首页 > 生活百科 > 减肥方法 > 病假工资计算基数

病假工资计算基数

时间:2017-12-08   来源:减肥方法   点击:

【www.gbppp.com--减肥方法】

病假工资计算基数 第一篇_员工病假工资的计算方法

员工病假工资的计算方法如下:

1、病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(2)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。

(3)用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外,按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2、病假工资的计算系数按照以下方式确定:

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资: ①连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发; ④连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费: ①连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发; ③连续工龄满

3年及以上的,按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后,便可计算出病假工资的数额。

病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

此外《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”

病假工资计算基数 第二篇_关于病假工资计算

关于病假工资计算:

1.非全月病假:

1)非定额人员:

应扣病假工资=(基本工资×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(基本工资×30%÷21.75)×病假天数

当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资

2)定额人员:

应扣病假工资=(1000×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(1000×30%÷21.75)×病假天数

当月所得工资= 当月工时工资+〔(1000÷21.75×病假天数)-应扣病假工资〕

2.全月病假:

1)非定额人员:

应扣病假工资= (基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30% 当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资

2)定额人员:

应扣病假工资 = (1000×70%)×应扣工资基数 + 1000×30% 当月所得工资 = 1000 – 应扣病假工资

若员工当月所得工资低于上海市最低工资的80%,则以上海市最低工资的80%支付。

注:括号内为应扣工资基数:

本企业工龄X年:X<2(40%); 2≤X<4(30%);4≤X<6(20%); 6≤X<8(10%);X>8(0); X<1(60%); 1≤X<3(50%); X>3(40%)

3、《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》

疾病休假工资标准:

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:

1)连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发; 2)连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发; 3)连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的100%计发; 4)连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发; 5)连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

疾病救济费标准:

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:

1)连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;

2)连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发; 3)连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的,应补足到本企业月平均工资的40%,但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%,应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

病假工资计算基数 第三篇_2015新劳动法职工病假工资规定

第一、劳动法病假工资规定:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第二、短期病假工资计算基数:

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定,病假工资的计算基数按以下原则确定:

(一)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的,病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数,均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

第三、病假工资计算公式:

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

2015新劳动法职工病假工资规定

病假,是指劳动者因疾病或非因工受伤,企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为,劳动者生病没有为企业提供劳动,因此企业就可以不必支付任何报酬。其实,劳动者在治疗期间,不仅可以享受医疗保险待遇,而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。

病假工资如何计算

病假工资的计算,首先要确定两个变量,一是病假工资的计算基数,二是病假工资的计算系数。

1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外,按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2.计算系数按照以下方式确定:

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:①连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:①连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后,便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

病假工资的保底和封顶标准

关于病假待遇,有两点需要注意,也即病假工资的保底标准和封顶标准。

1.病假工资的保底标准——强制性标准

根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定,每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的,应补足到本企业月平均工资的40%,但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%,应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

2.病假工资的封顶标准——非强制性标准

根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定,职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。

病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同

1.支付的待遇不同

根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定,从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。因此,因工负伤或者患职业病,用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇,标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准,一般会低于原工资福利待遇。

2.支付的期间不同

根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定,停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。也就是说,停工留薪期最长不超过24个月。而员工的病假一般来说要根据病情,由医生开具病假单,并由用人单位批准,时间上可长可短。

病假工资计算基数 第四篇_企业员工病假期间工资如何计算

职工病假工资支付方法【病假工资计算基数】

计算系数按照以下方式确定:

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休

假工资:

①连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:

①连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后,便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局):

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:

一、制度工作时间的计算

年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日:250天÷4季=62.5天/季

月工作日:250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

日工资:月工资收入÷月计薪天数

小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发

[2000]8号)同时废止。

劳动和社会保障部

二OO八年一月三日

新旧对比:

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2000] 8 号

各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局):

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定,全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此,职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算。 劳动和社会保障部 二OOO年三月十七日

该通知(劳社部发[2008]3号)对人力资源工作的可能影响有以下几点:

