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如何快速求职成功
一、列出联系人，寻求帮助
别人的支持能使你保持前进的努力和动力，从而提高你求职的效率。向你的亲人、朋友、同学寻求帮助，请他们帮你留意与推荐一些工作机会，或是向他们诚心请教成功求职的经验并努力效仿。
二、把求职看作一项全职工作
当你开始求职的时候，你也和一个办公室职员一样，开始朝九晚五的生活。在你求职期间，如果你想加快求职速度的话，就必须下决心付出所有的时间。因为你求职的成功率与你所花费的时间成正比。
三、拓展联系人和专业技能
为了快速找到工作，你有必要去寻求某种强大的支持力量，那样你就不必独自一人面对求职。比如向阳生涯着力打造的“求职就业特训营”，就是专门帮助正在求职的学员确立最佳职业定位和求职目标，破解职业规划、人生成功、求职与就业的核心秘密，掌握核心求职技巧并获得行动力，助其获得高薪高职工作的培训。有了专家的指点，找工作当然会轻松快捷。
四、寻找中小型企业
大家都倾向于把规模较大的企业作为衡量职场好坏的标尺，事实上如果你把注意力集中在自己所喜爱的领域当中每一家小公司上（公司雇员在100人以内，公司所在地离你居住地不太远），你会发现它更易于接近，你的表现也更容易让BOSS看在眼里。如果你找那些发展势头好的和正在扩大业务的小公司，你会发现目前这家公司相对较小，但它有着很大的发展潜力，许多大公司也都经历了从小到大的发展历程。所以不妨多留意那些你感兴趣领域的中小型公司。
五、借助电话进行求职
首先列出电话求职目标计划，找出令你感兴趣的公司逐一打电话。事先写下你想说的话，标明在谈话中想要强调的主题，电话接通后要求与经理通话，然后做自我介绍，之后用一句简短的话描述你的特长和最擅长的技能，简明扼要地说明你的经验，接着再问他是否需要你这样一位工作人员。记住，只给你真正有兴趣的企业打电话，通话前要对这家企业进行认真的研究，挂电话前一定记得向其道谢。
六、尝试不同形式工作（全职、兼职）
全职、兼职、临时工、无限期合同工、自主创业等各种不同的工作方式都可以进行尝试，当然确定任何一种形式的工作，你都需要有一个明确的职业规划。因为职业的选择等于生活的选择。
七、尝试不同的公司
仅仅去一家或两家你最喜爱的企业求职，就等于自杀性失败。无论你有多喜爱那个地方，无论那里的条件看起来多么诱人，也无论他们是否对你说过“下周一我们给你电话通知”这类承诺，你千万要继续寻找工作，千万别仅仅因为你希望这家企业会要你而暂停求职，否则你将失去自己最宝贵的时间。
八、借助电话进行求职
首先列出电话求职目标计划，找出令你感兴趣的公司逐一打电话。事先写下你想说的话，标明在谈话中想要强调的主题，电话接通后要求与经理通话，然后做自我介绍，之后用一句简短的话描述你的特长和最擅长的技能，简明扼要地说明你的经验，接着再问他是否需要你这样一位工作人员。记住，只给你真正有兴趣的企业打电话，通话前要对这家企业进行认真的研究，挂电话前一定记得向其道谢。
1、请你自我介绍一下自己好吗？
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点？
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对薪资的要求？
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
5、你对加班的看法？
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你
是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
7、谈谈你对跳槽的看法？
回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
8、工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办？
回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。
9、你对于我们公司了解多少？
回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
10、最能概括你自己的三个词是什么？
回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，
11、你的业余爱好是什么？
回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。
12、作为被面试者给我打一下分？
回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点（可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。
13、你为什么要离开原来的公司?
