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激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
怎样激励员工？
一、榜样激励---为员工树立一根行为标杆
管理者是下属的镜子。一个管理者如何对待工作，很大程度上决定了下属的工作态度。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
C 领导是员工们的模仿对象
C 激励别人之前，先要激励自己
C 要让下属高效，自己不能低效
C 塑造起自己精明强干的形象
C 做到一马当先、身先士卒
C 用自己的热情引燃员工的热情
C 在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励---激发员工不断前进的欲望
目标决定行为。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
C 让员工对企业前途充满信心
C 从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工
C 把握“跳一跳，够得着”的原则
C 制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤
C 平衡长期目标和短期任务
C 让下属参与目标的制定工作
C 避免“目标置换”现象的发生
目标置换解释：在达成目标的过程中，由于对于工作如何完成过于关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。记住，手段再高明也不是目的。
三、授权激励---重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
C 不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物
C 用“地位感”调动员工的积极性
C “重要任务”更能激发起工作热情
C 在授权的对象上要精挑细选
C 确保权与责的平衡与对等
C 有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。【不加薪也能激励员工,】
C 懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇
C 责难下属时要懂得留点面子
C 尊重每个人，即使他地位卑微
C 不妨用请求的语气下命令
C 越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子
C 不要叱责，也不要质问
C 尊重个性即是保护创造性
C 尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励---下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
C 39、沟通是激励员工热情的法宝
C 30、沟通带来理解，理解带来合作
C 41、建立完善的内部沟通机制
C 42、消除沟通障碍，确保信息共享
不加薪也可以提高员工工作的积极性
1、称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
2、职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
3、工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
4、良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
5、给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
教领导如何激励员工
成功的领导只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。领导鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。第一招
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，领导应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二招
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。领导应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当领导与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三招【不加薪也能激励员工,】
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的领导只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。领导鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，领导无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四招
做一个“投员工所好”的领导
作为团队核心的领导，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五招
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，领导让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六招
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，领导应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，领导还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七招
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，领导想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八招