1、计算加班费的小时工资;

2、事假、病假所扣除工资;

3、人力资源管理系统薪酬模块的公式要修改;

4、经济补偿金计算;

5、新入职,离职人员当月应付工资。

但是对比[2000]8号文会发现,我们以前计算加班费的标准有问题。

以往我们在计算加班费时,操作方法是按2000年8号文,"职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算":

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/167.4)×加班小时数×150%(200%,300%)

如果仍按2000年8号文逻辑,现在职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时,职工的日工资和小时工资按此进行折算的话,加班费计算为:

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资/166.64)×加班小时数×150%(200%,300%)

也就是说,因为增加了一个法定节假日,加班费计发标准提高,小时工资增加了。

而按2008年3号文,规定"按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

日工资:月工资收入÷月计薪天数

小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

那么,在新的规定之下,计算式为:

加班费=小时工资数×加班小时数×加班费倍率=(月工资÷(21.75×8)×加班小时数×150%(200%,300%),即: 加班费=(月工资÷174×加班小时数×150%(200%,300%)

也就是说,增加了一个法定休假日,加班费计算标准却降低了!!!

难道MOLSS弄错了,不大可能!

问题原来是MOLSS在修改以往自己所犯的一个错误!

下文给出了明确的分析:

关于工资折算与支付问题的探讨

作者:王钟

《劳动法》第51条规定:劳动者法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。第44条(三)规定:法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。要落实好这两项规定,都需要解决工资的折算问题,只有正确地进行工资折算,才能依法准确地支付工资。本人仅以计时工资为例,对此作一点粗浅的探讨,就教于各位专家及同仁。

一、现行的工资折算办法是与《劳动法》第五十一条规定相悖的

法定休假日是指法律规定的放假节日。依照《劳动法》第四十条规定,在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间,用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者依照上述规定在法定休假日休假,用人单位应当依法向劳动者支付工资。这样,在折算工资时,在执行月薪制的情况下,将月工资折算为日工资,法定休假日就应当包括在计薪日以内而不能作为非工作时间扣除掉。可是,在1995年8月4日劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)中,第61条规定实行计时工资制的劳动者的日工资,按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(实行每周40小时工作制的21.16天、实行每周44小时工作制的为23.33天)进行计算。将其计算过程列出来就是:

平均每月法定工作天数(每周40小时工作制)=365天-公休日104天-法定休假日7天)÷12=21.16天

平均每月法定工作天数(每周44小时工作制)=(365天-公休日78天-法定休假日7天)÷12=23.33天

2000年3月17日,《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)指出:根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定,全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此,职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时,职工日工资和小时工资按此进行折算。即:月平均工作天数=(365天-公休日104天-法定休假日10天)÷12=20.92天,在上述计算平均每月法定工作天数时,都将法院休假日减去了,如果照此办法将月工资标准除以平均每月法定工作天数折算为日工资后,法定休假日就不能计发工资了,因为它不属于法定工作天数,被排除在工资折算日之外了。很显然,这与《劳动法》第51条的规定是相悖的。

《劳动法》规定劳动者在法定休假日期间用人单位应当依法支付工资,可是按上述办法折算后,月工资标准已经【病假工资计算基数】

被法定工作天数'分'完了,没有法定休假日的工资了,如何支付?如果按上述办法折算后的日工资标准再来支付法定休假日的工资,那就超过月标准工资了,这显然不是《劳动法》第五十一条的本意。早在建国之初,1950年7月31日《政务院关于各地厂矿对于法定假日工资发放办法的决定》[(50)政财董字第118号]中就明确规定:政策法定假日,工资照发。其发放办法:按月计资者,不扣工资;按日计资者,工资照发。可见,法定休假日所支付的工资,是应该包括含在月工资标准之内的,那么,将月工资折算为日工资时,也就不应该将法定休假天数扣除以后来计算了。