回答提示：①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即沒有升迁机会。
14、你欣赏哪种性格的人？
回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有“实际行动”的人。
15、你通常如何对待别人的批评？
回答提示：①沈默是金，不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。②我会等大家冷靜下来再讨论。
16、怎样对待自己的失败？
回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
17、你为什么愿意到我们公司来工作？
回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。”、“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。”、“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。
18、对这项工作，你有哪些可预见的困难？
回答提示：①不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
19、如果录用了你，你将怎样开展工作？
回答提示： ①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而
且重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话，此人绝对不会录用了。
20、你希望与什么样的上级共事？
回答提示：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会。②最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。
21、与上级意见不一时，你将怎么办？
回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 分析：这个问题的标准答案是思路①，如果用②的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。
22、为什么选择我们公司？
回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等也都很有制度。 分析：去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。
23、谈谈如何适应办公室工作的新环境？
回答提示①办公室里每个人有各自的岗位与职责，不得擅离岗位。②根据领导指示和工作安排，制定工作计划，提前预备，并按计划完成。③多请示并及时汇报，遇到不明白的要虚心请教。④抓间隙时间，多学习，努力提高自己的政治素质和业务水平。
24、除了本公司外，还应聘了哪些公司？
回答提示：很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
25、你还有什么问题要问吗？
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
26、如果你被录用，何时可以到职？
回答提示：大多数企业会关心就职时间，最好是回答“如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
参加面试是一种难题，如何面试别人，同样是难题之一。以正确而科学的方法，使得面试更有针对性，不仅能节省时间，而且能更好地选拔人才，助力公司发展。那么，什么样的面试方法，才是较为正确而科学的实用面试方法呢？
根据面试的对象，面试的方式方法也有所不同。
1、做好面试前的准备，比如求职者资料的收集、分析，招聘岗位的具体情况，并根据这些材料，准备面试的问题。并确定面试的方式，结构。是一次性面试，还是分阶段面试，是小组式面试，还是单人面试。
2、完善面试问题的结构。比如背景式问题、情境模似式问题，以及行为描述式问题的准备，并根据招聘岗位的具体特殊情况，准备相关的问题，如有可能，可以找应聘岗位的主管，和你一块面试。
3、面试中尽量做到态度和蔼、平易近人，良好的亲和力，可以使求职者放松自己的紧张心情，尽可能完善、准确的表现自己的能力。
4、面试官要注意倾听，多听少说，并注意引导，在求职者跑题的时候，引导他回到主题，多用鼓励性、引导性的语言，而不是批评、指责，更不要当面发表定义性的语言。
5、注意面试官自己的形象和职业素养的修炼。因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。
6、注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息。
7、注意面试官的地位，虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。
8、放平面试官的心态。尊重面试者，你虽然是一个HR，但不是高高在上的，更不能盛气凌人。哪怕求职者不合适，也要多给予鼓励和赞赏，因为每个人都要经历这个过程，也许你的一句话，会改变一个人的人生。
9、注意面试时间，不得低于20分钟。你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。
10、注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
下面补充一些较为常问的问题：
1.请先谈谈你自己的情况。（观察其条理与重点）
2.你为什么会来本公司应聘？（求职动因）
3.你对本公司有多少了解？（态度与准备）
4.你认为这个业界的现况怎么样？（专业水平的一个体现）
5.你的工作观是什么？
6.你为什么要找这样一个职位？（目的性）
7.你能否接受加班？
8.你希望的待遇是什么？
9.除了薪水，你希望还能得到什么福利？
10.你有想过创业吗？
……
教你如何面试新人
根据招聘岗位的要求，设计面试的内容，面试一般以提问为主，目测为辅。
（1）“请你用5分钟时间进行自我推荐”
（注：可靠查面试人的“表达能力，逻辑思维能力”）面试人的自信心，礼仪。
（2）“你有那些业余爱好？”
（注： 可初步判断面试人的基本性格）。
（3）“你的身体状况如何，爱好什么体育运动”
（注：初步判断身体情况）。
目测面试人的体型与气色。【如何应聘】
（4）“你家里几口人，排行等家庭背景”。
（注：可反映性格，处事能力，吃苦精神等）。
（农民的儿子与干部子弟一定不同）。