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当领导用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，领导对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。【不加薪也能激励员工,】
教领导如何激励员工
成功的领导只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。领导鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。第一招
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，领导应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二招
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。领导应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当领导与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三招
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的领导只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。领导鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，领导无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四招
做一个“投员工所好”的领导
作为团队核心的领导，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五招
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，领导让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六招
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，领导应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，领导还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七招
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，领导想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八招
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当领导用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，领导对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信
息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则
1、目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
激励的作用
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉•詹姆斯（W•James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，
员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M•Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。 激励的过程
Shanxi university of Finance and Economics
本科毕业论文（设计）
开题报告
论文题目 浅谈我国企业的员工激励问题
学 院： 工商管理 专 业： 07 工商管理 姓 名：_______王晓芬_______________ 学 号：_____200709010131___________ 指导教师：_______杨菊兰_______________
二○一一 年 十二 月 一 日
图书管理制度
一、目的
为加强公司图书室书籍管理，提高图书利用率，鼓励员工多读书、读好书，以丰富员工业余生活，提升员工综合素质，特制订本制度。 二、适用范围
全体员工 三、图书管理员职责
1.严格执行图书管理制度，负责图书的保管、借阅工作，并对《图书室书目》、《图书借阅登记表》定期归纳存档。
2.掌握新书出版信息，结合员工反馈信息及实际情况添购书籍，充实书库，满足员工的学习要求。
3.新书购进后，公示新进图书，并及时更新《图书室书目》以便查阅。
4.做好员工借阅工作，认真填写《图书借阅登记表》。
5.根据《图书借阅登记表》的变更及时更新《图书室书目》信息，以方便员工查阅当前书籍信息。
6.进行爱护书籍的宣传教育，做好图书的防尘、防潮、防蛀、防火、防盗的工作。发现破损，要及时装订、裱糊、修补。
7.每月清点书籍，提醒并督促员工到期及时归还书籍。 8.对恶意损毁、丢失书籍等行为提出处罚建议。 四、图书借阅管理
1.由张琪兼任图书管理员，负责图书借阅工作事项，黄鑫负责图
书管理处罚事项的批准和执行。
2.本公司图书不准外借或转借于非公司人员，仅以本公司员工为限。
3.员工所借图书，如遇清点或公务上需参考时，应随时通知收回，借书人不得拒绝。
4.借阅及归还图书时间规定为：17:00--17：30，其他时间概不受理。
5.借书应先查阅图书是否在库，借阅书籍需填写《图书借阅登记表》，借阅人在借出和归还书籍时须签字，图案管理员负责批准审核。
6.每人每次借阅图书限一册（因公务借阅或其他特殊原因借阅除外）。
7.图书单次借阅期限为7天，未读完需续借者，可续借7天，同本书籍以续借两次为限。
8.图书借阅期限到后应按时归还，归还日逢休息或假日则顺延至下一工作日。若逾期未归还者暂停其借阅资格一月（从书本还清日开始计算）。
9.员工离职时，应归还所借书籍后方可办理离职手续。 五、相关规定
