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关于解读《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的解答时间：2008年11月10日作者：中国总裁培训网关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。 劳动和社会保障部
二○○八年一月三日
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发〔2000〕8号
【标题】关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
【内容分类】劳动标准
【颁布单位】劳动和社会保障部
【颁布日期】20000317
【实施日期】20000317
【主题词】劳动工资工时通知
【发文号】劳社部发〔2000〕8号
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发〔2000〕8号
各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)：
根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公
民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
劳动和社会保障部
二○○○年三月十七日
解读：
一、个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
工作日
休息日
休假日
1月
22天
8天
元旦1天
18天 8天
春节3天 3月 21天 10天 4月 21天 8天
清明1天 5月 21天 9天
劳动节1天 6月 20天 9天
端午1天 7月 23天
8月 21天 10天 9月 21天 8天
中秋1天 10月 20天 8天
国庆3天 11月 20天 10天
12月 23天 8天 总计 250天
工资计算标准
1、员工薪酬=基本工资+岗位津贴+社会保险+加班费+补贴+奖金+年终奖等
其中：补贴、奖金一般包括伙食补贴、交通补贴（不住宿舍的实习生）、全勤奖、节假日慰问金、生日慰问金、离职补贴等。
（1）伙食补贴：全天在岗的员工可获得当天的伙食补贴（120元/月，现暂按每月24个工作日折算，即5元/天）。注意：若当天请假或补休半天也不发放伙食补贴。
（2）交通补贴：现只对不住宿舍的实习生发放。发放标准为每人每月100元，按实际上班天数折算。
（3）全勤奖：发放标准为每人每月100元。一个月内迟到或早退合计一次扣20元、两次50元、三次100元，四次或以上的，扣发当月全勤奖全额及当天岗位津贴的四分之一金额。即：迟到或早退一次得全勤奖80元，两次得50元，三次得0元，四次或以上全勤奖0元还扣当天（是4次都扣还是第4次扣？）岗位津贴的1/4。注意：请事假半天内不扣全勤奖、请病假1天内不扣全勤奖，实习生因回校请事假3天内不扣全勤奖。
（4）节假日慰问金：“元旦”、“五·一”、“十·一”各发500元节日金。（注意工作不满xx月的发放标准）
（5）在公司里工作满一年的员工生日当月发100元奖金。
（6）对于正式员工离职时公司对其发放一定的补贴，详细规定请咨
询吴老师。
2、加班工资
（1）晚上加班
35元/晚，时间7:00pm-9:30pm。按考勤表的记录计算。
（2）白天加班
A. 周末加班
加班工资＝加班天数*（月基本工资／24）*2
B. 法定节假日加班的
加班工资＝加班天数*（月基本工资／24）*2
（3）出差
被公司外派随同出差，不能在当天内返回的：（非随同单独出差的另作安排。）
A.出差时段如遇休假天的，可在出差返回后安排补休。
B.各项差旅费由公司支付的，公司再给予员工20元/天/人的差旅补贴。
3、请假、旷工期间工资扣除标准
（1）请事假
A.请假天数≤0.5天
扣除金额=相应请假时数/7.25*（基本工资+岗位津贴）/24 注：不扣全勤奖,7.25为每天上班小时数。
B. 请假天数>0.5天
扣除金额=请假天数（或时数/7.25）*（基本工资+岗位津贴）/24 注：扣全勤奖100元。
（2）请病假
A.请假天数≤1天
扣除金额=请假天数（或时数/7.25）*岗位津贴/24
注：不扣全勤奖,7.25为每天上班小时数。
B. 请假天数>1天
扣除金额=请假天数（或时数/7.25）*岗位津贴/24【薪酬计算器】
注：扣全勤奖100元，最高扣发额至扣完当月岗位津贴为止。
（3）旷工
A.基本工资部分：旷工3天以内的，按实际时间（以半天为一个单位）扣发相应时间基本工资（每天基本工资＝当月基本工资/24天，以下同）的2倍。旷工3天以上的，按实际天数扣发相应天数基本工资的3倍，但基本工资最多扣除至佛山市最低工资支付标准为止。
B.岗位津贴部分：旷工3天以内的，按实际时间（以半天为一个单位）扣发相应时间岗位津贴的2倍。旷工3天以上的，按实际天数扣发相应天数岗位津贴的3倍，至扣完当月的岗位津贴为止。
4、其他扣除事项
（1）非月头入职、非月末离职的员工应按不在岗天数扣发当月基本工资+岗位津贴。（伙食补贴、交通补贴、全勤奖等也需要扣，在前面已说明）
（2）公司代扣个人所得税
（3）公司代扣社保（个人负担部分），2009年7月后的标准为182.08元/月/人。
2010-09-07
工资计算公式和方法
法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％
双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％
工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％
休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
注：休息日的计算方法 （365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）
年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 （一年有4个季，3个月/季）
季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 （一年有12个月）
月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月
二、日工资、小时工资的折算
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数 ÷21.75× 200%
按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来
的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天【薪酬计算器】
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。
劳动和社会保障部二○○八年一月三日
事业单位工作人员工资计算方法详解
工作时间长了，对于单位的工资组成开始关注，了解了工资的组成到底是怎样的，这里就大家对于工资的迷惑做详细的解释，不懂的可以联系我。下面步入正题。
事业单位工作人员的工资组成主要包括两大块：基础工资和绩效工资。
即：工资=基础工资+绩效工资
其中的基础工资包括：职务岗位工资和薪级工资。 即：基础工资=职务岗位工资+薪级工资
（注：职务工资与职务的高低直接相关，职务级别越高，职务工资则越高。薪级工资与工作年限等因素相关，工作年限越长，薪级工资越高。）
其中的绩效工资包括：基础绩效工资和考核绩效工资。（注：这是自绩效工资改革后最新的绩效工资发放办法，我这的地区是从2012年开始实行的！）
即：绩效工资=基础绩效工资+考核绩效工资 （注：基础绩效工资是指每月发放的工资，即直接计算到基础工资里每月打到卡里。考核绩效工资是指年终考核时候，根据考核成绩计算一次性发放的工资，我们这边是半年一发。）
以上就是工资的主要组成。
那么下面我再以实际的例子给大家讲解工资的组成。
我们这边每月的工资到底怎么算呢？五险一金又是怎么计算的呢？扣掉五险一金后最终到卡的工资又是怎么来的呢？我再给大家仔细的来算算！
基础绩效工资=绩效工资*70%
考核绩效工资=绩效工资*30%（这是我们这边的计算标准，各地区存在差异！）
每月到卡工资=（每月工资）—（五险一金）
（事业单位因为退休没有实行养老保险，因此实际只有四险一金）
四险 =每月工资*2.8%
公积金=每月工资*20%
实例：
每月工资=基础工资+基础绩效工资
=（职务岗位工资+薪级工资）+基础绩效工资 =（职务岗位工资+薪级工资）+绩效工资*70% =（450+165）+1600*70%
=1735元
四险 =每月工资*2.8%=1735*2.8%=48.58元
公积金=每月工资*20% =1735*20%=347元（注：个人347，
在计算工资时，您是否为加班费、工作日等问题烦恼？本周HR小助手为您整理了14大有关工资计算的经典常识问题，以供HR参考。
问题一：20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？
答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准－月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；如果，日工资标准=月工资标准/
当月全勤天数的话，就可以避免其离
职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。
注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。
2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的。
问题二：举个例子，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算：该员工加班天数为26天－20.83天＝5.17天＝41.36小时（劳动法规定每月加班不得超过36个小时，这样加班算不算违法？加班工资为：（800元／21.75天）*5.17天＝190.16元，则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16元还是：（800元／21.75天）*20.83＋190.16＝956.32元？
答：首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和20.83天是有差异的，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），
本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为：一月份应出勤
天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以：一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以：该员工加班天数为26天－22天＝4天＝32小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时）加班工资为：（800元／21.75天）*4天*1.5＝220.67元（加班工资按照平时加班150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按照150％计算，方便解释。如果加班发生在1号以内的应按300%计算。）则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67元。另有HR同仁指出：此处的这个800元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元。还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天，4天是加班，应该是上了4个周六或周日的班，这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算。所以：员工的总工资为800+加班800/21.75*4*2=1094.25元。