目前这种折算方法也并非自今日始,早在1956年5月5日的《劳动部关于工矿、基本建设、交通运输企业工人职员节日假日工作和延长工作时间以及履行国家义务、社会义务时的工资问题的通知》中就规定:给实行月工资制的工人职员按日发给或扣除工资时,其日工资标准的计算方法为:

日工资标准=月工资标准÷[(全年日历天数365天-全年公休假日天数52天-全年法定全民节日天数7天)÷12个月]。

这里也是将法定休假天数减去了。很显然这是与上述(50)政财董字第118号文的规定相矛盾的。

二、工资折算方法直接关系到加班的支付

工资折算方法的不同,不仅是决定着日工资额的多少,而且还关系到加班工资支付倍数的不同。依据《劳动法》第四十四条的规定,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。如果已经按照《劳动法》第五十一条之规定支付了劳动者在法定休假日的工资(即100%的工资),那么,安排劳动者工作后,理应再支付200%的工资,就是300%的工资了;如果再支付300%的工资,岂不成了400%的工资?当然,按现行的折算办法,法定休假日加班就支付折算后的工资300%的工资。现在的法律界人士都是这么解释的,宣传媒体也是这么宣传的。但这样的结果却是将《劳动法》第五十一条落空了,因为在折算工资时已将法定休假日排除了,支付加班工资时又将法定休假日应支付的100%的工资给忽略了(或者说否定了)。因此,现行的工资折算办法是不妥的,应当修改。

原劳动部1994年12月6日印发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号),其第十条规定:劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。第十一条规定:劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这两条对《劳动法》第51、45条作了进一步的解释和具体规定。但是,这里却将《劳动法》第51条中的法定休假日应支付工资的内容漏掉了,此时距《劳动法》由全国人大常委会通过并经国家主席令公布还不到半年,不知是疏忽漏掉还是其他原因而删除了。然而,不论是什么原因,根据《中华人民共和国立法法》第79条法律的效务高于行政法规、地方性法规,规章的规定,劳部发[1994]489号文。

作为部门规章,不可能高于《劳动法》的效力,也就是说,《劳动法》第51条关于法定休假日应依法支付工资的规定不因该部门规章的遗漏或删除而失去法律效力。即劳动者在法定休假日期间用人单位应依法支付工资。按照原劳动部同年8月31日的劳部发[1994]372号文印发的《贯彻〈劳动法〉的依据和需立法的项目》列出第51条的执行依据:本条中的'依法'主要指政务院《关于各地厂矿对法定假日工资发放办法》(即(50)政财董字第118号文)、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》等。这两个文件至今并未废止,仍然有效。因此,现行的工资折算办法应当

修改,法定休假日支付加班工资的规定也应修改。

三、修改建议

首先,修改《劳动法》第44条,该条的(1)、(2)项可不修改,因为在延长的工作时间内或休息日内,本身是没有工资的,安排了加班,理应支付相应的工资报酬;第(3)项的法定休假日本身应该是有工资的,安排加班后,得另外支付加班的工资报酬。因此,建议将第(3)项修改为:法定休假日安排劳动者工作的,另支付不低于工资的200%的工资报酬。增加一个另字,既包含了按《劳动法》第51条应支付的工资,也明确了加班后应另行支付的工资。

其次,修改工资折算办法。为此,建议引入法定计薪天数的概念,元旦、春节等法定休假日虽然不是法定工作时间,但都是应当依法支付工资的时间。还有,按《劳动法》第四十五条规定,国家实行带薪年休假制度。即年休假期间也是应当支付工资的时间。因此,法定计薪天数的含义为法定工作日加上法定休假日及带薪年休假日之和,简言之,即日历天数减去休息日天数之后,即为法定计薪天数。这样,平均每月法定计薪天数为:

(全年日历天数365天-公休日天数104天)÷12=21.75

按小时计算即为:21.75天×8=174小时

将月工资标准折算为日工资标准和小时工资标准即可按此进行。这样,既解决了法定休假日的工资支付问题,也解决了年休假期间的工资计算问题,而且不同的职工休假时间的长短不同,工资计算方法也不受影响。

