个没任何问题。伙伴们，当你们看到我的日志的时候，不知道有何感想呢？如果这些问题都能圆满解决，那么一切的目标和梦想将不是问题。伙伴们朋友们，我们一起想办法吧。众人拾柴火焰高，这点我是十分相信的。
心若在，梦就在。相信我们一定可以搞出像模像样的无限极事业说明会。
反思一：现代生物进化理论的由来教学反思
本节课的教学设计内容很有意思，先是通过一个问题引领学生对进化有个大致认识，然后通过学习拉马克的用进废退学说以及达尔文的自然选择学说内容，用这两个观点来解释为什么长颈鹿的脖子那么长，对比进行学习，另外又用多媒体课件来展示原本很难理解的内容，通过直观展示将理性内容转化为感性认识，这样学习起来更符合学生的认知水平，学习起来既轻松又容易掌握。并且在学习中设置不同的问题让学生讨论积极发言，使课堂气氛非常活跃，又让不同的学生得到大家的认可，增加他们学习的积极性和对生物课的兴趣。
这节研究课让我深深感到：开展诱导探究教学，进行课程改革，最根本是要转变教学观念，真正地让学生的主体性充分实现，能够在教师的诱导下，独立地完成学习任务。让学生真正地“动a起来，那要对教师提出更高的要求。
反思二：现代生物进化理论的由来教学反思
1、本节课通过分析自然选择学说，可以培养学生的逻辑思维能力；通过大量的学生书写活动的设计，提高了学生规范表达的能力；重在让学生理解达尔文进化论的特点，在培养学生解题能力上略显不足，应更注重实际应用，要多准备一些相应的习题，以免被动。
2、在教学中把握“两条主线”并行：一条科学知识主线、一条生物学科素质培养主线。科学知识的主线通过课件、板书和其他教学活动来突出、强化；生物学科素质的培养则需要教师在课堂教学的过程中，有意识地去训练和养成，比如让学生多次书写，并多次对自己的理解进行纠错，这是很好的生物学科素质训练和养成的做法。
3、本节课中，学生的书写活动较多，会有学生不重视思考讨论，课堂上教师要巡视，强调书写的重要性。
4、本节课中，要求学生和老师互动答疑的环节较多，老师启疑后应稍微停顿，给学生一点缓冲时间，才能让学生真正的互动起来。
反思三：现代生物进化理论的由来教学反思
本堂课的教学设计，以问题为纽带，通过四个达尔文自然选择学说内容的录像营造了一种“教学情意场”， 学生是以探索者、研究者的身份投入学习的。学生通过独立思考，亲身体验科学不是一个静态的体系，而是一个不断发展的动态过程；在科学领域没有终极真理，存在质疑和争论不仅是正常的，而且能促进科学的进步。这样学生不仅掌握了知识，更重要的是进一步树立生物进化的观点和辩证唯物主义观点，加深对科学本质的理解和感悟，提高了能力。这样处理，比通常由教师简单地讲述，灌输知识要强得多，学生对这一知识的理解和掌握也就更深更牢固。通过多媒体的辅助活跃了课堂气氛。将一些本来不太好理解的问题简单化，取得了较好的效果，也得到了学生的认可。主动学习的学生比例也进一步增大。这节研究课让我深深感到：开展诱导探究教学，进行课程改革，最根本是要转变教学观念，真正地让学生的主体性充分实现，能够在教师的诱导下，独立地完成学习任务。让学生真正地“动”起来，那要对教师提出更高的要求。
第1篇：部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例 （100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例 （40元/吨）
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配 。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
第2篇：部门奖金分配方案为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分 （可计算出1分=Χ元）
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不同级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
经理级系数：4
第3篇：部门奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.【2015无限极的奖金】
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
第4篇：部门奖金分配方案为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
方案一：漳州市科技局直属其他事业单位奖励性绩效工资分配方案
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔20xx〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔20xx〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
一、实施范
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