（5）“请解释一下什么叫销售，公关，市场等？”
（注：对概念的认识可反映一个人的学习能力及对知识的钻研程度）
（6）“请你叙述一下你销售过产品的特点”。继续追问：“有关的销售政策”。
（注：可反映其工作态度是否认真，对产品知识的重视程度，业务熟练度等。）
（7）随机拿起一支笔问：
“你如何把这支笔推销给我？”追问：“我不买、怎么办？” （注：考察其应变能力，专业技能水平）。
（8）随机问：“最近本地有一场国际足球赛。你认为与本公司的产品有什么联系吗？”
（注：考察其经济头脑及应变能力）。
（9）请你谈一下你从事工作的公司存在那些问题？“ （注：考察其分析能力，洞察能力）。
（10）随机问：“请你评述一下你今天着装的特点及为什么”？ （注：考察其礼仪知识，对艺术的鉴赏能力）。
（11）随机问：“请你猜一下这位男考官的年龄？” （注：考察其洞察能力，自信心，是否诚实）。
（12）“你可以告诉你企业的目前利润及负债吗。” （以被面试人因职业所定，一定知道为前提）
（注：考察其对企业忠诚度，守信度，保密性）。
（13）“你是学什么专业的，什么学历？”
（注：考察其专业素质）。
（14）“你认为某产品常见的故障有那些？”
提问：（注：考察其专业技能）。
以下列举一些常见的
●“上学时是否作过班干部，任何职务？”
●“上学时有那些朋友，为什么和他们交朋友？”
●“假期时是否打过工，为什么？”
●“你与你的主管经常沟通吗，如何沟通？”
●“你如何领导你的下属？”
●“工作面临的挑战是什么？”
●“你和你父母、兄弟姐妹相处的如何？” ●“你原岗位的职责是什么？”●“你的业余活动中，哪一项对你最重要？”
●“你要在****方面花费你的业余时间？”
●“你的长远目标是什么？”
●“你为什么要离职？”
●“你如何看待薪金、培训、晋升？”
面试基本技巧 2、营销人员的目测
在面试前，人事部经理在等候室对应聘人员首先进行目测，然后，将其目测结果同应聘人员简历一并交面试主考官（见图7—01，见表7—02）
。
（三）考核与审查
1、 成就考核
⑴ 示学业、职业方面的有关证书。
⑵ 示作品（如策划案、市场报告等）。
⑶ 示原始文件（签呈、工作报告）。
2、 能力或专业技能考核 ⑴ 售人员一般试题举例
●营销的概念是什么？
●推销首次遭到拒绝怎么办？
●产品的概念是什么？
●列举客户的类型？
●推销多次遭到拒绝如何处理？
●如何寻找销量下降原因？
●如何判断产品的流通速度？
●出现窜货怎么解决？
●如何对待客户？
●如何提高销量？
●推销前的准备工作及备带的资料是什么？ ●如何对待你的上级？
●如何对待消费者？
●产品陈列的要求是什么？
●宣传品在销售中有什么作用？
●叙述销售的过程。
●命题一件产品，描述如何进行推销。 ●销售人员的主要职责是什么？
（2） 公关人员的考核试题举例
●常用的媒体有哪些？
●常见的促销种类是什么？
●影视广告的作用是什么？ ●促销活动的目的是什么？
●命题一件产品，拟定产品推广案大纲。 ●企业名称与产品名称的关联如何？ ●什么是企业文化？
●公关人员的基本素质是什么？ ●公关与销售的关系是什么？
（3）服务人员的考核试题举例 ●维修产品的常见故障是什么？ ●服务人员的基本素质是什么？ ●被客户拒之门外怎么办？
●顾客请午宴如何处理？
●服务与销售的关系如何？
●服务工作的目的是什么？
（4） 市场人员的考核试题举例 ●什么叫市场？
●营销环境包含那些内容？
●什么是消费行为？
●什么是购买行为？
●如何调查市场规模？
如何面试员工？
通常情况下，企业的面试程序是这样的：
1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；
2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；
3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。
在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊？聊什么？聊多久？
谁聊？面试官聊。
聊什么？聊与招聘职位相关的内容。
聊多久？3分钟足矣。 面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。
许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。
聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。
二讲：谁讲？讲什么？讲多久？
谁讲：当然是应聘者讲。
讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。
讲多久？3分钟足矣。
尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面
试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都 看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。 如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。 三问：谁问？问什么？怎么问
谁问：面试官发问。-
问什么？问关键的内容和相互矛盾的地方。
怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述
应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。要不然应聘者会想：“我的简历中已经写的很清楚了”、“我刚才好像说的很明白了”，你怎么还要问啊？这样就产生了一个对下一步面试有极大破坏力的问题：到底谁面试谁啊？应聘者会对面试官的能力和水平产生怀疑。究竟该问什么呢？
1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；
2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；
3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，以其矛攻其盾，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘 者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直、旁敲侧击。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是