劳动法常识:病假的相关待遇

1、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

病假工资计算基数 第五篇_2016劳动合同法病假工资

员工请病假,涉及两方面的问题,病假能请多久,病假期间的工资待遇又是怎样的。以下聘才网小编搜集整理的相关知识,希望对大家能有帮助:

病假能请多久:

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条 企业职工医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

病假期间工资待遇:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定,病假工资的计算基数按以下原则确定:

(一)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的,病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数,均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的,从其规定。

连续病假工资的计算系数

1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的:

(1)连续工龄不满两年者,病假工资为本人工资的60%;

(2)连续工龄满两年不满四年者,病假工资为本人工资的70%;

(3)连续工龄满四年不满六年者,病假工资为本人工资的80%;

(4)连续工龄满六年不满八年者,病假工资为本人工资的90%;

(5)连续工龄满八年及八年以上者,病假工资为本人工资的100%。

2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的:

(1)连续工龄不满一年者,疾病救济费为本人工资的40%;

(2)连续工龄满一年不满三年者,疾病救济费为本人工资的50%;

(3)连续工龄满三年及三年以上者,疾病救济费为本人工资的60%。

上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

病假天数的确定

疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。而以上公式中提到的计薪日概念,是指国家规定的制度工作日加法定休假日,例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天,6月份单位制度工作日是20天,如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日,而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。

病假工资计算基数 第六篇_2016公司薪酬设计方案

范文一:

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

【病假工资计算基数】

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分:

(一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;

(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;

(三)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条固定工资

(一)固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资

(二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。

(四)等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十四条浮动工资

(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

(二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。

(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。

第十五条附加工资

(一)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税

(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。

(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

(五)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(六)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。

第四章等级工资

第十六条等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。

第十七条等级工资的用途

等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:

(一)绩效工资的计算基数;

(二)年底奖金的计算基数;

(三)加班费的计算基数;

(四)事病假工资计算基数;

(五)外派受训人员工资计算基数;

(六)其他基数。

第十八条确定等级工资的原则

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;

(四)参考企业实际的收入状况

范文二:

一:基本工资

基本工资,也称其为底薪,是公司为员工核发的基本生活费用。公司所有员工,只要能遵守《公司管理制度》,按《考勤管理制度》出勤上岗,公司便能确保其基本收益不低于此项。基本工资也是公司为员工计算福利、社保、抚恤金的标准基数。

本公司的“基本工资”包含5个基本的核薪项目,具体标准如下:

1、基础工资:系本公司员工获取薪酬的基数。公司员工的基础工资,人均□□□元/月。

2、电话补贴:公司根据武汉市城区平均工资水平,并根据企业性质,为员工提供的基本通讯费用,人均□□□元/月。

员工必须保证其个人的通讯工具24小时开通,公司来电必接,否则公司有权取消其当月的电话补贴。

3、全勤补贴:也称其为交通补贴,公司结合公司目前的经营状况,要求员工在规定的作息时间内按时上下班,从而为员工上班提供的基本交通补贴,人均□□□元/月。

员工必须保证自己不违反“四不”劳动纪律——“不迟到、不早退、不旷工、不请假”。有违反“四不”劳动纪律之一者,公司有权取消这部分交通补贴。

4、午餐补贴:公司根据武汉市城区平均工资水平,并结合本公司的实际情况,为员工提供的基本午餐费用。人均□□□元/月。

5、工龄工资:根据员工在本公司工作服务的时限,以及员工的从业经验,每年正常递增的底薪□□□元。即在本公司工作满一年后,每月增长底薪工资□□□元。满二年,每月增长底薪工资□□□元……依此类推。

二、岗位工资

岗位工资是员工在企业内承担并完成一定的岗位工作任务后,公司为其提供的一部分劳动报酬。任务未完成时,公司有权扣发或按其任务完成系数核发这部分薪酬。

本公司员工就职,均按公司内部职称标准考核、定岗、定级、晋升。内部职称共6个等级:储备经理、经理助理、主管、主任、主办、助理。“储备经理、经理助理”属于高级职称,“主管、主任”是中级职称,“主办、助理”是初级职称。