1.员工借出图书不得批改、圈点、画线、折角、涂写，不珍惜图书，故意损坏者罚款5元。
2.员工借出图书如有撕页、剪裁、严重破损或遗失等影响书刊完整性借阅的情况，一律照原图书版本购赔或照原价赔偿，工具书类图
书按原价双倍赔偿。
3.借阅人赔款后又找回原书，所赔款项如数退还本人。 4.借阅人逾期不还图书的，口头警告处分并取消其一个月的借阅资格。经图书管理员提醒督促，三天内仍不归还书籍者，按照遗失书籍行为进行赔偿处罚，赔款后又归还原书的不退还索赔款项。
5.员工借阅图书学习，要与同事互相沟通交流，共同进步。鼓励员工养成每日一读，每日一记（记录学习心得）的好习惯，做到学以致用、学有所用。同时可作为公司评选优秀（进步）员工的重要依据之一。
六、本制度自颁布之日起开始执行。
叙述不详尽、不全面之处，请及时反馈至综合管理部，以便及时更新完善。
图书室书目
注：1.借阅状态分为在库、借出、丢失。已被借阅书籍用借出标示。
员工心理分层管理的领导策略
——九型人格在80、90人员管理中的应用
课程背景：
同为公司领导，为什么王总热情关心以人为本，为什么李总脾气急燥遇火就着，为什么张总遇事随和波澜不惊？
身处不同部门，为什么王经理慎密思考三思而行，为什么李经理待人严厉经常批评，为什么张经理独来独往最小参与？
同在一起办公，为什么小王热情洋溢不知疲倦，为什么小李情绪变化忽高忽低，为什么小张有头没尾常有疏忽？
你清楚你的下属吗？在他们各自不同的工作行为后面有着怎样的行为模式和思维模式？你知道与不同下属激励的有效语言行为方式吗？
如何更全面地了解自己、更好地理解他人？如何游刃有余地把握人性的优势与局限、做好人际沟通和人员激励？只有当我们揭开表面行为、深入观察、反省自我之后，才发现思维模式影响决策、价值取向影响事业、情绪反应影响人际、行为方式影响成长，性格不同影响团队组织、沟通、整合。
这是每一位管理者、每一个团队成员需要关注永恒话题。
课程目的：
了解不同性格员工的核心价值观、注意力焦点、情绪反应模式、惯性行为模式等， 洞悉自身的管理模式、工作模式、优势、盲点及提升方向；
掌握因人而异的沟通沟通方式、激励方式；
打造优势互补发挥最大潜能的一流团队。
参加对象：中层管理人员、基层班组长
课程长度：1天-2天
授课形式：理论阐述、专题讨论、案例分析、视频分享、真人访谈
授课要求：
场地及桌椅：60平米以上，按课堂形式摆放；
设备与用具：2支无线麦克风；学员自行记录；
饮水：组织方需解决参加活动成员的饮用水问题；
课程大纲：
第1模块：暖场，导入培训主题
1、开场白 2、简介课程内容、3、听课要诀及可能收益
第2模块：九型人格入门
1、 人性说明书各流派综述 2、九型人格的起源与发展 3、九型人格的起源与发展
4、 入门学习要点及应用价值
第3模块：不同性格员工的心理分层解析
1、解读神奇的人性地图、相由心生；2、人心不同、各如其面
第4模块：因人而异的领导策略
有效的管理孔子：1号员工领导策略；最佳二把手：2号员工领导策略 不加薪也能激励：3号员工领导策略；成就最特别的他：4号员工领导策略
让诸葛亮为你服务：5号员工领导策略；假如曹操是我的员工：6号员工领导策略 老顽童也好管理：7号员工领导策略；8让项羽为你冲锋陷阵：8号员工领导策略 如何让老子动起来：9号员工领导策略
第5模块：课程结束
学员讨论，讲师小结，课程效果评估
主讲导师：邹家峰 老师
博客：
☆管理学与心理学两栖培训师
☆兰州大学工商管理硕士MBA
☆九型人格专业讲师、全球职业规划师GCDF
☆中华讲师网注册讲师、中国总裁网注册讲师
☆中国EAP学院专家团队成员
☆上海九型人格俱乐部创办人
☆2009年荣获第五届中国企业教育“百强培训师”称号！
邹家峰老师近几年来专业聚焦于应用心理学课程的实践和
传播，系统研习动态性格学，在讲学过程中博采众长、触类旁
通，深刻体悟到：大道至简，殊途同归！对探索自身性格以及洞察他人性格有着深刻体会和成功经验。担任多位企业家和政府官员的高级心理顾问，并签约于中华讲师网、中国总裁网等国内知名专业培训网站和咨询培训机构，擅长于将神秘深奥的心理学与管理学有机结合，应用于团队建设、市场营销、人才激励、招聘选拔、人际沟通、亲子教育和婚姻恋爱等领域，其课程内容注重实战、互动，在学员中具有极佳的口碑与声誉！
善于运用情景演绎、深度会谈、互动提问、团队讨论、自我分享、心理测评、管理游戏、性格故事、电影教学等多种培训手段，其授课风格风趣幽默、生动活泼又发人深省，思维快捷而逻辑严谨，深入浅出地让培训学员体验动态性格的内在规律，互动性与实操性强、对培训学员的洞察细致、点评深刻，语言犀利、一针见血很能激发学员内心深处的能量，活出最有价值的人生。
【曾内训过企业】涉及金融保险、银行证券、烟草、IT通信、商贸物流、医药、政府机关、大专院校等行业；有过给世界500强企业白领、上市公司中高层干部、政府机关党团干部精英、知名民营企业集团中高层干部等30000多人次授课经历；具体单位有：中国电信、中国人寿、国泰君安证券、江苏银行、海康保险、中国烟草集团、中脉集团、江苏文峰集团、扬子江药业集团、江苏移动、检验检疫局、团市委和重点企业团委书记、富士通微电子、金蝶软件、南亚塑胶、金伯利钻石等。
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E-mail:77050833@qq.com
20张图教你不花钱也能激励员工（绝招！）
研究显示员工离职最重要的一个原因是觉得不被赏识。调查机构盖洛普发现经常获得肯定及表彰的员工通常拥有更高的工作效率、与同事间更好的关系、更长的在职时间以及获得客户更高的评价。但表彰员工并非要通过加薪或其他物质补助，王占坡老师教你20个不花钱也能激励员工的办法。
1.为员工提供弹性的工作时间
2.提供远程办公的可能
3. 为员工的进步点赞
4. 给员工额外放一两天假
5. 经常对他们说“谢谢”
6. 试着给你的员工手写一封信
7.或许在下次会议上公开表扬一下他们
8. 向公司全体同仁发一封致谢信
9.在午餐室创建一个员工“名人堂”
10.向客户或公司高管当面介绍你的员工
11. 给员工介绍一个导师（或许你就能胜任）
12.让员工在老板的办公室工作一天
13. 允许他们在周五穿休闲装上班
14.给员工在职场社交网站上写封推荐信
15. 让他们和其他工种的同事交换工作一天
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/469369/
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