问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？如：基本工资150元，满勤奖100元，计件工资按30元/天（假定每天完成定额），1月出勤26天（除元旦应出勤22天）。工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120元，合法吗？ 答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。1月除元旦，应出勤22天，实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的1.5倍支付，即工资=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210元（但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090元）。
问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪，合理吗？请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，（如果该员工1月7日正式上班，底薪为800元)）1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04，现在计薪天数更改为21.75，1月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87
答：“扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数；显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如800/月），实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75是个固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题800-36.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800
元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中
没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：
例如：08年7月份正常出勤天数应为23天，某员工月薪1000元，7月请事假一天，则其7月出勤为22天。如果按累加法来计算该员工7月的工资则为：(1000/21.75)x22=1011.5元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。）“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！员工考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。（1）、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的845.98元还是800元？（标准不同，按全年来算，结果相同。）（2）、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗？再有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资，那就是800/21.75*（20-1），对不？（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。） 注:二月份以28天计算，方便解释。
明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资，计算加班工资只需要明确月计薪日就可以了，而跟月工作日没有什么关系。
新劳动法下的工资计算方法【薪酬计算器】
一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。 《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。 《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。
问题如：新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？ 解析：
1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是： 年工作日定为250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息；
2、月计薪天数，这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢？因为国家规定，在法定假日（就是现在的清明中秋端午十一和春节）
工作单位也是要给劳动者发工资的！所以，其计算方法来源是： 月计薪天数：（365天-104天）÷12月=21.75天 这个104仅仅是休息日，因为休息日劳动者休息，工作单位不发工资。
3.日工作时间、周均工作时间：
新《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资； 休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资； 法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。
如何确定加班工资的计算基准？ 按新劳动法，具体计算公式是：
用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。
所以， 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 节假日加班工资应该是：月工资/21.75*3 补充：
1。劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当，
劳动者也应当注意用人单位可以
不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工
资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。
2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和 25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。
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问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。
2、关于经济补偿金、代通知金
1、经济补偿金 。按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地
方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》
第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。
有两种比较特殊的情形需要特别注意：
一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金； 二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。
2、提前通知金 。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。
1、明确约定违约金的情况 。 如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。
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但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了－－这需要据理力争。
2、没有明确约定违约金的情况 。双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。
4、专题：解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
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1、关于补缴社会保险费 。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险， 企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职
之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。
2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。
新进公司不足一个月的工资怎么计算?
基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确? 日工资应该是:3000/20.92=143.40元
2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到). 这样的话就有两种算法
A.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
B.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因为A算法明显对员工有利,而B算法明显对公司有利.
问题1.不知道A,B两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例. 问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通过那些途径申请仲裁?
按规定应该是按A方法结算,根据国家的工资支付暂行规定，企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资；使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。
这种方法是国家公认的，仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。所以企业采用这种方法最保险，也不容易引起争议。劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权要求企业按上述方法重新计发。
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