本公司员工均将在此职称标准的基础上承担不同的岗位工作任务。

本公司员工的工作岗位按其职能性质分为三类:行政服务岗位、业务开发岗位、客户服务岗位。

办公室、财务部、督导室、总经办等部门,承担着公司的后勤服务、行政协调、绩效考核、财务结算任务,确保公司的经营能正常开展、经营任务能正常完成的工作岗位,称其为行政服务岗位,公司统称之为“行政服务中心”;

业务部、策划部、项目部、分公司、办事处等业务单位、部门,承担着公司的新客户、新业务开发任务,确保公司的经营任务能持续稳定地增长的工作岗位,称其为业务开发岗位,公司统称之为“广告业务中心”;

客户部、媒介部、设计、制作等部门,承担着公司的媒介资源采购、大客户服务,客户后期开发、广告设计制作、广告内容审校等工作任务,确保公司承揽的业务能顺利实施、经营任务能顺利完成的工作岗位,称其为客户服务岗位,公司统称之为“客户服务中心”。

本公司员工的岗位工资包含2个核薪项目,具体标准如下:

1、岗勤工资:也称其为任务工资。指员工完成公司下达的岗位任务后,公司为其承担并完成岗位工作任务而核发的一部分劳动报酬。其中:储备经理、经理助理的岗位工资为:□□□元/月;主管、主任、主办的岗位工资为:□□□元/月;助理:□□□元/月。

2、岗位津贴:也称其为技能津贴。员工要完成公司下达的岗位任务,必须具备一定的学识和能力。公司根据员工在工作岗位上的业务熟练程度、岗位任务的轻重,给予其承担岗位任务前接受职业教育,个人素质方面的一种经济补贴。其中:储备经理的岗位津贴为:□□□元/月;经理助理、主管的岗位津贴为:□□□元/月;主任:□□□元/月;主办:□□□元/月;助理:□□□元/月;

三、管理工资

管理工资,是指那些承担公司经营管理职责的工作人员,公司额外给予核发的一部分劳动报酬。

本公司的管理人员必须帮助、配合并督促其分管的部门按时按量完成各项任务,并承担其相应的管理责任,履行“传帮带”义务,方可享受公司核发的管理工资。

公司领导和“公司中高级管理人员考核小组”每月将根据管理人员的“德、能、勤、绩”给予考核评分。公司下达的各项任务未完成时,管理人员“考核评分”的“绩”部分,将按各项任务完成的平均系数(考核系数)得分。管理工资将按其考核得分等级予以奖惩。《公司中高级管理人员月度考核评分表》见附件。

本公司的管理职务均由享有“储备经理”职称待遇的工作人员担任。

本公司的管理职务按职责重要性和职位高低分为七级:总经理、副总经理、市场总监、客户总监、总经理助理、部门经理、部门副经理。

总经理、副总经理是公司领导,对公司股东和全体员工负责,监督管理公司的各项工作。公司领导不承担具体的经营任务,不拿绩效奖金,不参与绩效考核,但必须承担公司主体经营项目的管理、盈亏以及相关的社会、法律责任。

市场总监、客户总监、总经理助理是分管领导,对公司领导负责、报告,对其分管的工作及其人员进行监督、指导、把关。分管领导要承担并完成公司下达的经营任务,同时承担其相关的管理责任,参与绩效考核。

部门经理、部门副经理是部门领导,对公司领导及其分管领导负责、报告,对其管理的部门人员、工作、任务进行教育、督导、完成。部门领导要承担并完成其部门经营任务,同时承担其相关的管理责任,参与绩效考核。

本公司的管理工资包含2个核薪项目,具体标准如下:

1、职务工资:指管理人员帮助

本文来源:http://www.gbppp.com/sh/399701/

推荐访问:病假应扣工资基数 病假工资基数和系数

热门文章