就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四答：谁答？答什么？怎么答
谁答：应聘者。
答什么？答面试官提出的问题。
怎么答？提供面试官想要了解的信息和内容。
应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不能做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
行家一伸手，就知有没有。面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果；时间太长，增加面试成本，降低面试效果。对明显不适宜的应聘者，可在5分钟内结束面试，但要客气礼貌。提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态
面试三要点
1、待遇早明确
一般来讲，应聘者首先关注的是应聘职位的待遇，第二是自己有没有发展空间，第三是自己是否具备胜任该岗位的能力，第四是应聘者感觉自己适合不适合。.
现实中，很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜，当问及薪酬待遇情况时，招聘单位的负责人总是闪烁其词，“这要与老板谈”、“就看你的能力了，看你能为公司做什么样的贡献了”、“我 们很灵活的，来谈了再说”等等。应聘者都很聪明的，他们知道，一个企业的薪酬体系是成系统的，有自己的付酬理念和付酬方式，能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大，除非招聘的是总经理、总裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不确切的明说，应聘者就会认为你假打，并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。许多企业在招聘时，只是围绕职位要求提问题，关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。一些好的做法是，在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。不要认为这是俗气，而是对应聘者负责，也是对自己负责。
2、看人先看相，说话先听音
经验丰富的面试官，一般在面试前见面的3秒钟里，就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面，可判断个八九不离十。具体的判断标准，一方面靠经验的积累，因为面试是一门三分*技术，七分*经验的艺术；另一方面，可以读两本书，《麻衣相法》与曾国藩的《冰鉴》，尤其是后者，更是一本从实践中来的好书。
如果有面试官问应聘者这样的问题：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”“你是不是可以先拿个方案给我？” “你能为公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何发展自己？”，就只有两种可能：要么面试官没有经验、不懂面试技巧，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；或者让你在3天之内拿出一套方案来。他让很多应聘者拿方案，其目的不言自明。对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。
在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：不用。这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。这种外来和尚，对企业的内部情况根本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。
如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。
面试要点三：不要“最好的”
6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。根据该公司的要求，在全国范围内选 出了12位符合条件的候选人。3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？傻子都会知道答案：选择第一名。实际的操作经验是：前两名不要，要第三名。在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。
首先，好人才的都在抢，出的起价的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有至少3个月的试用期。很多情况是企业单方面想我在试用你，我在考验你，你要好好的努力，好好的表现。事实上忽略了一点，应聘者也在试用企业。试用期内双方的机会成本都不是很高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅仅是企业炒员工。人力资源,人力资源论坛,人力资源社区,人力资源管理
第二，优秀的人才永远会有很多机会，不仅你看上了他，其它公司也会看上他。他在试用期内骑驴找马，许多机会在向他招手，他随时会离你而去。当你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了，这就成了竹篮打水。
第三，排位靠前的人到企业工作不久，又很快萌生了去意。因为他们很快会发现企业很多的负面东西，进来之前所看到的听到的尽是好的一面。进来后看到的接触到的完全是实实在在
的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
如何面试？怎么能看准人？
运用STAR原则，然后根据应聘者的话术、表情等各个方面判断。
一、语言内容
谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?
谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便一个比较困难的事情。
由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。
[size=+0][size=+0] （一）表达信息过量
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